曹甜甜，張耀偉

(1. 南開大學中國公司治理研究院，天津 300071；2. 南開大學商學院，天津 300071)

一、引 言

企業(yè)是綠色治理的重要主體和關(guān)鍵行動者，推動企業(yè)綠色治理的實質(zhì)性落實是國內(nèi)外各界面臨的關(guān)鍵性挑戰(zhàn)[1]。許多學者已經(jīng)就如何從治理層面推動公司科學化決策以減少對環(huán)境的危害進行了研究[2]，而董事會多樣化及女性董事的綠色治理效應(yīng)已然成為近期的研究熱點[3][4]。既有研究主要基于董事會性別構(gòu)成特征視角[5]，強調(diào)通過增加女性董事數(shù)量來發(fā)揮女性董事的治理效應(yīng)[6]，對女性董事數(shù)量及比例等與企業(yè)社會責任等的關(guān)系進行研究，然而得到的結(jié)論并不一致。一方面，女性董事被認為是綠色治理的推動者，董事會性別多元化與積極的社會和環(huán)境績效等相關(guān)聯(lián)[7]；另一方面，女性董事也可能成為企業(yè)營造正面形象的工具，董事會性別多元化的公司環(huán)境表現(xiàn)反而越差[8]。

既有研究結(jié)論缺乏一致性的關(guān)鍵原因在于忽視了女性董事特質(zhì)屬性對其治理效應(yīng)發(fā)揮的影響。董事會中的女性對公司戰(zhàn)略具有不同程度的影響，她們的貢獻無法一致，也不可能統(tǒng)一地發(fā)揮作用[9]。提高女性董事比例可以提高女性的可見性，卻不一定能夠提高她們參與決策過程與影響決策結(jié)果的程度。Knippen等(2019)的研究顯示，大部分公司應(yīng)對女性董事配額強制規(guī)定的方法是增加女性董事席位，而非替換原有男性董事，并且新增的女性董事也只擔任一些不重要的職位[10]。因此，對女性董事治理效應(yīng)的考察，需要結(jié)合女性董事的特質(zhì)展開，確保女性董事特質(zhì)與治理效應(yīng)間的邏輯一致性。為更深入理解女性董事治理效應(yīng)發(fā)揮的基礎(chǔ)和作用機理，需要在既有女性董事效應(yīng)研究的基礎(chǔ)上，進一步基于女性董事特質(zhì)探討其影響效應(yīng)發(fā)揮的基礎(chǔ)和內(nèi)在機制。

基于女性親環(huán)境特質(zhì)理論，本文重點探討女性董事權(quán)威對公司環(huán)境績效的影響效應(yīng)及其作用機理，并考察董事會氣氛這一情景因素對女性董事治理效應(yīng)發(fā)揮的影響。通過對滬深A股上市公司進行實證研究，結(jié)果發(fā)現(xiàn)：女性董事權(quán)威對企業(yè)環(huán)境績效具有顯著的積極影響，并且當董事會公平性氣氛和董事會開放性氣氛越濃厚時，女性董事權(quán)威的積極作用越強。另外，進一步研究顯示，女性董事對環(huán)境績效的積極效應(yīng)主要通過影響企業(yè)環(huán)保實踐而實現(xiàn)。本文的理論貢獻主要包括：(1)基于權(quán)威特征視角揭示了女性董事的綠色治理效應(yīng)及其機制，拓展了董事會性別多樣性和女性董事治理效應(yīng)的研究；(2)探討了董事會公平性氣氛等組織氣氛的影響，并進一步分析了女性董事綠色治理效應(yīng)發(fā)揮的多種機制，拓展了女性董事發(fā)揮作用的情景因素和路徑機制研究。

二、理論基礎(chǔ)與假設(shè)提出

(一)女性董事權(quán)威與企業(yè)環(huán)境績效

女性親環(huán)境特質(zhì)理論指出，相對于男性董事，女性董事具有“親環(huán)境”理念，更顯著地表現(xiàn)出“親環(huán)境”行為特征[11]。她們對環(huán)境風險的敏感度更高[12]，重視人類行為對生態(tài)環(huán)境的破壞性，更容易將環(huán)境質(zhì)量與自身健康和家庭安全聯(lián)系起來，并愿意為環(huán)境保護付費[13]。已有研究顯示，女性董事在董事會履職過程中可能體現(xiàn)出更多的環(huán)保價值，包括提高企業(yè)對環(huán)境問題的認識[14]，促進企業(yè)可持續(xù)投資[15]等。

