[摘 要]高校企業(yè)人事管理是當(dāng)前社會(huì)關(guān)注的熱點(diǎn)問題，涉及高校與企業(yè)之間的人力資源管理活動(dòng)。然而，目前在實(shí)踐中存在人員招聘與選拔、人員培養(yǎng)與發(fā)展、績(jī)效考核與薪酬激勵(lì)、組織文化與團(tuán)隊(duì)建設(shè)以及人事管理信息化建設(shè)等問題。因此，高校與企業(yè)之間需要加強(qiáng)合作、改進(jìn)溝通、建立科學(xué)評(píng)價(jià)體系等舉措，以提升高校企業(yè)人事管理水平?；诖?，文章在對(duì)高校企業(yè)人事管理現(xiàn)狀與問題進(jìn)行簡(jiǎn)要分析的基礎(chǔ)上，重點(diǎn)探討了高校企業(yè)人事管理的優(yōu)化對(duì)策。

[關(guān)鍵詞]高校；企業(yè)；人事；管理

當(dāng)前，全球化和數(shù)字化發(fā)展的趨勢(shì)為企業(yè)帶來(lái)了前所未有的挑戰(zhàn)與機(jī)遇。在這個(gè)背景下，高校企業(yè)需要不斷優(yōu)化人事管理，提升員工素質(zhì)和組織績(jī)效。高效的人事管理能夠幫助企業(yè)吸引、培養(yǎng)和留住優(yōu)秀人才，激發(fā)員工的潛力，推動(dòng)組織的持續(xù)發(fā)展。因此，深入了解人力資源管理的理論和實(shí)踐，探索創(chuàng)新的管理模式，成為提升高校企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的重要途徑。

一、高校企業(yè)人事管理的現(xiàn)狀

（一）高校企業(yè)人事管理的基本概況

高校企業(yè)人事管理是指對(duì)高校內(nèi)部員工的招聘、培訓(xùn)、績(jī)效考核、薪酬福利等方面進(jìn)行規(guī)范和管理的工作。以高校企業(yè)為背景的人事管理相比其他行業(yè)有其特殊性，主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

1.高校企業(yè)人事管理需要注重專業(yè)性和靈活性

高校企業(yè)的特殊性要求人事管理具備專業(yè)知識(shí)和技能，能夠理解和應(yīng)對(duì)教育領(lǐng)域的特點(diǎn)和需求。同時(shí)，由于高校企業(yè)的發(fā)展環(huán)境和需求常常變化，人事管理也需要保持靈活性，及時(shí)調(diào)整和更新管理策略。

2.高校企業(yè)人事管理注重知識(shí)管理和人才培養(yǎng)

高校企業(yè)以知識(shí)為核心資產(chǎn)，培養(yǎng)和管理知識(shí)型人才至關(guān)重要。人事管理應(yīng)該重視培養(yǎng)員工的學(xué)習(xí)能力和創(chuàng)新能力，提供相應(yīng)的培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會(huì)，以滿足高校企業(yè)的不斷發(fā)展需求[1]。

3.高校企業(yè)人事管理需要注重公平和公正

高校企業(yè)的人事管理應(yīng)該遵循公平、公正的原則，確保招聘和晉升過程的公開透明，以免員工對(duì)管理過程產(chǎn)生懷疑和不滿。

（二）高校企業(yè)人事管理的組織結(jié)構(gòu)和職能劃分

高校企業(yè)人事管理的組織結(jié)構(gòu)和職能劃分主要取決于高校的規(guī)模和特點(diǎn)。一般情況下，高校企業(yè)人事管理按職能可以分為以下幾個(gè)部門：

1.人力資源部門：負(fù)責(zé)全面管理和協(xié)調(diào)人力資源工作。人力資源部門通常由人力資源總監(jiān)、人力資源經(jīng)理和人力資源專員組成，負(fù)責(zé)制定和實(shí)施人才招聘、績(jī)效考核、薪酬福利等政策，并提供咨詢和服務(wù)。

