姚冰 江蘇省通信服務(wù)有限公司

近年來，包括5G網(wǎng)絡(luò)、大數(shù)據(jù)、人工智能、物聯(lián)網(wǎng)等在內(nèi)的數(shù)字經(jīng)濟(jì)迅猛發(fā)展，數(shù)字科技企業(yè)對(duì)相關(guān)領(lǐng)域拔尖人才的爭(zhēng)奪異常激烈。作為綜合信息網(wǎng)絡(luò)建設(shè)領(lǐng)域的大型國(guó)有企業(yè)，C公司在追求經(jīng)濟(jì)效益的同時(shí)，還肩負(fù)著全面提高人才自主培養(yǎng)質(zhì)量、加強(qiáng)建設(shè)世界一流企業(yè)的社會(huì)責(zé)任和政治責(zé)任。如何加強(qiáng)高素質(zhì)專業(yè)化干部隊(duì)伍和高層次專業(yè)人才隊(duì)伍建設(shè)是企業(yè)人力資源管理的重要課題，對(duì)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展乃至生存具有非常重要的意義。

一、“雙螺旋”職業(yè)發(fā)展模式及其意義

所謂“雙螺旋”職業(yè)發(fā)展模式，即從管理序列和專業(yè)序列兩個(gè)鏈條發(fā)展推進(jìn)，在傳統(tǒng)的“雙通道”和“H”型人才通道的基礎(chǔ)上進(jìn)行迭代，引入ACT課題研究、OKR目標(biāo)跟蹤、360°評(píng)價(jià)反饋、TOPSIS法等管理工具和管理理念，實(shí)現(xiàn)員工“行政管理職務(wù)（M）”和“專業(yè)技術(shù)崗位（T）”交替螺旋式上升的互聯(lián)互通，進(jìn)一步完善高潛質(zhì)人才的發(fā)現(xiàn)、培育、使用和激勵(lì)機(jī)制。

一方面，“雙螺旋”職業(yè)發(fā)展模式基于現(xiàn)代人力資源管理的“期望理論”，充分體現(xiàn)和滿足員工的自我實(shí)現(xiàn)需要，促進(jìn)形成自我激勵(lì)、自我約束的內(nèi)驅(qū)力[1]。

另一方面，良好的職業(yè)發(fā)展前景在一定程度上增加員工離職的“機(jī)會(huì)成本”，有助于單位吸引和保有優(yōu)秀人才，增強(qiáng)員工的歸屬感和凝聚力。

同時(shí)，通過“自上而下、自下而上”的系統(tǒng)職業(yè)生涯的規(guī)劃和“能上能下”的崗級(jí)動(dòng)態(tài)管理，促進(jìn)兩種序列員工實(shí)現(xiàn)同等待遇和平等發(fā)展。

二、構(gòu)建與“雙螺旋”模式相匹配的培養(yǎng)開發(fā)體系

（一）堅(jiān)持PDCA的構(gòu)建原則

為構(gòu)建與“雙螺旋”職業(yè)發(fā)展模式相匹配的培養(yǎng)開發(fā)體系，需要完成三個(gè)層面的規(guī)劃工作，即：公司戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃——培訓(xùn)和職業(yè)開發(fā)整體規(guī)劃——具體培訓(xùn)計(jì)劃安排，實(shí)現(xiàn)“崗位培訓(xùn)”向“職業(yè)能力開發(fā)”轉(zhuǎn)型嬗變。各個(gè)層面的規(guī)劃工作不僅自身要遵循PDCA原則，同時(shí)要包含下一個(gè)層面的PDCA動(dòng)態(tài)循環(huán)過程，形成層層嵌套的“大環(huán)套小環(huán)”結(jié)構(gòu)。

