唐文娜

（廣靈金隅水泥有限公司，大同 037500）

引 言

隨著科學(xué)技術(shù)的不斷進(jìn)步，智能化時代隨之到來，大機械生產(chǎn)、智能化控制逐漸成為企業(yè)的主要生產(chǎn)模式。雖然機械逐漸取代人工生產(chǎn)作業(yè)，企業(yè)對勞動力的數(shù)量需求呈現(xiàn)下降趨勢，但是對勞動力的質(zhì)量要求變得更高。持續(xù)穩(wěn)定的技術(shù)型人才，是企業(yè)實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的要素。人才仍舊是企業(yè)發(fā)展的主要動力，企業(yè)是用人的主體，青年員工是企業(yè)的未來。

國有企業(yè)完善青年員工成長成才機制，讓員工在工作中成長，在企業(yè)運行中成才，對于國有企業(yè)的未來發(fā)展具有關(guān)鍵作用。如何有效發(fā)揮員工成長成才機制的作用，是國有企業(yè)管理人員應(yīng)該關(guān)注的主要問題，其直接決定國有企業(yè)的經(jīng)濟發(fā)展水平和未來運行態(tài)勢。

一、青年員工成長成才機制概述

青年員工成長成才機制有其對象的特殊性和工作的特殊性，以青年員工為培養(yǎng)對象，以建設(shè)結(jié)構(gòu)完善的人才梯隊為最終目的。要做好人才儲備工作，以解決國有企業(yè)經(jīng)營、發(fā)展和擴大業(yè)務(wù)規(guī)模過程中面臨的問題。

青年員工成長成才機制主要包括員工培訓(xùn)機制、成長空間、員工晉升機制和薪酬福利管理機制，與員工的工作狀態(tài)和個人發(fā)展息息相關(guān)[1]。以員工培訓(xùn)機制為例，針對青年員工開展的培訓(xùn)工作，需要綜合考慮員工個人的發(fā)展需求、企業(yè)戰(zhàn)略的發(fā)展方向，最終確定滿足員工個人發(fā)展需求，并與企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展方向一致的培訓(xùn)方式和培訓(xùn)內(nèi)容。青年員工的成長是一個循序漸進(jìn)的過程，員工培訓(xùn)機制需要遵循長期性和系統(tǒng)性的原則，為員工提供可持續(xù)發(fā)展的培訓(xùn)路徑，不斷提高員工的業(yè)務(wù)水平和工作水平，為國有企業(yè)技術(shù)部門、管理部門等做好人才儲備工作。

二、新時代加強國有企業(yè)青年員工成長成才機制建設(shè)的必要性

隨著新時代的到來，國有企業(yè)對專業(yè)化人才的需求呈現(xiàn)日益增長的態(tài)勢，各企業(yè)逐漸認(rèn)識到人才在企業(yè)發(fā)展過程中的重要性。國有企業(yè)加強青年員工成長成才機制建設(shè)，是對市場環(huán)境、企業(yè)發(fā)展需求進(jìn)行綜合分析之后制定的發(fā)展戰(zhàn)略，與國有企業(yè)發(fā)展的關(guān)聯(lián)性較強，有其必要性和重要性。

（一）青年員工是國有企業(yè)發(fā)展的未來動力

企業(yè)是用人的主體，人是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵要素。人才具備專業(yè)知識、專業(yè)技能、綜合能力、創(chuàng)新創(chuàng)造意識，不僅能熟練運用專業(yè)知識，在各自崗位上發(fā)揮作用，還與“大眾創(chuàng)業(yè)、萬眾創(chuàng)新”的趨勢相契合，是推動企業(yè)發(fā)展的主體。隨著高校人才培養(yǎng)機制的更新和社會人才的更新?lián)Q代，青年員工逐漸成為社會建設(shè)的主力軍，在助力國有企業(yè)發(fā)展的同時，也有效發(fā)揮出國有企業(yè)在國民經(jīng)濟和市場經(jīng)濟中的重要作用。

例如，在中央電視臺《挑戰(zhàn)不可能》的舞臺上，青年員工展示自己的專業(yè)技能，讓觀眾見證了什么是大國工匠。徐州工程機械集團(tuán)有限公司重型機械調(diào)試員李戈手動操縱430 噸重的大吊車吊起65 噸重的中型吊車，展示出青年技術(shù)人才的工作能力和專業(yè)水平。

（二）青年員工是國有企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的智力延續(xù)

在“中國制造2025”戰(zhàn)略背景下，國有企業(yè)對創(chuàng)造型人才的需求呈現(xiàn)日益增長的態(tài)勢[2]。青年員工在高校系統(tǒng)的人才培養(yǎng)機制下，不僅掌握了專業(yè)理論知識，還通過在校期間的社會實踐和工作實習(xí)，能夠較為精確地分析市場環(huán)境和行業(yè)前景。青年員工在國有企業(yè)經(jīng)營和決策中，以長遠(yuǎn)的眼光看待問題，分析市場行情，可以使企業(yè)管理者精準(zhǔn)地做出市場判斷，制定經(jīng)營決策。青年員工具備市場分析能力，而且能夠利用大數(shù)據(jù)分析技術(shù)，全面獲取市場信息，立足于企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀，在企業(yè)決策中提出有建設(shè)性的建議和獨到的見解。

（三）青年員工在國有企業(yè)員工結(jié)構(gòu)中居于重要地位

為了應(yīng)對激烈的市場競爭，國有企業(yè)要將建設(shè)人才梯隊作為人力資源開發(fā)的首要工作，以培養(yǎng)各類專業(yè)人才，逐步提高人才的綜合素質(zhì)和業(yè)務(wù)能力，以人才的個人發(fā)展推進(jìn)企業(yè)各項工作的有序開展。

近年來，國有企業(yè)存在人員大量退休的趨勢，中層管理人才的數(shù)量較少，給國有企業(yè)的穩(wěn)步發(fā)展造成影響。青年員工逐漸成為國有企業(yè)中層管理隊伍的主體。國有企業(yè)為青年員工提供成長成才的機會，是解決國有企業(yè)管理人員數(shù)量不足問題的主要方式。青年員工在國有企業(yè)員工結(jié)構(gòu)中居于重要地位，是國有企業(yè)人員更迭的主要力量，能夠滿足國有企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的需求。

三、國有企業(yè)青年員工成長成才機制運行情況

總體而言，在人才戰(zhàn)略的全面落實過程中，國有企業(yè)應(yīng)抓緊轉(zhuǎn)變工作重心，將人才培養(yǎng)作為重點工作，以做好人才儲備工作，保障國有企業(yè)的穩(wěn)定運行。通過市場調(diào)研可知，部分國有企業(yè)雖然不斷地引進(jìn)青年人才，但是對青年人才的成長成才較為忽視，青年員工成長成才機制有待完善，否則將不利于國有企業(yè)的長期發(fā)展。

（一）忽視青年員工的成長需求

青年員工在知識能力、個人認(rèn)知和發(fā)展需求方面存在一定的特殊性，成長成才機制忽視青年員工的特殊性，將在運行階段暴露諸多問題，導(dǎo)致青年員工隊伍建設(shè)效果甚微。例如，青年員工在進(jìn)入企業(yè)之初，懷揣遠(yuǎn)大的理想，希望能通過實際工作助力國有企業(yè)的發(fā)展，對工作的期望值較高，需要國有企業(yè)為其提供成長和發(fā)展的空間。而部分國有企業(yè)設(shè)置的員工成長成才機制，忽視不同年齡段員工的特殊需求，尤其忽視青年員工的工作需求和成長需求，員工的需求得不到滿足，將不斷消磨員工的工作熱情和積極性，甚至導(dǎo)致青年員工隊伍流動性提升，不利于建設(shè)穩(wěn)定的員工隊伍。

（二）缺乏對青年員工的重點關(guān)注

青年員工是國有企業(yè)建設(shè)人才梯隊的首要環(huán)節(jié)，青年員工的成長成才將為國有企業(yè)補充各類專業(yè)人才，完善國有企業(yè)的人才隊伍結(jié)構(gòu)。但是，部分國有企業(yè)在實際工作中缺乏對青年員工的重點關(guān)注。例如，青年員工的工作需求和意見無法直接反饋給企業(yè)高層，或者部分管理人員故步自封，忽視員工的建設(shè)性意見。

（三）員工績效考核工作模式單一

人力資源管理部門負(fù)責(zé)開展員工績效考核工作，按照固定的工作模式和考核方式進(jìn)行，忽視各部門、各崗位工作的特殊性和員工工作的實際貢獻(xiàn)，考核模式單一，致使員工對績效考核工作的配合程度較低。

