【摘要】鄉(xiāng)村教師是發(fā)展更加公平更有質量鄉(xiāng)村教育的基礎支撐，是推進鄉(xiāng)村振興、建設社會主義現(xiàn)代化強國、實現(xiàn)中華民族偉大復興的重要力量。鄉(xiāng)村教師隊伍建設一直受到黨和政府的高度重視，但受多方面因素影響，鄉(xiāng)村教師隊伍結構性缺員的問題依舊突出。本文基于成本—收益理論，從非經(jīng)濟因素入手對廣西民族地區(qū)鄉(xiāng)村教師短缺的問題進行歸因分析，認為廣西鄉(xiāng)村教師工作的邊際成本大于邊際收益是鄉(xiāng)村教師“招不來”“留不住”的根本原因。要紓解鄉(xiāng)村教師短缺的困境，需要在提高鄉(xiāng)村教師物質待遇的基礎上，同時提高包括職業(yè)認同在內的非經(jīng)濟待遇，加大鄉(xiāng)村教師的定向培養(yǎng)力度。

【關鍵詞】鄉(xiāng)村教師 流動 短缺 非經(jīng)濟因素 邊際成本 邊際收益 成因 對策

【中圖分類號】G45 【文獻標識碼】A

【文章編號】0450-9889（2023）34-0004-06

鄉(xiāng)村教師是發(fā)展更加公平更有質量鄉(xiāng)村教育的基礎支撐，是推進鄉(xiāng)村振興、建設社會主義現(xiàn)代化強國、實現(xiàn)中華民族偉大復興的重要力量。因此，鄉(xiāng)村教師隊伍建設一直受到黨和政府的高度關注。近年來，國家陸續(xù)出臺了《鄉(xiāng)村教師支持計劃（2015—2020年）》（2015年6月1日）、《關于加強新時代鄉(xiāng)村教師隊伍建設的意見》（2020年7月31日）等一系列重要文件，為鄉(xiāng)村教師隊伍的發(fā)展提供強有力的政策支持，使我國鄉(xiāng)村教師隊伍建設取得了令人矚目的成就，鄉(xiāng)村教師隊伍的規(guī)模不斷擴大，待遇水平不斷提高，培養(yǎng)培訓不斷加強。但是，2021年，一項針對廣西等20個省份40多個地市100多個縣區(qū)的調查研究發(fā)現(xiàn)，在鄉(xiāng)村教師隊伍建設取得明顯進步的同時，鄉(xiāng)村教師短缺的問題依然存在，年輕教師補充困難、流失嚴重的現(xiàn)象仍較為突出［1］。

學者們從教育學、社會學、經(jīng)濟學等方面分析了鄉(xiāng)村教師短缺的成因。從社會因素分析，認為城鄉(xiāng)教育二元結構導致了城市和鄉(xiāng)村教育的經(jīng)濟資本、文化資本與社會資本嚴重不對稱［2］，進而造成了城鄉(xiāng)教育發(fā)展水平不平衡［3］，這種不平衡進一步造成了鄉(xiāng)村教師向城市的流動；從經(jīng)濟因素分析，認為農(nóng)村教育經(jīng)費投入不足［4］、鄉(xiāng)村教師的薪酬待遇與教師付出不對等［5］導致了鄉(xiāng)村教師向城市的流動；從管理因素分析，認為鄉(xiāng)村學校管理秩序混亂［6］、教師隊伍的保障機制缺失［7］等因素導致了鄉(xiāng)村教師隊伍建設存在諸多不足；從認知因素分析，認為鄉(xiāng)村教師身份認同模糊導致鄉(xiāng)村教師難以形成自我身份認同。［8］