然而，女性董事面臨的“合法性困境”限制了她們對公司綠色治理的實質(zhì)性參與和影響。董事會決策的基本規(guī)則是一人一票，個體董事間相互平等，不存在明確、正式的科層協(xié)調(diào)機制，更多地依賴非正式層級對成員間的互動進行調(diào)節(jié)[16]。因此，從本質(zhì)上講，董事會決策過程是一種權(quán)力博弈[17]，個體權(quán)威(源于個人能力、社會資源等方面)的差異是董事相互評價的重要基礎(chǔ)，高個體權(quán)威的董事將獲得更多話語權(quán)，低個體權(quán)威董事則表現(xiàn)出更多的順從[18]。在這種運作規(guī)則下，女性董事決策參與及影響效應(yīng)發(fā)揮的重要基礎(chǔ)在于其相對于男性董事群體的權(quán)威水平。一些研究也已經(jīng)指出了權(quán)威對女性影響力發(fā)揮的重要意義[19][20]。因此，相對較高的權(quán)威可以幫助女性董事擺脫“花瓶身份”，從根本上打破她們面臨的障礙，增強她們的影響力，使其成為董事會中的關(guān)鍵影響群體，進一步推動組織資源更多地流向她們關(guān)注的社會與環(huán)境等議題。

具體而言，女性董事權(quán)威可以從兩個方面影響女性董事的綠色治理效應(yīng)，進而影響公司環(huán)境績效。其一，女性董事權(quán)威可以影響女性董事群體的內(nèi)部動態(tài)。以一個強大的集體參與到董事會運作中可以增強女性董事成員的安全感和歸屬感。女性董事之間深入的溝通和合作可以增進相互了解和信任，她們可以在會前就提案達成一致，并在董事會會議中相互支持。女性董事參與董事會討論的積極性也會更高，更愿意主動發(fā)表觀點。同時，具有較高權(quán)威的女性董事也能夠激勵更多女性進入董事會并積極參與決策[21]，從而進一步提升女性董事的集體力量。其二，女性董事權(quán)威可以影響男性董事群體的態(tài)度。女性董事權(quán)威越高，她們越容易獲得男性成員的認可與尊重。權(quán)威往往與董事個人的經(jīng)驗和能力相關(guān)聯(lián)，是人際吸引力的重要來源[22]，成為董事之間互相評價的重要依據(jù)。當女性董事權(quán)威足以與男性董事匹敵時，意味著她們在能力、經(jīng)濟、教育背景等方面與男性成員具有更高的相似性，專業(yè)和能力的重要性將超越性別因素，性別偏見得以減少，男性董事也更愿意接納和包容女性董事[23]?；谝陨戏治觯岢黾僭O(shè)：

H1 ：女性董事權(quán)威與企業(yè)環(huán)境績效之間存在顯著的正相關(guān)關(guān)系。

(二)董事會氣氛的調(diào)節(jié)效應(yīng)

組織氣氛是成員對工作環(huán)境的統(tǒng)一看法，有助于理解成員在團體內(nèi)的行為[24]。有效的信息交流能夠促進參與性決策，減少偏見，并加強女性董事在公司治理中的作用，而組織公平、開放等氣氛正是影響成員間信息交流的重要隱形因素。董事會公平性氣氛和開放性氣氛能夠支持董事會內(nèi)部的信息交流，增強對女性董事的包容，有助于女性董事治理效應(yīng)的發(fā)揮，進而影響女性董事權(quán)威與環(huán)境績效的關(guān)系。

1. 董事會公平性氣氛的調(diào)節(jié)效應(yīng)

董事會公平性氣氛是全體董事對董事會公平程度的共識，指的是董事對董事會的規(guī)章制度、工作程序以及薪酬體系等是否客觀公正地對待自己和他人的整體看法[25]。公平的組織將更多受益于成員的高績效、組織公民行為、積極的工作態(tài)度、更高的組織認同度等[26]。

