文/鄭鳳麗

中國特色社會主義新時代我國事業(yè)單位人力資源激勵存在是問題主要是激勵意識不足、激勵針對性不足、激勵缺乏可靠的依據(jù)、薪酬激勵不到位等，激勵效果有待進一步提升。完善事業(yè)單位人力資源激勵機制要正確認識激勵的作用，改善人力資源管理工作，提高激勵的針對性，真正地提升我國事業(yè)單位人力資源激勵的效果。

中國特色社會主義新時代事業(yè)單位是具有中國特色的、以提供公益性服務(wù)為其重要職能的組織，是我國公共部門的重要組成部分，在促進我國民經(jīng)濟和社會發(fā)展中扮演著重要角色，是我國各類人才的聚集地。當前隨著我國事業(yè)單位改革及市場經(jīng)濟發(fā)展的深入，事業(yè)單位也經(jīng)歷著一系列的變化。在這一過程中，事業(yè)單位人力資源的作用越來越重要，事業(yè)單位人力資源管理工作也日益受到關(guān)注與重視，各事業(yè)單位都在積極推進傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的轉(zhuǎn)變。其中，激勵作為人力資源管理的重要內(nèi)容和手段，在調(diào)動員工積極性、改善員工績效、激發(fā)員工潛能、整合內(nèi)部人才資源等方面具有不可忽視的作用，是改善事業(yè)單位人力資源管理效果的重要途徑，更是提高事業(yè)單位自身核心競爭力的重要措施。因此，進一步加強事業(yè)單位人力資源激勵工作，構(gòu)建合理科學(xué)的事業(yè)單位人力資源激勵機制以有效調(diào)動與激發(fā)事業(yè)單位人才工作和創(chuàng)新積極性，為事業(yè)單位可持續(xù)發(fā)展吸引、留住、和真正打造一支高質(zhì)量的人才隊伍具有重要作用[1]。

一、新時代我國事業(yè)單位人力資源激勵機制存在的問題

現(xiàn)行的事業(yè)單位激勵機制在調(diào)動事業(yè)單位人力資源方面發(fā)揮了一定的作用，在一定程度上調(diào)動和激發(fā)了單位職工的積極性，單位人才隊伍呈現(xiàn)新的活力。但另一方面，就激勵的效果及具體操作過程來看，當前我國事業(yè)單位人力資源激勵過程中仍存在著許多不足之處和問題，激勵效果有待進一步提升。

（一）激勵意識不足。事業(yè)單位受傳統(tǒng)計劃經(jīng)濟體制下所形成的慣性思維方式影響，對于人力資源激勵的認識還相當欠缺，尤其是廣大領(lǐng)導(dǎo)干部未能及時更新思想與觀念，對于人力資源的特殊性、能動性及可再生性的特點還沒有深刻感受，仍以老一套人才思想和人事管理制度衡量當前人才隊伍，以“事”為主，忽視激勵的突出作用，激勵氛圍明顯不足。即使采取相應(yīng)的激勵行為，也是以大鍋飯激勵現(xiàn)象為主，與現(xiàn)代人力資源管理中的激勵的真正內(nèi)涵相差甚遠。

（二）激勵針對性不足。激勵行為能不能產(chǎn)生積極的影響，關(guān)鍵在于激勵能否滿足被激勵者的需求。當前我國事業(yè)單位激勵機制建設(shè)滯后，激勵方式往往較為隨意，取決于管理者自身的水平，具有較大不確定性。同時由于與員工間缺乏良好的交流與溝通，對于員工需求的認識不到位，導(dǎo)致激勵措施缺乏針對性，難以達到激勵人才的作用，甚至起反作用。如當前事業(yè)單位往往以獎金補貼等貨幣激勵為其主要方式，忽視專業(yè)性人才在其他方面的訴求，如個人的自我實現(xiàn)需求；單純依靠職務(wù)晉升的方式來對中低層管理進行激勵的效果不佳等。

（三）激勵缺乏可靠的依據(jù)。當前事業(yè)單位人力資源管理中績效考核已成為重要內(nèi)容。但在考核過程中存在的問題使得績效考核流于形式，考核結(jié)果的真實性和客觀性受到明顯的影響，不但績效考核達不到原先真實反映隊伍狀況及改善員工績效的目標，而根據(jù)考核結(jié)果進行的激勵措施顯然也難以達到預(yù)期效果。另外，當前事業(yè)單位傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變的過程中不可避免地存在著各種問題，人力資源管理各個環(huán)節(jié)的工作缺乏有機協(xié)調(diào)與配合，使得激勵的有效開展缺乏相應(yīng)條件的支持[2]。

（四）薪酬激勵不到位。從一定程度上來講，薪酬激勵是當前各類型組織中人力資源激勵中較常用的手段之一，在事業(yè)單位也不例外。但另一方面來看，當前事業(yè)單位在薪酬激勵中存在的結(jié)構(gòu)不合理、績效考核流于形式、薪酬水平與市場相脫節(jié)等，導(dǎo)致員工積極性不高或?qū)⒏嗟木Ψ旁谄渌緩降膭?chuàng)收上，難以發(fā)揮薪酬激勵效果，影響事業(yè)單位人才隊伍的建設(shè)與管理。