由以上研究可知，鄉(xiāng)村教師短缺在很大程度上是由鄉(xiāng)村教師向城市流動引起。筆者將引起鄉(xiāng)村教師向城鎮(zhèn)流動的上述四因素歸納為經(jīng)濟因素與非經(jīng)濟因素兩大類，發(fā)現(xiàn)人們的研究較多關注的是經(jīng)濟因素，而較少關注非經(jīng)濟因素。據(jù)筆者調研，隨著鄉(xiāng)村教師支持政策和補助政策的落實，在相同職級下，鄉(xiāng)村教師的薪酬待遇已普遍高于城鎮(zhèn)教師，且越是偏遠的鄉(xiāng)村學校教師的待遇越高。即便如此，鄉(xiāng)村教師向城鎮(zhèn)流動的趨勢依然沒有根本性改變。由此可見，當前引起教師流動的決定因素已不再是經(jīng)濟因素，而是非經(jīng)濟因素。只有從非經(jīng)濟因素切入分析，才能找到鄉(xiāng)村教師短缺的根本原因。此外，已有的研究更多關注宏觀層面的分析，分區(qū)域在微觀層面展開實踐研究明顯不足。對于民族地區(qū)來說，如果不能充分研究民族地區(qū)鄉(xiāng)村場域的現(xiàn)實，則不利于了解民族地區(qū)鄉(xiāng)村教師隊伍建設情況的真實情況，不利于鄉(xiāng)村教師隊伍建設情況的改善和水平的提升。鑒于此，本研究以民族聚集地區(qū)廣西為研究對象，通過深入分析非經(jīng)濟因素對鄉(xiāng)村教師流動的影響，揭示民族地區(qū)鄉(xiāng)村教師短缺的原因，探尋有效的解決對策。

一、鄉(xiāng)村教師短缺的成本—收益分析框架

自1998年教師供給方式從“統(tǒng)包統(tǒng)分”轉向“雙向選擇，逢進必考”以后，流動成為教師人力資本投資的重要方式［9］，教師的經(jīng)濟人特征日益凸顯［10］。

在經(jīng)濟學視域下，按照經(jīng)濟人假設，教師在做出流動行為選擇時會權衡邊際成本（marginal cost）和邊際收益（marginal benefit）的關系：當“利大于弊”時，教師才會流動。而所謂邊際成本指的是在一定的產(chǎn)量下，多生產(chǎn)一單位產(chǎn)品所引起的總成本的增加量；邊際收益則是每增加一單位變動生產(chǎn)資源所能增加的總收益或總產(chǎn)品價值。在當前情況下，只有教師不斷向鄉(xiāng)村流動，才能從根本上解決鄉(xiāng)村教師短缺的問題，滿足鄉(xiāng)村教育所必需的教師數(shù)量要求。

如圖1所示，在鄉(xiāng)村教師勞動力市場，當最初的均衡點為E0時，鄉(xiāng)村教師的均衡量為QE。假定邊際收益線MR1不變，隨著城市化的不斷推進，鄉(xiāng)村地區(qū)個人發(fā)展、社會保障、交通條件、信息獲取等邊際成本持續(xù)增加，于是邊際成本曲線由MC1上升至MC2，形成新的均衡點E1。E1對應的鄉(xiāng)村教師均衡量為Q1，與滿足鄉(xiāng)村教育需求的鄉(xiāng)村教師數(shù)量QE相比，形成了Q1QE的短缺量，即出現(xiàn)鄉(xiāng)村教師短缺。若要回到原有的均衡量QE，要么創(chuàng)造條件降低邊際成本，要么提高邊際收益，要么兩者同時進行。從長遠來看，應通過改善鄉(xiāng)村教育的整體環(huán)境來降低邊際成本；但從短期來看，當邊際成本一時難以降低時，提高邊際收益就成了必要選擇。如圖1所示，當邊際收益MR1上移至MR2時，與邊際成本MC2相交于F點，此時鄉(xiāng)村教師的均衡量由Q1運動至QE，可重新實現(xiàn)鄉(xiāng)村教師的供求均衡。

二、廣西鄉(xiāng)村教師短缺的具體表現(xiàn)

根據(jù)第七次全國人口普查公布的數(shù)據(jù)，在2020年的廣西常住人口中，少數(shù)民族人口占比為37.52%，其中壯族人口占比為31.36%。因此，廣西具有民族地區(qū)的典型特征。作為我國西部的民族地區(qū)，根據(jù)2022年廣西教育事業(yè)統(tǒng)計報表，截至2022年，廣西義務教育階段鄉(xiāng)村學校有5 376所，其中小學5 044所、初中332所；在校學生數(shù)有1 874 571人，其中小學在校生數(shù)1 632 034人、初中在校生數(shù)242 537人；鄉(xiāng)村義務教育專任教師有154 248人，其中小學專任教師108 571人、初中專任教師18 023人。按照縣域義務教育優(yōu)質均衡發(fā)展督導評估小學生師比標準13.5∶1進行測算，2022年廣西鄉(xiāng)村小學專任教師師資缺口約12 320人，平均每所學校缺2名教師；鄉(xiāng)村初中的生師比總體低于19∶1，但仍有部分學校未達到19∶1的標準。也就是說，廣西鄉(xiāng)村教師短缺的主要短板在小學，初中教師數(shù)量缺口相對較小。對鄉(xiāng)村教師短缺的情況展開微觀分析，可以發(fā)現(xiàn)以下幾種情況。

（一）學科教師結構性短缺

自2015年起，廣西采取了城鄉(xiāng)教育一體化發(fā)展、鄉(xiāng)村教師支持計劃、特崗教師計劃、全科教師定向培養(yǎng)計劃等措施，使鄉(xiāng)村教師隊伍的年齡、學科、學歷結構等不斷優(yōu)化，但學科教師結構性短缺問題依然嚴峻［11］，并主要表現(xiàn)為體育、藝術等學科教師嚴重短缺。國家義務教育質量監(jiān)測結果表明，2022年廣西專職音樂教師和美術教師數(shù)量不能滿足學校教學需求，四年級專職音樂教師比例為30.9%，低于全國6.6個百分點；專職美術教師比例為26.5%，低于全國7.1個百分點。

（二）本科及以上學歷教師相對短缺

表1為2022年廣西鄉(xiāng)村小學和初中專任教師的登記學歷。在2022年廣西鄉(xiāng)村小學專任教師中，本科及以上學歷比例為46%，分別低于城區(qū)31%和鎮(zhèn)區(qū)13%；?？萍耙韵聦W歷比例為54%，分別高于城區(qū)和鎮(zhèn)區(qū)31%和13%。鄉(xiāng)村初中專任教師中，本科及以上學歷比例為88%，低于城區(qū)5%；專科及以下學歷比例為18%，分別高于城區(qū)和鎮(zhèn)區(qū)11%和3%。不論小學還是初中，鄉(xiāng)村學校教師以?？茖W歷為主，學歷層次整體低于城鎮(zhèn)。

（三）專業(yè)型教師相對短缺

在中小學教師招聘中，鄉(xiāng)村學校通常難以吸引師范院校畢業(yè)生。教育行政部門為了維持鄉(xiāng)村學校的正常運行，在進行鄉(xiāng)村教師招聘時往往采取降低條件的辦法，如：不限制專業(yè)，放寬學歷要求，省去筆試直接簽約等。這樣的做法導致鄉(xiāng)村學校專業(yè)型教師出現(xiàn)了相對短缺的狀況。國家義務教育質量監(jiān)測結果顯示，2022年廣西四年級專業(yè)對口音樂教師比例為31.8%，低于全國10.8個百分點；專業(yè)對口美術教師比例為30.2%，低于全國10.5個百分點。對教師的學科專業(yè)能力進行監(jiān)測后發(fā)現(xiàn)，四年級、八年級音樂教師能力較高的比例分別低于全國3.0和0.2個百分點；四年級、八年級美術教師能力較高的比例分別低于全國6.0和3.4個百分點。

（四）教師短缺與教師流失的現(xiàn)象并存

廣西鄉(xiāng)村教師不僅短缺，而且受多種因素影響還在不斷流失。如表2所示，2018—2022年間，廣西鄉(xiāng)村小學專任教師共增加88 360人，減少90 063人，負增長1 703人；鄉(xiāng)村初中專任教師共增加13 724人，減少11 579人，凈增加2 145人，平均每年凈增加約429人。2018—2022年，鄉(xiāng)村小學和初中的專任教師均有3年凈增長率為負值。

綜上可知，廣西鄉(xiāng)村教師隊伍存在著“數(shù)量不足”與“流失嚴重”的雙重困境，在鄉(xiāng)村教師不斷補充的同時，鄉(xiāng)村教師流失從未間斷，鄉(xiāng)村教師短缺的問題一直未能得到有效的解決。

三、鄉(xiāng)村教師短缺的成因分析

從非經(jīng)濟的成本—收益視角看，民族地區(qū)鄉(xiāng)村學校教師短缺的主要原因是工作成本增加，導致邊際成本大于邊際收益。加上鄉(xiāng)村教師的工作收益率低于城鎮(zhèn)教師，導致教師更傾向于從鄉(xiāng)村向城鎮(zhèn)流動。雖然政府通過設置特崗教師等途徑，努力增加鄉(xiāng)村教師的勞動力市場供給，但由于邊際成本與邊際收益失衡，教師依舊陸續(xù)退出鄉(xiāng)村，從而導致鄉(xiāng)村教師一直短缺。

