程明艷 東營(yíng)市東營(yíng)區(qū)綜合行政執(zhí)法局

基于現(xiàn)階段事業(yè)單位人力資源管理制度的不完善，以及經(jīng)濟(jì)師在進(jìn)行人力資源管理中存在的一些問(wèn)題，影響了經(jīng)濟(jì)師作用的發(fā)揮，同時(shí)也阻礙了事業(yè)單位的發(fā)展。經(jīng)濟(jì)師要想提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)并實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，就必須認(rèn)識(shí)到自身工作的重要性，必須結(jié)合單位實(shí)際情況科學(xué)開(kāi)展人力資源管理工作。

一、事業(yè)單位經(jīng)濟(jì)師人力資源管理的重要性

對(duì)于事業(yè)單位而言，要想良好經(jīng)營(yíng)、健康發(fā)展，人力資源必不可少，如果單位缺少專(zhuān)業(yè)、優(yōu)秀的工作人員，不僅各項(xiàng)工作無(wú)法順利開(kāi)展，事業(yè)發(fā)展也會(huì)受阻。人力資源管理作為現(xiàn)代事業(yè)單位發(fā)展的必要資源，設(shè)立合理、健全的人事管理部門(mén)是事業(yè)單位落實(shí)人力并有效管理的基礎(chǔ)，合理制定管理機(jī)制也能調(diào)動(dòng)單位人員工作的積極性與熱情。隨著事業(yè)單位的發(fā)展，原來(lái)的制度在人力資源管理上會(huì)逐漸暴露出一些弊端，比如人才競(jìng)爭(zhēng)過(guò)于平淡、人員流動(dòng)性大以及管理制度不科學(xué)等，要想將這些問(wèn)題有效解決，事業(yè)單位首先就要優(yōu)化、完善人力資源管理機(jī)制，只有做好人才部署，充分發(fā)揮經(jīng)濟(jì)師的作用和價(jià)值，才有利于推動(dòng)事業(yè)單位人力資源的改革、創(chuàng)新。

（一）經(jīng)濟(jì)師人力資源管理能為單位發(fā)展提供建設(shè)性意見(jiàn)

經(jīng)濟(jì)師作為高能力、高素質(zhì)的財(cái)務(wù)人員，他們?cè)谑聵I(yè)單位管理工作中發(fā)揮著十分重要的作用。因?yàn)榻?jīng)濟(jì)師知識(shí)涉獵范圍較廣，不但涉及了財(cái)務(wù)、管理以及經(jīng)濟(jì)等方面業(yè)務(wù)，還具備專(zhuān)業(yè)的數(shù)據(jù)分析能力、預(yù)測(cè)能力，由他們開(kāi)展工作不僅能將事業(yè)單位人力資源管理數(shù)據(jù)的精準(zhǔn)性、高效性全面提高，還能為單位工作提供真實(shí)、可靠的數(shù)據(jù)依據(jù)。面對(duì)國(guó)家經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)調(diào)整，經(jīng)濟(jì)形勢(shì)發(fā)生的變化，事業(yè)單位經(jīng)營(yíng)發(fā)展期間難免遇到風(fēng)險(xiǎn)，經(jīng)濟(jì)師可為管理層提供建設(shè)性意見(jiàn)，不僅有利于管理層的決策、管理，還能幫助單位渡過(guò)難關(guān)，由此可見(jiàn)，經(jīng)濟(jì)師是事業(yè)單位的“引路人”。

（二）經(jīng)濟(jì)師人力資源管理能為單位培養(yǎng)更多優(yōu)秀人才

事業(yè)單位的經(jīng)營(yíng)、管理離不開(kāi)人才的支持，尤其是高素質(zhì)、專(zhuān)業(yè)性人才。經(jīng)濟(jì)師應(yīng)充分發(fā)揮自身的作用、價(jià)值，推進(jìn)人力資源管理的開(kāi)展，將自身職能融入管理程序，不僅能實(shí)現(xiàn)資源的優(yōu)化配置，還能科學(xué)、客觀地評(píng)價(jià)單位個(gè)人以及崗位，這也有利于人力資源管理的開(kāi)展[1]。此外，經(jīng)濟(jì)師發(fā)揮自身的識(shí)人作用，還能幫助單位聘請(qǐng)到更多專(zhuān)業(yè)能力強(qiáng)的優(yōu)秀員工，還能為其培養(yǎng)更多高素質(zhì)人才，將這些人才組建成優(yōu)質(zhì)的工作團(tuán)隊(duì)，不僅能為單位發(fā)展做好人才儲(chǔ)備，還能確保事業(yè)單位人力資源管理跟上時(shí)代發(fā)展的步伐，將人才的作用能最大限度的發(fā)揮出來(lái)，為事業(yè)單位作出極大的貢獻(xiàn)。