二、完善事業(yè)單位人才激勵機制的對策分析

事業(yè)單位人力資源激勵機制的建設(shè)及激勵效果的提升是一個系統(tǒng)性的社會工程，需要國家與事業(yè)單位雙方的共同努力、相互配合，才能有效改善我國事業(yè)單位的人力資源激勵效果，推動事業(yè)單位的有序、健康發(fā)展。一方面，在國家的主導(dǎo)下積極推進事業(yè)單位相關(guān)改革的深入；另一方面，事業(yè)單位的專業(yè)性質(zhì)及特殊定位決定了事業(yè)單位人才管理，尤其是人才激勵方面要明顯不同于政府部門及企業(yè)組織。隨著我國事業(yè)單位改革進入最為艱苦的攻堅階段性，當前我國事業(yè)單位面臨著新形勢、新情況，事業(yè)單位自身要從單位持續(xù)健康發(fā)展的長遠利益出發(fā)，抓住機遇，進一步深化單位人才激勵機制的建設(shè)，積極推進激勵機制的完善，積極探索適合自身特點和要求的綜合性激勵機制建設(shè)，充分調(diào)動單位人員的積極性和熱情，杜絕“磨洋工”現(xiàn)象，才能為進一步發(fā)揮事業(yè)單位服務(wù)社會的積極作用提供堅實的智力保障[3]。

（一）正確認識激勵的作用。作為最為活躍、積極的第一資源要素，人力資源工作績效不僅僅取決于員工自身條件，領(lǐng)導(dǎo)及上級的激勵行為往往能產(chǎn)生更大的影響。換句話來講，員工能力及潛能能否發(fā)揮及在多大程度上得到發(fā)揮往往取決于對員工的激勵力度。事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)者要轉(zhuǎn)變觀念，正確認識激勵在現(xiàn)代人力資源開發(fā)與管理中的導(dǎo)向、帶動、優(yōu)化資源、行為約束及產(chǎn)生強大內(nèi)聚力的作用；認識到在事業(yè)單位進一步完善人才激勵機制的重要性，通過靈活多樣、科學(xué)的激勵措施和技巧的實施，調(diào)動事業(yè)單位人員的積極性、創(chuàng)造性及內(nèi)在潛力，使其行為朝著有利于組織目標實現(xiàn)的方向努力，是發(fā)揮事業(yè)單位人才優(yōu)勢的必要措施和保障事業(yè)單位服務(wù)職能的重要途徑。因此，事業(yè)單位各級領(lǐng)導(dǎo)要樹立現(xiàn)代人力資源管理理念，加大學(xué)習(xí)力度，積極學(xué)習(xí)和借鑒先進的管理理念、模式、技術(shù)和方法等，用活用好激勵理論，提升激勵效果。其次，要以人為本的原則，加強激勵組織領(lǐng)導(dǎo)工作，在單位內(nèi)部營造激勵、鼓勵及支持人才發(fā)展的氛圍，促使員工進一步提高工作質(zhì)量和工作效率。

（二）改善人力資源管理工作。激勵是一個持續(xù)不斷的過程，貫穿于人力資源管理的整個流程和各個環(huán)節(jié)中，孤立激勵而談激勵的行為顯然無法達到效果，當前事業(yè)單位人力資源激勵效果提升的過程中，要本著系統(tǒng)性、全局性的理念，將人才的激勵管理與人力資源管理的其他活動進行有機結(jié)合。具體來講，在繼續(xù)深入推進我國事業(yè)單位人事制度的改革進程，進一步強化聘用制作為我國事業(yè)單位基本用人制度的地位，有效清理事業(yè)單位隊伍中存在“當一天和尚撞一天鐘”思想的人員，增強隊伍的活力；逐步改善和改進事業(yè)單位的崗位管理，夯實工作分析等基礎(chǔ)性工作，使人崗相適，有利于各專業(yè)人才發(fā)揮其專業(yè)優(yōu)勢，實現(xiàn)個人成長，達到激勵效果。要認識到科學(xué)合理的績效考核在調(diào)動、激勵員工的作用，進一步健全事業(yè)單位的績效考核體系，提高事業(yè)單位績效考核的效果。經(jīng)濟學(xué)家厲以寧、劉勁哲、吳敬璉、郎咸平都重視人力資源管理領(lǐng)域的研究。經(jīng)濟學(xué)家劉勁哲提出：事業(yè)單位要積極借鑒企業(yè)等組織中在績效考核方面的成功經(jīng)驗和先進辦法，豐富績效考核方式，如360度績效考核法、目標管理法等，加大民主測評力度，避免考核中人為因素的影響；創(chuàng)新績效考核標準，并最終形成針對不同層次、崗位的科學(xué)、系統(tǒng)的績效考核指標體系，同時要保證考核標準的全面性，注意平時考核與年終考核的結(jié)合，以更適應(yīng)事業(yè)單位的特殊性，真實客觀體現(xiàn)隱性績效水平；在保證績效評估結(jié)果公正、準確的基礎(chǔ)上進一步提高績效考核結(jié)果的利用深度和廣度，與員工薪酬調(diào)整、職業(yè)發(fā)展有機結(jié)合，做好做足績效考核的后期工作，獎功罰過、獎優(yōu)罰劣、獎勤罰懶，實現(xiàn)績效考核工作在調(diào)動積極性、激勵員工、改善員工績效的積極作用。

（三）提高激勵的針對性。事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)只有在深入了解與分析下屬需求的基層上，對癥下藥，才能真正地達到激勵下屬、提高績效的目標。首先，建立健全上下級的交流溝通機制，打造一個關(guān)心人、愛護人、理解人的組織氛圍，讓員工對組織產(chǎn)生更高的歸屬感和榮譽感，形成與單位共成長、共發(fā)展的信心與決心，為激勵工作及人力資源管理工作的開展營造良好的環(huán)境。其次，針對不同的員工制定不同的激勵措施，如針對資格較老的員工，可通過分配挑戰(zhàn)性工作、授權(quán)指導(dