毛孟雨，張?zhí)m霞，代廣松

(東北大學(xué) 工商管理學(xué)院，遼寧 沈陽(yáng) 110169)

一、 引 言

家庭是員工重要的生活領(lǐng)域，家庭身份激勵(lì)著員工在職場(chǎng)中取得成就以回報(bào)家庭，如促進(jìn)員工創(chuàng)新并在工作中取得高績(jī)效成果等[1]。然而，受家庭身份的驅(qū)使，一些員工偶爾也會(huì)誤入不道德行為的歧途。例如，有的員工會(huì)在上班時(shí)間使用工作資源來(lái)處理一些家庭事務(wù)，甚至拋開(kāi)工作與家庭成員閑聊，從而阻礙了自身和同事的工作效率[2]；有的員工私自將工作場(chǎng)所的物品拿到家里使用或挪用公司資產(chǎn)，致使組織遭受難以估計(jì)的損失[3]。除此之外，還有員工利用其職務(wù)便利為自己的家人在其組織中謀求一份職業(yè)，盡管其家屬并未達(dá)到相關(guān)崗位的任職要求[4-5]，等等。無(wú)論情節(jié)輕重，這些為了家庭或某一家庭成員的利益卻違反了社會(huì)和組織道德規(guī)范的不道德親家庭行為(Unethical Pro-Family Behavior)，在直接損害組織利益的同時(shí)，還可能引發(fā)同事的不公平感，滋生腐敗現(xiàn)象，進(jìn)而威脅到組織的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益[6]。因此，不論是對(duì)理論界還是實(shí)踐界來(lái)說(shuō)，探究員工不道德親家庭行為的產(chǎn)生原因以及采取何種措施抑制此類行為，變得非常迫切和重要。

通過(guò)文獻(xiàn)梳理發(fā)現(xiàn)，相關(guān)學(xué)者對(duì)不道德親家庭行為的前因進(jìn)行了初步探討。例如，Liu等[6]基于社會(huì)認(rèn)知理論的研究表明，家庭經(jīng)濟(jì)壓力和家庭導(dǎo)向的道德推脫是員工不道德親家庭行為的重要前因；Yao等[7]依據(jù)道德推脫理論和資源保存理論，揭示了職場(chǎng)欺凌行為通過(guò)情緒耗竭和家庭導(dǎo)向的道德推脫對(duì)員工的不道德親家庭行為的正向影響；Cheng等[8]基于社會(huì)交換理論的研究結(jié)果顯示，家庭支持型主管行為能夠通過(guò)增強(qiáng)員工的義務(wù)感知進(jìn)而抑制不道德親家庭行為。總的來(lái)說(shuō)，這些研究深化了對(duì)不道德親家庭行為產(chǎn)生原因的理解，也為組織如何有效地抑制此類行為提供了管理啟示。但遺憾的是，這些研究忽略了由通信技術(shù)發(fā)展所導(dǎo)致的員工工作家庭界限日益模糊的現(xiàn)實(shí)背景。事實(shí)上，通信技術(shù)的進(jìn)步在改變員工的溝通方式，提高組織的溝通效率的同時(shí)[9]，也使員工經(jīng)歷著不同程度的通信技術(shù)過(guò)載，即由于使用多種功能的通信設(shè)備來(lái)完成工作任務(wù)而給員工造成的認(rèn)知上和身體上的負(fù)擔(dān)[10]。如果說(shuō)在工作時(shí)間內(nèi)，員工限于工作溝通的需要能夠勉強(qiáng)接受一定程度的通信技術(shù)過(guò)載，那么在時(shí)間和精力都非常有限的非工作時(shí)間內(nèi)，通信技術(shù)過(guò)載就難免對(duì)員工及其家庭造成困擾[11]。那么，非工作時(shí)間段內(nèi)的通信技術(shù)過(guò)載是否會(huì)進(jìn)一步引發(fā)員工的不道德親家庭行為？這是本研究旨在探討的關(guān)鍵問(wèn)題。

認(rèn)知失調(diào)理論表明，個(gè)體做出的某種行為與其既有的態(tài)度、信念和價(jià)值觀相沖突時(shí)，往往會(huì)產(chǎn)生認(rèn)知失調(diào)，即一種不愉快、不舒適的情感狀態(tài)，且這種狀態(tài)又會(huì)促使個(gè)體做出態(tài)度或行為上的改變，以再次恢復(fù)態(tài)度和行為的一致性[12]。履行好家庭角色是多數(shù)員工的義務(wù)。而在非工作時(shí)間段內(nèi)，經(jīng)歷通信技術(shù)過(guò)載的員工通常會(huì)集中精力處理工作事務(wù)，并減少其家庭角色的參與[13]，這不可避免地會(huì)使其產(chǎn)生認(rèn)知失調(diào)，同時(shí)伴隨著對(duì)家庭成員消極、悔恨的情緒，即工作—家庭內(nèi)疚感[14]。因此，員工會(huì)有強(qiáng)烈的動(dòng)機(jī)來(lái)恢復(fù)其家庭角色的外在表現(xiàn)與態(tài)度上的一致性，從而消除工作—家庭內(nèi)疚感。通常情況下，鑒于家庭的重要性，員工可能不會(huì)輕易地改變其履行家庭職責(zé)的態(tài)度[15]。同時(shí)，迫于職場(chǎng)壓力，員工又很難在非工作時(shí)間段內(nèi)完全切斷與工作的聯(lián)系[16]，從而降低工作角色對(duì)家庭角色的侵?jǐn)_。因此，員工很可能會(huì)借助其他行為彌補(bǔ)之前家庭角色的缺失，以此來(lái)恢復(fù)自身行為與其履行家庭角色態(tài)度的一致性。研究表明，經(jīng)歷內(nèi)疚的個(gè)體往往對(duì)其行為的受害者具有道歉、關(guān)系修復(fù)和補(bǔ)償?shù)男袨橐庠?，其與受害者之間的關(guān)系越親密(如家庭成員、朋友)，補(bǔ)償?shù)乃揭簿驮礁遊17]，并有可能在其補(bǔ)償行為的實(shí)施過(guò)程中忽視正式規(guī)范的約束[18]。故本研究推測(cè)，經(jīng)歷非工作時(shí)間通信技術(shù)過(guò)載的員工很可能會(huì)忽視組織的道德規(guī)范，通過(guò)實(shí)施具有增加經(jīng)濟(jì)收益、改善家庭成員關(guān)系等效用的不道德親家庭行為來(lái)彌補(bǔ)其家庭角色的不足，從而減輕工作—家庭內(nèi)疚感，即非工作時(shí)間通信技術(shù)過(guò)載可能會(huì)間接地通過(guò)工作—家庭內(nèi)疚感誘發(fā)員工的不道德親家庭行為。