（三）經(jīng)濟(jì)師人力資源管理能將事業(yè)單位的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)全面提高

經(jīng)濟(jì)師并非常規(guī)性職業(yè)，基于經(jīng)濟(jì)師的考試內(nèi)容，其職業(yè)水平與要求極高，所以實(shí)際工作的過(guò)程中，事業(yè)單位要全面發(fā)揮經(jīng)濟(jì)師作用，由經(jīng)濟(jì)師引領(lǐng)人力資源管理，這不但能將單位的競(jìng)爭(zhēng)力全面提高，還能為其獲得更大的人力資本。在事業(yè)單位發(fā)展期間，人力資源管理部門(mén)是為單位發(fā)展、運(yùn)營(yíng)提供服務(wù)，經(jīng)濟(jì)師的數(shù)據(jù)分析極大程度影響著事業(yè)單位的經(jīng)濟(jì)效益，也關(guān)系著單位各部門(mén)的技術(shù)水平與管理能力。所以實(shí)際工作過(guò)程中事業(yè)單位要科學(xué)管理，最大限度發(fā)揮經(jīng)濟(jì)師的作用與價(jià)值，以更好地推動(dòng)事業(yè)單位發(fā)展。

二、新形勢(shì)下事業(yè)單位經(jīng)濟(jì)師人力資源管理的SWOT 分析

（一）優(yōu)勢(shì)

基于經(jīng)濟(jì)師特點(diǎn)落實(shí)人力資源管理工作，構(gòu)建滿(mǎn)足事業(yè)單位發(fā)展的績(jī)效管理模型、績(jī)效評(píng)估模型，不僅能調(diào)動(dòng)經(jīng)濟(jì)師工作的積極性，還能讓其全面融入事業(yè)單位改革發(fā)展工作中，這將在很大程度上提高事業(yè)單位的競(jìng)爭(zhēng)力。特別是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，經(jīng)濟(jì)師能為事業(yè)單位的管理與決策提供更多的可行性發(fā)展意見(jiàn)。

（二）弊端

目前有個(gè)別事業(yè)單位采用的人力資源管理模式十分粗放、滯后，不僅未意識(shí)到經(jīng)濟(jì)師人力資源管理的重要性，還未發(fā)揮經(jīng)濟(jì)師的作用價(jià)值，這使得事業(yè)單位的人才競(jìng)爭(zhēng)力極低。而且部分事業(yè)單位未做好規(guī)劃便開(kāi)展績(jī)效考核工作，這不僅降低了經(jīng)濟(jì)師對(duì)事業(yè)單位的認(rèn)同感、歸屬感，還易造成人才流失問(wèn)題。

（三）機(jī)會(huì)與挑戰(zhàn)

在事業(yè)單位發(fā)展的過(guò)程中，經(jīng)濟(jì)師不但會(huì)參與到實(shí)際工作中，還會(huì)融入單位決策，成為推進(jìn)事業(yè)單位持續(xù)、健康發(fā)展的重要資源[2]。所以，只有科學(xué)制定經(jīng)濟(jì)師人力資源管理體系，強(qiáng)調(diào)人力資源管理的重點(diǎn)，做好經(jīng)濟(jì)師能力、素質(zhì)的培訓(xùn)工作，才能將經(jīng)濟(jì)師的綜合能力與素質(zhì)全面提高，而事業(yè)單位的凝聚力也會(huì)加強(qiáng)。此外，知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)促使事業(yè)單位、外部企業(yè)對(duì)高層次人才有了更大的需求，在此背景下，很多經(jīng)濟(jì)師易被外部企業(yè)高薪聘請(qǐng)，這在一定程度會(huì)導(dǎo)致人才流失。如果經(jīng)濟(jì)師出現(xiàn)大規(guī)模辭職現(xiàn)象，不僅會(huì)使事業(yè)單位前期投入的人才成本覆水東流，還會(huì)影響事業(yè)單位各項(xiàng)工作的開(kāi)展。因事業(yè)單位的員工工資源自于財(cái)政資金，不易實(shí)現(xiàn)物質(zhì)待遇市場(chǎng)化運(yùn)行，如若事業(yè)單位缺乏內(nèi)部文化的建設(shè)，不僅會(huì)加劇人才的流失，還會(huì)阻礙自身的發(fā)展。