（一）鄉(xiāng)村教師工作的邊際成本日益增加

教師工作是培養(yǎng)學生智慧和靈魂的工作，其勞動形式主要是運用知識和經(jīng)驗實施備課、上課、輔導課業(yè)、批改作業(yè)等教育活動［12］。彼得·德魯克（Peter F.Drucker）認為，“掌握和運用符號與概念，利用知識或信息工作的人”屬于“知識型員工”［13］。教師主要靠知識創(chuàng)造勞動價值，進行智力投入。成本—收益理論認為，教師的智力投入難以用數(shù)據(jù)或指標進行測量，屬于非經(jīng)濟成本。在實踐中人們通常用工作時間來估測智力投入的努力程度。

從傳統(tǒng)社會的塾師開始，我國鄉(xiāng)村教師就具有專業(yè)性和公共性雙重角色，他們既是知識的傳遞者，又是鄉(xiāng)村文化的建設者。在校內，鄉(xiāng)村教師以教書育人為主業(yè)，為學生傳授知識，開展教育教學改革與試驗，參與學校教育教學管理。在校外，鄉(xiāng)村教師同時承擔了鄉(xiāng)村文化建設的社會使命，傳承鄉(xiāng)土文化［14］，助力鄉(xiāng)村振興，參與鄉(xiāng)村基層治理［15］等。教師之于鄉(xiāng)村，不是單純的“教書匠”，而是集傳道授業(yè)、文化建設、鄉(xiāng)村治理等使命于一身的鄉(xiāng)村改造者。鄉(xiāng)村教師的多重角色決定了其工作的特殊性和復雜性，這就對教師提出了更高的要求。在民族地區(qū)的許多鄉(xiāng)村學校，教師一個人往往要承擔多個年級、多個班級、多個科目的教學任務，“包班制”“一師多科”的現(xiàn)象較為普遍。調查顯示，鄉(xiāng)村小學教師每周工作時間為53.35小時，比縣城的小學教師每周多工作4.46個小時［16］，且一天中有33.49%的時間用于處理各種非教育教學工作［17］。

民族地區(qū)鄉(xiāng)村教師普遍身兼數(shù)職，投入工作的時間和精力都偏高。從工作時間來看，鄉(xiāng)村教師所投入的時間成本超出了每周5天、每天8小時的工作時間規(guī)定，其投入成本高于城鎮(zhèn)教師，且隨著學校位置的逐漸偏遠而邊際成本遞增。但是，民族地區(qū)鄉(xiāng)村教師生活補助標準低［18］，區(qū)域間工資收入水平差距大［19］。于是，現(xiàn)有的鄉(xiāng)村教師不堪重負而向城鎮(zhèn)流動，潛在勞動力在現(xiàn)實面前望而卻步，最終導致鄉(xiāng)村教師“招不來”“留不住”，出現(xiàn)了鄉(xiāng)村教師的數(shù)量短缺。

（二）現(xiàn)行的薪酬制度無法滿足鄉(xiāng)村教師的收益需求

當前我國鄉(xiāng)村教師的薪酬實行崗位績效工資制度，工資構成主要包括崗位工資、薪級工資、績效工資和津貼補貼，其中崗位工資和薪級工資為基本工資，津貼補貼分為艱苦邊遠地區(qū)津貼和特殊崗位津貼補貼［20］?，F(xiàn)行的鄉(xiāng)村教師薪酬制度遵循“工作是為了獲得經(jīng)濟報酬”的邏輯，強調通過艱苦邊遠地區(qū)津貼和鄉(xiāng)村教師生活補助等經(jīng)濟補償，消除艱苦邊遠地區(qū)不良環(huán)境所產(chǎn)生的負面影響，使教師在鄉(xiāng)村工作時感覺身心愉悅，進而提升鄉(xiāng)村教師的留任意愿［21］。自鄉(xiāng)村教師崗位績效工資制度實施至今，鄉(xiāng)村教師待遇不斷提高，在入職條件同等條件下，鄉(xiāng)村教師工資高于城鎮(zhèn)教師，初步形成了“越往基層、越是艱苦，地位待遇越高”的格局，吸引了部分教師到鄉(xiāng)村從教。經(jīng)濟補償在一定程度上激發(fā)了鄉(xiāng)村教師的留任意愿，但直接經(jīng)濟杠桿吸引力有限［22］，這種激勵機制無法有效解決鄉(xiāng)村教師短缺問題，究其原因在于現(xiàn)行的薪酬制度將鄉(xiāng)村教師待遇窄化為顯性的貨幣收益，忽視了隱性的非經(jīng)濟收益需求；同時，經(jīng)濟補償?shù)倪呺H收益也在遞減。

