齊立忠（高級(jí)會(huì)計(jì)師）賀艷李嘉欣李建勛（教授/博導(dǎo)）

（1國(guó)能神東煤炭集團(tuán) 陜西榆林 719000 2西安理工大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院 陜西西安 710054）

一、引言

近年來(lái)，隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)和企業(yè)創(chuàng)新模式的發(fā)展，財(cái)務(wù)人員作為財(cái)務(wù)管理活動(dòng)的執(zhí)行主體，其職能不再局限于核算與監(jiān)督，更多的企業(yè)開始逐步探索財(cái)務(wù)人員職能轉(zhuǎn)型和業(yè)財(cái)融合等新形式，期望打造復(fù)合型人才。這就需要企業(yè)規(guī)范財(cái)務(wù)人員職能行為，調(diào)動(dòng)財(cái)務(wù)人員工作積極性，提高其風(fēng)險(xiǎn)防范意識(shí)，制定更為科學(xué)合理的財(cái)務(wù)人員績(jī)效考核體系。為此，眾多學(xué)者聚焦于財(cái)務(wù)人員的績(jī)效考核與財(cái)務(wù)人員發(fā)展問(wèn)題開展研究，通過(guò)對(duì)績(jī)效考核體系的設(shè)計(jì)與實(shí)施，印證了高績(jī)效水平財(cái)務(wù)人員對(duì)于企業(yè)提升競(jìng)爭(zhēng)力的顯著作用。如圍繞財(cái)務(wù)人員績(jī)效的提高，周曉玲（2015）通過(guò)研究財(cái)務(wù)人員績(jī)效考核等級(jí)劃分過(guò)粗、績(jī)效結(jié)果反饋意識(shí)淡薄等問(wèn)題，提出應(yīng)細(xì)化考核指標(biāo)和工資等級(jí)差別，以提高員工積極性和工作效率。近年來(lái)，學(xué)者開始聚焦對(duì)財(cái)務(wù)人員定額量化考核進(jìn)行深入研究。如金莎莎（2021）基于員工激勵(lì)視角，將財(cái)務(wù)人員劃分為核算員、財(cái)經(jīng)助手及財(cái)務(wù)主管，將每項(xiàng)關(guān)鍵工作劃分為ABCD四檔用于績(jī)效評(píng)價(jià)。高志斌（2021）則結(jié)合企業(yè)目標(biāo)，運(yùn)用平衡計(jì)分卡、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)理論，將財(cái)務(wù)人員劃分為項(xiàng)管部總會(huì)計(jì)師、項(xiàng)目財(cái)務(wù)主管、其他財(cái)務(wù)人員三類，從考核指標(biāo)內(nèi)容及依據(jù)、評(píng)分方法、獎(jiǎng)罰標(biāo)準(zhǔn)和否決事項(xiàng)四個(gè)方面開展考核工作。此外，隨著財(cái)務(wù)共享中心架構(gòu)的出現(xiàn)，有學(xué)者開始探究在此架構(gòu)下如何設(shè)計(jì)財(cái)務(wù)人員績(jī)效考核體系（熊露，2021）。

綜上所述，財(cái)務(wù)人員定額量化績(jī)效考核已經(jīng)得到了較為深入的探討，在一定程度上實(shí)現(xiàn)了業(yè)務(wù)崗位定額規(guī)范，確立了具有適用性的指標(biāo)體系和考核流程。然而，“虹吸效應(yīng)”對(duì)企業(yè)實(shí)施人力資源管理提出了進(jìn)一步的要求，也驅(qū)使企業(yè)內(nèi)部開展全面定額量化績(jī)效考核工作。本文在分析企業(yè)內(nèi)部“虹吸效應(yīng)”對(duì)財(cái)務(wù)人員績(jī)效管理影響的基礎(chǔ)上，探討了定額量化績(jī)效考核體系的構(gòu)建，提出了指標(biāo)設(shè)計(jì)和權(quán)重計(jì)算方案。在煤炭生產(chǎn)企業(yè)中的實(shí)踐表明，考慮“虹吸效應(yīng)”的財(cái)務(wù)人員定額量化績(jī)效考核方案能夠促進(jìn)企業(yè)細(xì)化崗位定額、實(shí)施科學(xué)合理評(píng)價(jià)、營(yíng)造出良性發(fā)展的環(huán)境，從而促使財(cái)務(wù)人員全面發(fā)展，在為企業(yè)帶來(lái)更多價(jià)值的同時(shí)穩(wěn)定人才、吸引人才。