董事會公平性氣氛可以從兩個方面強化女性董事權(quán)威與企業(yè)環(huán)境績效的關(guān)系。其一，對女性董事而言，良好的董事會公平性氣氛為她們表達支持環(huán)保的聲音提供了更多機會。當感知到良好的董事會公平性氣氛時，女性董事會認為自己受到尊重，更積極地分享自己的觀點，參與到董事會會議討論當中，為了組織的可持續(xù)發(fā)展提出其“親環(huán)境”的發(fā)展理念，推動綠色發(fā)展納入董事會決策議題中。而且，即使綠色發(fā)展的理念可能會挑戰(zhàn)董事會或公司的現(xiàn)狀，良好的公平性氣氛也會使女性董事勇敢地表達自己的想法而不擔心會因此受到不公平的對待[27]。其二，從董事會成員互動角度而言，董事會公平性氣氛支持董事會討論的充分性與有效性。董事會公平性氣氛促進內(nèi)部和諧，成員在知識分享與傾聽理解的互動過程中建立信任和互助的關(guān)系，減少誤解和沖突以確保對異質(zhì)觀點的充分討論。女性董事能夠通過鼓勵董事會成員公開對話，激發(fā)董事會參與式?jīng)Q策風格來發(fā)揮作用[28]，良好的董事會公平性氣氛將進一步強化女性董事權(quán)威治理效應(yīng)的發(fā)揮，促進有效的討論和環(huán)境決策的高效達成。基于以上分析，提出假設(shè)：

H2 ：董事會公平性氣氛能夠強化女性董事權(quán)威與企業(yè)環(huán)境績效的關(guān)系。

2. 董事會開放性氣氛的調(diào)節(jié)效應(yīng)

董事會開放性氣氛指的是董事對團隊整體包容、鼓勵及參與開放坦誠式對話的程度的感知[29]。開放性是董事會氣氛的核心內(nèi)容之一，是實現(xiàn)董事會有效運作的必要條件[30]。董事會開放性氣氛意味著對每個成員的尊重與包容，有助于提高董事的決策參與積極性和創(chuàng)造更高質(zhì)量的決策。

董事會開放性氣氛可以從兩個方面強化女性董事權(quán)威與公司環(huán)境績效的關(guān)系。其一，開放的團隊對女性董事的態(tài)度更積極。開放的組織接受成員之間的知識異質(zhì)性，更愿意接納邊緣化群體，這對于女性成員而言尤為重要，她們有可能獲得來自男性成員的更積極的態(tài)度，更好地貢獻自己的知識和智慧。開放的董事會尊重和鼓勵觀點的差異性[31]，通過真誠、公開的討論，男性董事能更全面地理解女性董事的“親環(huán)境”觀點。其二，開放的團隊對“綠色變革”的態(tài)度更積極。企業(yè)向綠色發(fā)展的轉(zhuǎn)型需要發(fā)展理念的革新和組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整，開放的董事會視野開闊，擁抱變化，能夠積極地對待組織變革，快速適應(yīng)內(nèi)外部環(huán)境的變化[32]。在這種情況下，女性董事提出的“親環(huán)境”相關(guān)決策事項更有可能得到董事會的認同，從相關(guān)決策的制定到具體執(zhí)行層面得到更多的支持，從而進一步強化女性董事權(quán)威與環(huán)境績效的關(guān)系?；谝陨戏治?，提出假設(shè)：

H3：董事會開放性氣氛能夠強化女性董事權(quán)威與環(huán)境績效的關(guān)系。

三、研究設(shè)計

(一)樣本選擇和數(shù)據(jù)來源

本文選取2015—2020年在巨潮資訊網(wǎng)上披露社會責任報告的上市公司為初始樣本，在剔除ST、*ST公司、當年上市的公司、信息缺失的公司后，最終獲得4975個樣本觀測值。計算環(huán)境績效的相關(guān)數(shù)據(jù)來源于上市公司社會責任報告、公司網(wǎng)站以及網(wǎng)絡(luò)檢索，計算女性董事權(quán)威的相關(guān)數(shù)據(jù)來源于上市公司年報，其他董事會信息及財務(wù)數(shù)據(jù)均來源于國泰安數(shù)據(jù)庫。