三、事業(yè)單位管理現(xiàn)存問(wèn)題

（一）事業(yè)單位人力資源管理問(wèn)題

1.規(guī)劃不夠全面

隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，事業(yè)單位雖加大了對(duì)人力資源管理的重視力度，且對(duì)傳統(tǒng)管理模式進(jìn)行了優(yōu)化與完善，但因一些事業(yè)單位的接受能力有限，創(chuàng)新能力不足，這都致使單位無(wú)法認(rèn)識(shí)到經(jīng)濟(jì)師在人力資源管理中的重要性[3]。實(shí)際工作的過(guò)程中，事業(yè)單位管理人員缺乏對(duì)經(jīng)濟(jì)師的理解，對(duì)經(jīng)濟(jì)師的認(rèn)識(shí)只停留在財(cái)務(wù)管理層面，他們尚未意識(shí)到經(jīng)濟(jì)師在人力資源管理中的促進(jìn)作用。同時(shí)事業(yè)單位制定人力資源管理方案的過(guò)程中還未結(jié)合自身情況，這使得人力資源管理方案不夠科學(xué)、合理，這也大大影響了管理工作的開(kāi)展。此外，盡管一些事業(yè)單位優(yōu)化了人事管理機(jī)制，但整體層面更新緩慢，使得人力資源管理無(wú)法適應(yīng)當(dāng)下環(huán)境，對(duì)單位的運(yùn)行、發(fā)展都產(chǎn)生了阻礙。

2.投入力度有限

如今，有的事業(yè)單位雖認(rèn)識(shí)到了人才納入的重要性，但在人才管理方面的投入依然不足。據(jù)了解，很多事業(yè)單位都制定了人才培養(yǎng)流程，但因培養(yǎng)工作缺乏針對(duì)性且過(guò)于形式化，這都使得人才培養(yǎng)效果不佳。要想將人力資源管理工作的質(zhì)量、效率全面提高，單位應(yīng)增強(qiáng)人力資源管理的靈活性，然而實(shí)際工作的過(guò)程中，很多事業(yè)單位雖制定了人才管理機(jī)制，但執(zhí)行期間卻存在靈活性低且不全面等問(wèn)題，加之人力資源管理還會(huì)受很多因素的影響，所以一旦出現(xiàn)突發(fā)問(wèn)題很容易阻礙管理工作的開(kāi)展，這在很大程度也會(huì)降低人力資源管理的效率。所以要想推進(jìn)人力資源管理工作的發(fā)展，事業(yè)單位就要吸納更多優(yōu)秀人才。社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展與變革促使事業(yè)單位對(duì)人才類(lèi)型的需求發(fā)生了改變，但仍有一些單位招聘人才期間過(guò)于注重學(xué)歷問(wèn)題，尚未重視人員的綜合能力與素質(zhì)，加之個(gè)別人員與工作崗位不相匹，這不僅影響了人力資源管理的順利開(kāi)展，還限制了事業(yè)單位的健康發(fā)展。

3.激勵(lì)機(jī)制有待完善

一般情況下，事業(yè)單位的資金來(lái)源都是依據(jù)政府部門(mén)的撥款，因單位自身籌集資金的能力有限，所以很多單位都未制定人力資源激勵(lì)機(jī)制。據(jù)了解，我國(guó)個(gè)別單位屬于自負(fù)盈虧性質(zhì)，實(shí)際運(yùn)行的過(guò)程中單位會(huì)結(jié)合自身情況構(gòu)建激勵(lì)機(jī)制，但在落實(shí)期間卻存在分配不均、考核不嚴(yán)謹(jǐn)?shù)葐?wèn)題，這不僅影響了激勵(lì)機(jī)制的落實(shí)，還不利于事業(yè)單位各工作的開(kāi)展[4]。在管理過(guò)程中，再全面、優(yōu)化的管理體系也需工作人員配合、執(zhí)行，這樣才能取得良好的效果。然而部分事業(yè)單位的工作人員缺乏參與人力資源管理的積極性，究其原因，單位過(guò)于注重機(jī)制與工作的落實(shí)，對(duì)于人員個(gè)人發(fā)展并未重視，正因如此，工作人員工作期間的滿(mǎn)意度極低，這也促使他們不愿配合經(jīng)濟(jì)師落實(shí)人力資源管理。要想將此問(wèn)題解決，事業(yè)單位應(yīng)遵循以人為本的工作原則，再根據(jù)員工的意見(jiàn)與想法開(kāi)展人力資源管理工作，這不僅能調(diào)動(dòng)他們工作的積極性，還能保證人力資源管理順利、穩(wěn)定地進(jìn)行。