進(jìn)一步地，員工不道德行為的決策往往會(huì)受到情景因素和個(gè)體認(rèn)知的影響，尤其是領(lǐng)導(dǎo)行為和員工自身的道德認(rèn)知[19-20]。探究員工實(shí)施不道德親家庭行為相關(guān)邊界條件，更有利于組織及時(shí)地預(yù)防和控制此類行為。本研究選取了家庭支持型主管行為和員工角色道德(Role Ethicality)作為工作—家庭內(nèi)疚感與員工不道德親家庭行為關(guān)系間的兩個(gè)調(diào)節(jié)變量。認(rèn)知失調(diào)理論認(rèn)為，當(dāng)個(gè)體對(duì)其過(guò)去的行為選擇負(fù)有更多責(zé)任時(shí)，會(huì)有更強(qiáng)的動(dòng)機(jī)投入“認(rèn)知失調(diào)減少”的過(guò)程之中[21]。作為一種給予員工工作和家庭雙方面支持的領(lǐng)導(dǎo)行為，家庭支持型主管行為能夠通過(guò)向員工提供工具性支持和情感性支持來(lái)幫助員工履行家庭責(zé)任、改善工作家庭關(guān)系[22]，從而彌補(bǔ)員工因非工作時(shí)間通信技術(shù)過(guò)載造成的家庭職責(zé)缺失。故家庭支持型主管行為可能會(huì)弱化員工工作—家庭內(nèi)疚感與不道德親家庭行為之間的關(guān)系。此外，個(gè)體的習(xí)慣通常也會(huì)影響其采用特定“認(rèn)知失調(diào)減少”策略的意愿和程度[23]。依據(jù)角色理論的觀點(diǎn)，角色期望的不同會(huì)導(dǎo)致個(gè)體的行為方式之間存在差異[24]。角色道德指員工期望自身工作行為符合道德規(guī)范的程度[19]。當(dāng)員工具有較高的角色道德時(shí)，可能會(huì)通過(guò)高道德標(biāo)準(zhǔn)約束自身的認(rèn)知和行為方式，使其免受情緒的刺激和控制[25]，進(jìn)而弱化工作—家庭內(nèi)疚感與不道德親家庭行為間的關(guān)系。與此同時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)在塑造員工的行為方式的過(guò)程中也發(fā)揮著不可忽視的作用[19]。家庭支持型主管行為在幫助員工履行家庭責(zé)任的同時(shí)，也體現(xiàn)了其對(duì)遵循社會(huì)道德規(guī)范的重視，并向員工傳遞行為應(yīng)符合道德規(guī)范的角色期望[26]，從而有助于提升員工的角色道德。因此，本研究推測(cè)，家庭支持型主管行為可能會(huì)間接地通過(guò)提升員工角色道德來(lái)發(fā)揮其在工作—家庭內(nèi)疚感與不道德親家庭行為關(guān)系間的調(diào)節(jié)作用。

綜上，本研究擬從員工工作家庭界限日益模糊的現(xiàn)實(shí)背景出發(fā)，基于認(rèn)知失調(diào)理論和角色理論，探討非工作時(shí)間通信技術(shù)過(guò)載對(duì)員工不道德親家庭行為的影響機(jī)制與邊界條件，以期拓展不道德親家庭行為的相關(guān)研究，為組織如何抑制員工不道德親家庭行為提供理論參考和管理啟示。

二、 理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

(一) 非工作時(shí)間通信技術(shù)過(guò)載與工作—家庭內(nèi)疚感

通信技術(shù)過(guò)載界定為由于使用多種功能的通信設(shè)備來(lái)完成任務(wù)而造成的認(rèn)知上和身體上的負(fù)擔(dān)，包括三個(gè)維度，即信息過(guò)載、干擾過(guò)載、系統(tǒng)特性過(guò)載。其中，信息過(guò)載主要描述員工處理通過(guò)移動(dòng)通信設(shè)備處理工作任務(wù)的需求超出了其處理能力；干擾過(guò)載強(qiáng)調(diào)員工在特定的環(huán)境中頻繁的注意力分散，主要描述員工受到計(jì)劃外通信設(shè)備干擾的程度；系統(tǒng)特性過(guò)載主要描述移動(dòng)通信設(shè)備提供的設(shè)備界面或功能太復(fù)雜而導(dǎo)致用戶無(wú)法使用[10]。由于在日常生活中，每個(gè)員工都會(huì)選擇自己比較熟悉的通信設(shè)備，以便于工作溝通，故很少會(huì)出現(xiàn)系統(tǒng)特性過(guò)載的現(xiàn)象[27]。因此，本研究所指非工作時(shí)間段內(nèi)的通信技術(shù)過(guò)載僅包括信息過(guò)載和干擾過(guò)載兩個(gè)維度。

認(rèn)知失調(diào)理論表明，當(dāng)個(gè)體做出的某種行為與其既有的態(tài)度、信念和價(jià)值觀相沖突時(shí)，往往會(huì)產(chǎn)生認(rèn)知失調(diào)，即一種不愉快、不舒適的情感狀態(tài)[12]。而工作—家庭內(nèi)疚感主要指員工因工作過(guò)度干擾其家庭而未能良好地履行家庭角色時(shí)所產(chǎn)生的內(nèi)疚感[14]。因此，工作—家庭內(nèi)疚感體現(xiàn)了員工在家庭角色外在表現(xiàn)與其內(nèi)在期望不一致的認(rèn)知失調(diào)感受。Zhang等[28]研究表明，由于資源有限，當(dāng)工作需求和家庭需求相沖突時(shí)，員工不得不優(yōu)先考慮工作而不是家庭，也就更容易產(chǎn)生工作—家庭內(nèi)疚感。因此，本研究認(rèn)為，非工作時(shí)間信息過(guò)載和干擾過(guò)載均會(huì)引發(fā)員工的工作—家庭內(nèi)疚感。

非工作時(shí)間信息過(guò)載表明員工在下班后仍需要通過(guò)通信設(shè)備來(lái)接受并處理大量的工作信息，工作任務(wù)需求顯然超出了其自身的處理能力[10]，員工不得不在有限的家庭時(shí)間中抽出大量時(shí)間去處理工作，從而減少了其家庭責(zé)任的履行。相關(guān)研究指出，員工婚姻關(guān)系的質(zhì)量、與孩子晚餐時(shí)間以及家庭角色績(jī)效等也都會(huì)受到工作侵?jǐn)_的負(fù)面影響[29-31]。故非工作時(shí)間信息過(guò)載也可能使員工陷入工作角色的掙扎，不能較好地滿足作為一個(gè)伴侶或父母的家庭角色要求，進(jìn)而使員工產(chǎn)生工作—家庭內(nèi)疚感[32]。

非工作時(shí)間干擾過(guò)載表明員工斷斷續(xù)續(xù)地接收工作上的消息，往往需要快速響應(yīng)并做出相關(guān)決定或行為。在這種情況下，員工不得不在工作模式和家庭模式中頻繁切換，且每次轉(zhuǎn)換都可能消耗員工大量的心理資源，并伴隨著壓力、煩躁、焦慮等負(fù)面情緒的增加[22，27]。這些負(fù)面情緒不僅會(huì)影響員工自身，還會(huì)通過(guò)共情機(jī)制傳導(dǎo)給其他家庭成員[33]，導(dǎo)致家庭成員之間的親密度或凝聚力下降。家庭成員的態(tài)度和反應(yīng)可能會(huì)進(jìn)一步加重員工對(duì)自身家庭角色缺失的感知，從而引發(fā)員工的工作—家庭內(nèi)疚感。綜上，本研究提出以下假設(shè)：

