付 偉

（江西科技職業(yè)學(xué)院，江西 南昌 330200）

人力資源對企業(yè)發(fā)展而言至關(guān)重要，做好人力資源管理工作能夠有效激發(fā)企業(yè)員工的工作熱情與創(chuàng)造力，進(jìn)而提高企業(yè)的市場競爭力。而薪酬管理作為企業(yè)人力資源管理中的關(guān)鍵內(nèi)容，完善的薪酬管理體系關(guān)系到企業(yè)內(nèi)部凝聚力與外部競爭力，倘若薪酬管理體系不夠完善，則會(huì)直接影響企業(yè)人力資源管理質(zhì)量[1]。在知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資源管理關(guān)乎企業(yè)的持續(xù)性發(fā)展，所以我們需要清醒地認(rèn)識到目前企業(yè)人力資源管理中薪酬管理體系存在的問題，遵循實(shí)事求是的原則，對薪酬管理體系予以完善，為企業(yè)健康穩(wěn)定發(fā)展夯實(shí)基礎(chǔ)。

一、現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理體系中存在的問題

（一）薪酬管理公平性不足

薪酬管理工作最受企業(yè)人員關(guān)注的便是待遇公平性，倘若薪酬管理體系存在公平性不足的問題，那么企業(yè)內(nèi)部將人心渙散，時(shí)間一長員工便“心猿意馬”，對工作難以投入熱情。當(dāng)前，有不少企業(yè)在人力資源管理中對薪酬管理的公平性重視不足，一方面，企業(yè)薪酬標(biāo)準(zhǔn)差異明顯，同行業(yè)內(nèi)不同企業(yè)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)過于懸殊，會(huì)直接影響員工的離職率[2]。而人才作為企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵基礎(chǔ)，倘若人才流失現(xiàn)象頻現(xiàn)，必定影響企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展，所以為了縮減成本而盲目調(diào)低薪資水平的做法極不可取。另一方面，部分企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)完全依據(jù)崗位等級設(shè)定，模式太過單一，難以讓員工信服，也無法了解企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)[3]。尤其是在高新技術(shù)型企業(yè)當(dāng)中，如果技術(shù)人才的薪資水平較低且晉升通道狹窄，會(huì)嚴(yán)重影響人才的工作熱情。

（二）薪資標(biāo)準(zhǔn)缺乏彈性

企業(yè)人力資源管理中的薪酬管理體系具有較為復(fù)雜的特點(diǎn)，唯有對薪酬管理標(biāo)準(zhǔn)予以完善，才能夠?yàn)樾匠旯芾砉ぷ鏖_展提供指引。由于薪酬管理工作涵蓋內(nèi)容廣泛，倘若薪酬管理制度缺乏動(dòng)態(tài)化表現(xiàn)，則意味著無法及時(shí)對員工薪資水平進(jìn)行調(diào)整，導(dǎo)致員工感覺到自己的付出與薪資不成正比，從而對工作毫無激情[3]。此外，部分企業(yè)在薪酬管理當(dāng)中，對各項(xiàng)制度的聯(lián)系較為忽視，未能將薪酬管理工作全面融合與銜接，這也是導(dǎo)致員工心生離職想法的主要原因?，F(xiàn)代人獲取信息的渠道得以拓寬，企業(yè)員工的思想變化呈現(xiàn)多元趨勢，倘若無法及時(shí)了解員工對薪酬的真實(shí)需求，對薪酬標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整，便會(huì)降低企業(yè)的市場競爭力。

（三）工資結(jié)構(gòu)不合理

企業(yè)員工的工資一般可分為基本工資和績效工資，前者是企業(yè)為保障員工基本需求而提供的工資，后者則是完成基礎(chǔ)任務(wù)量之外所發(fā)放的報(bào)酬，通過如此薪資結(jié)構(gòu)模式的設(shè)計(jì)，能夠有效調(diào)動(dòng)員工工作積極性，以更努力地工作獲得更多績效工資[4]。例如，某民營企業(yè)在分配基本工資與績效工資的比利時(shí)，存在基本工資占比較高而績效工資占比較低的情況，同時(shí)還會(huì)根據(jù)自身經(jīng)營效益和員工工作情況對績效工資隨意調(diào)整，經(jīng)常出現(xiàn)某位員工在某一階段超額完成工作任務(wù)目標(biāo)卻無法獲得同等報(bào)酬的情況?？冃ЧべY占比不合理會(huì)直接影響員工薪資水平，打擊員工的工作積極性。此外，績效考核制度不完善也會(huì)導(dǎo)致員工績效水平無法準(zhǔn)確反映，從而出現(xiàn)績效工資過低的情況，嚴(yán)重影響薪酬體系的公平性，致使人力資源管理工作人員壓力增大。

（四）福利待遇保障機(jī)制不健全

現(xiàn)代人在求職時(shí)會(huì)更關(guān)心企業(yè)能為員工提供怎樣的福利待遇保障，在當(dāng)今人才競爭日漸激烈的大環(huán)境下，企業(yè)為了吸引優(yōu)質(zhì)人才，對薪酬福利制度逐步完善，提供的福利類型也在增多。作為薪酬管理體系中的關(guān)鍵內(nèi)容，福利待遇雖然不會(huì)從資金層面體現(xiàn)出來，但是各種補(bǔ)貼與福利形式能夠表現(xiàn)出一家企業(yè)對員工的關(guān)懷程度，會(huì)影響人才的去與留。倘若企業(yè)對市場情況不夠了解，薪酬福利政策始終單一，則會(huì)導(dǎo)致員工離職率與流失率升高，重新招人也會(huì)遭遇困境。此外，還有些企業(yè)并未重視對彈性福利待遇政策的構(gòu)建，并未依據(jù)員工本人發(fā)展情況和對企業(yè)做出的貢獻(xiàn)進(jìn)行福利待遇調(diào)整，不僅難以發(fā)揮福利待遇的激勵(lì)作用，而且會(huì)打擊員工的工作積極性。

（五）信息化水平較低

企業(yè)在經(jīng)營發(fā)展過程中，會(huì)隨著規(guī)模的擴(kuò)張而增設(shè)更多業(yè)務(wù)部門與招聘更多員工，意味著在薪酬管理工作中會(huì)產(chǎn)生更多信息數(shù)據(jù)，例如，員工個(gè)人信息、薪資數(shù)據(jù)等。然而部分企業(yè)的薪酬管理工作存在信息化水平較低的情況，依舊采取人工模式，早已無法滿足現(xiàn)代企業(yè)的薪酬管理工作需求，所以企業(yè)有必要引進(jìn)先進(jìn)信息技術(shù)，加強(qiáng)對薪酬管理系統(tǒng)的建設(shè)。

二、現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理體系問題的解決方法

（一）提高薪酬管理透明化程度

從現(xiàn)實(shí)情況來看，許多企業(yè)在薪酬發(fā)放時(shí)會(huì)要求員工對自己的薪酬及獎(jiǎng)勵(lì)保密，這種不夠透明的薪酬管理會(huì)在企業(yè)內(nèi)部形成互相猜疑的風(fēng)氣，極不利于人力資源管理工作的開展。而在現(xiàn)代企業(yè)管理中，會(huì)發(fā)現(xiàn)企業(yè)員工對薪酬管理的透明度表現(xiàn)出了更強(qiáng)烈的意愿。因此，基于“以人為本”原則，企業(yè)應(yīng)當(dāng)盡量提高薪酬管理的透明度及公開度，努力促進(jìn)薪酬管理體系朝著公平、公正的方向發(fā)展，讓每一位員工都能知曉自己在績效考核當(dāng)中有哪些不足，為其今后工作改進(jìn)指明方向。另外，通過提高薪酬管理透明化程度，也能端正員工的工作態(tài)度及樹立工作目標(biāo)，所以需要企業(yè)將薪酬管理制度和績效考核詳細(xì)指標(biāo)向企業(yè)員工明確闡述，讓每一位員工了解績效獎(jiǎng)勵(lì)的評判標(biāo)準(zhǔn)，了解薪酬構(gòu)成，進(jìn)而發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用，構(gòu)建更加和諧的工作氛圍。

（二）全面完善企業(yè)薪酬管理制度

企業(yè)薪酬管理發(fā)展方向會(huì)對今后的薪酬管理制度、績效考核標(biāo)準(zhǔn)等方面的制定形成影響，從而直接影響薪酬管理工作質(zhì)量，所以人力資源管理人員應(yīng)當(dāng)高度關(guān)注薪酬管理，了解企業(yè)薪酬管理的未來發(fā)展方向，為后續(xù)工作開展夯實(shí)基礎(chǔ)。有了明確的薪酬管理方向后，要全面完善企業(yè)的薪酬管理制度，對管理內(nèi)容賦予明確標(biāo)準(zhǔn)，保證能夠?yàn)樾匠旯芾砉ぷ鞯拈_展提供指導(dǎo)。一方面，要依據(jù)市場調(diào)研數(shù)據(jù)對員工薪酬標(biāo)準(zhǔn)予以動(dòng)態(tài)化調(diào)整[5]。在對員工薪酬標(biāo)準(zhǔn)的制定過程中，除了要立足企業(yè)經(jīng)營發(fā)展實(shí)際情況以外，還應(yīng)放眼行業(yè)內(nèi)同等規(guī)模企業(yè)相同崗位的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，盡量拉近企業(yè)之間存在的薪資差距，以免出現(xiàn)人才流失率過高的問題；另一方面，依據(jù)企業(yè)員工工作能力及貢獻(xiàn)制定合理獎(jiǎng)懲制度。例如，針對經(jīng)常遲到、早退的員工，要進(jìn)行適當(dāng)性的薪資懲罰，如扣發(fā)全勤獎(jiǎng)，促使其自覺遵守企業(yè)的規(guī)章制度。而針對在平日工作中表現(xiàn)良好以及對企業(yè)貢獻(xiàn)突出的員工，要給予適當(dāng)獎(jiǎng)勵(lì)，通過認(rèn)可其工作而達(dá)到激發(fā)其工作積極性的目的。

（三）優(yōu)化績效考核，調(diào)整薪資結(jié)構(gòu)

在企業(yè)員工薪資比例進(jìn)行調(diào)整的過程中，人力資源管理人員必須同步做好對績效考核的優(yōu)化工作，保證績效考核能夠精準(zhǔn)反映企業(yè)員工的工作表現(xiàn)，進(jìn)而依據(jù)績效考核結(jié)果對薪資待遇結(jié)構(gòu)進(jìn)行調(diào)整。值得關(guān)注的是，企業(yè)切忌在提高績效工作占比的同時(shí)，下調(diào)基本工資水平，無數(shù)例子證明，此舉措極易激發(fā)員工的抵觸情緒，會(huì)給人力資源管理工作造成極大困擾。以某民營企業(yè)為例，該企業(yè)在績效考核工作開展中，推行了平衡計(jì)分卡的考核方式，該方式主要以多維度基礎(chǔ)數(shù)據(jù)信息為基本，以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為核心，是一種較為全面的績效考核指標(biāo)體系。具體來講，平衡計(jì)分卡能夠從財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部流程以及員工學(xué)習(xí)成長等多個(gè)角度著手，對員工進(jìn)行全方位考核，而且在不同維度中設(shè)置了針對性考核指標(biāo)、目標(biāo)及具體方案[6]。從推行效果來看，平衡計(jì)分卡有助于績效考核目標(biāo)貫徹落實(shí)，高效解決了企業(yè)短期及長期存在的利益沖突問題，有利于企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展。當(dāng)然，必須明確員工薪資與績效之間的關(guān)系，對薪資待遇和績效標(biāo)準(zhǔn)的均衡性予以調(diào)整，并且要保證績效考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定的客觀性、合理性及可行性，結(jié)合企業(yè)工作崗位所需的專業(yè)技能，對薪酬標(biāo)準(zhǔn)予以規(guī)劃與針對性匹配，進(jìn)而依據(jù)績效考核結(jié)果完成績效薪資的方法，實(shí)現(xiàn)對員工薪資結(jié)構(gòu)的優(yōu)化，讓員工的付出得到相應(yīng)的回報(bào)。

（四）健全企業(yè)福利待遇保障機(jī)制

結(jié)合現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理實(shí)際情況來看，當(dāng)前員工的需求早已不滿足于物質(zhì)層面，許多高質(zhì)量人才選擇一家企業(yè)，更多看重的是企業(yè)的管理模式是否人性化、能否享受到與自身工作情況相匹配的福利待遇。所以，企業(yè)必須了解員工的真實(shí)需求，進(jìn)一步健全福利待遇保障機(jī)制。一方面，為企業(yè)員工繳納“五險(xiǎn)一金”?！拔咫U(xiǎn)一金”作為員工基本權(quán)利保障，能夠在員工看病、失業(yè)、生育以及住房等方面提供保障作用，所以，企業(yè)為了解決員工對生活的擔(dān)憂，應(yīng)當(dāng)為每一位員工繳納“五險(xiǎn)一金”，使員工的最基本權(quán)益得到保障。另一方面，調(diào)整靈活性福利待遇機(jī)制。企業(yè)的福利待遇應(yīng)當(dāng)結(jié)合崗位特點(diǎn)予以設(shè)置，這樣才能確保福利待遇的針對性與適用性，從根本上解決企業(yè)員工所面臨的困難，增強(qiáng)員工對企業(yè)的歸屬感。企業(yè)應(yīng)當(dāng)依據(jù)員工工作性質(zhì)，提供獎(jiǎng)金、學(xué)習(xí)、旅游等福利獎(jiǎng)勵(lì)方式，保證福利待遇的靈活性。多樣且靈活的福利待遇保障機(jī)制，能為員工帶來更多選擇，員工同樣可依據(jù)自身需求進(jìn)行相應(yīng)選擇。