（二）培訓(xùn)開發(fā)的主要載體

目前，C公司著眼公司現(xiàn)階段及中長(zhǎng)期發(fā)展需要，正在逐步建立和完善以“多維跨單位交流”為引擎，多層次管理人員培養(yǎng)工程（含“領(lǐng)航/遠(yuǎn)航/起航”人才和高級(jí)經(jīng)理人培養(yǎng)計(jì)劃等）和專業(yè)技術(shù)骨干培養(yǎng)計(jì)劃為“兩翼”的培訓(xùn)開發(fā)主體。

1.“多層次管理人員培養(yǎng)體系”以選準(zhǔn)選好為根本，建立健全涵蓋“啟航、遠(yuǎn)航、領(lǐng)航、高級(jí)經(jīng)理”的多層次人才梯隊(duì)。其中，啟航人才界定為2-5年工作經(jīng)驗(yàn)的潛質(zhì)人才，遠(yuǎn)航人才界定為5-8年工作經(jīng)驗(yàn)的后備人才，領(lǐng)航人才界定為經(jīng)歷多崗位歷練的戰(zhàn)略人才，高級(jí)經(jīng)理人才界定為公司總部中層管理人員和各子分公司領(lǐng)導(dǎo)班子成員，通過系統(tǒng)培養(yǎng)，分別側(cè)重幫助其掌握必備知識(shí)、行業(yè)洞察能力、團(tuán)隊(duì)管理能力和戰(zhàn)略決策能力。C公司自2018年7月啟動(dòng)該項(xiàng)培養(yǎng)計(jì)劃以來，經(jīng)過嚴(yán)格的審查、筆試、面試等工作，確定260余名“三航”人才（其中90%來自一線業(yè)務(wù)單元）和70余名高級(jí)經(jīng)理人才。培養(yǎng)過程配套建立“參與度+綜合素質(zhì)”雙積分制培訓(xùn)動(dòng)態(tài)考評(píng)體系，并將個(gè)人積分累計(jì)為小組積分，小組排名反向賦值給個(gè)人，隨時(shí)通報(bào)。

2.“專業(yè)技術(shù)骨干培養(yǎng)計(jì)劃”聚焦企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型和創(chuàng)新轉(zhuǎn)型需要，打造具有知識(shí)賦能、科技管理、價(jià)值評(píng)價(jià)能力的總工程師級(jí)技術(shù)后備人才隊(duì)伍，第一階段（2021年-2023年）計(jì)劃培養(yǎng)150人左右規(guī)模。2021年4月以來，已累計(jì)舉辦5次集中培訓(xùn)，定期或不定期開展集中學(xué)習(xí)，并持續(xù)性開展基于公司現(xiàn)實(shí)關(guān)注的課題研究與應(yīng)用，形成一體化智鏈服務(wù)平臺(tái)、軟件平臺(tái)建設(shè)、智慧監(jiān)理等方向的課題成果[2]。

3.從C公司在培養(yǎng)開發(fā)的實(shí)施層面來看，M型人才和T型人才本質(zhì)上并沒有絕對(duì)意義上的界限和區(qū)分，二者互相連通、互為補(bǔ)充。公司通過“職位擴(kuò)大化，職位輪換，調(diào)動(dòng)晉升，臨時(shí)派遣”等舉措，既鼓勵(lì)同一發(fā)展通道按梯級(jí)晉升發(fā)展，也鼓勵(lì)適度橫向職業(yè)發(fā)展。以T型序列向M型序列轉(zhuǎn)換為例，前者經(jīng)過M類專業(yè)測(cè)試和相關(guān)部門面試即可完成通道的二次選擇。對(duì)每個(gè)個(gè)體而言，身份的歸屬和角色的定位則需要經(jīng)歷一個(gè)漫長(zhǎng)而復(fù)雜的培養(yǎng)過程，從而通過持久的有效學(xué)習(xí)產(chǎn)生“復(fù)利效應(yīng)”（見圖1）。