H1a：非工作時(shí)間信息過(guò)載對(duì)員工工作—家庭內(nèi)疚感有正向影響。

H1b：非工作時(shí)間干擾過(guò)載對(duì)員工工作—家庭內(nèi)疚感有正向影響。

(二) 工作—家庭內(nèi)疚感的中介作用

認(rèn)知失調(diào)理論認(rèn)為，當(dāng)經(jīng)歷認(rèn)知失調(diào)時(shí)，個(gè)體有動(dòng)機(jī)做出態(tài)度或行為上的改變，以再次恢復(fù)態(tài)度和行為的一致性[12]。因此，具有較高水平的工作—家庭內(nèi)疚感時(shí)，員工會(huì)認(rèn)為其外在的家庭角色表現(xiàn)未能滿足內(nèi)心對(duì)自身家庭角色的期望，其會(huì)有強(qiáng)烈的動(dòng)機(jī)來(lái)恢復(fù)其家庭角色的外在表現(xiàn)與態(tài)度上的一致性，從而消除工作—家庭內(nèi)疚感。通常情況下，鑒于家庭的重要性，員工可能不會(huì)輕易地改變其履行家庭職責(zé)的態(tài)度[15]。同時(shí)，迫于職場(chǎng)壓力，員工又很難在非工作時(shí)間段內(nèi)完全切斷與工作的聯(lián)系[16]，從而降低工作角色對(duì)家庭角色的侵?jǐn)_。因此，員工很可能會(huì)借助其他行為彌補(bǔ)之前家庭角色的缺失，以此來(lái)恢復(fù)自身行為與其履行家庭角色態(tài)度的一致性，如改變對(duì)子女的教育方式、調(diào)整工作時(shí)間以幫助家庭、犧牲自己的休閑時(shí)間來(lái)陪伴孩子等[34]。

不道德親家庭行為之所以可能是員工補(bǔ)償家庭或家庭成員的方式之一，主要原因有以下兩點(diǎn)：其一是不道德親家庭行為對(duì)員工來(lái)說(shuō)具有較高的工具性效用，如通過(guò)將公司的一些物品帶回家使用、拿家里的發(fā)票到公司報(bào)銷以及使用公司的資源處理家庭事務(wù)等，有助于緩解家庭壓力、增強(qiáng)家庭整體利益，并改善員工婚姻質(zhì)量或家庭成員之間的關(guān)系[6]。其二是從歸因視角來(lái)看，員工更加傾向于將工作—家庭內(nèi)疚感歸咎于工作，并具有較低的工作滿意度[28]，甚至?xí)ㄟ^(guò)工作退縮行為和反生產(chǎn)行為來(lái)應(yīng)對(duì)工作對(duì)家庭的侵?jǐn)_[35]。這說(shuō)明高工作—家庭內(nèi)疚感的員工容易忽視組織道德規(guī)范的約束，在組織利益與家庭利益的權(quán)衡上，往往將家庭利益放在首位。通過(guò)不道德親家庭行為彌補(bǔ)其家庭角色的缺失時(shí)，員工的心理負(fù)擔(dān)會(huì)更小。

因此，依據(jù)認(rèn)知失調(diào)理論“認(rèn)知失調(diào)產(chǎn)生”再到“認(rèn)知失調(diào)減少”的過(guò)程機(jī)制，本研究認(rèn)為經(jīng)歷高非工作時(shí)間信息過(guò)載或干擾過(guò)載的員工均會(huì)因工作干擾了其家庭生活而產(chǎn)生較高的工作—家庭內(nèi)疚感，并可能通過(guò)實(shí)施具有增加經(jīng)濟(jì)收益、改善家庭成員關(guān)系等工具性效用的不道德親家庭行為來(lái)彌補(bǔ)其家庭角色的缺失，進(jìn)而消除其工作—家庭內(nèi)疚感。綜上，本研究提出以下假設(shè)：

H2a：非工作時(shí)間信息過(guò)載通過(guò)工作—家庭內(nèi)疚感對(duì)不道德親家庭行為有間接正向影響。

H2b：非工作時(shí)間干擾過(guò)載通過(guò)工作—家庭內(nèi)疚感對(duì)不道德親家庭行為有間接正向影響。

(三) 家庭支持型主管行為的調(diào)節(jié)作用

認(rèn)知失調(diào)理論表明，個(gè)體投入“認(rèn)知失調(diào)減少”過(guò)程的意愿和程度，取決于其對(duì)之前行為應(yīng)負(fù)責(zé)任的大小[21]。由于經(jīng)歷非工作時(shí)間通信技術(shù)過(guò)載的員工的行為選擇通常是完成工作任務(wù)而非參與家庭活動(dòng)，員工需要為其“工作優(yōu)先家庭”的行為負(fù)有較大責(zé)任，進(jìn)而會(huì)有較強(qiáng)的意愿實(shí)施不道德親家庭行為來(lái)降低其工作—家庭內(nèi)疚感。而作為一種給予員工工作和家庭雙方面支持的領(lǐng)導(dǎo)行為[22]，家庭支持型主管行為不僅尊重與理解員工履行家庭責(zé)任的社會(huì)需要，還能提供工具性支持或創(chuàng)新式工作—家庭管理政策(如改變工作時(shí)間、地點(diǎn)、方式等)來(lái)減少員工工作壓力，幫助員工實(shí)現(xiàn)工作家庭平衡[36]。因此，當(dāng)員工經(jīng)歷工作—家庭內(nèi)疚感時(shí)，高水平的家庭支持型主管行為不僅能夠通過(guò)情感溝通的方式緩解員工的負(fù)面情緒，還能采取實(shí)際措施幫助員工彌補(bǔ)之前家庭職責(zé)的缺失，降低員工此前“工作優(yōu)先家庭”所背負(fù)的心理負(fù)擔(dān)，使員工實(shí)施“認(rèn)知失調(diào)減少”策略的意愿和強(qiáng)度大大降低，從而弱化了員工工作—家庭內(nèi)疚感與不道德親家庭行為之間的關(guān)系。相反，低水平的家庭支持型主管行為對(duì)員工履行家庭責(zé)任的需求關(guān)注相對(duì)不足，領(lǐng)導(dǎo)難以及時(shí)地在員工經(jīng)歷工作—家庭內(nèi)疚感時(shí)伸出援助之手，進(jìn)而導(dǎo)致員工工作角色和家庭角色之間的張力進(jìn)一步凸顯[37]。這不僅無(wú)法使員工此前“工作優(yōu)先家庭”的心理負(fù)擔(dān)得到有效緩解，甚至還有可能出現(xiàn)強(qiáng)化之勢(shì)，進(jìn)而可能會(huì)增強(qiáng)員工通過(guò)實(shí)施不道德親家庭行為來(lái)減輕工作—家庭內(nèi)疚感的意愿。綜上，本研究提出以下假設(shè)：

H3：家庭支持型主管行為在工作—家庭內(nèi)疚感與不道德親家庭行為的關(guān)系中起負(fù)向調(diào)節(jié)作用，即領(lǐng)導(dǎo)的家庭支持型主管行為水平越高，員工的工作—家庭內(nèi)疚感對(duì)不道德親家庭行為的正向影響越弱。