2.招聘與培訓(xùn)部門：負(fù)責(zé)招聘新員工和提供培訓(xùn)服務(wù)。招聘部門負(fù)責(zé)發(fā)布招聘信息、篩選簡(jiǎn)歷、組織面試等工作，培訓(xùn)部門負(fù)責(zé)制定培訓(xùn)計(jì)劃、組織培訓(xùn)活動(dòng)，并評(píng)估培訓(xùn)效果。

3.績(jī)效管理部門：負(fù)責(zé)制定和實(shí)施員工績(jī)效考核制度?？?jī)效管理部門負(fù)責(zé)設(shè)定績(jī)效目標(biāo)、進(jìn)行績(jī)效評(píng)估，并根據(jù)評(píng)估結(jié)果提供激勵(lì)或采取相應(yīng)的糾正措施，以促進(jìn)員工的工作表現(xiàn)和發(fā)展。

4.薪酬福利部門：負(fù)責(zé)薪酬和福利政策的制定和執(zhí)行。薪酬福利部門負(fù)責(zé)設(shè)定薪酬檔次和福利待遇、處理員工的薪酬福利問題，同時(shí)需要了解相關(guān)法律法規(guī)和政策，確保薪酬福利的合規(guī)性和公平性[2]。

二、高校企業(yè)人事管理存在的問題

（一）人員招聘與選拔問題

高校企業(yè)的人事管理存在著人員招聘與選拔問題。首先，高校企業(yè)在招聘過程中往往存在著崗位要求不明確的情況。有些企業(yè)在發(fā)布招聘信息時(shí)并未詳細(xì)說(shuō)明崗位的具體職責(zé)和要求，導(dǎo)致招聘人員無(wú)法準(zhǔn)確評(píng)估自己是否適合該崗位，影響招聘效果。其次，高校企業(yè)的招聘流程相對(duì)繁瑣，時(shí)間周期長(zhǎng)。在招聘過程中，各個(gè)環(huán)節(jié)需要經(jīng)過多次篩選和面試，而且整個(gè)流程耗時(shí)較長(zhǎng)，導(dǎo)致人才流失的風(fēng)險(xiǎn)增加。此外，一些高校企業(yè)在招聘過程中缺乏科學(xué)的測(cè)評(píng)和選拔方法，過于依賴面試和主觀判斷，容易造成招聘誤判。

（二）人員培養(yǎng)與發(fā)展問題

高校企業(yè)的人事管理還存在著人員培養(yǎng)與發(fā)展問題。第一，一些企業(yè)在員工培訓(xùn)過程中缺乏系統(tǒng)性和持續(xù)性，培訓(xùn)內(nèi)容不夠精細(xì)和實(shí)用。這導(dǎo)致員工在崗位上難以達(dá)到預(yù)期績(jī)效，影響了企業(yè)的整體運(yùn)營(yíng)效果。第二，高校企業(yè)在員工職業(yè)發(fā)展方面缺乏有效的規(guī)劃和指導(dǎo)。員工往往面臨著晉升空間有限、職業(yè)發(fā)展路徑不清晰等問題，缺乏明確的發(fā)展目標(biāo)和方向，容易出現(xiàn)人才流失的情況。

（三）績(jī)效考核與薪酬激勵(lì)問題

高校企業(yè)在績(jī)效考核與薪酬激勵(lì)方面也存在問題。第一，一些企業(yè)的績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)置不合理，無(wú)法準(zhǔn)確反映員工的實(shí)際工作表現(xiàn)。有些指標(biāo)過于主觀，容易造成評(píng)價(jià)偏差，而一些指標(biāo)則過于簡(jiǎn)單粗暴，無(wú)法全面評(píng)估員工的能力和貢獻(xiàn)。第二，高校企業(yè)在薪酬激勵(lì)方面缺乏靈活性和差異化。很多企業(yè)將薪酬設(shè)置為固定額度或者按照職位等級(jí)來(lái)確定，忽視了員工個(gè)人能力和貢獻(xiàn)的差異性。這樣一來(lái)，優(yōu)秀員工的積極性和創(chuàng)造性可能受到抑制，同時(shí)也難以留住高層次人才。

