盧佳月LU Jia-yue 彭磊PENG Lei 程遠遠CHENG Yuan-yuan 李明LI Ming

人力資源是醫(yī)院資源中最具有活力的部分，而醫(yī)師作為醫(yī)療和科研活動開展的主體，又是醫(yī)院人力資源中的核心部分?？茖W合理測算、配置、使用臨床科室醫(yī)師人力資源既是提升醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展能力的關鍵，也是深化現(xiàn)代醫(yī)院管理制度和醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革背景下的必然要求。2021 年，國務院辦公廳出臺了《關于推動公立醫(yī)院高質(zhì)量發(fā)展的意見》，提出“合理制定并落實公立醫(yī)院人員編制標準，建立動態(tài)核增機制”，為進一步完善公立醫(yī)院人力資源需求測算方法，健全醫(yī)院人力資源管理制度奠定了政策基礎。本文以CRITIC 賦權法和轉換比率法為主要研究方法，基于醫(yī)院醫(yī)療業(yè)務、經(jīng)濟效率、科研成果等相關指標數(shù)據(jù)，研究醫(yī)師人力資源需求測算方法，以期為優(yōu)化醫(yī)師人力資源配置、充分發(fā)揮臨床人力資源最大效用提供參考。

我國醫(yī)師人力資源需求測算現(xiàn)狀

1.我國現(xiàn)行的醫(yī)師人力資源需求測算方法主要可分為以床位數(shù)定人、以工作量定人以及兩種方法綜合測算三種[1]。以床位數(shù)定人的測算方法主要基于原衛(wèi)生部1978 年頒布的《綜合醫(yī)院組織編制原則（試行草案）》，即按照醫(yī)院床位數(shù)量設定不同的人員編制系數(shù)計算出醫(yī)院基本編制數(shù)，各類工作人員按照在醫(yī)院編制總數(shù)中所占的比例可計算出相應的人數(shù)，將醫(yī)院床位與門診量按照1∶3 的比例進行計算，超出或低于1∶3 時，再進行編制的增減[2]。以工作量定人的方法是目前醫(yī)院在人力資源配置研究中使用比較廣泛的方法，即將門診醫(yī)師與住院醫(yī)師分別通過門急診人次、出院人次、床位醫(yī)師比、年實際占用總床日數(shù)等相關指標，按照一定的公式或者模型計算醫(yī)師數(shù)量。綜合測算法將床位數(shù)與工作量兩類指標結合起來進行考慮，其關鍵在于確定兩種方法在測算需求人數(shù)過程中的權重，將兩種方法測算出的人數(shù)乘以對應的權重后相加得到測算最終人數(shù)[1]。

2.當前醫(yī)師人力資源需求測算研究存在的問題。從目前關于醫(yī)師人力資源需求測算的現(xiàn)狀來看，國內(nèi)絕大多數(shù)研究者意識到傳統(tǒng)的醫(yī)院人力資源測算方法已不能適應現(xiàn)實發(fā)展的需要，亟需探索出一套適合醫(yī)院發(fā)展的科學合理的醫(yī)師人力資源需求測算方案。然而，綜合現(xiàn)有研究發(fā)現(xiàn)仍存在一些問題。

2.1 測算范圍寬泛。醫(yī)院作為醫(yī)療衛(wèi)生服務供給的主要載體，是居民獲得醫(yī)療衛(wèi)生資源的直接來源。然而，目前關于衛(wèi)生人力資源需求的測算主要集中于省市范圍，對于具體公立綜合醫(yī)院的醫(yī)師人力資源需求預測較少，難以為醫(yī)院制定衛(wèi)生人力資源規(guī)劃形成有效參考。

2.2 測算指標薄弱。無論是以床位數(shù)定人還是以工作量定人或是將兩者相結合的測算方法所涉及到的指標幾乎都是醫(yī)療業(yè)務指標，未考慮到綜合醫(yī)院，尤其是高校附屬醫(yī)院在科研與教學方面所承擔的工作，盡管醫(yī)療業(yè)務是醫(yī)院的主要職能，但將測算指標僅限于醫(yī)療業(yè)務難免會導致科研與教學職能被忽視，不利于醫(yī)院高質(zhì)量可持續(xù)發(fā)展。此外，指標的確定主觀性較強，大多憑借經(jīng)驗確定取值，難以確保測算過程和結果的科學性[3]。

2.3 測算方法匱乏。通過對國內(nèi)相關研究總結發(fā)現(xiàn)，目前國內(nèi)使用頻率較高的模型/方法主要有灰色系統(tǒng)GM（1，1）模型、組合預測模型、ARIMA 模型、傳遞函數(shù)模型等。20 世紀80 年代，華中科技大學鄧聚龍教授首先提出灰色系統(tǒng)GM（1，1）模型后[4]，在此類建模方面我國再無創(chuàng)新[5]。時至今日，仍有不少研究基于該模型進行衛(wèi)生人力資源測算，一方面體現(xiàn)了該模型的經(jīng)典性，但另一方面也折射出我國在衛(wèi)生人力資源需求測算方面研究方法的匱乏，創(chuàng)新性不足。