不僅如此，家庭支持型主管行為對(duì)非工作時(shí)間通信技術(shù)過(guò)載通過(guò)工作—家庭內(nèi)疚感影響不道德親家庭行為的間接效應(yīng)也應(yīng)存在調(diào)節(jié)作用。具體而言，由于資源有限，經(jīng)歷非工作時(shí)間通信技術(shù)過(guò)載的員工通常是優(yōu)先考慮工作而非家庭，導(dǎo)致其體驗(yàn)到家庭角色上的認(rèn)知失調(diào)，即工作—家庭內(nèi)疚感。在此情況下，高水平的家庭支持型主管行為能夠通過(guò)情感性支持排解員工的負(fù)面情緒，還能提供工具性支持幫助員工履行家庭責(zé)任、彌補(bǔ)家庭角色的缺失，從而減輕員工長(zhǎng)時(shí)間、高頻次地處理工作任務(wù)而非參與家庭活動(dòng)的心理負(fù)擔(dān)，使員工較少地投入“認(rèn)知失調(diào)減少”這一過(guò)程，即避免員工通過(guò)實(shí)施不道德親家庭行為來(lái)緩解由通信技術(shù)過(guò)載引發(fā)的工作—家庭內(nèi)疚感。相反，低水平的家庭支持型主管行為難以及時(shí)地在員工經(jīng)歷工作—家庭內(nèi)疚感時(shí)伸出援助之手，易使員工深陷“工作優(yōu)先家庭”的強(qiáng)烈自責(zé)之中，員工實(shí)施“認(rèn)知失調(diào)減少”策略的意愿和程度可能會(huì)更高，故此時(shí)非工作時(shí)間通信技術(shù)過(guò)載通過(guò)工作—家庭內(nèi)疚感對(duì)不道德親家庭行為產(chǎn)生的間接影響更強(qiáng)。綜上，本研究提出以下假設(shè)：

H4a：家庭支持型主管行為負(fù)向調(diào)節(jié)工作—家庭內(nèi)疚感在非工作時(shí)間信息過(guò)載與不道德親家庭行為間的中介作用，即家庭支持型主管行為水平越高，工作—家庭內(nèi)疚感的中介作用越弱。

H4b：家庭支持型主管行為負(fù)向調(diào)節(jié)工作—家庭內(nèi)疚感在非工作時(shí)間干擾過(guò)載與不道德親家庭行為間的中介作用，即家庭支持型主管行為水平越高，工作—家庭內(nèi)疚感的中介作用越弱。

(四) 角色道德的調(diào)節(jié)作用

認(rèn)知失調(diào)理論的相關(guān)文獻(xiàn)表明，個(gè)體的習(xí)慣(Habits)通常也會(huì)影響其“認(rèn)知失調(diào)減少”策略的使用[23]。而“習(xí)慣”一詞，與角色理論中關(guān)于角色期望的定義(即個(gè)體行為標(biāo)準(zhǔn)、偏好以及信念的集合)有著較大的相似性[24]。因此，應(yīng)用角色理論探究員工相關(guān)角色期望是否構(gòu)成其實(shí)施“認(rèn)知失調(diào)減少”策略的邊界條件具有一定的理論價(jià)值。與此同時(shí)，考慮到本研究中的不道德親家庭行為是員工“認(rèn)知失調(diào)減少”策略的具體體現(xiàn)，故本研究引入蘊(yùn)含著“道德期望”的角色道德這一變量來(lái)探究員工工作—家庭內(nèi)疚感與不道德親家庭行為之間的邊界條件。

具體而言，角色道德指員工期望自身工作行為符合道德規(guī)范的程度，反映了員工在道德層面上如何理解自身的工作角色要求[19]。高角色道德的員工擁有強(qiáng)烈的責(zé)任感和規(guī)范意識(shí)，他們會(huì)謹(jǐn)慎地考慮自身的工作行為是否符合道德規(guī)范，而非立即對(duì)自身的情緒做出行為反應(yīng)[25]。因此，即使經(jīng)歷了工作—家庭內(nèi)疚感，高角色道德的員工能夠通過(guò)較強(qiáng)的行為控制機(jī)制使自身行為免受工作—家庭內(nèi)疚感等負(fù)面情緒的影響，并選擇符合道德規(guī)范的行為方式而非不道德親家庭行為以達(dá)到“認(rèn)知失調(diào)減少”的目的。反之，對(duì)于低角色道德的員工而言，其行為決策通常會(huì)忽視既有的道德規(guī)范[38]，他們有著強(qiáng)烈的動(dòng)機(jī)實(shí)施“認(rèn)知失調(diào)減少”策略來(lái)消除其工作—家庭內(nèi)疚感，但卻缺乏對(duì)自身行為的控制機(jī)制，故其工作—家庭內(nèi)疚感對(duì)不道德親家庭行為的影響較強(qiáng)。

此外，上述推論也得到了相關(guān)研究的支持。例如，Li等[39]研究結(jié)果表明，具有較高道德標(biāo)準(zhǔn)的員工能夠減弱對(duì)領(lǐng)導(dǎo)不文明行為的憤怒與組織偏差行為正向關(guān)系；Daniel等[40]研究結(jié)論顯示，顧客人際不公與員工后續(xù)報(bào)復(fù)行為之間的關(guān)系也取決于員工自身的道德認(rèn)知，等等。綜上，本研究提出以下假設(shè)：

H5：角色道德在工作—家庭內(nèi)疚感與不道德親家庭行為的關(guān)系中起負(fù)向調(diào)節(jié)作用。即員工的角色道德越高，工作—家庭內(nèi)疚感對(duì)不道德親家庭行為的正向影響更弱。

如前所述，工作—家庭內(nèi)疚感在非工作時(shí)間通信技術(shù)過(guò)載和不道德親家庭行為之間起到中介作用。同時(shí)工作—家庭內(nèi)疚感與角色道德可能對(duì)于員工不道德親家庭行為具有聯(lián)合作用?；谏鲜黾僭O(shè)，本研究認(rèn)為非工作時(shí)間通信技術(shù)過(guò)載通過(guò)工作—家庭內(nèi)疚感對(duì)不道德親家庭行為的間接影響受到員工角色道德的限制。具體而言，對(duì)高角色道德的員工而言，其能夠通過(guò)行為控制機(jī)制使自身行為避免受到工作—家庭內(nèi)疚感等負(fù)面情緒的影響，并以較高的道德標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范自身行為，從而降低非工作時(shí)間通信技術(shù)過(guò)載通過(guò)工作—家庭內(nèi)疚感對(duì)不道德親家庭行為的間接影響。反之，對(duì)于低角色道德的員工而言，其難以將自身情緒和行為進(jìn)行有效的隔離，他們有著強(qiáng)烈的動(dòng)機(jī)實(shí)施“認(rèn)知失調(diào)減少”策略以消除由非工作時(shí)間通信技術(shù)過(guò)載所引發(fā)的工作—家庭內(nèi)疚感。故此時(shí)非工作時(shí)間通信技術(shù)過(guò)載通過(guò)工作—家庭內(nèi)疚感對(duì)不道德親家庭行為產(chǎn)生的間接影響更強(qiáng)。綜上，本研究提出以下假設(shè)：

H6a：?jiǎn)T工角色道德負(fù)向調(diào)節(jié)工作—家庭內(nèi)疚感在非工作時(shí)間信息過(guò)載與不道德親家庭行為間的中介作用，即員工角色道德越高，工作—家庭內(nèi)疚感的中介作用越弱。

H6b：?jiǎn)T工角色道德負(fù)向調(diào)節(jié)工作—家庭內(nèi)疚感在非工作時(shí)間干擾過(guò)載與不道德親家庭行為間的中介作用，即員工角色道德越高，工作—家庭內(nèi)疚感的中介作用越弱。

