程 丹

（華南農(nóng)業(yè)大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院，廣東 廣州 510000）

一、引言

平臺型企業(yè)是通過搭建互聯(lián)網(wǎng)平臺對組織的機(jī)制和形式進(jìn)行靈活組合的一種企業(yè)類型。BCG和阿里研究院將平臺型組織特征提煉為：大量自主小前端、大規(guī)模支撐平臺、多元的生態(tài)體系以及自下而上的創(chuàng)業(yè)精神。一方面，平臺型企業(yè)連接消費(fèi)者和靈活就業(yè)者，對靈活就業(yè)者具有人力資源管理的責(zé)任，另一方面，它對于公司內(nèi)部的傳統(tǒng)職工亦負(fù)有管理責(zé)任，這種新的企業(yè)形式以及職工組成給企業(yè)的管理帶來巨大的挑戰(zhàn)[1]。在我國，平臺型企業(yè)靈活就業(yè)職工的管理實(shí)踐領(lǐng)先于理論研究。目前學(xué)術(shù)界對于平臺型企業(yè)靈活就業(yè)職工的研究主要集中于宏觀層面，包括平臺型企業(yè)的靈活就業(yè)職工的勞動關(guān)系確定以及法律規(guī)制問題、平臺型企業(yè)靈活就業(yè)職工的績效管理問題等，少有學(xué)者從微觀層面針對平臺型企業(yè)職工的具體問題進(jìn)行研究，本研究主要針對平臺型企業(yè)的靈活就業(yè)者展開研究，通過研究網(wǎng)約車駕駛員的組織公平感、信任感以及組織公民行為的關(guān)系對平臺型企業(yè)中靈活就業(yè)職工進(jìn)行微觀研究。

二、研究假設(shè)

（一）職工公平感與組織公民行為的關(guān)系

職工對公平的感受對其態(tài)度與行為有較大影響。根據(jù)社會交換理論提出的互惠性特點(diǎn)，當(dāng)職工感受到組織公平時(shí)，會以某種方式“回報(bào)”組織，即職工可能會做出一定的角色外行為。尼霍夫和莫曼（1993）在研究中發(fā)現(xiàn)程序公平對于職工公民行為有非常突出的促進(jìn)作用[2]。職工公民行為具有自發(fā)性特征，對于職工的個(gè)人薪酬影響甚微，是否采取組織公民行為完全取決于職工自己。平臺型企業(yè)與靈活就業(yè)職工之間的互動僅通過平臺鏈接，兩者缺乏面對面溝通，因此，當(dāng)職工感受到組織的公平程度時(shí)，可能會通過增加或減少組織公民行為來表達(dá)自己的感受。根據(jù)以上分析可以提出假設(shè)1：

假設(shè)1：平臺型企業(yè)靈活就業(yè)職工的公平感會正向影響其組織公民行為。

（二）信任感對組織公平和組織公民行為的影響

職工認(rèn)為自己是否受到企業(yè)的尊重以及企業(yè)的利益分配是否公平，即職工個(gè)人對組織公平的感受，會影響其對平臺企業(yè)的信任。當(dāng)職工對企業(yè)的整體公平感受度越高，即職工認(rèn)為企業(yè)越公平，職工對于企業(yè)的認(rèn)可與接受程度就越高，職工對其信任程度就會越高。組織信任是職工對組織的一種情感依賴。與傳統(tǒng)企業(yè)-職工關(guān)系相比，平臺型企業(yè)與靈活就業(yè)職工之間的關(guān)系依靠信用維系。此外，組織信任還能影響職工的行為選擇?，F(xiàn)有研究已經(jīng)證明，信任既能給組織帶來直接的經(jīng)濟(jì)效應(yīng)，也能產(chǎn)生積極的“溢出效應(yīng)”?？傮w而言，靈活就業(yè)職工對公平的感知會使其對組織產(chǎn)生期待與情感依賴，進(jìn)而職工有可能自愿放棄一些權(quán)利或產(chǎn)生組織公民行為。因此，職工信任感在公平感及其公民行為之間的關(guān)系中具備一定的影響力。根據(jù)以上分析可以提出假設(shè)2：