某高校附屬醫(yī)院醫(yī)師人力資源需求測算實踐

1.資料來源與方法

1.1 資料來源。某高校附屬醫(yī)院是一家集醫(yī)療、教學、科研為一體的大型三級甲等公立綜合醫(yī)院，承擔著為地區(qū)醫(yī)療衛(wèi)生服務托底的重任。醫(yī)院現(xiàn)有臨床科室37 個，醫(yī)技科室8 個，衛(wèi)生專業(yè)技術人員4000 余人，對醫(yī)院醫(yī)師人力資源需求量進行科學測算不僅能為提升醫(yī)師人力資源配置效能，提高科室綜合發(fā)展水平發(fā)揮強有力的作用，對于后續(xù)科學合理測算醫(yī)院其他人員需求人數(shù)也具有一定的借鑒意義，進而達到優(yōu)化公立醫(yī)院人員整體配置，提升醫(yī)院綜合競爭力的目標。本文以該醫(yī)院為研究對象，研究數(shù)據(jù)來源于樣本醫(yī)院2019—2021 年相關科室統(tǒng)計報表以及2021 年12 月醫(yī)院職工名冊，共獲得31 個臨床醫(yī)技科室指標數(shù)據(jù)。

1.2 研究方法。在文獻分析和專家咨詢的基礎上，借鑒公立醫(yī)院績效考核方案，結合數(shù)據(jù)可得性的現(xiàn)實情況，確定3 項一級指標：醫(yī)療業(yè)務、經(jīng)濟效率、科研成果，8 項二級指標：門急診人次（X1）、出院人次（X2）、手術臺次（非手術科室去除該項指標）（X3）、年度人均結余預算指標完成情況（X4）、國家自然科學基金立項數(shù)（X5）、省部級以上科技獲獎數(shù)（X6）、發(fā)文量（包括SCI 和中文核心）（X7）、發(fā)明專利授權數(shù)（X8）（如表1 所示）。為確保各項指標權重的科學性和客觀性，本文采用CRITIC 賦權法確定各個指標權重。

表1 公立醫(yī)院醫(yī)師需求測算指標

2.分析與結果

2.1 評價指標數(shù)值標準化。復合增長率反映了各項指標在特定的一段時期內(nèi)的年度增長率，對于說明各項指標增長的潛力和預期具有一定的代表性[6]。本文以2019 年為基期，分別計算出8 項指標（非手術科室7 項）2019—2021 年的年均復合增長率，計算公式為：2021 年指標完成量/2019 年科室指標完成量^1/3-1。鑒于國家自然科學基金立項數(shù)、省部級以上科技獲獎數(shù)、發(fā)明專利授權數(shù)三個指標存在數(shù)據(jù)為0 的情況，無法計算出復合增長率，因而在其原數(shù)據(jù)基礎上加0.1 后再進行計算。

為了消除由于量綱不同而造成的對評價結果的影響，需要在計算指標權重之前對各項指標進行無量綱化處理，因此，本文對各指標年均復合增長率進行了歸一化處理。

2.2 確定指標權重。CRITIC 賦權法是以評價指標的變異性和評價指標之間的沖突性作為標準進行計算的一種比較常用的客觀權重賦權法[7]。其中，指標變異性用標準差進行衡量，標準差越大則權重越大；沖突性則用指標之間的相關系數(shù)進行衡量，指標之間相關性越強則沖突性較低，權重越小。信息量等于指標變異性和沖突性指標的乘積，各項指標的最終權重由信息量進行歸一化計算得到。手術科室和非手術科室各項指標的CRITIC 權重計算結果分別如表2、表3所示。

表3 非手術科室CRITIC權重計算結果

2.3 計算結果。按照轉換比率法，即將一段特定時間內(nèi)的工作量轉換成人力資源需求量的方法[6]，科室綜合增長率的計算公式為：手術科室綜合增長率= X1 復合增長率×10.80%+X2 復合增長率×11.88%+X3 復合增長率×13.31%+X4 復合增長率×10.50%+X5 復合增長率×13.53%+X6 復合增長率×13.32%+X7 復合增長率×12.97%+X8 復合增長率×13.70%；非手術科室綜合增長率=X1 復合增長率×13.69%+X2 復合增長率×12.76%+X4 復合增長率×11.39%+X5 復合增長率×15.84%+X6 復合增長率×20.24%+X7 復合增長率×12.75%+X8 復合增長率×13.33%。各科室醫(yī)師需求測算值=科室現(xiàn)有醫(yī)師人數(shù)×科室綜合增長率。