（四）考核結(jié)果無法準(zhǔn)確反饋員工成長的實際情況

以考核主體為例，從事績效考核工作的人員主要依據(jù)部門考核結(jié)果和員工出勤數(shù)據(jù)開展考核工作，沒有體現(xiàn)青年員工本人對部門和企業(yè)效益創(chuàng)造和付出的勞動量化數(shù)據(jù)。上述考核方式，將導(dǎo)致績效考核結(jié)果無法準(zhǔn)確反映員工的工作績效、貢獻(xiàn)值和員工的成長情況，績效考核結(jié)果的應(yīng)用缺乏準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)支持，對員工的激勵作用甚微，甚至?xí)鸬较喾吹淖饔谩?/p>

四、國有企業(yè)青年員工成長成才機制完善路徑

業(yè)財融合是一種新的管理模式，其強調(diào)企業(yè)運營和財務(wù)管理的深度融合，以提升企業(yè)的運營效率和財務(wù)效益。國有企業(yè)完善青年員工成長成才機制，就要從員工需求分析、考核模式調(diào)整、考核結(jié)果應(yīng)用、企業(yè)環(huán)境建設(shè)等幾個方面入手，打通青年員工的晉升通道，為員工提供成長的機會和成才的空間，營造良好的企業(yè)氛圍，滿足青年員工的發(fā)展需求，激發(fā)員工主動學(xué)習(xí)、成長成才的積極性，培養(yǎng)青年人才，建設(shè)國有企業(yè)人才梯隊。

（一）全面獲取青年員工的發(fā)展需求

薪酬福利與員工的工作獲得感、滿足感和成就感息息相關(guān)，與績效考核工作相配合，發(fā)揮人力資源管理對員工的激勵作用。薪酬福利能從物質(zhì)層面上滿足員工的工作需求和發(fā)展需求，為員工提供生活、發(fā)展和娛樂的資金支持，解決員工的后顧之憂。這就要求國有企業(yè)人力資源管理部門，要從物質(zhì)需求方面入手，全面了解員工的發(fā)展需求，在解決員工生存問題、滿足員工物質(zhì)需求的基礎(chǔ)上，為員工提供成長成才的機會和相應(yīng)的待遇[3]。

青年員工雖然缺乏相應(yīng)的工作經(jīng)驗，但是掌握系統(tǒng)的專業(yè)知識，在工作崗位中希望得到部門管理人員的認(rèn)可，在運用專業(yè)知識工作和解決業(yè)務(wù)問題的同時，希望得到相應(yīng)的物質(zhì)激勵和精神激勵，從而逐步實現(xiàn)人生價值。

員工發(fā)展需求依次分為三個方面，即生存物質(zhì)需求、工作需求和成長需求。不同的員工在各方面的需求也是不同的，要想有效推進(jìn)青年員工成長成才，就需要管理人員在員工錄用階段，做好調(diào)研工作，明確每一個員工的生存和發(fā)展需求，對員工所處的需求層次進(jìn)行分析和評估，為后期開展的管理和培訓(xùn)工作進(jìn)行信息記錄，全面獲取青年員工的不同發(fā)展需求，有針對性地為員工提供成長通道，滿足員工成長成才的特殊需求。

例如，在技術(shù)制造類國有企業(yè)中，新引進(jìn)的青年技術(shù)人才的發(fā)展需求分為三個層次：①獲取相應(yīng)的薪酬待遇，滿足其生存需求；②在最短的時間內(nèi)熟悉技術(shù)部門的工作，理論聯(lián)系實際，在實踐中檢驗理論知識、應(yīng)用知識；③在崗位上發(fā)展，在工作中成長，探索個人成長之路。國有企業(yè)要為處于不同階段的青年員工提供相應(yīng)的發(fā)展機會，建立長期的人才培養(yǎng)機制。

在員工工作的初級階段，采用“老帶新”的培訓(xùn)機制，滿足員工熟悉技術(shù)部門業(yè)務(wù)的初級需求。同時，健全員工成長成才長期機制，為員工提供繼續(xù)教育的機會。例如，金隅集團(tuán)廣靈公司給每名剛?cè)肼毜那嗄陠T工指定一名專業(yè)骨干為老師，簽訂一年期的師帶徒協(xié)議，在工作上給予指導(dǎo)，在生活上給予幫助，使其盡快融入公司，學(xué)習(xí)成長，取得了良好的效果。

（二）以青年員工為對象調(diào)整成長成才機制

國有企業(yè)管理人員在建立成長成才機制時，要以青年員工為特定對象，健全青年員工激勵晉升機制和成長成才機制。

國有企業(yè)應(yīng)拓寬青年人才的上升通道，構(gòu)建基于企業(yè)生產(chǎn)、崗位要求、工作業(yè)績的人才鑒定模式。在企業(yè)內(nèi)部推行職業(yè)資格鑒定制度，依據(jù)國家職業(yè)鑒定考核標(biāo)準(zhǔn)，對青年員工的業(yè)務(wù)水平、工作效率、工作質(zhì)量、問題解決能力和綜合能力進(jìn)行全面、動態(tài)的評價，依據(jù)評價結(jié)果對青年員工的職業(yè)資格等級進(jìn)行鑒定，并將其與員工績效考核工作進(jìn)行關(guān)聯(lián)。

隨著員工鑒定等級的提升，為員工頒發(fā)相應(yīng)的聘任書，并提高員工的薪酬福利待遇水平。以物質(zhì)激勵和精神激勵相結(jié)合的方式，促使青年員工成長成才。

（三）更新員工績效考核工作模式

以管理部門為主體的績效考核工作模式，不能精確地反映員工的工作績效。因此，國有企業(yè)管理部門要與各部門構(gòu)建聯(lián)合辦公模式，以及多主體績效考核模式。在主管部門的參與下，結(jié)合工作反饋、系統(tǒng)出勤數(shù)據(jù)，綜合評判員工的績效水平，全面、準(zhǔn)確地反映員工的工作付出。

針對青年員工開展績效考核工作，還要定期對員工的工作績效進(jìn)行分析，以月度、季度、年度為單位，為每一個青年員工建立線形圖，以直觀可視的動態(tài)圖形，反映青年員工的成長情況。

（四）加大績效考核結(jié)果的有效應(yīng)用

薪酬管理和崗位晉升是績效考核結(jié)果應(yīng)用的主要工作，能對員工起到激勵作用。國有企業(yè)在保障考核數(shù)據(jù)準(zhǔn)確性的基礎(chǔ)上，要在薪酬管理階段加大績效考核結(jié)果的應(yīng)用力度。國有企業(yè)要強化績效考核激勵的作用，依據(jù)考核結(jié)果，開通一條青年技術(shù)人才晉升通道，依據(jù)其日常工作表現(xiàn)，決定該員工是否能在崗位競爭中獲得成功。

對于崗位晉升的員工，首先要對其薪酬水平和福利待遇進(jìn)行調(diào)整，滿足其崗位晉升的基本需求。另外，要建立長期考核機制，跟蹤記錄員工的績效數(shù)據(jù)，對于在一年內(nèi)績效水平持續(xù)穩(wěn)定增加的員工，則可通過該員工提交的晉升申請，進(jìn)行適當(dāng)?shù)膷徫徽{(diào)整，發(fā)揮激勵的作用。

（五）加大內(nèi)部宣傳，構(gòu)建適于員工成長的良好氛圍

國有企業(yè)應(yīng)全面推進(jìn)青年人才成長成才工作，營造良好的企業(yè)氛圍，為青年員工提供成長成才的機會。

國有企業(yè)要將青年員工成長成才納入企業(yè)文化中，給予各部門管理者和員工以潛移默化的影響，激勵青年員工主動利用國有企業(yè)為其提供的發(fā)展資源，接受繼續(xù)教育，提高業(yè)務(wù)水平和專業(yè)技能。

結(jié) 語

青年員工是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的主要動力和資源，是企業(yè)人才梯隊建設(shè)中的關(guān)鍵一環(huán)。青年員工成長成才的過程，也是國有企業(yè)建設(shè)和發(fā)展的過程。國有企業(yè)要重點關(guān)注青年員工隊伍建設(shè)工作，在獲取青年員工發(fā)展需求、重視青年員工特殊性的基礎(chǔ)上，更新績效考核模式，強化考核結(jié)果對員工的激勵效用，為青年員工量身定制一條發(fā)展路徑和晉升通道，滿足青年員工成長成才的實際需求，建設(shè)高質(zhì)量的青年人才隊伍，為國有企業(yè)的健康運行和穩(wěn)定發(fā)展做好人才儲備工作。