一方面，由于鄉(xiāng)村教師處于一個相對封閉、匱乏的場域中，能獲得的社會資源（如權利資源、文化資源、子女受教育資源等）非常有限［23］，可見的工資幾乎完全代表了鄉(xiāng)村教師擁有的全部收益［24］，難以進一步滿足鄉(xiāng)村教師的高層次精神需求。例如，在教師專業(yè)發(fā)展上，鄉(xiāng)村教師普遍存在學習資源匱乏［25］、外出培訓機會少［26］、內生能力弱化［27］等問題。在子女教育上，城鎮(zhèn)教師的子女可以就近接受資源條件較好的學校教育；而鄉(xiāng)村教師則需要通過在城鎮(zhèn)購置房產(chǎn)為子女謀求優(yōu)質的學校教育資源，因而出現(xiàn)了教師奔波于鄉(xiāng)村學校和城鎮(zhèn)家庭之間的現(xiàn)象［28］?？梢?，現(xiàn)行的薪酬制度重經(jīng)濟補償、輕非經(jīng)濟補償，這種單一的激勵機制難以激發(fā)鄉(xiāng)村教師留任的深層動力。

另一方面，在“以縣為主”的義務教育辦學體制下，鄉(xiāng)村教師薪酬由縣級財政予以保障，但大部分民族地區(qū)縣級財政比較困難，這就導致許多鄉(xiāng)村教師的經(jīng)濟性收益難以足額兌現(xiàn)。學者們調查發(fā)現(xiàn)，農(nóng)村學校班主任津貼較低，與勞動付出和工作壓力遠遠不成正比［29］。雖然政府力圖不斷加大對鄉(xiāng)村教師的補助，但邊際收益的遞減，導致鄉(xiāng)村教師的付出與收益不匹配［30］。于是，在當前的崗位績效工資制度下，受經(jīng)濟補償邊際收益遞減與非經(jīng)濟收益缺失的綜合影響，鄉(xiāng)村教師的崗位吸引力減弱，新入職的教師不愿向鄉(xiāng)村學校流動，原有的鄉(xiāng)村教師不斷流出，致使出現(xiàn)了“招不來”“留不住”的困境。

（三）城鎮(zhèn)教師的工作回報率高于鄉(xiāng)村教師

工作回報率用來描述個人投入工作所獲得的回報程度，等于工作收益與成本之比。在具體的實證研究中，區(qū)分工作回報率高低的指標主要有三個：一是雇傭關系的穩(wěn)定性，二是升遷機會的多寡，三是工資福利待遇的保障程度［31］。一般來說，工作回報率高意味著個人在工作中能夠擁有較高的勞動報酬、優(yōu)厚的福利待遇、較強的工作穩(wěn)定性、良好的工作環(huán)境、較多的培訓機會以及良好的晉升機制等，工作回報率低則反之。在勞動力市場中，人們傾向于從事回報率高的工作，期望所投入的工作成本能夠獲得更多的工作收益。自1993年我國實施教師聘任制以來，義務教育教師資源開始了市場化配置，公開招聘成為鄉(xiāng)村教師補充的主要渠道。教師就業(yè)基本上遵循市場規(guī)律，傾向于選擇工作回報率高的地區(qū)或學校。