（五）提高薪酬管理信息化水平

在解決當(dāng)前企業(yè)薪酬管理信息化程度不高的問題時(shí)，企業(yè)需要重視對信息技術(shù)的引進(jìn)，結(jié)合薪酬管理體系目標(biāo)，通過轉(zhuǎn)變管理理念與革新傳統(tǒng)薪酬管理模式，以提升薪酬管理工作實(shí)效為目的，突破傳統(tǒng)薪酬管理模式中時(shí)間與空間層面的局限，助力企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展。因此，現(xiàn)代企業(yè)應(yīng)當(dāng)全面普及ERP人力資源管理系統(tǒng)，在人力資源部門的薪酬管理工作中，借鑒供應(yīng)鏈管理思維，對人才管理體系予以優(yōu)化，保證薪酬管理工作的規(guī)范性，維持企業(yè)在用工水平層面的收支平衡。ERP系統(tǒng)集成了財(cái)務(wù)制表、組織管理、數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)、數(shù)據(jù)核算等一系列功能，其中，財(cái)務(wù)制表主要以成本為核心，整合財(cái)務(wù)及人力資源制作財(cái)務(wù)報(bào)表；組織管理則主要根據(jù)人事信息，對企業(yè)員工工作崗位、工齡等相關(guān)信息進(jìn)行更新；數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)則是對員工薪資、福利待遇、獎(jiǎng)勵(lì)補(bǔ)助等數(shù)據(jù)進(jìn)行實(shí)時(shí)記錄，對眾多項(xiàng)目數(shù)據(jù)予以整理；數(shù)據(jù)核算則能定期核驗(yàn)員工的薪酬發(fā)放情況，保證員工能夠按時(shí)領(lǐng)到工資。

（六）暢通企業(yè)與員工的溝通渠道

在完善企業(yè)薪酬管理制度以及健全福利待遇保障機(jī)制的同時(shí)，企業(yè)還需要暢通與員工之間的溝通渠道。在薪酬管理體系執(zhí)行的過程中，必須耐心傾聽員工的反饋及建議，特別是關(guān)于薪酬機(jī)制方面的問題，通過良好溝通，促進(jìn)薪酬管理體系進(jìn)一步完善，進(jìn)而制定出令員工信服且認(rèn)可的績效考核體系與薪酬管理制度。此外，還要對每一位員工的崗位職責(zé)及真實(shí)需求進(jìn)行記錄，然后交給企業(yè)管理者及各部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行討論，為績效考核指標(biāo)的完善及實(shí)施流程優(yōu)化提供依據(jù)。同時(shí)，要暢通企業(yè)各部門負(fù)責(zé)人之間的溝通渠道，保證在優(yōu)化薪酬計(jì)劃前對全體員工意見的接收，有助于后續(xù)薪酬管理方案執(zhí)行中提高員工的配合度。

（七）提升人力資源管理人員的工作能力

企業(yè)人力資源管理工作需要投入更多優(yōu)質(zhì)人才，只有保證管理人員的業(yè)務(wù)水平、綜合素養(yǎng)處在較高層次，才能確保人力資源管理工作高效開展，發(fā)揮管理工作應(yīng)有成效。所以，企業(yè)要做好對人力資源管理人員的培訓(xùn)工作，確保人員素養(yǎng)提升。一方面，要對人力資源管理人員展開專業(yè)技能方面的培訓(xùn)，促使其能夠靈活運(yùn)用新理念、新方法，對人力資源進(jìn)行合理配置與高效管理，針對薪酬管理工作能有新的見解與科學(xué)改進(jìn)；另一方面，要對人力資源管理人員展開思政教育，促使其認(rèn)識到人力資源管理工作對企業(yè)發(fā)展的重要影響，端正工作態(tài)度，在薪酬管理工作中投入更多精力。

三、結(jié)語

綜上所述，薪酬管理作為現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理工作中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，倘若薪酬管理體系不合理，則會(huì)影響薪酬的公平性和科學(xué)性，對企業(yè)員工工作積極性造成不利影響，進(jìn)而降低人力資源管理工作質(zhì)量?？梢姡瑯?gòu)建科學(xué)合理且完善的薪酬管理體系，是確保企業(yè)健康長遠(yuǎn)發(fā)展的根本保障。當(dāng)前，企業(yè)薪酬管理體系還存在薪酬管理公平性不足、薪資標(biāo)準(zhǔn)缺乏彈性、工資結(jié)構(gòu)不合理、福利待遇保障機(jī)制不健全以及信息化水平較低等問題，要想解決這些問題，企業(yè)應(yīng)當(dāng)采取提高薪酬管理透明化程度、全面完善企業(yè)薪酬管理制度、優(yōu)化績效考核、調(diào)整薪資結(jié)構(gòu)、健全企業(yè)福利待遇保障機(jī)制、提高薪酬管理信息化水平、暢通企業(yè)與員工的溝通渠道以及增強(qiáng)人力資源管理人員工作能力等方法，推動(dòng)企業(yè)薪酬管理體系的改革，構(gòu)建和諧團(tuán)結(jié)的企業(yè)內(nèi)部氛圍，為企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)的人力資源基礎(chǔ)。