(五) 有中介的調(diào)節(jié)作用

此外，角色理論認(rèn)為，個(gè)體的行為方式不僅受到自身角色期望的影響，還受到社會(huì)關(guān)系中其他人期望的影響[24]。在組織環(huán)境中，領(lǐng)導(dǎo)享有絕對(duì)的權(quán)力和地位，進(jìn)而成為下屬重要的學(xué)習(xí)榜樣[41]。因此，領(lǐng)導(dǎo)的期望對(duì)于塑造員工的行為方式有著不可忽視的作用[19]。家庭支持型主管行為在幫助員工履行家庭責(zé)任的同時(shí)，也體現(xiàn)了其對(duì)遵循社會(huì)道德規(guī)范的重視，能夠從正式渠道和非正式渠道向員工傳遞了對(duì)下屬的道德期望。從正式渠道上來(lái)講，家庭支持型主管行為為員工提供針對(duì)性的支持資源和服務(wù)來(lái)幫助員工履行工作和家庭職責(zé)，以及通過(guò)管理日常工作進(jìn)程以確保員工按時(shí)完成工作任務(wù)等[42]，這從政策或制度等層面體現(xiàn)了領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工履行家庭責(zé)任的道德關(guān)懷。從非正式渠道上來(lái)講，領(lǐng)導(dǎo)的家庭支持型主管行為可以為員工提供情感性支持，如表達(dá)對(duì)員工的工作是否影響到家庭的關(guān)心等[43]，這種非正式的情感溝通會(huì)使員工體會(huì)到領(lǐng)導(dǎo)對(duì)遵循社會(huì)道德規(guī)范(即承擔(dān)家庭責(zé)任)的重視?？偠灾?，領(lǐng)導(dǎo)的家庭支持型主管行為會(huì)在工作中形成一種行為符合道德規(guī)范的不成文規(guī)定，使員工意識(shí)到在工作場(chǎng)所中參照道德規(guī)范行事是值得被贊美和表?yè)P(yáng)的[26,44]。

綜上推導(dǎo)，并考慮到角色道德在員工工作—家庭內(nèi)疚感與不道德親家庭行為關(guān)系間的負(fù)向調(diào)節(jié)作用，本研究認(rèn)為家庭支持型主管行為能夠通過(guò)影響員工角色道德進(jìn)而抑制工作—家庭內(nèi)疚感和不道德親家庭行為之間的關(guān)系。由此，提出以下假設(shè)：

H7：家庭支持型主管行為通過(guò)提升員工角色道德進(jìn)而負(fù)向調(diào)節(jié)工作—家庭內(nèi)疚感與不道德親家庭行為間的正向關(guān)系。

根據(jù)上述理論支持與邏輯推導(dǎo)，本研究構(gòu)建出以下理論模型，如圖1所示。

圖1 理論模型

三、 研究設(shè)計(jì)

(一) 程序與樣本

本研究通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查法來(lái)采集數(shù)據(jù)，調(diào)查樣本分別來(lái)自河南、遼寧、廣東等地的23家企業(yè)的員工，以委托發(fā)放的方式發(fā)放調(diào)查問(wèn)卷。在調(diào)查之前，研究人員通過(guò)“問(wèn)卷星”對(duì)調(diào)查問(wèn)卷進(jìn)行編輯，形成電子鏈接及二維碼。然后，通過(guò)校友資源與相關(guān)企業(yè)負(fù)責(zé)人取得聯(lián)系，并向其說(shuō)明本次問(wèn)卷調(diào)查的目的和方式，以獲取其支持并形成調(diào)查企業(yè)名單。接下來(lái)，通過(guò)相關(guān)企業(yè)負(fù)責(zé)人與其所在企業(yè)人力資源部門(mén)主管取得聯(lián)系，協(xié)調(diào)調(diào)查問(wèn)卷的發(fā)放與回收事宜。由于此次問(wèn)卷調(diào)查采用兩時(shí)點(diǎn)測(cè)量的方式收集，因此，在發(fā)放問(wèn)卷之前需要人力資源部門(mén)提供參與調(diào)查的員工名單，以便研究人員對(duì)其進(jìn)行編號(hào)(如第一家企業(yè)的第一名員工為A1-1)，方便后續(xù)對(duì)兩時(shí)點(diǎn)回收的問(wèn)卷進(jìn)行匹配。研究人員分別在時(shí)點(diǎn)1(2021年10月22日)和時(shí)點(diǎn)2(2021年11月22日)向人力資源部門(mén)的聯(lián)系人發(fā)送第一部分和第二部分問(wèn)卷的電子鏈接及二維碼，由其根據(jù)名單編號(hào)向指定員工轉(zhuǎn)發(fā)并提醒員工填寫(xiě)。研究人員通過(guò)“問(wèn)卷星”平臺(tái)回收數(shù)據(jù)并剔除填寫(xiě)時(shí)間特別短、選項(xiàng)具有明顯規(guī)律性的無(wú)效問(wèn)卷。為鼓勵(lì)及感謝調(diào)查對(duì)象的參與，研究人員設(shè)置了30%的概率紅包，抽中紅包的調(diào)查對(duì)象可獲得5-10元的現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)。時(shí)點(diǎn)1主要測(cè)量員工的基本信息、非工作時(shí)間信息過(guò)載、非工作時(shí)間干擾過(guò)載、工作—家庭內(nèi)疚感；時(shí)點(diǎn)2測(cè)量家庭支持型主管行為、角色道德以及不道德親家庭行為。時(shí)點(diǎn)1共發(fā)放367份問(wèn)卷，回收并刪除無(wú)效問(wèn)卷后得到有效問(wèn)卷342份，問(wèn)卷有效回收率為93.19%；時(shí)點(diǎn)2以時(shí)點(diǎn)1有效問(wèn)卷342份為基礎(chǔ)進(jìn)行問(wèn)卷發(fā)放，回收并刪除無(wú)效問(wèn)卷后獲得有效問(wèn)卷320份，問(wèn)卷有效回收率為93.57%。將時(shí)點(diǎn)1和時(shí)點(diǎn)2的有效問(wèn)卷通過(guò)員工編號(hào)進(jìn)行匹配后，總的有效問(wèn)卷回收率為87.19%，調(diào)查樣本的基本情況統(tǒng)計(jì)見(jiàn)表1。

表1 樣本基本情況統(tǒng)計(jì)

(二) 測(cè)量工具

為保證測(cè)量工具的有效性，本研究選用較為成熟的國(guó)外量表，并遵循嚴(yán)格的翻譯—回譯程序以保證問(wèn)卷題項(xiàng)語(yǔ)義的完整性和準(zhǔn)確性。除控制變量外均采用Likert 5點(diǎn)式計(jì)分，1-5表示從“完全不符合”到“完全符合”。

非工作時(shí)間信息過(guò)載/干擾過(guò)載。采用Karr-Wisniewski等[10]的量表，選取信息過(guò)載、干擾過(guò)載兩個(gè)維度。為將通信技術(shù)過(guò)載現(xiàn)象發(fā)生的情景限定在非工作時(shí)間段內(nèi)，本研究在對(duì)上述量表進(jìn)行嚴(yán)格的翻譯—回譯—再譯流程之后，在各題項(xiàng)之前加入“下班后”一詞。各維度均包含3個(gè)題項(xiàng)，其中，非工作時(shí)間信息過(guò)載例題如“下班后使用移動(dòng)通信設(shè)備處理工作時(shí)，信息量超出了我的處理能力”，該子量表的Cronbach’sα系數(shù)為0.834。非工作時(shí)間干擾過(guò)載例題如：“下班后，移動(dòng)通信設(shè)備上的工作信息經(jīng)常打斷我的家庭生活，讓我覺(jué)得負(fù)擔(dān)很重”，該子量表的Cronbach’sα系數(shù)為0.874。