(二)變量定義及名稱

1. 因變量

環(huán)境績效(Env)：借鑒先前的文獻[33]，環(huán)境績效體現(xiàn)的是企業(yè)綠色治理效能，表現(xiàn)在資源節(jié)約、廢物處理、可循環(huán)能源的利用等方面。本文參考李維安等(2019)[1]綠色治理效能指標的構(gòu)建方法，從上市公司的綠色節(jié)能、 綠色減排和綠色循環(huán)利用三個方面評價公司的環(huán)境績效。

2.自變量

本文采用兩種方法測度女性董事權(quán)威(Fepower)，得到女性董事的相對權(quán)威和絕對權(quán)威兩個指標。第一，Zhu等(2016)的研究指出，董事在年報中的排序可以反映董事會內(nèi)部的權(quán)力分配，在年報中排在前面的董事權(quán)威更高，對決策的影響程度更大[34]。因此，借鑒他們的研究，本文根據(jù)以下方法計算女性董事個體相對權(quán)威值：女性董事個體相對權(quán)威值=1-(董事在表格中的原排序-1)/董事會規(guī)模，進一步地，求董事會中全部女性董事相對權(quán)威的均值即可得到該公司女性董事的絕對權(quán)威水平。第二，借鑒張耀偉等(2015)[35]的研究，本文依據(jù)董事個人能力和社會資本等因素構(gòu)建女性董事個體絕對權(quán)威值，具體指標詳見表1。本文將各指標值相加即得到女性董事個體的絕對權(quán)威，為了與相對權(quán)威值統(tǒng)一，本文將個體絕對權(quán)威標準化到[0,1]之間，然后求董事會中全部女性董事絕對權(quán)威的均值即可得到女性董事的絕對權(quán)威水平。

表1 女性董事絕對權(quán)威的測度指標

3.調(diào)節(jié)變量

董事會公平性氣氛(BdFair)：相關(guān)研究指出，公平是通過社會比較過程確定的，已有研究使用薪酬制度的公平性來代表公司的公平性[36]。因此，本文采用董事會內(nèi)部的薪酬差距衡量董事會公平性氣氛。排除獨立董事和不在公司領(lǐng)取薪酬的董事，薪酬差距=年度報酬最高金額/年度報酬最低金額。由于薪酬差距越大，越不公平，因此董事會公平性氣氛取薪酬差距的負數(shù)。

董事會開放性氣氛(BdOpen)：身兼多職的董事見多識廣[37]，能夠包容差異化的信息和觀點，更具有開放性。借鑒連燕玲和賀小剛(2015)[38]的研究并考慮到董事兼任情況這一因素，本文對董事年齡均值的負數(shù)、董事任職年限均值的負數(shù)、董事受教育水平均值及董事兼任數(shù)量均值分別標準化，然后進行簡單加總以測度董事開放性氣氛。

4.控制變量

參考已有研究，本文引入兩個層面的控制變量。公司層面包括：公司規(guī)模(Firmsize)、公司年齡(Firmage)、公司風險水平(Lev)、公司績效(Roa)、公司成長性(Growth/營業(yè)收入增長率)、產(chǎn)權(quán)性質(zhì)(State)、行業(yè)及年度；董事會層面包括董事會規(guī)模(Bdsize)、獨立董事比例(Indep)及女性董事比例(Fdratio)。

四、實證結(jié)果和分析

(一)描述性統(tǒng)計與相關(guān)性分析

描述性統(tǒng)計與相關(guān)性分析結(jié)果顯示(1)限于篇幅，結(jié)果省略，作者備索。，樣本企業(yè)環(huán)境績效得分的均值是56.122，女性董事相對權(quán)威均值為0.328，絕對權(quán)威均值為0.190。女性董事相對權(quán)威與環(huán)境績效之間非顯著相關(guān)，女性董事絕對權(quán)威與環(huán)境績效顯著正相關(guān)。