（二）經(jīng)濟(jì)師人力資源管理問(wèn)題

1.管理意識(shí)較差

據(jù)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，很多經(jīng)濟(jì)師都將時(shí)間、精力放在了財(cái)務(wù)管理、經(jīng)濟(jì)學(xué)等知識(shí)的學(xué)習(xí)上，他們自身尚未形成良好的人力資源管理意識(shí)。正因如此，所以在實(shí)際管理過(guò)程中很多經(jīng)濟(jì)師都出現(xiàn)了能力不足的問(wèn)題，這不僅影響了人力資源管理的開(kāi)展，還限制了以人為本工作原則的落實(shí)，使得人力資源管理工作不夠科學(xué)、可行，管理效果也相對(duì)較低。

2.結(jié)合程度低

如今，個(gè)別事業(yè)單位的管理層還未認(rèn)識(shí)到經(jīng)濟(jì)師在人力資源管理中的作用，只是將目光放在了經(jīng)濟(jì)師的財(cái)務(wù)管理能力上，導(dǎo)致大部分經(jīng)濟(jì)師未注重自身的人力資源管理能力，所以實(shí)際工作期間不管是經(jīng)濟(jì)師的知識(shí)理念、管理方法還是提出的決策建議，都無(wú)法適應(yīng)單位的生存發(fā)展需求。

3.人力資源管理服務(wù)不到位

人力資源管理工作中，事業(yè)單位經(jīng)濟(jì)師會(huì)將重心投在意見(jiàn)提出、結(jié)果評(píng)價(jià)上，但因他們尚未重視人力資源的過(guò)程管理，且缺乏良好的服務(wù)意識(shí)，所以他們很少落實(shí)全過(guò)程跟蹤與管理，這樣一旦出現(xiàn)問(wèn)題，經(jīng)濟(jì)師就無(wú)法提供高效、可行的應(yīng)對(duì)方案，這不僅會(huì)使單位高層誤認(rèn)為經(jīng)濟(jì)師在人力資源管理中無(wú)法發(fā)揮價(jià)值，還會(huì)禁止經(jīng)濟(jì)師參與人力資源管理工作。

四、事業(yè)單位經(jīng)濟(jì)師人力資源管理問(wèn)題的優(yōu)化對(duì)策

（一）促進(jìn)人力資源管理與經(jīng)濟(jì)師的有機(jī)結(jié)合

事業(yè)單位人力資源管理工作中，經(jīng)濟(jì)師發(fā)揮著十分重要的作用，在統(tǒng)計(jì)分析數(shù)據(jù)的過(guò)程中經(jīng)濟(jì)師應(yīng)充分考慮人力資源要求，還要基于自身知識(shí)系統(tǒng)剖析單位人力資源管理現(xiàn)狀，再提出建設(shè)性意見(jiàn)能更好幫助單位管理層的管理與決策。所以實(shí)際工作期間經(jīng)濟(jì)師要綜合探究人力資源管理模塊，比如人員招聘、培訓(xùn)與績(jī)效考核等[5]。在績(jī)效考核的過(guò)程中經(jīng)濟(jì)師應(yīng)根據(jù)單位以往獲取的人力資源信息、財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)等綜合分析，再明確各部門(mén)的工作情況提出建議，如將業(yè)績(jī)目標(biāo)細(xì)化到個(gè)人身上，這可大大提高績(jī)效考核的精準(zhǔn)性、合理性。同時(shí)在制定發(fā)展策略的過(guò)程中，經(jīng)濟(jì)師還要衡量其對(duì)人力資源工作的影響，突出發(fā)展策略的科學(xué)性、可行性，也有利于單位內(nèi)部管理的協(xié)商、統(tǒng)一。