工作—家庭內(nèi)疚感。采用McElwain等[14]的量表，共包含3個(gè)題項(xiàng)，例題如“沒(méi)有像計(jì)劃的那樣陪伴家人讓我感到很后悔”，該量表的Cronbach’sα系數(shù)為0.896。

不道德親家庭行為。采用Liu等[6]的量表，共包含7個(gè)題項(xiàng)，例題如“為了幫助我的家人，我把公司用品帶回家供家人使用”，該量表的Cronbach’sα系數(shù)為0.952。

家庭支持型主管行為。采用Hammer等[22]的量表，共包含4個(gè)題項(xiàng)，例題如“我的領(lǐng)導(dǎo)讓我覺(jué)得和他/她談?wù)摴ぷ髋c家庭之間的沖突很舒心”，該量表的Cronbach’sα系數(shù)為0.950。

角色道德。采用Paterson等[19]的量表，共包含5個(gè)題項(xiàng)。例題如“我期望在工作中以合乎道德規(guī)范的方式處理個(gè)人生活”，該量表的Cronbach’sα系數(shù)為0.861。

控制變量。參照以往研究，本研究選取了性別、年齡、教育水平、工作年限、婚姻狀況、職位級(jí)別以及所在企業(yè)性質(zhì)等作為控制變量[6,8]。

四、 數(shù)據(jù)分析和結(jié)果

(一) 共同方法偏差檢驗(yàn)

本研究的問(wèn)卷均為員工填寫(xiě)，為判斷數(shù)據(jù)的共同方法偏差是否嚴(yán)重，本研究采用Harman單因素檢驗(yàn)法通過(guò)SPSS22.0軟件對(duì)本研究所涉及的所有變量題項(xiàng)進(jìn)行未旋轉(zhuǎn)的主成分分析。結(jié)果共析出6個(gè)因子，解釋了77.30%的變異量，且第一個(gè)因子解釋了總變異量的29.09%，小于40%。表明共同方法偏差對(duì)本研究結(jié)論可靠性的影響不大。此外，根據(jù)周浩、龍立榮[45]的建議，采取控制因子法對(duì)共同方法偏差進(jìn)一步檢驗(yàn)。結(jié)果表明，加入共同方法因子的模型(χ2/df=1.534,RMSEA=0.041，CFI=0.980,TLI=0.974,SRMR=0.028)相較于基準(zhǔn)模型(表2中六因子模型)沒(méi)有明顯的改善(ΔRMSEA=0.019，ΔCFI=0.028，ΔTLI=0.029，ΔSRMR=0.009)，且共同方法因子的平均方差萃取量為0.111，低于判別標(biāo)準(zhǔn)0.5的閾值[46]，同樣表明本研究不存在嚴(yán)重的共同方法偏差問(wèn)題。

(二) 驗(yàn)證性因子分析

為了檢驗(yàn)變量間的區(qū)分效度，本研究采用Mplus7.0分析軟件進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析。本研究通過(guò)比較基礎(chǔ)模型(六因子)和競(jìng)爭(zhēng)模型(五因子、四因子、三因子、二因子、單因子)的擬合指標(biāo)優(yōu)劣程度來(lái)檢測(cè)各個(gè)變量之間的區(qū)分效度，具體檢驗(yàn)結(jié)果見(jiàn)表2。由表2可知，六因子模型的各項(xiàng)指標(biāo)都處于可接受的水平(χ2/df=2.157，RMSEA=0.060，CFI=0.952，TLI=0.945，SRMR=0.037)，且其擬合程度優(yōu)于其他競(jìng)爭(zhēng)模型，因此本研究模型中的變量具有良好的區(qū)分效度。

表2 驗(yàn)證性因子分析結(jié)果

(三) 描述性統(tǒng)計(jì)分析

由表3可知，非工作時(shí)間信息過(guò)載與工作—家庭內(nèi)疚感正相關(guān)(r=0.474，p<0.01)；非工作時(shí)間干擾過(guò)載與工作—家庭內(nèi)疚感正相關(guān)(r=0.526，p<0.01)；工作—家庭內(nèi)疚感與不道德親家庭行為正相關(guān)(r=0.393，p<0.01)；家庭支持型主管行為與不道德親家庭行為負(fù)相關(guān)(r=-0.227，p<0.01)；角色道德與不道德親家庭行為負(fù)相關(guān)(r=-0.241，p<0.01)。以上結(jié)果為后續(xù)的假設(shè)驗(yàn)證提供了初步支持。

表3 變各量均值、標(biāo)準(zhǔn)差及相關(guān)系數(shù)

(四) 假設(shè)檢驗(yàn)

1.中介效應(yīng)檢驗(yàn)。由表4模型1可知，對(duì)性別、年齡等人口統(tǒng)計(jì)學(xué)信息進(jìn)行控制之后，非工作時(shí)間信息過(guò)載和干擾過(guò)載均對(duì)工作—家庭內(nèi)疚感有顯著的正向影響(β1=0.264，p<0.001，β2=0.379，p<0.001)，H1a、H1b得到支持。由模型2可知，非工作時(shí)間信息過(guò)載和干擾過(guò)載均對(duì)不道德親家庭行為有顯著的正向影響(β1=0.131，p<0.05，β2=0.189，p<0.01)。模型3將非工作時(shí)間信息過(guò)載、非工作時(shí)間干擾過(guò)載以及工作—家庭內(nèi)疚感同時(shí)納入回歸方程后，非工作時(shí)間信息過(guò)載和干擾過(guò)載對(duì)不道德親家庭行為均無(wú)顯著影響(β1=0.040，p>0.05，β2=0.059，p>0.05)，工作—家庭內(nèi)疚感對(duì)不道德親家庭行為具有顯著正向影響(β=0.342，p<0.001)，這表明工作—家庭內(nèi)疚感在非工作時(shí)間信息過(guò)載和非工作時(shí)間干擾過(guò)載對(duì)不道德親家庭行為的影響中起完全中介作用，H2a、H2b得到支持。

表4 多元回歸分析

為進(jìn)一步驗(yàn)證工作—家庭內(nèi)疚感中介作用的穩(wěn)健性，本研究運(yùn)用Mplus7.0軟件通過(guò)Bootstrap法重復(fù)抽樣5000次，以得到工作—家庭內(nèi)疚感中介效應(yīng)的置信區(qū)間。數(shù)據(jù)結(jié)果表明，工作—家庭內(nèi)疚感在非工作時(shí)間信息過(guò)載與不道德親家庭行為間的間接效應(yīng)值為0.108，95%的置信區(qū)間為[0.061，0.172]，不包含0，H2a進(jìn)一步得到驗(yàn)證；工作—家庭內(nèi)疚感在非工作時(shí)間干擾過(guò)載與不道德親家庭行為間的間接效應(yīng)值為0.153，95%的置信區(qū)間為[0.100，0.215]，不包含0，H2b進(jìn)一步得到驗(yàn)證。

2.調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)。本研究采用層次回歸的方法分別檢驗(yàn)家庭支持型主管行為和角色道德在工作—家庭內(nèi)疚感與不道德親家庭行為間的調(diào)節(jié)作用。首先，在對(duì)性別、年齡等人口統(tǒng)計(jì)學(xué)信息進(jìn)行控制之后，將非工作時(shí)間信息過(guò)載、非工作時(shí)間干擾過(guò)載、工作—家庭內(nèi)疚感、家庭支持型主管行為、角色道德放入回歸方程，最后將工作—家庭內(nèi)疚感與家庭支持型主管行為的交互項(xiàng)、工作—家庭內(nèi)疚感與角色道德的交互項(xiàng)同時(shí)放入回歸方程，檢驗(yàn)其調(diào)節(jié)作用，具體結(jié)果詳見(jiàn)表4。