受民族地區(qū)城鄉(xiāng)教育發(fā)展不均衡的影響，教師勞動力市場出現(xiàn)城鄉(xiāng)差異，回報率高的工作一般集中在教育發(fā)展水平較高的城鎮(zhèn)，回報率低的則集中在教育發(fā)展相對落后的鄉(xiāng)村。從整體看，城鎮(zhèn)教師的職業(yè)吸引力、職業(yè)認同感、職業(yè)滿意度要高于鄉(xiāng)村教師。首先，城市學校成為大部分求職者所青睞的地方，而鄉(xiāng)村學校工作環(huán)境艱苦、缺乏培訓和升遷機會，對求職者缺乏足夠的吸引力［32］。有學者對鄉(xiāng)村教師職業(yè)吸引力進行多維測算與分解，發(fā)現(xiàn)城市教師職業(yè)吸引力始終顯著高于鄉(xiāng)村教師［33］。其次，城鎮(zhèn)教師的職業(yè)認同感高于鄉(xiāng)村教師。相比于城鎮(zhèn)教師，鄉(xiāng)村教師不太認同和熱愛自己的工作。鄉(xiāng)村教師普遍教在鄉(xiāng)村、住在城鎮(zhèn)［34］，成為游走在城鄉(xiāng)之間的“邊緣人”，存在著“我是誰”的迷失［35］。最后，教師工作滿意度存在明顯的城鄉(xiāng)差距，鄉(xiāng)村教師的工作滿意度普遍低于城鎮(zhèn)教師。在一項關于城鄉(xiāng)教師工作滿意度的調查中，城鎮(zhèn)教師選擇比較滿意及以上達到70%以上，而鄉(xiāng)村教師不超過60%［36］。

由于城鎮(zhèn)教師的工作回報率明顯高于鄉(xiāng)村，大部分教師在勞動力市場中由鄉(xiāng)村向城市流動，而較少出現(xiàn)主動由城鎮(zhèn)向鄉(xiāng)村流動的現(xiàn)象。教師選擇在回報率高的城鎮(zhèn)學校工作是其理性選擇的結果。在教師資源市場化配置下，大部分教師向城鎮(zhèn)流動，導致鄉(xiāng)村學校教師短缺。雖然政府通過鄉(xiāng)村教師公費定向培養(yǎng)機制、特崗計劃、“三支一扶”計劃、“銀齡講學計劃”等多種非市場化的措施加大鄉(xiāng)村教師補充力度，但受勞動力市場規(guī)律的影響，仍難以從根本上改變鄉(xiāng)村教師短缺的現(xiàn)狀。

由此可見，民族地區(qū)鄉(xiāng)村教師投入的工作成本偏高，邊際成本遞增。但是經(jīng)濟補償?shù)倪呺H收益遞減，非經(jīng)濟收益缺失，邊際收益低下。鄉(xiāng)村教師邊際成本大于邊際收益，鄉(xiāng)村教師職業(yè)缺乏內在吸引力。此外，相較于城鎮(zhèn)教師，鄉(xiāng)村教師的工作回報率較低，導致鄉(xiāng)村教師缺乏外在競爭力。邊際成本與邊際收益失衡是難以吸引和留住鄉(xiāng)村教師的內在機理，是當前民族地區(qū)鄉(xiāng)村教師短缺的根本原因。

四、鄉(xiāng)村教師短缺的解決對策

根據(jù)成本—收益理論，要解決鄉(xiāng)村教師短缺問題，必須從降低邊際成本和提高邊際收益兩個方面入手。從當前鄉(xiāng)村教師的支持政策和措施看，民族地區(qū)對鄉(xiāng)村教師的支持以經(jīng)濟補償為主，較少關注教師專業(yè)發(fā)展、職業(yè)認同等非經(jīng)濟因素［37］。在改善物質待遇的前提下，民族地區(qū)只有更加注重在非經(jīng)濟層面使鄉(xiāng)村教師降低邊際成本、提高邊際收益，才能最終解決鄉(xiāng)村教師短缺的問題。

（一）提高鄉(xiāng)村教師的職業(yè)認同

鄉(xiāng)村教師職業(yè)認同是教師對自身職業(yè)的理解和認可。當教師認同其職業(yè)時，會更加關注教育的意義和情懷，更加愿意從事教師工作，較少出現(xiàn)離職現(xiàn)象?！吧詈竦泥l(xiāng)土情感、高度的教師職業(yè)認同”已成為鄉(xiāng)村教師主動入職的兩大動因［38］。因此，要著力提升鄉(xiāng)村教師職業(yè)發(fā)展生涯中的職業(yè)認同，強調教師的鄉(xiāng)村情感認同、鄉(xiāng)村文化認同和鄉(xiāng)村價值認同，將鄉(xiāng)村元素融入教師職業(yè)培養(yǎng)全過程，引導教師充分認識其多重角色的意義和使命，從情感、態(tài)度、價值觀上接受鄉(xiāng)村、熱愛鄉(xiāng)村，甘愿為鄉(xiāng)村教育做出自己的奉獻。