圖1 C公司“雙螺旋”職業(yè)發(fā)展模式及配套培訓(xùn)體系示意圖（以研發(fā)部門為例）

（三）培訓(xùn)開發(fā)工作職能

1.要協(xié)助做好管理和技術(shù)專長(zhǎng)（專才）的甄別和遴選工作工作。通過職業(yè)發(fā)展路徑圖、學(xué)習(xí)發(fā)展地圖，幫助員工更好滿足工作需要。從“起點(diǎn)”訓(xùn)練營(yíng)到“起航”訓(xùn)練營(yíng)這一階段，宜平衡各方面能力，盡可能地拓展知識(shí)邊界、提升思維認(rèn)知。進(jìn)入到“遠(yuǎn)航”階段之后，重點(diǎn)幫助員工更好了解自身發(fā)展動(dòng)機(jī)和興趣，制定現(xiàn)實(shí)、合理的職業(yè)開發(fā)需求。

2.要科學(xué)制定繼任者計(jì)劃。在T側(cè)，根據(jù)公司發(fā)展和部門實(shí)際需求，專業(yè)序列相鄰崗級(jí)一般按照1:3:6的比例設(shè)置，根據(jù)技能磚（Skill Block）的組合來定義和遴選所需的專業(yè)技術(shù)人才。在M側(cè)，每個(gè)中層及以上崗位都要從后備人才庫(kù)中遴選出與所在崗位方向一致的1-3位繼任候選人，保證績(jī)效和能力持續(xù)提升的候選人留在人才庫(kù)中[3]。

3.要堅(jiān)持推進(jìn)崗位培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)編制工作。通過目標(biāo)明確的課程體系，協(xié)助相關(guān)部門管理人員于培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化率綜合評(píng)定員工績(jī)效結(jié)果，幫助員工分析潛在的知識(shí)、技能缺陷，有力支撐上崗認(rèn)證、在崗賦能、晉級(jí)達(dá)標(biāo)全過程管理，并在適當(dāng)時(shí)機(jī)進(jìn)行遴選。具體實(shí)施上，引入熵權(quán)法和TOPSIS優(yōu)劣解距離法模型進(jìn)行定量評(píng)價(jià)（下圖以公司研發(fā)部門專業(yè)技術(shù)骨干遴選為例）。

步驟1：指標(biāo)權(quán)重計(jì)算（熵權(quán)法）

項(xiàng)信息熵值e信息效用值d 權(quán)重(%)主修專業(yè)成績(jī) 0.74 0.26 7.964輔修專業(yè)1成績(jī) 0.827 0.173 5.278輔修專業(yè)2成績(jī) 0.796 0.204 6.247學(xué)術(shù)論文（論著）情況（篇） 0.795 0.205 6.259研發(fā)專利情況（項(xiàng)） 0.795 0.205 6.259 ACT案例得分 0.828 0.172 5.264學(xué)術(shù)辯論賽成績(jī) 0.771 0.229 7.003師徒帶訓(xùn)情況 0.804 0.196 5.98校企合作情況（產(chǎn)值：萬元） 0.778 0.222 6.783所在分組團(tuán)隊(duì)成績(jī) 0.794 0.206 6.312企業(yè)文化認(rèn)知 0.82 0.18 5.503知識(shí)管理能力 0.829 0.171 5.236項(xiàng)目業(yè)績(jī)（產(chǎn)值：萬元） 0.721 0.279 8.532社會(huì)榮譽(yù)（項(xiàng)） 0.432 0.568 17.379

說明：上表展示了熵權(quán)法的權(quán)重計(jì)算結(jié)果，根據(jù)結(jié)果對(duì)各個(gè)指標(biāo)的權(quán)重進(jìn)行分析。

步驟2：TOPSIS評(píng)價(jià)法計(jì)算結(jié)果

人員 正理想解距離（D+）負(fù)理想解距離（D-） 綜合得分指數(shù) 排序A 0.4876935 0.36970951 0.43119689 4 B 0.37014771 0.55030848 0.59786493 1 C 0.54893828 0.39831246 0.42049316 5 D 0.48282592 0.43683039 0.47499309 3 E 0.46616328 0.45927168 0.49627656 2