由表4模型5可知，工作—家庭內(nèi)疚感與家庭支持型主管行為的交互項(xiàng)對(duì)不道德親家庭行為具有顯著負(fù)向影響(β=-0.385，p<0.05)，表明家庭支持型主管行為在工作—家庭內(nèi)疚感和不道德親家庭行為的關(guān)系中起調(diào)節(jié)作用。為進(jìn)一步呈現(xiàn)調(diào)節(jié)效應(yīng)的趨勢(shì)，本研究繪制了如圖2所示的調(diào)節(jié)效應(yīng)分析圖。結(jié)果表明，擁有高水平家庭支持型主管行為的員工，其工作—家庭內(nèi)疚感對(duì)不道德親家庭行為的影響(β=0.238，t=3.815，p<0.001)低于擁有低水平家庭支持型主管行為的員工(β=0.448，t=6.417，p<0.001)，說(shuō)明家庭支持型主管行為負(fù)向調(diào)節(jié)工作—家庭內(nèi)疚感對(duì)不道德親家庭行為的正向影響，H3得到進(jìn)一步支持。

同理，由表4模型5可知，工作—家庭內(nèi)疚感與角色道德的交互項(xiàng)對(duì)不道德親家庭行為具有顯著負(fù)向影響(β=-0.339，p<0.05)，表明角色道德在工作—家庭內(nèi)疚感和不道德親家庭行為的關(guān)系中起調(diào)節(jié)作用。本研究同樣繪制了如圖3所示的調(diào)節(jié)效應(yīng)分析圖，以呈現(xiàn)調(diào)節(jié)效應(yīng)的趨勢(shì)。結(jié)果表明，擁有高角色道德的員工，其工作—家庭內(nèi)疚感對(duì)不道德親家庭行為的影響(β=0.251，t=3.672，p<0.001)低于低角色道德的員工(β=0.435，t=6.673，p<0.001)，說(shuō)明角色道德負(fù)向調(diào)節(jié)工作—家庭內(nèi)疚感對(duì)不道德親家庭行為的正向影響。H5得到進(jìn)一步支持。

圖2 家庭支持型主管行為的調(diào)節(jié)效應(yīng)

圖3 角色道德的調(diào)節(jié)效應(yīng)

3.有調(diào)節(jié)的中介作用檢驗(yàn)。本研究利用Mplus7.0軟件，通過(guò)Bootstrap方法重復(fù)抽樣5000次，對(duì)有調(diào)節(jié)的中介作用檢驗(yàn)，檢驗(yàn)結(jié)果見(jiàn)表5。由表5可知，當(dāng)家庭支持型主管行為水平高于一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差時(shí)，非工作時(shí)間信息過(guò)載對(duì)不道德親家庭行為的間接效應(yīng)低于低家庭支持型主管行為水平時(shí)的間接效應(yīng)，兩者差值為-0.065，置信區(qū)間為[-0.135，-0.022]。這說(shuō)明，家庭支持型主管行為越高，工作—家庭內(nèi)疚感在非工作時(shí)間通信技術(shù)過(guò)載與不道德親家庭行為間的中介作用越弱，H4a得到驗(yàn)證。同理，H4b、H6a、H6b均得到驗(yàn)證。

4.有中介的調(diào)節(jié)作用檢驗(yàn)。本研究中角色道德的調(diào)節(jié)作用可能是在家庭支持型主管行為的影響下發(fā)生的，即家庭支持型主管行為通過(guò)影響員工的角色道德來(lái)進(jìn)一步調(diào)節(jié)工作—家庭內(nèi)疚感與不道德親家庭行為的關(guān)系。對(duì)于該類型有中介的調(diào)節(jié)作用的檢驗(yàn)，本研究參照劉東等[47]提出的系數(shù)乘積法進(jìn)行假設(shè)檢驗(yàn)。由表4模型6可知，家庭支持型主管行為對(duì)員工角色道德有正向影響(β=0.327，p<0.001)；由表4模型5可知，工作—家庭內(nèi)疚感與角色道德的交互項(xiàng)對(duì)不道德親家庭行為具有顯著負(fù)向影響(β=-0.339，p<0.05)，通過(guò)Mplus7.0軟件構(gòu)造二者系數(shù)的乘積項(xiàng)，并通過(guò)Bootstrap法抽樣5000次的檢驗(yàn)結(jié)果表明，該乘積項(xiàng)系數(shù)，即有中介的調(diào)節(jié)效應(yīng)值為-0.024，95%置信區(qū)間為[-0.049，-0.007]，不包含0，故H7得到支持。

五、 結(jié)論與討論

(一) 研究結(jié)論

本研究圍繞“非工作時(shí)間通信技術(shù)過(guò)載是否以及如何影響員工不道德親家庭行為”這一現(xiàn)實(shí)問(wèn)題，在大量回顧已有文獻(xiàn)的基礎(chǔ)上進(jìn)行理論與邏輯的推導(dǎo)，構(gòu)建了具體的研究模型，并利用問(wèn)卷調(diào)查法，對(duì)320名企業(yè)員工進(jìn)行兩時(shí)點(diǎn)的問(wèn)卷數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，最終得出以下結(jié)論：非工作時(shí)間信息過(guò)載和非工作時(shí)間干擾過(guò)載均對(duì)工作—家庭內(nèi)疚感有正向影響；工作—家庭內(nèi)疚感在兩類非工作時(shí)間通信技術(shù)過(guò)載對(duì)員工不道德親家庭行為正向影響中起完全中介作用；家庭支持型主管行為和員工角色道德在工作—家庭內(nèi)疚感與不道德親家庭行為的關(guān)系間均起負(fù)向調(diào)節(jié)作用，且角色道德部分中介了家庭支持型主管行為對(duì)工作—家庭內(nèi)疚感與不道德親家庭行為間關(guān)系的負(fù)向調(diào)節(jié)作用。

(二) 理論貢獻(xiàn)

第一，豐富了不道德親家庭行為前因變量的研究。如前所述，不道德親家庭行為已經(jīng)開(kāi)始受到少數(shù)學(xué)者的關(guān)注，學(xué)者們依據(jù)不同的理論視角，分別從家庭經(jīng)濟(jì)壓力[6]、職場(chǎng)欺凌[7]以及家庭支持型主管行為[8]等變量出發(fā)，探究了員工不道德親家庭行為形成機(jī)理。但就整體而言，學(xué)術(shù)界對(duì)于不道德親家庭行為如何產(chǎn)生的理解還尚顯不足。本研究聚焦于員工工作家庭界限日益模糊的現(xiàn)實(shí)背景，驗(yàn)證了非工作時(shí)間通信技術(shù)過(guò)載是不道德親家庭行為的又一重要誘因，進(jìn)一步豐富了不道德親家庭行為的研究體系。