（四）組織文化與團(tuán)隊(duì)建設(shè)問題

高校企業(yè)的人事管理還存在著組織文化與團(tuán)隊(duì)建設(shè)問題。第一，一些企業(yè)缺乏積極向上的組織文化，導(dǎo)致員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感和凝聚力不強(qiáng)。缺乏明確的價(jià)值觀和共同目標(biāo)，往往容易出現(xiàn)員工流失和內(nèi)部矛盾的情況。第二，高校企業(yè)在團(tuán)隊(duì)建設(shè)方面存在著缺乏有效溝通和協(xié)作的問題。由于部門之間信息溝通不暢，協(xié)同工作能力較低，影響了工作效率和團(tuán)隊(duì)凝聚力[3]。

（五）人事管理信息化建設(shè)問題

高校企業(yè)的人事管理還存在著信息化建設(shè)問題。第一，人事管理信息化建設(shè)不夠完善，系統(tǒng)功能和用戶體驗(yàn)有待提升?，F(xiàn)有的人事管理系統(tǒng)功能較為單一，缺乏更多的人力資源管理功能，如績(jī)效管理、培訓(xùn)管理、人才儲(chǔ)備等。同時(shí)，系統(tǒng)的用戶界面設(shè)計(jì)和操作流程也較為繁瑣復(fù)雜，使用起來(lái)不夠便捷和高效。第二，高校企業(yè)的人事管理系統(tǒng)缺乏與其他管理系統(tǒng)的有效對(duì)接和集成，無(wú)法實(shí)現(xiàn)信息的共享和自動(dòng)化處理。這造成了重復(fù)勞動(dòng)和信息傳遞不暢的問題，增加了管理成本和風(fēng)險(xiǎn)。

三、高校企業(yè)人事管理的優(yōu)化對(duì)策

（一）加強(qiáng)人才引進(jìn)與選拔機(jī)制改革

為了優(yōu)化高校企業(yè)的人事管理，首先需要加強(qiáng)人才引進(jìn)與選拔機(jī)制的改革。具體措施如下：

1.明確崗位要求

明確崗位要求是招聘過程中的關(guān)鍵步驟之一。企業(yè)應(yīng)通過精準(zhǔn)的職位描述和崗位要求，明確所需人才的專業(yè)背景、技能和素質(zhì)等。這樣可以更好地吸引和選拔符合企業(yè)需求的人才。崗位要求應(yīng)該包括必備條件和優(yōu)先條件，以便篩選出最合適的候選人。

2.優(yōu)化招聘流程

為了提高招聘效率，企業(yè)可以簡(jiǎn)化招聘流程并減少繁瑣的環(huán)節(jié)和程序。同時(shí)，可以采用多種方式進(jìn)行招聘，如校園招聘、社會(huì)招聘、內(nèi)部推薦等，闊招聘渠道和范圍。此外，利用現(xiàn)代化的招聘技術(shù)和平臺(tái)，如在線招聘網(wǎng)站、社交媒體等，可以快速發(fā)布職位信息，并與候選人進(jìn)行有效的溝通和面試安排。

3.建立有效的考核評(píng)估體系

為了確保選拔出最適合企業(yè)的人才，企業(yè)應(yīng)建立有效的考核評(píng)估體系。這可以通過多種工具和方法來(lái)實(shí)現(xiàn)，包括面試、筆試、實(shí)踐操作等環(huán)節(jié)。同時(shí)，中介機(jī)構(gòu)或?qū)＜医M織進(jìn)行評(píng)估，他們具有豐富的經(jīng)驗(yàn)和專業(yè)知識(shí)，可以提供客觀、準(zhǔn)確的評(píng)估結(jié)果。

4.加強(qiáng)背景調(diào)查和資格審核

在招聘過程中，加強(qiáng)對(duì)應(yīng)聘者的背景調(diào)查和資格審核非常重要。這可以通過聯(lián)系前任雇主、查看教育背景證明、核實(shí)工作經(jīng)驗(yàn)等方式進(jìn)行。背景調(diào)查和資格審核的目的是確保應(yīng)聘者提供的信息真實(shí)、合法，并與其所聲稱的能力和經(jīng)歷相符合。這有助于避免雇傭不合格或虛假資歷的人員，減少企業(yè)后期的風(fēng)險(xiǎn)和問題。

（二）建立完善的人才培養(yǎng)與發(fā)展體系

為了提升高校企業(yè)的人才管理水平，需要建立完善的人才培養(yǎng)與發(fā)展體系。具體措施如下：

1.制定個(gè)性化的培訓(xùn)計(jì)劃

針對(duì)不同崗位和員工的發(fā)展需求，制定個(gè)性化的培訓(xùn)計(jì)劃。通過調(diào)研和評(píng)估員工的現(xiàn)有知識(shí)和技能水平，確定培訓(xùn)的重點(diǎn)和內(nèi)容。結(jié)合目標(biāo)和時(shí)間安排，為員工提供有針對(duì)性的培訓(xùn)課程和資源，幫助他們提升專業(yè)能力和職業(yè)素養(yǎng)。

2.鼓勵(lì)員工學(xué)習(xí)和自我發(fā)展

建立學(xué)習(xí)型組織文化，強(qiáng)調(diào)學(xué)習(xí)的重要性，并鼓勵(lì)員工進(jìn)行持續(xù)學(xué)習(xí)和自我發(fā)展。為員工提供學(xué)習(xí)資源和平臺(tái)，如與培訓(xùn)機(jī)構(gòu)合作。

3.尋找并激發(fā)潛力員工

通過定期的評(píng)估和反饋，發(fā)現(xiàn)和挖掘潛力員工，給予他們更多的機(jī)會(huì)和培養(yǎng)計(jì)劃。通過參加項(xiàng)目、跨部門合作等方式，讓他們接觸到更廣闊的工作領(lǐng)域和學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)。同時(shí)，為他們提供專業(yè)導(dǎo)師指導(dǎo)，幫助他們充分發(fā)揮才能，促進(jìn)企工之間的互動(dòng)與合作。

4.內(nèi)部晉升機(jī)制

建立公平、透明的內(nèi)部晉升機(jī)制，鼓勵(lì)員工通過不斷學(xué)習(xí)和努力提升自身能力，實(shí)現(xiàn)個(gè)人職業(yè)發(fā)展和企業(yè)內(nèi)部流動(dòng)。制定明確的晉升標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)估體系，將培訓(xùn)與發(fā)展成果納入晉升考核體系中。同時(shí)，為員工提供晉升通道和發(fā)展機(jī)會(huì)，激勵(lì)他們積極參與培訓(xùn)與發(fā)展活動(dòng)，實(shí)現(xiàn)自我實(shí)現(xiàn)和企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的雙贏。

（三）創(chuàng)新績(jī)效考核與薪酬激勵(lì)機(jī)制

為了調(diào)動(dòng)員工的工作積極性和創(chuàng)造力，需要?jiǎng)?chuàng)新績(jī)效考核與薪酬激勵(lì)機(jī)制。具體措施如下：

1.建立科學(xué)合理的績(jī)效考核指標(biāo)

制定符合企業(yè)發(fā)展目標(biāo)和崗位要求的績(jī)效考核指標(biāo)，既包括量化指標(biāo)，如銷售額、生產(chǎn)效率等，也包括非量化指標(biāo)，如團(tuán)隊(duì)合作、創(chuàng)新能力等。這些指標(biāo)應(yīng)基于客觀、可衡量的數(shù)據(jù)，并與員工的工作職責(zé)相匹配，能夠真實(shí)反映員工的工作質(zhì)量和貢獻(xiàn)度[4]。

