劉雪竹LIU Xue-zhu 李明LI Ming 彭磊PENG Lei 程遠(yuǎn)遠(yuǎn)CHENG Yuan-yuan

蘇州大學(xué)附屬第一醫(yī)院始創(chuàng)于1883 年，是衛(wèi)生部首批三級甲等醫(yī)院，自建院以來，醫(yī)院一直積極落實(shí)人才強(qiáng)院戰(zhàn)略，有力推進(jìn)高層次人才隊(duì)伍建設(shè)。為進(jìn)一步增強(qiáng)醫(yī)院人才核心競爭力，充分發(fā)揮博士后青年人才在醫(yī)院高質(zhì)量發(fā)展中的推動(dòng)作用，2010 年醫(yī)院依托蘇州大學(xué)獲批臨床醫(yī)學(xué)博士后科研流動(dòng)站，開始招收博士后研究人員。據(jù)統(tǒng)計(jì)，流動(dòng)站建立至今已先后培養(yǎng)了84 名博士后，出站54 人，為醫(yī)院和社會(huì)培養(yǎng)了一批高層次醫(yī)學(xué)專業(yè)人才，為我國醫(yī)學(xué)事業(yè)發(fā)展做出了積極貢獻(xiàn)。2022 年，經(jīng)江蘇省人力資源和社會(huì)保障廳推薦、全國博士后管理委員會(huì)批準(zhǔn)，蘇州大學(xué)附屬第一醫(yī)院正式成為博士后科研工作站。

建立博士后科研工作站的主要工作

1.完善管理制度。2020 年，為進(jìn)一步加強(qiáng)醫(yī)院博士后管理，切實(shí)推進(jìn)博士后培養(yǎng)工作，努力提高博士后的培養(yǎng)質(zhì)量以及學(xué)術(shù)成果的產(chǎn)出水平，在博士后管理工作領(lǐng)導(dǎo)小組的指導(dǎo)下，醫(yī)院制定了《蘇州大學(xué)附屬第一醫(yī)院博士后績效考核實(shí)施辦法》，不斷規(guī)范和完善博士后的招收、培養(yǎng)、考核、獎(jiǎng)懲機(jī)制，同時(shí)提高博士后人才待遇，努力營造人才蓄水池效應(yīng)，積極協(xié)助博士后進(jìn)行科研項(xiàng)目申報(bào)，有效提高醫(yī)院科研成果產(chǎn)出水平。

2023 年為推進(jìn)高層次人才隊(duì)伍建設(shè)，進(jìn)一步增強(qiáng)醫(yī)院核心競爭力和人才儲(chǔ)備，醫(yī)院進(jìn)一步提高博士后待遇，博士后基本年薪由每年20 萬增加至30 萬，同時(shí)提供20 萬/人的科研專項(xiàng)經(jīng)費(fèi)，用于支持博士后人員進(jìn)行研究。

2.創(chuàng)新培養(yǎng)形式。為進(jìn)一步創(chuàng)新博士后人員培養(yǎng)模式，醫(yī)院采取院校聯(lián)合的形式，與蘇州大學(xué)聯(lián)合培養(yǎng)博士后人員。培養(yǎng)模式主要分為統(tǒng)招博士后和在職博士后。統(tǒng)招博士后是指具有博士學(xué)位并能夠全職在我院從事博士后研究工作的人員。我院與其簽訂工作協(xié)議，明確工作任務(wù)與目標(biāo)。在站時(shí)間為3 年，總薪酬最高可達(dá)130 萬元。在職博士后主要面向有工作單位且有一定科研經(jīng)驗(yàn)的人員，在站時(shí)間為2 年。

3.充實(shí)導(dǎo)師隊(duì)伍。我院工作站與蘇州大學(xué)流動(dòng)站聯(lián)合招收博士后，采取雙導(dǎo)師制度，即醫(yī)院工作站導(dǎo)師和蘇州大學(xué)流動(dòng)站導(dǎo)師聯(lián)合培養(yǎng)的模式。其中蘇州大學(xué)博士后科研流動(dòng)站合作導(dǎo)師要求具備博士生導(dǎo)師資格或正高級專業(yè)技術(shù)職務(wù)。醫(yī)院工作站導(dǎo)師要求具備高級專業(yè)技術(shù)職務(wù)，距規(guī)定的退休年齡不少于3 年，有主持在研科研項(xiàng)目且經(jīng)費(fèi)達(dá)到支付博士后人員培養(yǎng)經(jīng)費(fèi)要求。

博士后培養(yǎng)工作中遇到的問題

1.招收學(xué)科較單一。目前我院只有臨床醫(yī)學(xué)一個(gè)博士后流動(dòng)站，博士后招收范圍較為局限，無法滿足部分導(dǎo)師對博士后招收的需求。招生專業(yè)較為單一，普遍局限于個(gè)別重點(diǎn)學(xué)科，未形成百花齊放的局面。此外，我院流動(dòng)站招收博士后主要集中在國內(nèi)，對國外博士后招收重視程度還不夠。目前我院博士后導(dǎo)師人數(shù)較多，但多數(shù)導(dǎo)師未招收博士后。另外流動(dòng)站與其他高校之間合作較少，部分學(xué)科招收規(guī)模難以擴(kuò)大，特別是交叉學(xué)科的博士后生源嚴(yán)重不足[1]。

2.博士后科研產(chǎn)出成果較低。以近3 年為例，醫(yī)院在站博士后24 人，其中在職博士后17 人，統(tǒng)招博士后7 人，獲得中國博士后科學(xué)基金資助7 項(xiàng)、國家自然科學(xué)基金8 項(xiàng)、江蘇省自然科學(xué)基金5 項(xiàng)、江蘇省博士后科研資助4 項(xiàng)、其他市廳級以上課題12 項(xiàng)，發(fā)表SCI 論文數(shù)量人均3 篇。與在職博士后相比，統(tǒng)招博士后科研能力和水平較好，發(fā)表SCI 論文人均3.3 篇，獲得市廳級以上項(xiàng)目資助人均2.5 項(xiàng)，其中獲得博士后基金項(xiàng)目共計(jì)7 項(xiàng)。

3.聯(lián)合培養(yǎng)存在管理困難。在獲得博士后工作站之前，在職博士后主要是與企業(yè)聯(lián)合培養(yǎng)。企業(yè)聯(lián)合培養(yǎng)的博士后相較而言積極性不高，存在形式化趨勢。一是企業(yè)自身科技實(shí)力雄厚，有的企業(yè)擁有自己的實(shí)驗(yàn)室、研究室，科研平臺(tái)較強(qiáng)，對博士后流動(dòng)站的科研設(shè)施依賴性不強(qiáng)。二是隨著教育和科研體制改革的深化，企業(yè)進(jìn)行科研合作的方式趨于多樣化，合作形式也越來越靈活，不局限于僅通過聯(lián)合培養(yǎng)博士后的形式[2]。三是管理上比較困難，由于企業(yè)博士后屬于博士后流動(dòng)站和工作站共同管理，但是管理分工未明確，容易造成兩個(gè)單位什么都想管，又都不想管的局面，在這種情況下，聯(lián)合招收往往流于表面，有的單位對企業(yè)博士后的管理僅僅表現(xiàn)為辦理進(jìn)出站手續(xù)，組織專家進(jìn)行考核等[3]。

4.博士后考核評價(jià)體系尚不健全。目前博士后的培養(yǎng)模式與管理工作相對滯后，醫(yī)院對博士后的招收模式和培養(yǎng)方案尚未建立一套科學(xué)的管理體系，缺乏頂層設(shè)計(jì)。目前博士后管理主要以導(dǎo)師管理為主，導(dǎo)師除了肩負(fù)醫(yī)療、科研工作外，還要擔(dān)任管理工作，很少有充足的時(shí)間管理博士后，這就容易造成博士后招進(jìn)來無人管的局面。此外，目前醫(yī)院對博士后的考核指標(biāo)相對單一，中期考核、出站考核更偏重于論文發(fā)表數(shù)量以及課題申請情況，對博士后自身創(chuàng)新能力、發(fā)展?jié)摿Α⒊晒D(zhuǎn)化等方面關(guān)注度不夠。

發(fā)展建議

1.優(yōu)化博士后專業(yè)結(jié)構(gòu)。根據(jù)醫(yī)院學(xué)科建設(shè)需要，結(jié)合已在站博士后人員專業(yè)，在博士后領(lǐng)導(dǎo)小組和學(xué)術(shù)委員會(huì)成員的指導(dǎo)下，對年齡超過35 周歲及博士學(xué)位取得時(shí)間超3 年的人員審慎進(jìn)站。借助國家級博士后工作站申報(bào)的契機(jī)，結(jié)合我院國家血液系統(tǒng)疾病臨床醫(yī)學(xué)研究中心、國家衛(wèi)健委血栓與止血重點(diǎn)實(shí)驗(yàn)室等省級以上科創(chuàng)平臺(tái)，擴(kuò)大招收規(guī)模，對有海外留學(xué)經(jīng)驗(yàn)的博士后優(yōu)先招收。同時(shí)嘗試與國內(nèi)相關(guān)科研院所、國內(nèi)著名大學(xué)及醫(yī)療科研機(jī)構(gòu)建立協(xié)作關(guān)系，可以通過簽約兼職教授的形式進(jìn)一步推動(dòng)院校融合，推動(dòng)臨床與基礎(chǔ)深度合作，促進(jìn)醫(yī)院博士后工作站向著更高的平臺(tái)邁進(jìn)。

2.加快醫(yī)院平臺(tái)建設(shè)。加快推進(jìn)醫(yī)院中心實(shí)驗(yàn)室及專科實(shí)驗(yàn)室的建設(shè)，從實(shí)驗(yàn)室設(shè)備購置、實(shí)驗(yàn)室專職人員配置、科研經(jīng)費(fèi)配套等方面統(tǒng)籌推進(jìn)，滿足不同學(xué)科不同專業(yè)的博士后人員科研需求。同時(shí)提高博士后人才待遇，協(xié)助解決博士后在課題申報(bào)、項(xiàng)目實(shí)施、論文撰寫、成果轉(zhuǎn)化等方面的問題，有效提高醫(yī)院科研成果產(chǎn)出水平。

3.健全博士后考核機(jī)制。博士后考核機(jī)制是全面體現(xiàn)博士后科研水平及學(xué)術(shù)道德的有效途徑，也是博士后工作質(zhì)量的重要保障[4]。設(shè)站單位應(yīng)根據(jù)學(xué)科領(lǐng)域、研究類型的差異對博士后進(jìn)行分類考核，建立多角度、多層次、全方位的評價(jià)體系，對于科研型的博士后，著重考量其在團(tuán)隊(duì)合作、課題申報(bào)、論文發(fā)表、成果轉(zhuǎn)化、學(xué)術(shù)交流等方面的表現(xiàn)。對于臨床型的博士后著重考量其在工作態(tài)度、門診工作量、診療水平、專利申請、科研成果等方面的表現(xiàn)。同時(shí)考核評價(jià)體系也應(yīng)當(dāng)包含教學(xué)能力、社會(huì)服務(wù)、擔(dān)任社會(huì)其他職務(wù)等方面，充分發(fā)揮評價(jià)機(jī)制的激勵(lì)作用[5]。

4.完善博士后服務(wù)與保障。博士后工作是一個(gè)系統(tǒng)工程，需要醫(yī)院各科室各部門之間緊密配合。因此醫(yī)院相關(guān)部門需要強(qiáng)化服務(wù)意識(shí)，積極主動(dòng)協(xié)助博士后研究人員解決進(jìn)出站、職稱申報(bào)等方面的困難，創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，讓博士后研究人員深刻感受到醫(yī)院愛才、惜才、留才的決心[6]。其次隨著招收規(guī)模的逐步擴(kuò)大，博士后住房、子女入學(xué)、配偶工作等問題已經(jīng)成為博士后發(fā)展的阻礙。因此醫(yī)院要積極幫助博士后申請人才公寓、與市人事局和教育局協(xié)商解決博士后配偶工作和子女上學(xué)問題。

此外，對于出站考核優(yōu)秀的博士后，特別是在站期間承擔(dān)過重大科研項(xiàng)目、發(fā)表高水平論文、出版學(xué)術(shù)專著、獲得發(fā)明專利授權(quán)、取得科技成果獎(jiǎng)的優(yōu)秀博士后，優(yōu)先推薦留院工作，努力營造人才蓄水池效應(yīng)。

總結(jié)

我國自創(chuàng)建博士后制度以來，這項(xiàng)制度已經(jīng)成為各地區(qū)各部門培養(yǎng)、吸引高層次人才的重要渠道，博士后人才群體也已成為一支承擔(dān)國家創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)發(fā)展任務(wù)的骨干力量。作為大學(xué)附屬醫(yī)院，博士后人員的培養(yǎng)不僅要兼顧醫(yī)療和科研，還要肩負(fù)教學(xué)任務(wù)，這就要求工作站要轉(zhuǎn)變培養(yǎng)模式，與國內(nèi)外知名大學(xué)和科研機(jī)構(gòu)緊密聯(lián)系，協(xié)助博士后實(shí)現(xiàn)科研成果轉(zhuǎn)化。同時(shí)將博士后研究人員納入醫(yī)院高層次人才隊(duì)伍建設(shè)中，以博士后工作站建設(shè)促進(jìn)學(xué)科發(fā)展，優(yōu)化學(xué)科研究隊(duì)伍結(jié)構(gòu)，真正使博士后工作站成為吸引人才、培養(yǎng)人才、選拔人才、儲(chǔ)備人才的良好平臺(tái)。