文/孫克俊

情商高的領(lǐng)導(dǎo)者在管理員工時，通常不會把績效分?jǐn)?shù)放在第一位。他們會從員工的心理入手，關(guān)心他們工作得是否順心、舒心，因為員工只有表現(xiàn)得熱愛自己的工作，才會以飽滿的心情去做工作，進(jìn)而提升敬業(yè)度。員工敬業(yè)不僅有助于企業(yè)成為一個快樂的工作場所，這也間接地促進(jìn)組織整個績效的提升。當(dāng)員工熱愛自己的工作，他們會信任他的領(lǐng)導(dǎo)者和所在的組織，同時關(guān)心自己的工作。他們的努力會超越工作要求和職責(zé)范圍，而這種積極的努力最終又會轉(zhuǎn)化成為組織的績效。那么問題來了，想要挖掘員工熱愛工作的動機(jī)，組織需要怎么做？

熱愛是驅(qū)動力

沒有人喜歡加班，但員工會為了錢自愿加班，因為多數(shù)上班族還是很熱愛工資條上的那一串?dāng)?shù)字的；沒有人愿意在熟睡的夜晚被吵醒，但寶媽寶爸還是會拖著疲憊的身體起來給嬰兒沖奶粉，因為沒有父母不熱愛自己的孩子。實驗表明，當(dāng)你愛上一個人或一件事時，大腦中的化學(xué)物質(zhì)會發(fā)生改變，再加上內(nèi)源性大麻素，會讓你感到快樂和驚奇。由于這些化學(xué)物質(zhì)的影響，你與外界的互動會變得不同。神經(jīng)生物學(xué)研究表明，這些“化學(xué)物質(zhì)”會抑制大腦新皮質(zhì)的調(diào)節(jié)功能，拓寬你看待自己的視角，讓你敞開心扉接受新的思維和感覺。你會更加強(qiáng)烈地感受到其他人的情感，更清楚地記住細(xì)節(jié)，更快更好地完成認(rèn)知任務(wù)。你會更樂觀、更忠誠、更寬容，并且更樂于接受新的信息和體驗。

一個人只有非常熱愛他的工作，才會投入全部的精力和心血。梅奧診所關(guān)于醫(yī)生和護(hù)士職業(yè)倦怠的研究表明，工作中熱愛的部分如果達(dá)不到20%，身心倦怠的可能性會高出很多，而熱愛超過20%似乎不會讓自我調(diào)適力隨之提升。對工作只需要有一點熱愛，就能發(fā)揮很大作用。

遺憾的是，員工哪怕在工作中尋找一點熱愛也是很難的。組織的制度、管理者的態(tài)度、客戶的投訴，讓工作變得一點都不可愛。比如在疫情期間，沒有人在自顧不暇的同時還愿意去服務(wù)他人，那些社區(qū)工作者、物業(yè)人員自己也是一個普通人，如何讓他們熱愛工作，熱情服務(wù)，考驗著組織的領(lǐng)導(dǎo)力和協(xié)調(diào)力。讓員工愛上工作，員工就會在其崗位上表現(xiàn)出色、留在組織、投入工作且能自我調(diào)整。“上班如上刑”，道出了多少職場上的無奈。讓員工承擔(dān)工作，還要賺錢養(yǎng)家，還要逼迫員工熱愛工作，顯然有失人道主義。因此，想要挖掘員工的工作熱情，還要從組織層面努力。作為管理者，你要帶著熱愛的心態(tài)去設(shè)計各項制度，努力建立一個熱愛型組織，讓更多的員工在工作中找到熱愛的關(guān)鍵點，在確保員工投入工作的過程中，隨時調(diào)整自己的心態(tài)，持續(xù)地為組織做貢獻(xiàn)。

以員工為中心

●重正面鼓勵，輕價值判斷

當(dāng)員工因其一技之長或是某個優(yōu)秀舉動被領(lǐng)導(dǎo)鼓勵時，員工就獲得了努力工作的動力。優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者都懂得贊美員工的作用是巨大的，因此，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)有善于發(fā)現(xiàn)員工閃光點的慧眼。一些領(lǐng)導(dǎo)者十分吝嗇對員工的表揚，認(rèn)為這樣會助長員工的驕傲，但實際情況恰好相反。無數(shù)優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者都會有這樣的共識：能夠驅(qū)使員工主動工作的能力，是組織最珍貴的管理資源。想要挖掘員工熱愛工作的動力，最簡單的辦法便是正面鼓勵。在心理學(xué)中，人們把批評的內(nèi)容夾在兩個表揚之中從而使受批評者愉快地接受批評的現(xiàn)象，稱之為三明治效應(yīng)。正如三明治一樣，第一層是賞識和肯定，中間一層夾著領(lǐng)導(dǎo)者對員工客觀的批評和建議，到了第三層又是正向的鼓勵，如希望和支持。這種批評的方法，很容易被員工接受，不會傷害到他們的自尊心，挫傷他們的積極性，反而會讓他們認(rèn)清自己工作的不足，虛心地接受批評，感謝領(lǐng)導(dǎo)對自己自尊心的維護(hù)。