（二）優(yōu)化管理機(jī)制，全面提升工作人員工作積極性

要想順利開(kāi)展經(jīng)濟(jì)師人力資源管理工作，事業(yè)單位還要全面落實(shí)國(guó)家法律規(guī)定，再根據(jù)人力資源管理制度問(wèn)題做出科學(xué)改革、創(chuàng)新管理體制，這將在很大程度上提高經(jīng)濟(jì)師的管理知識(shí)與能力。同時(shí)基于人才管理現(xiàn)狀和需求，合理制定約束機(jī)制、優(yōu)化招聘和辭退流程，逐漸構(gòu)建出一套高效且滿(mǎn)足事業(yè)單位發(fā)展需求的管理機(jī)制。單位工作人員是事業(yè)單位經(jīng)營(yíng)、發(fā)展的主體，工作人員工作的積極性、動(dòng)力會(huì)受諸如環(huán)境等很多因素的影響，良好的工作環(huán)境能為人員帶來(lái)心情的愉悅感，工作人員也會(huì)產(chǎn)生歸屬感，如果讓他們?cè)趶?fù)雜、混亂的環(huán)境中工作，不僅無(wú)法提高工作的質(zhì)量、效果，還會(huì)影響其工作心情。其次，獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)工作人員工作的積極性也有著極大的影響，有效的獎(jiǎng)勵(lì)制度能充分調(diào)動(dòng)工作人員的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，還可帶動(dòng)其工作的熱情、動(dòng)力，從而提升其工作效果。績(jī)效考核也是一大影響因素，結(jié)合工作人員的工作時(shí)間、能力綜合性考核，積極獎(jiǎng)勵(lì)工作表現(xiàn)良好的人員，并處罰工作表現(xiàn)不佳的人員，這不僅能提高實(shí)際工作效率，還能優(yōu)化、改進(jìn)人力管理機(jī)制，而工作人員工作的積極性、熱情也能得到全面帶動(dòng)。

（三）做好培養(yǎng)工作

實(shí)際工作中，事業(yè)單位還要做好工作人員能力、素質(zhì)的綜合培養(yǎng)，可以由專(zhuān)業(yè)能力強(qiáng)的經(jīng)濟(jì)師為人力資源管理人員、技術(shù)人員進(jìn)行技術(shù)培訓(xùn)與理念宣傳，這不僅能增強(qiáng)單位人員的管理意識(shí)，還能推進(jìn)管理工作的開(kāi)展[6]。且事業(yè)單位還應(yīng)為工作人員提供更多外培學(xué)習(xí)、歷練的機(jī)會(huì)，這不僅有利于單位對(duì)人才的培養(yǎng)，還能將自身的人才力量全面提升，經(jīng)過(guò)多次實(shí)踐工作，人員也能明確自身的位置。此外，單位還可構(gòu)建學(xué)習(xí)小組，由小組人員一同分析、探討工作流程，這可有效實(shí)現(xiàn)互相學(xué)習(xí)，還能調(diào)動(dòng)工作氛圍，可以將工作的質(zhì)量、效率全面提高。

（四）完善監(jiān)督體系

任何制度在制定、落實(shí)的過(guò)程中，都是需要對(duì)執(zhí)行過(guò)程中的落實(shí)與和規(guī)性進(jìn)行監(jiān)督的，經(jīng)濟(jì)師在人力資源管理的同時(shí)也要接受監(jiān)督人員的監(jiān)督與管理，這可避免經(jīng)濟(jì)師出現(xiàn)徇私枉法的情況，還可突出工作人員間的公平、公正和溝通交流。同時(shí)由經(jīng)濟(jì)師和基層員工相互監(jiān)督，不僅能推進(jìn)人力資源管理工作的開(kāi)展，還能將人力資源管理工作的效果大大提升。

五、結(jié)束語(yǔ)

總而言之，事業(yè)單位關(guān)系著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，如果人力資源管理模式滯后，制度欠完善，這將在極大程度上降低事業(yè)單位人力資源的影響力。而由經(jīng)濟(jì)師參與人力資源管理工作，優(yōu)化、改進(jìn)管理機(jī)制并充分調(diào)動(dòng)工作人員工作的熱情，這不僅能將經(jīng)濟(jì)師人力資源管理措施全面落實(shí)，還能推動(dòng)人力資源管理的發(fā)展。