第二，揭示了非工作時(shí)間通信技術(shù)過(guò)載影響員工不道德親家庭行為的“黑箱”。既有研究認(rèn)為，員工在經(jīng)歷工作—家庭內(nèi)疚感時(shí)，往往呈現(xiàn)出較低的幸福感，且不愿意在工作中投入過(guò)多的精力和時(shí)間[28,34]。而本研究依據(jù)認(rèn)知失調(diào)理論，將工作—家庭內(nèi)疚感作為員工認(rèn)知失調(diào)的具體表現(xiàn)，沿著“認(rèn)知失調(diào)產(chǎn)生”到“認(rèn)知失調(diào)減少”的過(guò)程，驗(yàn)證了非工作時(shí)間通信技術(shù)過(guò)載會(huì)導(dǎo)致員工產(chǎn)生工作—家庭內(nèi)疚感，進(jìn)而誘發(fā)其后續(xù)的不道德親家庭行為。這在響應(yīng)了Liu等[6]關(guān)于“將員工因工作—家庭沖突所致的內(nèi)疚感作為不道德親家庭行為前因”的號(hào)召的同時(shí)，拓展了認(rèn)知失調(diào)理論在員工道德決策研究中的應(yīng)用。

第三，拓展了認(rèn)知失調(diào)理論中“認(rèn)知失調(diào)減少”過(guò)程的邊界條件。盡管認(rèn)知失調(diào)理論為理解個(gè)體的認(rèn)知變化提供了較為全面的理論框架，但既有研究對(duì)于揭示何種因素影響個(gè)體實(shí)施“認(rèn)知失調(diào)減少”策略的意愿和程度尚顯不足[23]，進(jìn)而不利于解釋為什么部分人會(huì)實(shí)施特定的“認(rèn)知失調(diào)減少”策略，而另一部分人則不會(huì)[21]。鑒于此，本研究從領(lǐng)導(dǎo)因素和個(gè)體因素兩個(gè)方面對(duì)上述問(wèn)題進(jìn)行了完善。一方面，本研究依據(jù)認(rèn)知失調(diào)理論，驗(yàn)證了家庭支持型主管行為的“責(zé)任豁免”效應(yīng)，即家庭支持型主管行為能夠幫助員工減輕因工作事務(wù)而限制家庭角色的自責(zé)感，進(jìn)而弱化了工作—家庭內(nèi)疚感對(duì)不道德親家庭行為的正向影響，這從領(lǐng)導(dǎo)層面拓展了個(gè)體實(shí)施“認(rèn)知失調(diào)減少”策略的邊界條件；另一方面，本研究結(jié)合認(rèn)知失調(diào)理論和角色理論，驗(yàn)證了家庭支持型主管行為能夠通過(guò)提升員工的角色道德來(lái)進(jìn)一步削弱員工工作—家庭內(nèi)疚感對(duì)不道德親家庭行為的正向影響，進(jìn)而從個(gè)體層面拓展了個(gè)體實(shí)施“認(rèn)知失調(diào)減少”策略的邊界條件。

(三) 實(shí)踐啟示

第一，組織應(yīng)建立合理有序、相互尊重與理解的工作溝通文化。盡管跨領(lǐng)域工作溝通有利于及時(shí)處理突發(fā)的工作問(wèn)題，減少潛在的損失，但組織應(yīng)該明確員工工作與家庭存在一條隱形的界限，打破這條界限往往會(huì)誘發(fā)員工的負(fù)面情緒，從而導(dǎo)致員工做出不道德親家庭行為，給組織帶來(lái)潛在的負(fù)面影響。因此，組織應(yīng)該合理規(guī)劃員工工作時(shí)間段內(nèi)的任務(wù)，減少在非工作時(shí)間段內(nèi)與員工工作任務(wù)聯(lián)系的任務(wù)量和頻次，降低員工在家時(shí)的工作負(fù)擔(dān)，盡量在不影響員工家庭生活的情況下，與員工進(jìn)行跨領(lǐng)域工作溝通。

第二，組織應(yīng)采取多種措施減輕員工工作—家庭內(nèi)疚感。首先，工作—家庭內(nèi)疚感往往源自員工多種形式的工作家庭沖突。因此，組織應(yīng)適度管理員工的工作負(fù)荷，降低員工下班后處理工作任務(wù)的可能性。其次，組織可以針對(duì)靈活性較高的崗位實(shí)行彈性工作制，允許員工在限定范圍內(nèi)自由地變更工作時(shí)間，讓員工在最不受家庭生活干擾的時(shí)間段進(jìn)行工作。最后，組織可以提供帶薪假期、彈性福利、托兒中心以及家庭日等以支持員工更好地履行家庭責(zé)任。

第三，組織應(yīng)采取多種措施鼓勵(lì)領(lǐng)導(dǎo)的家庭支持型主管行為。從招聘上來(lái)講，組織在通過(guò)內(nèi)部晉升和外部空降招聘相關(guān)崗位的領(lǐng)導(dǎo)時(shí)，可以將家庭支持型主管行為的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格作為候選領(lǐng)導(dǎo)的甄選維度之一。其次，從培訓(xùn)上講，組織可將家庭支持型主管行為納入領(lǐng)導(dǎo)的培訓(xùn)課程中，具體可以分為對(duì)員工履行家庭責(zé)任的需求保持敏感、多在日常工作中與員工進(jìn)行情感溝通以及學(xué)習(xí)創(chuàng)新式的工作重組方法等。最后，從績(jī)效考核上講，組織可將家庭支持型主管行為納入領(lǐng)導(dǎo)的績(jī)效考核指標(biāo)，并由其下屬評(píng)價(jià)，對(duì)積極實(shí)施家庭支持型主管行為的領(lǐng)導(dǎo)給予及時(shí)的認(rèn)可與獎(jiǎng)勵(lì)。

第四，組織應(yīng)采取措施提高員工的道德素質(zhì)，關(guān)注員工在工作場(chǎng)所中的道德表現(xiàn)。例如，組織在招聘和績(jī)效管理過(guò)程中，應(yīng)將員工的道德素質(zhì)作為考核體系中的一個(gè)重要維度，采取不同措施提升員工自身對(duì)工作角色道德層面的認(rèn)知。此外，組織應(yīng)在工作場(chǎng)所中樹(shù)立更多的道德榜樣，積極發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)道德行為對(duì)下屬的示范作用。

(四) 研究局限與未來(lái)展望

本研究仍存在一定的局限。首先，本研究所涉及的研究數(shù)據(jù)均來(lái)自員工的自我報(bào)告，雖然共同方法偏差檢驗(yàn)結(jié)果表明本研究同源方法偏差檢驗(yàn)較小，研究結(jié)論是可靠的。未來(lái)研究應(yīng)盡量采用多源收集數(shù)據(jù)的方法以盡可能地減少共同方法偏差所產(chǎn)生的影響。其次，本研究?jī)H關(guān)注了非工作時(shí)間通信技術(shù)過(guò)載對(duì)員工不道德親家庭行為的影響，而非工作時(shí)間通信技術(shù)過(guò)載是否會(huì)引發(fā)員工其他類型的不道德行為如職場(chǎng)偏差行為、反生產(chǎn)行為等，還需進(jìn)一步探討。最后，本研究基于認(rèn)知失調(diào)理論的視角揭示了工作—家庭內(nèi)疚感如何誘發(fā)員工的不道德親家庭行為，未來(lái)研究可基于其他理論視角來(lái)解釋員工不道德親家庭行為的前因，如基于社會(huì)學(xué)習(xí)理論探討領(lǐng)導(dǎo)或同事的不道德親家庭行為在工作場(chǎng)所中的傳染機(jī)制等。