(二)結(jié)果分析與討論

表2報告了女性董事權(quán)威與企業(yè)環(huán)境績效的回歸結(jié)果。結(jié)果顯示，女性董事相對權(quán)威的系數(shù)為0.053，達到5%顯著性水平，女性董事絕對權(quán)威的系數(shù)為0.069，達到1%顯著性水平，說明女性董事權(quán)威與企業(yè)環(huán)境績效具有顯著正相關(guān)關(guān)系，支持研究假設(shè)H1。同時，比較兩組回歸結(jié)果，各控制變量在系數(shù)大小及顯著性方面沒有較大差異，但是女性董事絕對權(quán)威的系數(shù)值大于女性董事相對權(quán)威的系數(shù)值，這說明女性董事的絕對權(quán)威值可能包含了更全面的信息，與環(huán)境績效的關(guān)聯(lián)性更強?？赡艿脑蛟谟谝阅陥笾信判?qū)ε远聶?quán)威進行測度受到一些“噪音”因素的影響[34]。一些公司可能按照董事會層級以外的順序列出董事，例如根據(jù)董事任職開始日期、姓氏筆畫或首字母等，這些公司年報中的董事排序并不能體現(xiàn)董事個人地位與權(quán)力，因此減弱了排序?qū)ε远聶?quán)威的測度效果。

表2 女性董事權(quán)威與企業(yè)環(huán)境績效

表3報告了董事會公平性氣氛和董事會開放性氣氛的調(diào)節(jié)效應(yīng)。就女性董事相對權(quán)威而言，F(xiàn)epower*BdFair的系數(shù)為0.027，達到1%顯著性水平，F(xiàn)epower*BdOpen的系數(shù)值為0.036，達到5%顯著性水平，支持假設(shè)H2、H3。就女性董事絕對權(quán)威而言，F(xiàn)epower*BdFair的系數(shù)為0.025，達到1%顯著性水平，F(xiàn)epower*BdOpen的系數(shù)值為0.055，達到1%顯著性水平，也分別支持假設(shè)H2、H3。以上結(jié)果說明在董事會公平性氣氛濃厚的公司，女性董事的價值更能夠得到體現(xiàn)，女性董事權(quán)威與企業(yè)環(huán)境績效的正相關(guān)關(guān)系更明顯。在董事會開放性氣氛濃厚的公司，女性董事能夠突破偏見，女性董事提出的“親環(huán)境”建議能夠受到重視，公司環(huán)境績效改善可能性更高。

表3 董事會公平性氣氛與董事會開放性氣氛的調(diào)節(jié)效應(yīng)

(三)進一步研究

1. 女性董事權(quán)威影響企業(yè)環(huán)境績效的機制

Kirsch(2018) 指出盡管許多研究都對董事性別如何影響組織績效進行過推測，但是背后的機制仍然是個“黑匣子”[39]。一些學者對女性董事綠色治理效應(yīng)的作用機制進行了一些有益探索。比如，徐細雄和李搖琴(2018) 、Elmagrhi等(2018)以RKS數(shù)據(jù)的整體性、內(nèi)容性、技術(shù)性分別代指企業(yè)社會責任的戰(zhàn)略制定、戰(zhàn)略執(zhí)行、信息披露三個維度，最后得到女性董事可以影響企業(yè)社會責任戰(zhàn)略的制定和執(zhí)行這一結(jié)論[40][41]。然而，企業(yè)社會責任績效并不能完全等價于環(huán)境績效[42]，因此有必要對女性董事如何影響企業(yè)環(huán)境績效的機制進行進一步探索。

借鑒Li等(2020)[43]的研究，女性董事可能通過以下四項機制影響企業(yè)環(huán)境績效：第一，戰(zhàn)略嵌入。女性董事在公司內(nèi)部宣傳她們的“親環(huán)境”理念，在董事會中提出相應(yīng)建議，獲得關(guān)注和認同后將“親環(huán)境”理念植入公司的發(fā)展理念、文化、戰(zhàn)略目標中。具體而言，主要從兩個方面測度：(1)綠色理念、愿景與文化；(2)綠色戰(zhàn)略。第二，機構(gòu)完善。女性董事建議公司設(shè)置社會責任委員會、環(huán)保機構(gòu)或?qū)ｉT的環(huán)保工作小組等，并配備相應(yīng)的專業(yè)人員。具體而言，主要從三個方面測度：(1)董事會層面環(huán)境委員會的設(shè)置與相應(yīng)人員配置情況；(2)經(jīng)理層層面環(huán)境機構(gòu)的設(shè)置與相應(yīng)人員配置情況；(3)環(huán)保工作小組的設(shè)置與相應(yīng)人員配置情況。第三，規(guī)則建立。女性董事建議公司制定可行的環(huán)境條款、方案或準則等制度，指導企業(yè)開展環(huán)境管理工作。具體而言，主要從兩個方面測度：(1)是否有環(huán)境準則、條款、環(huán)境管理方案以及內(nèi)容詳細程度；(2)環(huán)境風險應(yīng)急預案以及環(huán)境事故追責處分等制度建設(shè)情況。第四，環(huán)保實踐。女性董事促進企業(yè)環(huán)保活動的執(zhí)行，比如建議公司高層團隊定期召開環(huán)保工作會議等。具體而言，主要從兩個方面測度：(1)環(huán)境工作會議的頻率與內(nèi)容等情況；(2)各環(huán)保機構(gòu)職能履行情況及對其有效性的審查情況。

