紀(jì)磊

（黑龍江科技大學(xué)管理學(xué)院，哈爾濱 150022）

1 引言

隨著全球游戲玩家參與度逐步提升，疫情推動下全球游戲市場規(guī)模持續(xù)擴大[1]。伴隨著游戲市場的爆炸式發(fā)展，人才短缺的問題也日益明顯，相關(guān)從業(yè)企業(yè)能否擁有高質(zhì)量、高數(shù)量的專業(yè)人才，直接關(guān)乎企業(yè)生存[2,3]。TS 游戲公司作為游戲行業(yè)從業(yè)企業(yè)之一，目前即存在因職級晉升機制不完善導(dǎo)致技術(shù)人才流失率居高不下、人才潛力尚未充分發(fā)揮等問題，嚴(yán)重制約企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展。

2 TS 游戲公司員工組成和職級晉升機制

2.1 TS 游戲公司員工組成及職級體系

根據(jù)公司人力資源部10 月數(shù)據(jù)顯示，TS 游戲公司現(xiàn)有在職員工434 人，其中技術(shù)型員工218 人，管理型員工57人，一般員工159 人，占比分別為50.2%、13.1%和36.7%，也側(cè)面反映出該公司主營高新科技服務(wù)的特點。其中，技術(shù)型員工主要從事數(shù)據(jù)編程、游戲設(shè)計、技術(shù)維護等工作，管理型員工主要從事市場運營、產(chǎn)品營銷、組織管理等工作，一般員工主要包括實習(xí)員工、助理員工、臨時工等未定職級員工。

在員工職級方面，TS 游戲公司對技術(shù)型員工和管理型員工制定職級管理制度并予以管理，職級共分為4 級。具體而言，技術(shù)型員工職級由低到高分別為骨干、一般專家、資深專家、權(quán)威，管理型員工職級由低到高分別為團隊管理者、部門管理者、區(qū)域管理者、核心管理者。在職級轉(zhuǎn)化方面，技術(shù)型員工均可實現(xiàn)向管理型職級的同級橫向轉(zhuǎn)化，而管理型員工僅有第一級、第二級可實現(xiàn)向技術(shù)型職級的同級橫向轉(zhuǎn)化，主要考慮高職級技術(shù)型員工具有專業(yè)性限制，非專業(yè)人士難以勝任。具體詳見圖1。

圖1 TS 游戲公司職級體系模型

2.2 TS 游戲公司職級晉升程序

對于管理型員工而言，其職級晉升需在參考領(lǐng)導(dǎo)意見、日常表現(xiàn)、突出貢獻等因素后，經(jīng)由公司董事會形成集體決議，以直接通知方式予以晉升。

對于技術(shù)型員工而言，其職級晉升主要參考晉升筆試和面試成績，統(tǒng)籌考慮個人因素，按照分?jǐn)?shù)優(yōu)先、擇優(yōu)晉升原則進行逐級晉升。第一，根據(jù)每年5 月、11 月開展職級晉升資格考試的計劃，由人力資源部門根據(jù)員工所在部門推薦材料，初審形成職級晉升考試人員名單，并報部門領(lǐng)導(dǎo)審批同意；第二，組織考試人員參加職級晉升統(tǒng)一筆試，考試采取百分制，內(nèi)容由基礎(chǔ)知識和實務(wù)操作兩方面組成；第三，根據(jù)分?jǐn)?shù)由高到低進行考生排名，按照40%的合格比例形成職級晉升面試人員名單，并報公司董事會審批同意；第四，由員工代表、直屬負(fù)責(zé)人、人力資源部負(fù)責(zé)人、首席行政官助理組成評審委員會，組織參考人員評審答辯，并按照10%、40%、30%、20%的權(quán)重形成面試分?jǐn)?shù)；第五，按照筆試分?jǐn)?shù)比重30%和面試分?jǐn)?shù)比重70%的方式計算最終成績，按分?jǐn)?shù)排名形成擬職級晉升人員名單，根據(jù)10%的晉升比例擇優(yōu)晉升。除逐級晉升外，對于對公司經(jīng)營有重大貢獻、產(chǎn)品創(chuàng)新重大突破等特殊經(jīng)濟效益的技術(shù)型員工，即使不具備職級晉升申請條件，經(jīng)人力資源部門提名后，由董事會集體決定是否采取破格晉升的方式予以晉升資格或予以跨職級晉升。