2.定期進(jìn)行績(jī)效評(píng)估和反饋

建立定期的績(jī)效評(píng)估機(jī)制，通常以年度為周期進(jìn)行評(píng)估。通過多種評(píng)估方法，如360度評(píng)估、績(jī)效面談等，全面了解員工在工作中的表現(xiàn)和成績(jī)。同時(shí)，及時(shí)給予員工明確的反饋，指導(dǎo)其進(jìn)一步完善和提升工作能力。評(píng)估結(jié)果應(yīng)公正、客觀，并與員工進(jìn)行充分溝通，確保員工對(duì)評(píng)估結(jié)果有清晰的認(rèn)知。

3.靈活多樣的薪酬激勵(lì)機(jī)制

根據(jù)員工的貢獻(xiàn)和表現(xiàn)，采用靈活多樣的薪酬激勵(lì)方式，以激勵(lì)員工的積極性和動(dòng)力。除了基本薪酬外，可以設(shè)立績(jī)效獎(jiǎng)金、股權(quán)激勵(lì)、福利待遇等形式的激勵(lì)措施。薪酬激勵(lì)應(yīng)公正、透明，并與績(jī)效考核結(jié)果緊密關(guān)聯(lián)。同時(shí)，注重員工的平衡發(fā)展，提供個(gè)人發(fā)展機(jī)會(huì)和培訓(xùn)資源，使員工在職業(yè)發(fā)展上能夠得到支持和激勵(lì)。

（四）營(yíng)造積極向上的組織文化和健康的團(tuán)隊(duì)氛圍

為了營(yíng)造積極向上的組織文化和健康的團(tuán)隊(duì)氛圍，需要采取以下措施：

1.明確企業(yè)核心價(jià)值觀

制定明確的核心價(jià)值觀和企業(yè)文化，使所有員工都能理解和認(rèn)同，形成統(tǒng)一的價(jià)值追求和行為準(zhǔn)則。核心價(jià)值觀可以包括誠(chéng)信、合作、創(chuàng)新、客戶導(dǎo)向等方面的內(nèi)容。企業(yè)要將核心價(jià)值觀融入各個(gè)業(yè)務(wù)環(huán)節(jié)中，通過內(nèi)外培訓(xùn)和宣傳，確保員工都能深入理解和貫徹核心價(jià)值觀，并將其體現(xiàn)在實(shí)際工作中。

2.加強(qiáng)內(nèi)部溝通與協(xié)作

建立暢通的內(nèi)部溝通渠道，促進(jìn)員工之間的交流和合作?？梢酝ㄟ^定期召開團(tuán)隊(duì)會(huì)議、設(shè)置留言板、使用協(xié)同工具等方式，促進(jìn)信息流動(dòng)和團(tuán)隊(duì)協(xié)作。此外，領(lǐng)導(dǎo)者還應(yīng)鼓勵(lì)員工提出意見和建議，重視他們的反饋，并及時(shí)做出回應(yīng)。通過加強(qiáng)內(nèi)部溝通與協(xié)作，可以增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)的凝聚力和合作效能，提高工作效率和質(zhì)量。

3.培養(yǎng)良好的領(lǐng)導(dǎo)者和管理者

加強(qiáng)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者和管理者的培訓(xùn)和發(fā)展，提高他們的管理能力和領(lǐng)導(dǎo)力。良好的領(lǐng)導(dǎo)者可以激勵(lì)團(tuán)隊(duì)成員，營(yíng)造積極的工作氛圍。培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)鍵在于提升其溝通能力、決策能力和人際關(guān)系管理能力。此外，還應(yīng)注重培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)者的自我認(rèn)知和反思能力，使其能夠不斷提升個(gè)人素質(zhì)和職業(yè)素養(yǎng)。