測算結果顯示（如表4、表5），除口腔科、介入科、腎內(nèi)科持平以外，其他28 個科室均存在不同程度的人員冗余或不足，其中，存在人員冗余的科室有11 個，占樣本科室數(shù)量的35.48%，老年醫(yī)學科冗余程度最高；人員不足的科室有17 個，占樣本科室數(shù)量的54.84%，有超過一半的樣本科室需要增加醫(yī)師人力資源投入，骨科缺口人數(shù)最多。

表5 非手術科室需求測算結果

討論與建議

1.科學制定引人計劃，合理配置人力資源。運用客觀數(shù)據(jù)對醫(yī)師人力資源需求進行科學測算，其目的是為醫(yī)院在制定科室人員招聘計劃時提供有效參考?；诖?，針對測算結果顯示醫(yī)師人數(shù)冗余的科室，必須在制定招聘計劃時合理控制人員增量，以優(yōu)化人員內(nèi)部結構，提升現(xiàn)有醫(yī)師專業(yè)水平和綜合能力為重點，發(fā)揮人員最大效用，確保人力資源投入產(chǎn)出高效。而針對測算結果顯示醫(yī)師人數(shù)不足的科室，必須以醫(yī)院戰(zhàn)略發(fā)展要求為導向，結合科室發(fā)展特點和專業(yè)需求，加大適配人員投入力度，避免因人員缺口問題造成現(xiàn)有醫(yī)師工作負荷過載、工作積極性下降，科室綜合效能不足、學科發(fā)展停滯不前等負面效應。

2.加強人才梯隊建設，激發(fā)人才發(fā)展動力。醫(yī)師人力資源需求從本文所運用的測算公式來看，不僅受到科室現(xiàn)有人數(shù)這一變量的影響，同時還受到醫(yī)療業(yè)務、經(jīng)濟效率、科研成果指標的共同牽引作用。醫(yī)師人力資源需求的測算的目的并不是單一維度的人員盲目投入，而是要實現(xiàn)醫(yī)院人力資源投入產(chǎn)出的高效，而這具體而言則是要激活醫(yī)師在所運用的指標方面的發(fā)展動能。作為大型三甲公立綜合醫(yī)院，是高層次青年人才的集聚地，而青年人才的成長高度又決定著醫(yī)院的發(fā)展廣度和可持續(xù)發(fā)展程度，重視青年人才培養(yǎng)就是重視醫(yī)院的未來[8]。因而，必須加強人才集聚制度創(chuàng)新，將人才隊伍能力建設擺在更加突出的位置，實行更加開放、包容、積極、有效的人才培養(yǎng)和管理政策[9]，不斷優(yōu)化人才創(chuàng)新服務，激發(fā)其不僅僅在醫(yī)療方面，還有教學和科研等方面的發(fā)展動力，將個人綜合能力的提升匯聚形成醫(yī)院綜合實力提升的合力。

3.探索完善需求測算方法，健全人力資源管理規(guī)劃。本文綜合運用了CRITIC 賦權法和轉換比率法，盡管CRITIC 賦權法在一定程度上避免了由于人為憑借經(jīng)驗設置權重所具有的主觀隨意性，具有一定的可行性和科學性。轉換比率法則規(guī)避了以床位數(shù)定人的僵化和傳統(tǒng)的以工作量定人的指標單一的缺陷，能夠基于指標數(shù)據(jù)變化進行動態(tài)測算，為制定人力資源規(guī)劃的相關方及時了解醫(yī)院各科室醫(yī)師人力資源配置情況，從而制定出更加具有針對性和有效性的人力資源規(guī)劃提供依據(jù)[6]。但不可否認的是本文也存在一些不足之處。首先，本文采集的數(shù)據(jù)年份為2019—2021 年，新冠肺炎疫情的發(fā)生對2020 年、2021 年醫(yī)院醫(yī)療業(yè)務和經(jīng)濟效率相關指標產(chǎn)生一定程度的影響，對研究結果可能也會有一定的影響，但在近年的數(shù)據(jù)中又無法規(guī)避疫情的影響。其次，在統(tǒng)計科室現(xiàn)有醫(yī)師人數(shù)中，未考慮到返聘人員、休假人員等相關人員對科室工作的參與程度。再次，眾所周知，醫(yī)療是公立醫(yī)院運行的主要業(yè)務，但科研和教學如同車之兩輪、鳥之雙翼，同樣是公立醫(yī)院在實現(xiàn)高質(zhì)量發(fā)展目標過程中不可或缺的重要組成部分，但本文由于數(shù)據(jù)的限制未將教學相關指標納入測算指標。最后，本文將需求測算對象僅限于醫(yī)師人力資源，對于護理、行政等其他醫(yī)院工作人員的需求測算還在進一步探索中。對于以上不足，將在未來研究中逐步予以完善，以不斷健全醫(yī)院人力資源管理規(guī)劃。