基于以上分析，本文將女性董事權(quán)威分別與上述四項機制進行回歸分析，結(jié)果見表4。女性董事相對和絕對權(quán)威都僅與環(huán)保實踐具有顯著正相關(guān)關(guān)系，女性董事不能顯著影響企業(yè)環(huán)境戰(zhàn)略的制定、機構(gòu)人員的設(shè)置、準則條款的建立等。導致這一結(jié)果的原因可能在于國內(nèi)企業(yè)對企業(yè)社會責任和綠色治理的關(guān)注在近幾年才逐漸興起，當前更關(guān)注實踐中出現(xiàn)的環(huán)境問題，并致力于通過具體的環(huán)保實踐解決這些問題，而在更深層次的制度設(shè)計、戰(zhàn)略布局、人員配置等方面仍然有較大進步空間。中國上市公司的綠色治理發(fā)展存在“重行為而輕結(jié)構(gòu)機制建設(shè)”的情況[1]，相應(yīng)地，女性董事作用的發(fā)揮也主要體現(xiàn)在具體的實踐層面。

表4 女性董事權(quán)威的影響機制

2.女性董事數(shù)量、權(quán)威與企業(yè)環(huán)境績效

關(guān)鍵多數(shù)理論已被應(yīng)用于解釋女性董事的影響，相關(guān)研究指出三位及以上女性董事的存在可能會改變董事會的互動狀況并激勵女性董事積極參與董事會討論[44]。鑒于此，本文對女性董事的數(shù)量、權(quán)威與企業(yè)環(huán)境績效之間的關(guān)系進行進一步研究。

表5中，F(xiàn)dratio代表女性董事比例；Fd3為虛擬變量，當公司有三位及以上女性董事時值為1，否則為0；第三列和第四列是在第二列的基礎(chǔ)上分別控制了女性董事相對權(quán)威和絕對權(quán)威。結(jié)果顯示，女性董事比例與環(huán)境績效并不存在顯著的正相關(guān)關(guān)系；當公司擁有三名及以上女性董事時，女性董事與環(huán)境績效存在積極關(guān)聯(lián)，這與已有研究結(jié)果一致；但是在控制了女性董事權(quán)威以后，女性董事數(shù)量是否大于等于3對企業(yè)環(huán)境績效的影響減弱。第三列中，F(xiàn)d3的系數(shù)不再顯著，第四列中，F(xiàn)d3的系數(shù)值與顯著性都有所減弱。同時，第三、四列中Fepower的系數(shù)值也小于表2中Fepower相應(yīng)系數(shù)值。這說明公司在女性董事數(shù)量方面的劣勢可以通過增強女性董事權(quán)威得到彌補，女性董事數(shù)量與權(quán)威在一定程度上可以相互替代。另外，第三列中女性董事相對權(quán)威變量不顯著的原因可能在于：(1)董事排序這一代理變量對董事權(quán)威的測度效果較弱。正如先前提到的，董事排序這一指標中包含的“噪音”因素使其不能完全反映董事權(quán)威，導致控制女性董事數(shù)量之后相對權(quán)威指標不再顯著。(2)相對權(quán)威指標這一變量與Fd3的相關(guān)性較高(0.646)，導致對單個變量的貢獻估計不準。女性董事相對權(quán)威與Fd3兩個變量之間的相關(guān)性是0.646，雖然各變量間不存在多重共線性問題(各變量的VIF均小于3)，但是0.646仍然是一個相對較高的相關(guān)系數(shù)。解釋變量間的高相關(guān)性使模型評估失真，影響了相對權(quán)威指標的顯著性。