（五）推進(jìn)人事管理信息化建設(shè)

為了提高高校企業(yè)的人事管理效率和精準(zhǔn)度，需要推進(jìn)人事管理信息化建設(shè)。具體措施如下：

1.建立完善的人事信息系統(tǒng)

引入先進(jìn)的人事信息管理系統(tǒng)，可以集中管理員工的檔案、薪酬福利、績(jī)效考核等各項(xiàng)信息。通過人事信息系統(tǒng)，可以實(shí)現(xiàn)信息的集中統(tǒng)一管理，便于人力資源部門進(jìn)行數(shù)據(jù)查詢和分析，提高工作效率。同時(shí)，該系統(tǒng)還可以提供自動(dòng)生成報(bào)表和統(tǒng)計(jì)分析的功能，為企業(yè)決策提供有力支持。

2.優(yōu)化招聘與求職平臺(tái)

建立在線招聘和求職平臺(tái)，可以方便企業(yè)發(fā)布職位信息、篩選簡(jiǎn)歷和安排面試等。這樣可以大大提高招聘效率，縮短招聘周期。對(duì)于求職者來(lái)說(shuō)，他們可以通過在線平臺(tái)查找合適的職位、提交在線申請(qǐng)，并實(shí)時(shí)跟蹤招聘進(jìn)度。優(yōu)化招聘與求職平臺(tái)不僅提高了招聘體驗(yàn)，也為企業(yè)吸引更多優(yōu)秀人才提供了便利。

3.數(shù)字化績(jī)效考核與反饋

傳統(tǒng)的績(jī)效考核往往需要大量紙質(zhì)文件，不僅浪費(fèi)資源，還增加了工作的難度和復(fù)雜性。因此，采用在線考核系統(tǒng)可以實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)的設(shè)定、考核和評(píng)估報(bào)告的生成。通過數(shù)字化績(jī)效考核，可以減少紙質(zhì)文件的使用，提高工作效率和環(huán)境可持續(xù)性。同時(shí)，及時(shí)的績(jī)效反饋和評(píng)估報(bào)告還有助于員工了解自己的工作表現(xiàn)，促進(jìn)個(gè)人成長(zhǎng)和發(fā)展。

4.建立員工自助服務(wù)平臺(tái)

搭建員工自助服務(wù)平臺(tái)，可以為員工提供方便快捷的服務(wù)。員工可以通過該平臺(tái)查詢個(gè)人信息、申請(qǐng)假期、查看薪資福利等。這樣不僅提高了員工滿意度，也減少了人力資源部門的工作負(fù)擔(dān)。員工自助服務(wù)平臺(tái)還可以整合企業(yè)內(nèi)部的培訓(xùn)資源、員工福利政策等，為員工提供更加全面的支持和服務(wù)。

結(jié)束語(yǔ)

總之，高校企業(yè)的人事管理存在著人員招聘與選拔、人員培養(yǎng)與發(fā)展、績(jī)效考核與薪酬激勵(lì)、組織文化與團(tuán)隊(duì)建設(shè)以及人事管理信息化建設(shè)等問題。針對(duì)這些問題，高校企業(yè)可以通過明確崗位要求、優(yōu)化招聘流程、建立完善的培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)制、設(shè)立科學(xué)合理的績(jī)效考核指標(biāo)、建立靈活多樣的薪酬激勵(lì)機(jī)制、加強(qiáng)組織文化建設(shè)、改善內(nèi)部溝通和協(xié)作、推進(jìn)人事管理信息化建設(shè)等措施來(lái)提升人事管理水平，提高企業(yè)的綜合競(jìng)爭(zhēng)力和持續(xù)發(fā)展能力。

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作者簡(jiǎn)介：范春（1978— ），女，漢族，江蘇揚(yáng)州人，揚(yáng)州大學(xué)，研究實(shí)習(xí)員，本科。

研究方向：高校人事管理。