二、企業(yè)內(nèi)部“虹吸效應(yīng)”對(duì)財(cái)務(wù)人員績(jī)效管理的影響分析

企業(yè)內(nèi)部“虹吸效應(yīng)”常常用來(lái)描述企業(yè)內(nèi)各部門之間因薪資水平、工作環(huán)境、晉升空間等不同所造成的人才流動(dòng)（楊洋、朱文倉(cāng)，2006），并引申為內(nèi)部人才聚集現(xiàn)象。在財(cái)務(wù)人員績(jī)效管理中同樣存在著人才的“虹吸效應(yīng)”，具體可分為吸引人才與釋放人才兩大類（黃歡歡，2021），表現(xiàn)為企業(yè)依托定額量化績(jī)效管理手段激勵(lì)機(jī)關(guān)、生產(chǎn)等核心部門的財(cái)務(wù)人員，并吸引績(jī)效管理執(zhí)行末端部門的優(yōu)秀財(cái)務(wù)人員。企業(yè)內(nèi)部“虹吸效應(yīng)”中的“位能差能”則表征為穩(wěn)定內(nèi)部財(cái)務(wù)人員的關(guān)鍵因素，驅(qū)動(dòng)企業(yè)尋求一種高水平的績(jī)效管理方案，以激勵(lì)本企業(yè)的財(cái)務(wù)人員向上攀升，同時(shí)為企業(yè)核心崗位積聚財(cái)務(wù)復(fù)合型人才，進(jìn)一步吸引優(yōu)秀財(cái)務(wù)人才進(jìn)入核心部門、關(guān)鍵崗位，具體體現(xiàn)在以下幾方面：（1）規(guī)范績(jī)效管理?！昂缥?yīng)”驅(qū)動(dòng)企業(yè)進(jìn)一步審視績(jī)效管理工作，制定明確的崗位準(zhǔn)則和行為規(guī)范，實(shí)施量化考核，標(biāo)準(zhǔn)化員工個(gè)人行為和業(yè)務(wù)操作，通過(guò)規(guī)范的績(jī)效管理發(fā)揮關(guān)鍵崗位員工的主動(dòng)性與積極性，推動(dòng)員工質(zhì)量、結(jié)構(gòu)、規(guī)模在企業(yè)內(nèi)部合理調(diào)整。（2）增強(qiáng)績(jī)效溝通。員工之間或員工與企業(yè)之間的相互聯(lián)系影響是企業(yè)的“第一資源”，在企業(yè)內(nèi)部“虹吸效應(yīng)”的影響下，企業(yè)不得不提高績(jī)效管理的科學(xué)性和透明性，加強(qiáng)績(jī)效溝通，深化有利于員工溝通及反饋交流的氛圍與渠道，提高“虹吸效應(yīng)”中的“位能差能”，激發(fā)核心部門財(cái)務(wù)人員參與績(jī)效考核工作的積極性。（3）強(qiáng)化結(jié)果運(yùn)用。受企業(yè)內(nèi)部“虹吸效應(yīng)”影響，企業(yè)應(yīng)不斷增強(qiáng)績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用，充分衡量個(gè)人貢獻(xiàn)及能力大小，識(shí)別、選拔優(yōu)秀財(cái)務(wù)人員，結(jié)合考核結(jié)果為員工提供晉升通道，創(chuàng)造才能施展環(huán)境，推動(dòng)“虹吸效應(yīng)”下企業(yè)內(nèi)部的人才流動(dòng)。

三、企業(yè)內(nèi)部“虹吸效應(yīng)”下財(cái)務(wù)人員定額量化績(jī)效考核

考慮到企業(yè)內(nèi)部“虹吸效應(yīng)”對(duì)于財(cái)務(wù)人員績(jī)效管理的影響，企業(yè)在開展財(cái)務(wù)人員績(jī)效管理時(shí)，應(yīng)當(dāng)以積極主動(dòng)創(chuàng)造高價(jià)值崗位、打造高質(zhì)量復(fù)合型人才、吸引企業(yè)內(nèi)部一流財(cái)務(wù)人才進(jìn)入核心部門為目標(biāo)，結(jié)合企業(yè)內(nèi)各類資源現(xiàn)狀，實(shí)施定額量化績(jī)效管理，保障人才“流量池”高質(zhì)高量。具體可從考核體系、考核指標(biāo)及權(quán)重三方面進(jìn)行設(shè)計(jì)。

（一）定額量化績(jī)效考核體系構(gòu)建

為避免企業(yè)內(nèi)部“虹吸效應(yīng)”下的人才活力流失，應(yīng)建立寫實(shí)評(píng)價(jià)小組，通過(guò)全面調(diào)研、訪談、咨詢，完成子流程寫實(shí)，了解科室工作量、復(fù)雜程度、工序維度，驗(yàn)證定編定員是否與實(shí)際掛鉤。根據(jù)定額量化要求，開展量化改革，以效率和能力的提升為抓手，根據(jù)“虹吸效應(yīng)”作用，將原有會(huì)計(jì)崗、出納崗及管理崗細(xì)分為11個(gè)崗位（如表1所示），并對(duì)每個(gè)崗位的細(xì)分業(yè)務(wù)設(shè)置詳細(xì)定額標(biāo)準(zhǔn)。標(biāo)準(zhǔn)在設(shè)定上要做到科學(xué)性與全面性相結(jié)合，客觀地對(duì)員工進(jìn)行評(píng)價(jià)，依照定額標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定各細(xì)分業(yè)務(wù)的關(guān)鍵業(yè)績(jī)考核指標(biāo)，明確考核目標(biāo)、考核對(duì)象及考核主體的選取，設(shè)定考核目標(biāo)時(shí)應(yīng)當(dāng)秉持最大化員工績(jī)效目標(biāo)、績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)定導(dǎo)向性明確、考核方法公正合理等原則（竇洪強(qiáng)，2021），使績(jī)效考核體系的建立與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)、部門目標(biāo)相匹配，并通過(guò)全面定額量化工作的推進(jìn)與實(shí)施，明確財(cái)務(wù)報(bào)表、檔案臺(tái)賬、分析報(bào)告、基礎(chǔ)核算、稅務(wù)管理、預(yù)算管理、資產(chǎn)管理、資金往來(lái)等業(yè)務(wù)的工作量計(jì)量方案。在績(jī)效考核時(shí)，定額量化考核組與被考核崗位人員展開接觸溝通，對(duì)各崗位中財(cái)務(wù)職能考核表及潛變量考核表中所明確的各項(xiàng)關(guān)鍵活動(dòng)展開逐項(xiàng)考核。

表1 財(cái)務(wù)人員崗位細(xì)化（崗位類型清單）

在設(shè)定考核主體時(shí)，充分考慮考核主體打分的公平性與準(zhǔn)確性，減少“虹吸效應(yīng)”對(duì)企業(yè)內(nèi)部人才的負(fù)面影響，采用分管領(lǐng)導(dǎo)對(duì)財(cái)務(wù)人員的關(guān)鍵績(jī)效及非權(quán)重因素量化打分的辦法，將能力素質(zhì)這類定性指標(biāo)的打分工作交予熟悉科室內(nèi)部財(cái)務(wù)人員的科室負(fù)責(zé)人，避免單一考核主體打分帶來(lái)的主觀性與偏差性。對(duì)于考核周期，則以季度為考核區(qū)間，運(yùn)用定性評(píng)價(jià)指標(biāo)，由分管領(lǐng)導(dǎo)及科室負(fù)責(zé)人作為考核主體，對(duì)被考核者進(jìn)行綜合性打分，提升員工的積極性。

（二）定額量化績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)

績(jī)效考核指標(biāo)體系是績(jī)效管理中最重要的環(huán)節(jié)，指標(biāo)體系的建立與員工的激勵(lì)機(jī)制息息相關(guān)，只有建立公平公正的考核機(jī)制，才能準(zhǔn)確評(píng)估員工的績(jī)效水平，進(jìn)而充分調(diào)動(dòng)員工的積極性。定量指標(biāo)綜合考慮企業(yè)現(xiàn)狀及行業(yè)水平及經(jīng)驗(yàn)數(shù)據(jù)研究設(shè)定；定性指標(biāo)依照管理規(guī)范要求與客觀標(biāo)準(zhǔn)綜合考慮設(shè)立。指標(biāo)體系設(shè)計(jì)在確定財(cái)務(wù)人員定額標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上，進(jìn)行全方位的量化考核，同時(shí)通過(guò)工作寫實(shí)等手段找出各職能財(cái)務(wù)人員工作中的關(guān)鍵績(jī)效活動(dòng)，由績(jī)效考核管理工作組根據(jù)寫實(shí)記錄靈活設(shè)定各職能關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)、能力素質(zhì)、非權(quán)重加減分指標(biāo)及相應(yīng)衡量標(biāo)準(zhǔn)。

為了擴(kuò)大“虹吸效應(yīng)”對(duì)企業(yè)的正面效應(yīng)，應(yīng)促進(jìn)形成多勞多得、高質(zhì)高效的良好工作氛圍，實(shí)現(xiàn)組織和個(gè)人發(fā)展的雙贏，助推“虹吸效應(yīng)”將優(yōu)秀人才集聚到關(guān)鍵崗位的定額量化指標(biāo)體系。因此應(yīng)將財(cái)務(wù)報(bào)表、檔案臺(tái)賬、分析報(bào)告、基礎(chǔ)核算、稅務(wù)管理、預(yù)算管理、資產(chǎn)管理、資金往來(lái)各項(xiàng)業(yè)務(wù)量化，細(xì)分到二級(jí)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（如表2所示）；對(duì)于二級(jí)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)進(jìn)行作業(yè)定額，并且根據(jù)寫實(shí)記錄將其效能定位分為一般級(jí)與重要級(jí)，通過(guò)信息化手段進(jìn)行科學(xué)合理考核，增強(qiáng)員工的公平感與滿意度，提升“虹吸效應(yīng)”對(duì)員工個(gè)人成長(zhǎng)帶來(lái)的推動(dòng)作用。同時(shí)，一方面為多角度衡量員工的日常表現(xiàn)，引入工作態(tài)度指標(biāo)，從積極性、協(xié)作性、責(zé)任性、紀(jì)律性四個(gè)角度加以量化衡量，促使形成良好的協(xié)作氛圍和工作空間環(huán)境；另一方面，為激發(fā)人才創(chuàng)造力與活力，引入崗位勝任力指標(biāo)（如表3所示），評(píng)判員工能力是否能勝任崗位，具體從員工核心素質(zhì)、領(lǐng)導(dǎo)力與知識(shí)儲(chǔ)備方面進(jìn)行考評(píng)，助力員工個(gè)人學(xué)習(xí)成長(zhǎng)與崗位晉升。此外，引入非權(quán)重指標(biāo)，圍繞責(zé)任落實(shí)與考核兌現(xiàn)，納入到全員、全過(guò)程、全周期的經(jīng)營(yíng)管理中，從而通過(guò)指標(biāo)設(shè)計(jì)凸顯企業(yè)財(cái)務(wù)人員實(shí)際能力與做出突破性貢獻(xiàn)所必需的能力之間的差距，而彌補(bǔ)差距的過(guò)程也是減少“虹吸效應(yīng)”負(fù)面影響的過(guò)程。

表2 財(cái)務(wù)職能關(guān)鍵業(yè)務(wù)定額考核表

表3 綜合能力潛變量考核指標(biāo)體系

（三）定額量化績(jī)效指標(biāo)權(quán)重計(jì)算

考慮到各個(gè)定額量化考核指標(biāo)對(duì)于不同的考核對(duì)象起到不同的作用，需要根據(jù)不同的考核主體和考核目的恰當(dāng)?shù)胤峙渲笜?biāo)權(quán)重。較為常用的確定績(jī)效考核指標(biāo)權(quán)重的方法有德爾菲法、因子分析法、層次分析法和經(jīng)驗(yàn)法等。為了提高決策的可靠性，解決一致性問(wèn)題，本文采用模糊層次分析法，通過(guò)構(gòu)造模糊一致判斷矩陣計(jì)算指標(biāo)權(quán)重（胡燕慧，2020），從而提高權(quán)重的精準(zhǔn)度和科學(xué)性，促進(jìn)績(jī)效考核的公平性，以發(fā)揮“虹吸效應(yīng)”的正向優(yōu)勢(shì)，為企業(yè)核心部門、關(guān)鍵崗位集聚復(fù)合型人才助力。

計(jì)算權(quán)重時(shí)，通過(guò)對(duì)綜合素質(zhì)潛變量指標(biāo)體系的分析，選取工作態(tài)度指標(biāo)及崗位勝任力指標(biāo)，構(gòu)建出包括目標(biāo)層、一級(jí)指標(biāo)及二級(jí)指標(biāo)的三級(jí)評(píng)價(jià)層次結(jié)構(gòu)。依照相關(guān)領(lǐng)域?qū)＜乙庖?，?.1—0.9為標(biāo)度進(jìn)行打分，依次得到目標(biāo)層模糊判斷矩陣、一級(jí)指標(biāo)模糊判斷矩陣及二級(jí)指標(biāo)模糊判斷矩陣，如表4所示。

表4 模糊判斷矩陣

為解決模糊判斷矩陣的不一致性，利用式（1）將三個(gè)模糊判斷矩陣轉(zhuǎn)化為模糊一致判斷矩陣，再根據(jù)式（2）計(jì)算各指標(biāo)相對(duì)權(quán)重，其中參數(shù)a≥（n-1）/2，以保證排序權(quán)重wi≥0，a值越小表明決策者越重視因素間重要程度的差異（在實(shí)際應(yīng)用中，取a=（n-1）/2），得到指標(biāo)權(quán)重如表5所示。

表5 綜合能力潛變量指標(biāo)權(quán)重

四、煤炭生產(chǎn)企業(yè)財(cái)務(wù)人員績(jī)效考核實(shí)例

為了驗(yàn)證“虹吸效應(yīng)”下財(cái)務(wù)人員定額量化績(jī)效考核優(yōu)化的可行性，本文選取了某煤炭生產(chǎn)企業(yè)核算中心作為研究對(duì)象，開展方案運(yùn)用實(shí)施。核算中心是集團(tuán)財(cái)務(wù)管理的二級(jí)單位，主要負(fù)責(zé)集團(tuán)各單位日常會(huì)計(jì)核算、報(bào)表編制和分析工作。人員管理實(shí)行會(huì)計(jì)委派制和集中核算制相結(jié)合的集中統(tǒng)一管理模式，對(duì)各煤礦和主要生產(chǎn)輔助單位派駐獨(dú)立的財(cái)務(wù)科，對(duì)費(fèi)用單位實(shí)行集中統(tǒng)一核算。核算中心共設(shè)置56個(gè)科室、共350余人，其中設(shè)置6個(gè)機(jī)關(guān)科室、14個(gè)生產(chǎn)單位財(cái)務(wù)科室、5個(gè)生產(chǎn)輔助財(cái)務(wù)科室、21個(gè)地面輔助財(cái)務(wù)科室、6個(gè)后勤財(cái)務(wù)科室、3個(gè)控股單位財(cái)務(wù)科室、財(cái)務(wù)部管理1個(gè)科室——內(nèi)部銀行。對(duì)各科室所有財(cái)務(wù)人員依據(jù)本文績(jī)效考核體系開展評(píng)價(jià)。以基礎(chǔ)核算型崗位為例，通過(guò)寫實(shí)記錄明確該崗位的工作類別，細(xì)分到二級(jí)分類，明確每一個(gè)二級(jí)分類工作的效能定位，通過(guò)單一工作事件耗時(shí)及總耗時(shí)（小時(shí)/月）計(jì)算出每個(gè)員工在該二級(jí)工作上的月度基礎(chǔ)分值，員工的工作態(tài)度指標(biāo)、崗位勝任力指標(biāo)、非權(quán)重加減分指標(biāo)由核算中心分管領(lǐng)導(dǎo)與礦業(yè)財(cái)務(wù)科主管領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)打分，其中礦業(yè)財(cái)務(wù)科具體得分如表6所示。