（二）提高鄉(xiāng)村教師的非經(jīng)濟待遇

全面薪酬（total compensation）理論認為，總薪酬是由外部薪酬和內在薪酬構成，外部薪酬是指工資、補貼等經(jīng)濟性收益，內在薪酬是指非經(jīng)濟收益。單一的外部薪酬無法有效激勵教師工作。當前鄉(xiāng)村教師的外部薪酬補償固然有效，但隨著補償?shù)倪呺H效益遞減，外部薪酬補償難以發(fā)揮長效作用。因此，為長遠計，民族地區(qū)應注重鄉(xiāng)村教師的內在薪酬建設，不斷提高鄉(xiāng)村教師的非經(jīng)濟待遇。一方面要提高鄉(xiāng)村教師的福利待遇，為鄉(xiāng)村教師提供子女教育、生活住房等生活保障，努力使鄉(xiāng)村教師的福利待遇不低于當?shù)毓珓諉T；另一方面要優(yōu)化創(chuàng)新鄉(xiāng)村教師能力提升、專業(yè)化發(fā)展、職稱評定、社會榮譽等機制，為鄉(xiāng)村教師提供充足的教育教學和鄉(xiāng)村治理的資源支撐。

（三）加強鄉(xiāng)村教師的定向培養(yǎng)

當前民族地區(qū)鄉(xiāng)村教師的補充以市場資源配置為主，政府的宏觀調控為輔。近年來，民族地區(qū)實施鄉(xiāng)村教師定向招生、定向培養(yǎng)、定期服務等政策，引導大批勞動力向鄉(xiāng)村學校流動，在一定程度上緩解了鄉(xiāng)村教師短缺的問題。但由于定向培養(yǎng)的規(guī)模不足、制度有待完善，鄉(xiāng)村教師隊伍從整體上看仍處于短缺狀態(tài)。因此，政府應加強鄉(xiāng)村教師定向培養(yǎng)和使用工作：一方面，擴大現(xiàn)有定向培養(yǎng)的規(guī)模，加大對現(xiàn)有補充渠道的補償，提高鄉(xiāng)村教師定向培養(yǎng)的數(shù)量；另一方面，在定向培養(yǎng)的過程中，師范教育應盡量下沉，并強化在地化教育。在地化教育（Placed-based Pedagogy）是一種利用地域優(yōu)勢為學生創(chuàng)造真實、有意義和有吸引力的個性化學習的學習方法。針對鄉(xiāng)村教師定向培養(yǎng)的在地化教育，主張扎根鄉(xiāng)村進行體驗式、參與式學習，使學生的專業(yè)學習與鄉(xiāng)村的人、文、物相結合，從而提高師范生對鄉(xiāng)村教育的認識和情感，使畢業(yè)生愿意扎根鄉(xiāng)村學校進行服務。

綜上所述，基于成本—收益理論對民族地區(qū)鄉(xiāng)村教師短缺問題進行歸因分析可知，非經(jīng)濟成本與收益的失衡是鄉(xiāng)村教師“招不來”“留不住”的主要原因。民族地區(qū)鄉(xiāng)村教師工作的邊際成本大于邊際收益，鄉(xiāng)村教師的工作回報率低于城鎮(zhèn)教師，使得鄉(xiāng)村學校難以吸引和留住教師，造成鄉(xiāng)村教師短缺。要解決這個問題，可從降低非經(jīng)濟成本、提高非經(jīng)濟收益兩個方面入手，雙管齊下。由于鄉(xiāng)村教師的邊際成本難以一時降低，提高邊際收益具有較強的可行性。通過提高鄉(xiāng)村教師的職業(yè)認同、改善鄉(xiāng)村教師的非經(jīng)濟待遇、加強鄉(xiāng)村教師的定向培養(yǎng)來提高鄉(xiāng)村教師的邊際收益，是解決鄉(xiāng)村教師短缺問題的重要路徑。

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注：本文系廣西教育科學2021年度專項課題“廣西鄉(xiāng)村教師能力素質提升理論研究”（2021ZJY004）的階段研究成果。

作者簡介：黃春秀（1989— ），廣西馬山人，碩士研究生，助理研究員，主要研究方向為教育管理。

（責編 白聰敏）