表5 女性董事數(shù)量、權(quán)威與環(huán)境績效

(四)內(nèi)生性檢驗

女性董事更有可能加入環(huán)境績效優(yōu)異的公司，尤其是對于具有一定社會聲望的女性董事而言，她們會慎重選擇要加入的公司。反之，環(huán)境友善的公司為了樹立、鞏固其聲譽形象，也會更有可能選擇知名的女性董事。為了緩解潛在的內(nèi)生性問題，借鑒Liu(2018)[45]的研究，本文進行了以下兩項處理：第一，使用滯后一期的女性董事權(quán)威與當期環(huán)境績效進行回歸以處理反向因果問題；第二，使用傾向性得分匹配(PSM)的方法以處理樣本自選擇問題。首先，將樣本分成兩組，將每一年內(nèi)女性董事權(quán)威大于等于中位數(shù)的樣本指定為高權(quán)威組，其他指定為低權(quán)威組；然后對兩組樣本公司進行一對一匹配，匹配標準為：公司規(guī)模、年齡、風險水平、績效、成長能力、現(xiàn)金持有水平(貨幣資金與交易性金融資產(chǎn)之和除以總資產(chǎn))、產(chǎn)權(quán)性質(zhì)、董事會規(guī)模、獨立董事比例、女性董事比例、行業(yè)及年度；最后，對匹配后的樣本再次進行回歸。根據(jù)內(nèi)生性檢驗的結(jié)果(2)限于篇幅，結(jié)果省略，作者備索。，滯后一期的自變量仍然與因變量存在顯著的正向關(guān)系，使用PSM樣本回歸后仍然能得到女性董事權(quán)威與環(huán)境績效的顯著正相關(guān)關(guān)系。

五、結(jié)論與啟示

(一)研究結(jié)論

第一，女性董事權(quán)威與企業(yè)環(huán)境績效之間存在顯著的正相關(guān)關(guān)系。女性董事權(quán)威決定了她們在董事會中的影響力，高權(quán)威的女性董事更有可能將她們的“親環(huán)境”價值觀落實到企業(yè)的積極環(huán)境實踐，推動企業(yè)環(huán)境績效的實質(zhì)性變化。第二，董事會公平性氣氛、董事會開放性氣氛對女性董事權(quán)威與環(huán)境績效的關(guān)系具有顯著正向調(diào)節(jié)效應(yīng)。公平開放的董事會包容性更強，女性董事的觀點更有可能獲得關(guān)注、尊重與支持。第三，女性董事通過影響企業(yè)具體的環(huán)保實踐來改善企業(yè)環(huán)境績效，中國上市公司綠色治理仍然處于“重行為而輕結(jié)構(gòu)機制建設(shè)”階段，在環(huán)境管理相關(guān)的戰(zhàn)略愿景、機構(gòu)配置及制度文化建設(shè)等方面的進步空間較大。

(二)管理啟示

為了促進女性參與公司治理，充分釋放女性董事的才能，董事會性別平衡不能僅僅停留在數(shù)量的平衡上，而要進一步達到權(quán)威的平衡。企業(yè)在遴選女性董事時，不應(yīng)該只為了應(yīng)對外部壓力而盲目地應(yīng)用女性董事配額，而要考慮女性董事的聲望、地位等特征是否能使她們獲得男性董事的認可、尊重與支持，從而發(fā)揮有效的決策支持作用。董事會的包容性應(yīng)該從鼓勵女性進入董事會過渡到切實保障女性董事的作用得到真正發(fā)揮，從允許差異、尊重差異過渡到融合差異。

(三)局限與展望

第一，本文的環(huán)境績效指標主要測度了企業(yè)在節(jié)能減排等方面的表現(xiàn)，可進一步擴展環(huán)境績效的概念范圍；第二，本文僅僅基于女性董事的權(quán)威特征進行研究，可進一步考慮女性董事其他特質(zhì)屬性的影響；第三，本文主要從靜態(tài)角度考慮女性董事的治理效應(yīng)，可進一步考慮女性董事特定屬性發(fā)生變化前后企業(yè)績效是否發(fā)生變化。