（四）其他需要注意的事項(xiàng)

1.要加強(qiáng)政策宣傳。依托公司OA門戶、微信公眾號(hào)等新媒體平臺(tái)，結(jié)合各級(jí)各類宣講巡講和互動(dòng)交流，不斷加大對(duì)“雙螺旋”發(fā)展模式（政策）和有關(guān)先進(jìn)典型、成功案例的宣傳力度，大力營(yíng)造“尊重勞動(dòng)、尊重知識(shí)、尊重人才、尊重創(chuàng)造”的輿論氛圍[4]。

2.要發(fā)揮示范引領(lǐng)效應(yīng)。及時(shí)編制《公司重點(diǎn)資質(zhì)能力建設(shè)指引目錄》《公司崗級(jí)晉升管理辦法》《公司員工榮譽(yù)體系》《跨公司交流任職工作實(shí)施意見》，與“雙螺旋”職業(yè)發(fā)展模式與相銜接，逐步完善培養(yǎng)、激勵(lì)和管理配套機(jī)制。

3.要堅(jiān)持獨(dú)立評(píng)價(jià)原則。成立專業(yè)技術(shù)（技能）職位評(píng)聘與考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組和監(jiān)督小組，組織。利用360°評(píng)價(jià)反饋，接受上級(jí)、下級(jí)、同級(jí)員工、合作伙伴以至客戶的評(píng)價(jià)。

三、管理序列與專業(yè)序列培養(yǎng)的融合與側(cè)重

（一）在課程安排上

“M型人才”培訓(xùn)方案中側(cè)重依托ACT課題訓(xùn)練、案例研究和商業(yè)游戲等方式，點(diǎn)亮員工成長(zhǎng)成才的“航標(biāo)燈”；課程設(shè)置上主要包括領(lǐng)導(dǎo)力沙盤、高績(jī)效團(tuán)隊(duì)建設(shè)、EPC總包項(xiàng)目管理、代際領(lǐng)導(dǎo)力等內(nèi)容?！癟型人才”培訓(xùn)主要以個(gè)人IDP（個(gè)人發(fā)展計(jì)劃）為主線，綜合運(yùn)用“1+2”主輔修專業(yè)、在崗培訓(xùn)、知識(shí)庫(kù)構(gòu)建、專業(yè)崗價(jià)值評(píng)價(jià)及前沿技術(shù)課題研究等形式，構(gòu)建“跨校企、跨單位、跨專業(yè)”的高等級(jí)培養(yǎng)體系；具體課程安排上，主要包括知識(shí)管理實(shí)踐、技術(shù)創(chuàng)新管理（1T3M）、總工程師職責(zé)定位以及交通、醫(yī)療、鄉(xiāng)村振興等行業(yè)（領(lǐng)域）信息化建設(shè)等內(nèi)容。

（二）在評(píng)價(jià)方式上

“M型人才”積分管理體系以參與、成長(zhǎng)、社交、榮譽(yù)、改變?yōu)榕囵B(yǎng)動(dòng)態(tài)線，以表達(dá)能力、統(tǒng)籌協(xié)調(diào)能力、組織管理能力分值為基礎(chǔ)連接，以個(gè)體行為向團(tuán)隊(duì)行為觸發(fā)為二次連接，將表層展現(xiàn)和能力畫像貫通。“T型人才”積分管理體系主要包括客觀指標(biāo)和鼓勵(lì)性指標(biāo)，前者包括學(xué)歷、職稱、執(zhí)業(yè)資格、科研創(chuàng)新成果等，后者包括培訓(xùn)師經(jīng)歷、職業(yè)精神、專利或著作權(quán)成果等。二者培養(yǎng)期間的學(xué)習(xí)表現(xiàn)、課題完成情況、考試成績(jī)及變動(dòng)趨勢(shì)等數(shù)據(jù)均單獨(dú)建檔。培養(yǎng)效果評(píng)估后期將用于人才畫像、人才盤點(diǎn)及未來提拔[5]。