假設(shè)2：職工信任感在公平感和平臺型企業(yè)靈活就業(yè)職工的組織公民行為中起中介作用。

三、研究對象及研究工具

（一）研究對象

本研究通過線上、線下兩個(gè)渠道進(jìn)行問卷調(diào)查，線上調(diào)查方法為使用問卷星向QQ群、微信群的網(wǎng)約車司機(jī)發(fā)布問卷，線下調(diào)查方法是使用網(wǎng)上打車出行時(shí)請司機(jī)填寫問卷以及在火車站、高鐵站等網(wǎng)約車司機(jī)聚集處發(fā)放問卷。最終在線下渠道發(fā)放調(diào)查問卷50份，其中成功回收的有效問卷為43份，通過線上渠道成功回收的有效問卷為81份，共回收有效問卷124份。

（二）研究工具

參考Niehoff & Moorman[2]、陳景剛[3]、樊景立等[4]、Podsakoff & MacKenzie[5]，本文通過翻譯簡化得到了組織公平量表、組織信任量表和組織公民行為量表，量表全部使用李克特五點(diǎn)量表來計(jì)分，量表內(nèi)全為正向題目，1-5分分別表示非常不同意到非常同意，數(shù)字越大意味著靈活就業(yè)職工的組織公平感越高。

四、研究分析

（一）各量表的信效度檢驗(yàn)

1.信度檢驗(yàn)

在本次調(diào)查研究中采用了SPSS26.0版本（下同）來求得Cronbach’s Alpha系數(shù)，通過比較α系數(shù)的值的大小來驗(yàn)證各個(gè)調(diào)查量表的信度。檢驗(yàn)結(jié)果表明三個(gè)調(diào)查量表的α系數(shù)皆大于0.7，其中還有兩個(gè)量表的α系數(shù)高于0.8，這說明三個(gè)量表的信度都比較高，具有良好的內(nèi)部一致性。也就是說，關(guān)于三個(gè)變量的調(diào)查量表皆可應(yīng)用于本次研究。

表1 各量表信度分析

2.效度分析

本研究采用KMO和Bartlett檢驗(yàn)法對所編制的三個(gè)量表進(jìn)行效度分析。通過求得KMO系數(shù)來檢查變量偶對之間的相關(guān)能否被其他變量所解釋。通過進(jìn)行球形檢驗(yàn)檢查所得數(shù)據(jù)的分布是否具有代表性和同一量表中各變量間的獨(dú)立程度。由表2可知，檢測所得的三個(gè)量表的KMO值皆大于0.7，意味著調(diào)查采用的量表一般適合展開因子分析。三個(gè)量表在Bartlett球形度考察中得出的p值小于0.001，屬于顯著范圍。綜上所述，本文使用的變量測量量表是合適的。

表2 組織公平量表的KMO和Bartlett檢驗(yàn)

（二）中介效應(yīng)檢驗(yàn)

本研究SPSS宏程序PROCESS3.3中的Model 4建立中介模型，在控制性別、年齡、學(xué)歷、職齡四個(gè)外因變量的情況下檢驗(yàn)組織公平和組織公民行為之間的關(guān)系，再運(yùn)用Bootstrap法重復(fù)抽樣5000次，計(jì)算各路徑中介效應(yīng)95%的“偏差校正置信區(qū)間”來檢驗(yàn)組織信任的中介效應(yīng)是否存在及其占比。在檢驗(yàn)過程中將所有變量進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化處理，最后得到了表3和表4的結(jié)果。

表3 組織信任的中介模型檢驗(yàn)