通過(guò)定額量化績(jī)效考核評(píng)價(jià)后，礦業(yè)財(cái)務(wù)科財(cái)務(wù)人員的考核結(jié)果如表7所示，能夠有效反映礦業(yè)財(cái)務(wù)科財(cái)務(wù)人員全年度職能類工作情況，也為“虹吸效應(yīng)”背景下對(duì)財(cái)務(wù)人員的考察提供了合理依據(jù)。從績(jī)效評(píng)分上看，EG財(cái)務(wù)職能得分較高、積極主動(dòng)、工作態(tài)度認(rèn)真負(fù)責(zé)，企業(yè)可將其調(diào)入關(guān)鍵崗位，納入優(yōu)秀人才儲(chǔ)備庫(kù)進(jìn)行重點(diǎn)培養(yǎng)，為其他員工樹立追趕超越的學(xué)習(xí)榜樣，并通過(guò)福利激勵(lì)該員工繼續(xù)保持良好工作狀態(tài)，以此穩(wěn)固人才。同時(shí)注意到其存在20分加分項(xiàng)，企業(yè)可進(jìn)一步挖掘EG的技能潛力與特長(zhǎng)，增強(qiáng)“虹吸效應(yīng)”對(duì)優(yōu)秀人才的吸引力。在科室層級(jí)上，重點(diǎn)考慮“虹吸效應(yīng)”的負(fù)面作用，根據(jù)定額量化績(jī)效考核結(jié)果，幫助排名靠后的員工多元化發(fā)展，并提高工作績(jī)效及工作積極性。如EL財(cái)務(wù)職能得分較低但比較負(fù)責(zé)、嚴(yán)于律己，通過(guò)與科室負(fù)責(zé)人進(jìn)行面談，深入分析其財(cái)務(wù)職能得分低的具體原因，將該名員工與其他崗位的員工進(jìn)行互補(bǔ)換崗，如多次考核仍無(wú)改觀則禁止其調(diào)入核心部門。在發(fā)揮非權(quán)重指標(biāo)用途方面，增強(qiáng)“虹吸效應(yīng)”對(duì)人才行為的監(jiān)督與規(guī)范，例如財(cái)務(wù)職能得分最高的員工EU在工作態(tài)度及崗位勝任力方面都表現(xiàn)優(yōu)異，但存在20分的減分項(xiàng)，通過(guò)明晰減分事項(xiàng)的具體原因、聽取該名員工的申訴意見，主要由客觀原因造成，故對(duì)其進(jìn)行相應(yīng)的物質(zhì)懲罰，以公平合理的績(jī)效評(píng)價(jià)機(jī)制和正負(fù)激勵(lì)措施來(lái)營(yíng)造積極向上的工作環(huán)境，促使“虹吸效應(yīng)”向有利于企業(yè)自身的方向發(fā)展。

表7 礦業(yè)財(cái)務(wù)科財(cái)務(wù)人員考核結(jié)果

五、總結(jié)

人力資源績(jī)效考核一直是企業(yè)的重要工作，主要評(píng)定員工的工作完成情況、職責(zé)履行程度和個(gè)人成長(zhǎng)發(fā)展情況，并且將評(píng)定結(jié)果反饋給員工。為了有效發(fā)揮企業(yè)內(nèi)部“虹吸效應(yīng)”將人力資源吸引到核心部門、關(guān)鍵崗位的能力，驅(qū)動(dòng)績(jī)效考核更加科學(xué)合理，需要依據(jù)全面定額量化的思想進(jìn)行崗位細(xì)分再評(píng)價(jià)，重視財(cái)務(wù)人員任務(wù)績(jī)效與個(gè)人潛能的激發(fā)，提出財(cái)務(wù)人員定額量化績(jī)效考核方法，在一定程度上推動(dòng)考核結(jié)果更加公平合理。借助全面定額量化績(jī)效考核，管理層可通過(guò)崗位細(xì)分快速掌握各崗位的薄弱環(huán)節(jié)，幫助各科室樹立正確的業(yè)績(jī)觀，以績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果來(lái)推動(dòng)薪資匹配、工作環(huán)境、晉升空間的改善，并借助“虹吸效應(yīng)”提高經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)、穩(wěn)固和吸引人才。