（三）在輔導(dǎo)機(jī)制上

C公司在對(duì)“M型人才”和“T型人才”的培養(yǎng)過程中均引入“導(dǎo)師制”落地落實(shí)。通過月報(bào)機(jī)制、OKR目標(biāo)跟蹤、優(yōu)秀師徒評(píng)選等管理工具，促進(jìn)各類人才逐級(jí)賦能，從專業(yè)知識(shí)、職業(yè)素養(yǎng)、業(yè)余生活等維度對(duì)學(xué)員進(jìn)行全方位指導(dǎo)，讓各類人才切身體會(huì)組織溫暖，有效縮短公司人才隊(duì)伍建設(shè)的時(shí)間跨度。同時(shí)，人力資源部門以一定周期（如每半年），會(huì)同員工職業(yè)發(fā)展輔導(dǎo)人（導(dǎo)師）對(duì)上一周期職業(yè)發(fā)展情況進(jìn)行評(píng)估。對(duì)二者的培訓(xùn)開發(fā)都強(qiáng)調(diào)提升共生多元思維，逐步完善建立容錯(cuò)糾錯(cuò)機(jī)制，在弘揚(yáng)專業(yè)精神的前提下形成跨子分公司的共生體系，實(shí)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)共同成長(zhǎng)，努力提高受眾滿意度和培訓(xùn)投資回報(bào)率，為公司持續(xù)健康發(fā)展儲(chǔ)備好“人力資本”。

（四）在創(chuàng)新手段上

C公司針對(duì)M型和T型群體均建立在線溝通社群，鼓勵(lì)、引導(dǎo)分享者和影響者發(fā)布和推廣新內(nèi)容，實(shí)現(xiàn)社交型學(xué)習(xí)。公司還在培訓(xùn)中引入某知識(shí)服務(wù)移動(dòng)客戶端App，幫助學(xué)員搭建知識(shí)圖譜；組織學(xué)員利用某音頻分享App開展“人點(diǎn)亮人”專業(yè)技術(shù)交流活動(dòng)；整合所屬子分公司軟件平臺(tái)開發(fā)和內(nèi)外部培訓(xùn)資源，開發(fā)、推廣“XX云課堂”線上培訓(xùn)平臺(tái)，實(shí)現(xiàn)在線學(xué)習(xí)、測(cè)試、問卷調(diào)查等項(xiàng)目全流程管理；依托移動(dòng)客戶端進(jìn)行培訓(xùn)滿意度測(cè)評(píng)，使得培訓(xùn)評(píng)估工作由依靠直覺的感性判斷轉(zhuǎn)變?yōu)橐罁?jù)量化的理性分析。

（五）在激勵(lì)機(jī)制上

C公司不斷搭建各層次管理人才和專業(yè)技術(shù)骨干施展才能的平臺(tái)，完善激勵(lì)和保障機(jī)制。堅(jiān)持全員參與的原則，讓全員參與職業(yè)發(fā)展通道標(biāo)準(zhǔn)、評(píng)價(jià)方案和規(guī)章制度的設(shè)計(jì)制定；保證崗位晉升嚴(yán)格基于業(yè)績(jī)考評(píng)的常規(guī)晉升和以培訓(xùn)綜合得分為基礎(chǔ)的遴選相結(jié)合；遵循能上能下、績(jī)效系數(shù)同步調(diào)整的原則，實(shí)現(xiàn)不同職業(yè)發(fā)展通道具有較高的吸引力和相對(duì)平衡。

“雙螺旋”職業(yè)發(fā)展模式管理是一個(gè)相對(duì)復(fù)雜的體系,上述觀點(diǎn)和舉措仍有較多不完善之處,需要在實(shí)踐的過程中不斷調(diào)整優(yōu)化,真正做到“人崗相適”“人盡其才”，以期適應(yīng)不斷變化的市場(chǎng)環(huán)境和公司戰(zhàn)略。