首先，檢驗(yàn)職工的公平感、信任感以及其公民行為三個(gè)變量之間的相互影響關(guān)系?？梢詮谋碇锌闯?，靈活就業(yè)職工的公平感對公民行為有顯著的正向預(yù)測作用（p＜0.001）。在放入本研究的中介變量組織信任之后，公平感對靈活就業(yè)職工的公民行為具有一般顯著的正向預(yù)測作用（p＜0.05）。職工公平感對其信任感的正向作用十分顯著（p＜0.001），職工的信任感對其公民行為的促進(jìn)作用同樣十分顯著（p＜0.001）。其次，檢驗(yàn)職工信任感在公平感對職工公民行為的作用過程中的中介效應(yīng)。職工公平感的直接作用效應(yīng)及組織信任感的中介效應(yīng)在Bootstrap 95%的置信區(qū)間中其上、下限都是正值，即不包含零（如表4），這說明職工公平感對靈活就業(yè)職工的職工公民行為的促進(jìn)機(jī)制包括直接影響和通過組織信任感這個(gè)中介產(chǎn)生間接影響兩個(gè)方向。其中，該直接效應(yīng)和中介效應(yīng)分別占總效應(yīng)的30.935%、69.065%，由此可見，假設(shè)2成立。

表4 總效應(yīng)、直接效應(yīng)及中介效應(yīng)分解表

五、結(jié)論及建議

基于前人學(xué)者的研究以及平臺型企業(yè)及靈活就業(yè)職工的特點(diǎn)，本研究以組織信任為中介變量，通過建立模型，明確了職工公平感對靈活就業(yè)職工公民行為的積極作用及其產(chǎn)生機(jī)制。實(shí)證研究表明，職工公平感會對平臺型企業(yè)靈活就業(yè)職工的組織公民行為產(chǎn)生十分顯著的正面的影響（假設(shè)1成立）。關(guān)于組織信任的中介作用，本研究采用Bootstrap法探討組織公平感的直接效應(yīng)和組織信任的中介效應(yīng)。結(jié)果表明，職工公平感通過提高組織信任強(qiáng)化平臺型企業(yè)靈活就業(yè)職工組織公民行為，即職工越多地感受到組織公平，他對企業(yè)的信任水平就會越高，而對企業(yè)的信任水平越高，職工就會越傾向于采取組織公民行為（假設(shè)2成立）。該結(jié)果與以往的其他類型企業(yè)的研究觀點(diǎn)相符。平臺型企業(yè)靈活就業(yè)職工對組織公平的感知所引起的職工組織信任變化，會進(jìn)一步影響職工采取組織公民行為的可能性。

根據(jù)以上研究結(jié)論，本文提出以下建議：（1）完善組織制度，獲取員工信任。平臺型企業(yè)的靈活就業(yè)職工僅通過互聯(lián)網(wǎng)與組織進(jìn)行聯(lián)系與任務(wù)交接，無法近距離感受企業(yè)文化，因此，這類職工的組織信任感建立需要從職工的角度考慮更為實(shí)用的方法。企業(yè)可以通過建立完善公正的制度保證程序公平來使職工感知組織的公平。此外，由于平臺型企業(yè)靈活就業(yè)職工在完成工作任務(wù)時(shí)有較大的自由度，完善、公正的制度有利于組織規(guī)范職工的行為，且易于被職工接受。通過職工組織公平感的建立，企業(yè)能夠獲取或增強(qiáng)職工對組織的信任。（2）完善薪酬體系，保證分配公平。不同于傳統(tǒng)企業(yè)基于崗位關(guān)系導(dǎo)向的組織模式，平臺型企業(yè)的靈活就業(yè)職工以工作任務(wù)關(guān)系為導(dǎo)向。以網(wǎng)約車司機(jī)為例，以往的出租車公司與出租車駕駛員之間是穩(wěn)定的雇傭關(guān)系，而網(wǎng)約車平臺與駕駛員之間則是靈活的“平臺+履約”的工作任務(wù)關(guān)系。這種新型的工作模式正在改變?nèi)藗儗蛡蜿P(guān)系的認(rèn)知。以工作任務(wù)為導(dǎo)向時(shí)，薪酬對職工的激勵作用往往比傳統(tǒng)模式中的激勵作用更大。因此，一方面，通過完善的薪酬體系保證分配公平；另一方面，在薪酬體系中設(shè)計(jì)相應(yīng)要求對職工的行為進(jìn)行引導(dǎo)。從職工最關(guān)心的問題出發(fā)，在不斷健全薪酬分配體系的過程中保證分配公平。