3 TS 游戲公司職級晉升機制存在的問題

3.1 職級晉升考核不全面

如今科技進步日新月異、競爭形勢日趨激烈，都要求高新技術(shù)企業(yè)應(yīng)著力培養(yǎng)復(fù)合型專業(yè)人才[4]。但TS 游戲公司職級晉升考試中僅對技術(shù)型員工的基礎(chǔ)知識與實務(wù)操作兩方面進行考察，而在評審答辯環(huán)節(jié)則以展示其技術(shù)創(chuàng)新能力、課題項目完成情況為主，缺少對管理學(xué)、經(jīng)濟學(xué)等理論知識的全面考核，導(dǎo)致越高職級的技術(shù)型員工越難以向同級管理型職級橫向轉(zhuǎn)化。除此之外，職級晉升統(tǒng)一筆試題庫由人力資源部門制定，基礎(chǔ)知識部分主要參考公務(wù)員行測考試題目，與技術(shù)型員工工作實際嚴(yán)重背離，考核無法反映其工作能力和技術(shù)水平。

3.2 職級晉升機會不平等

TS 游戲公司對待技術(shù)型員工與管理型員工存在不公平問題，主要表現(xiàn)在3 個方面：一是職務(wù)設(shè)置方面，該公司同一職級對應(yīng)多個職務(wù)，但在同一部門內(nèi)，擔(dān)任主要負(fù)責(zé)人的幾乎都是管理型員工，而同職級技術(shù)型員工往往只擔(dān)任副職，長此以往極大地打擊技術(shù)型員工職級晉升積極性，造成技術(shù)型人才流失率一直居高不下；二是薪資待遇方面，由于該公司采用薪資與職務(wù)相掛鉤的定薪模式，同一職級的管理型員工因擔(dān)任正職而獲得更高基礎(chǔ)薪資待遇；三是職級晉升模式方面，管理型員工職級晉升由董事會集體決議認(rèn)命，考核方式缺乏透明度且無法量化，部分管理型員工憑借人脈、人緣等非工作能力因素獲得晉升，甚至獲得破格晉升，而技術(shù)型員工卻要通過高淘汰率的雙輪考試才能獲得逐級晉升資格，顯失公平。

3.3 職級晉升培訓(xùn)制度不完善

職級晉升實質(zhì)上就是員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，而對員工開展職級晉升的相關(guān)培訓(xùn)，有利于員工了解公司職級晉升機制、提升個人工作能力、構(gòu)建職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，進而提升對工作的創(chuàng)造力和對企業(yè)的忠誠度[5]。但TS 游戲公司對員工職級晉升的培養(yǎng)體系確存在培訓(xùn)課程數(shù)量不足、培訓(xùn)方式單一、培訓(xùn)覆蓋面有限等問題。具體而言，在培訓(xùn)重視程度方面，該公司員工入職培訓(xùn)和崗位技能培訓(xùn)的課程數(shù)量占比分別為89%和11%，崗位技能培訓(xùn)課時嚴(yán)重不足，在職員工的培訓(xùn)需求被忽視；在課程設(shè)計方面，公司內(nèi)部規(guī)章制度和技術(shù)、行業(yè)背景相關(guān)內(nèi)容的課程數(shù)量占比分別為73%和27%，沒有設(shè)置與職級晉升相關(guān)課程，嚴(yán)重偏離構(gòu)建員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的初始目標(biāo)。具體詳見表1。

表1 TS 游戲公司員工培訓(xùn)課程內(nèi)容統(tǒng)計表

4 優(yōu)化TS 游戲公司員工職級晉升機制的對策

4.1 構(gòu)建管理型員工職級晉升量化評價體系

參考職級晉升相關(guān)研究成果，論文從管理能力、業(yè)務(wù)水平、知識要求3 方面選擇7 項二級指標(biāo)，構(gòu)建管理型員工職級晉升量化評價體系，并相應(yīng)賦予權(quán)重，對管理型員工職級晉升進行量化評價，保證不同類型員工職級晉升公平性。具體如表2 所示。

在職級晉升量化評價時，可參照技術(shù)型員工職級晉升流程，由員工代表、直屬負(fù)責(zé)人、人力資源部負(fù)責(zé)人、首席行政官助理組成評審委員會進行打分，并按照10%、40%、30%、20%的權(quán)重形成最終分?jǐn)?shù)，擇優(yōu)晉升，保證不同類型員工職級晉升的公平性。

4.2 改進技術(shù)型員工職級晉升評審程序

為進一步優(yōu)化技術(shù)型員工職級晉升工作，在職級晉升申請、職級晉升資格審核、筆試考核、面試考核四步走流程基礎(chǔ)上，增加評審結(jié)果反饋環(huán)節(jié)。

第一，在職級晉升申請環(huán)節(jié)，TS 游戲公司應(yīng)變更員工所在部門推薦制為員工主動申請制，避免在職級晉升環(huán)節(jié)因裙帶關(guān)系、個人好惡等因素阻礙員工職業(yè)發(fā)展。在職級設(shè)置中，可在每個職級中設(shè)置3～4 級子級職級，豐富職級晉升層次，有效降低技術(shù)型員工職級晉升壓力。

第二，在職級晉升資格審核環(huán)節(jié)，TS 游戲公司應(yīng)首先由員工所在部門根據(jù)職級晉升申請標(biāo)準(zhǔn)進行初審，對于不予通過初審的材料應(yīng)附注審核意見，再由人力資源部門對審核意見開展復(fù)審，將審核權(quán)限下放有利于降低人力資源部門審核壓力。

第三，在筆試考核環(huán)節(jié)，TS 游戲公司應(yīng)按照技術(shù)知識和管理學(xué)理論各占50%的比例設(shè)置題目，由公司三級、四級職級員工與合作院校學(xué)者合作制定題庫，按照基礎(chǔ)知識和實務(wù)操作題型各占50%的比例隨機抽取形成百分制試卷，保證筆試的時效性和針對性。

第四，在面試考核環(huán)節(jié)，TS 游戲公司應(yīng)對面試結(jié)果劃分為A（90 分以上）、B（70～90 分）、C（60～69 分）、D（60 分以下）4 檔。對A 檔員工應(yīng)予職級晉升；對B 檔員工應(yīng)予輪崗交流，重點培養(yǎng)其復(fù)合型能力，提升下輪職級晉升成功率；對C 檔員工應(yīng)予專題培訓(xùn)，重點提升其本職工作能力；對D 檔員工應(yīng)予勸勉談話，對不稱職員工應(yīng)予職級降級處理。

第五，在評審結(jié)果反饋環(huán)節(jié)，TS 游戲公司應(yīng)給予員工申請復(fù)審的權(quán)利，根據(jù)員工提交復(fù)核材料內(nèi)容，由人力資源部受理并組織復(fù)審，復(fù)審結(jié)果應(yīng)在10 個工作日內(nèi)書面反饋員工。復(fù)審結(jié)果與評審結(jié)果不一致的，以復(fù)審結(jié)果為準(zhǔn)，并予公示一個月。

4.3 完善職級晉升培訓(xùn)機制

TS 游戲公司主要可從3 個方面完善職級晉升培訓(xùn)機制：一是豐富培訓(xùn)方式，在原有員工入職培訓(xùn)和崗位技能培訓(xùn)的基礎(chǔ)上，可增加輪崗交流培訓(xùn)、專題培訓(xùn)、邀請第三方培訓(xùn)機構(gòu)合作培訓(xùn)等方式，滿足員工培訓(xùn)需求。二是增加職級晉升方面培訓(xùn)課程，包括明確任職資格勝任能力標(biāo)準(zhǔn)，給予員工職級晉升指導(dǎo)，完善技能型員工培訓(xùn)課程體系，幫助員工成長提升能力。三是提倡老帶新、傳幫帶的職業(yè)規(guī)劃模式，由高職級員工為低職級員工傳授職級晉升經(jīng)驗，為其制定學(xué)習(xí)提升計劃，更好地幫助員工提升個人能力。

5 結(jié)語

高新技術(shù)企業(yè)高人才流失現(xiàn)狀成為制約企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的關(guān)鍵因素，論文通過對TS 游戲公司職級晉升機制的優(yōu)化研究，從職級晉升量化評價體系、職級晉升評審程序和職級晉升培訓(xùn)機制3 方面分別提出改進策略，為高新技術(shù)類企業(yè)留住專業(yè)人才、妥善處理員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)之間關(guān)系提供了新思路。