●重未來發(fā)展，輕績效評估

企業(yè)對員工的評價多采用績效評估的手段，唯數(shù)據(jù)，唯評分。管理者需要往更深層次考慮，績效評估的目的是什么？僅僅是為了獎勵員工過去的成績，還是為了懲罰員工過去的失誤？都不是，績效評估的真正目的應(yīng)該是注重員工的未來發(fā)展。在績效評估的過程中，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)把績效評分作為參考，分析分?jǐn)?shù)背后的因素。比如員工在專業(yè)技能方面分?jǐn)?shù)較高，而在客戶反饋方面分?jǐn)?shù)較低，那么在今后的培訓(xùn)中，應(yīng)對其進(jìn)行溝通能力方面的培養(yǎng)。通過這樣的培訓(xùn)，能給員工帶來哪些職業(yè)上的發(fā)展，組織是否能為員工提供相應(yīng)的發(fā)展機(jī)會。如果領(lǐng)導(dǎo)者一味盯著分?jǐn)?shù)，只通過分?jǐn)?shù)給予獎勵或者懲罰，不能從根本上促進(jìn)員工的成長和發(fā)展，也不能提升自身的組織力和領(lǐng)導(dǎo)力。

●重調(diào)整崗位，輕晉升降職

員工產(chǎn)生職業(yè)倦怠的主要原因是在一個崗位工作時間過長，失去了工作動力和工作熱情。晉升或者降職可以提高員工的工作動力，但是時間一長，員工依舊恢復(fù)到原來的工作狀態(tài)甚至有“摸魚”的風(fēng)險。最好的辦法是讓員工時時能有一種新鮮感和體驗感，每隔一段時間，就讓他們嘗試不同的崗位，面對不同的挑戰(zhàn)，這樣更能激發(fā)員工的工作積極性和學(xué)習(xí)的動力。

●重同意參與，輕提出建議

在職場上，如果員工經(jīng)常把“聽領(lǐng)導(dǎo)的”掛在嘴邊，那就意味著在制定重大決策時，組織并未充分考慮到員工的意愿，或者說員工并未充分參與其中。如果員工沒有直接參與某一方案的制定，他們就對這項工作沒有太強(qiáng)的責(zé)任感，只是單純地“聽領(lǐng)導(dǎo)的”，至于最后的結(jié)果如何，那也是領(lǐng)導(dǎo)的事情。沒有獲得員工支持的決策是不會長久的，因此，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該讓員工盡可能地參與到組織的各項工作中。這樣，員工感受到自身的價值，讓他們覺得組織是需要自己的，進(jìn)而提高工作的投入度。尤其是對于一些服務(wù)行業(yè)的工作者，他們每天要面對難纏的客戶，還要處理臨時性的難題，如果再讓他們認(rèn)為自己在組織中是可有可無的角色，那么他們工作的積極性便會受挫。當(dāng)然，并不是每一個管理者都喜歡員工參與決策，有時甚至員工自己也并不熱衷于參與決策。想要提升員工的參與度，并不是一件容易的事。管理者鼓勵員工參與決策有很多方式：可以通過對話的方式，請員工代表表達(dá)意見，也可以通過調(diào)查問卷的方式，或通過員工座談會等方式，這樣不僅能夠讓員工提出個人的主觀意見，也能增進(jìn)員工和領(lǐng)導(dǎo)之間的感情。

●重了解需求，輕口頭關(guān)心

熱愛型組織會將員工視為其他所有利益相關(guān)者的契合點。管理者要關(guān)注利潤和績效，更要關(guān)注員工本人。傳統(tǒng)的管理者并不太會處理和員工之前的關(guān)系，大家彼此生分而陌生，如果不是因為工作的原因，可能在餐廳吃飯大家都要繞道走。盡管管理者了解溝通的重要性，也只局限于例行公事，對員工進(jìn)行常規(guī)性的了解，比如“最近工作怎么樣”“工作中有哪些困難”之類的話題。這不是真正地與員工交心，相信很少有管理者會問員工：“你這份工作做得開心嗎？因為什么開心？因為什么不開心？”其實，管理者也很苦惱，因為他們的管理焦點更多是在員工是否完成了工作任務(wù)，而非他們是否快樂。他們更不會關(guān)注到底什么東西才能讓員工快樂。

在中國的文化背景下，組織內(nèi)上下級關(guān)系更強(qiáng)調(diào)管理者要以身作則、言行一致，要求管理者首先要有領(lǐng)導(dǎo)魅力，業(yè)務(wù)過硬，對員工“一碗水端平”，還要求管理者要思想開明，具有較強(qiáng)的融合意識以及較強(qiáng)的事業(yè)心。種種枷鎖，讓管理者自己都不開心，他們更沒有精力去關(guān)心員工是否開心。除了工作之外，管理者也沒有心情去管員工個人的生活隱私。他們除了對員工提出各種要求，以滿足自己的職業(yè)發(fā)展外，很少會關(guān)心員工是否家庭困難，是否戀愛失敗等等私人事務(wù)。但是，如果管理者想要員工真正熱愛工作，這些內(nèi)容是一定要了解的。與其口頭講“好好工作”，不如真正了解員工的需求。如果管理者忽視員工的沉默，就無法讓他們快樂起來，更無法讓他們熱愛現(xiàn)在的工作。

總之，人生可以有很多職業(yè)的選擇，每一種選擇，都源于熱愛。熱愛是一種能量，推動你去認(rèn)識這個世界。聰明的領(lǐng)導(dǎo)者會明白這樣一個道理：如果以熱愛工作為初心重新設(shè)計規(guī)章制度，就能以更真誠的態(tài)度對待員工，這樣的組織何愁吸引不來優(yōu)秀的員工？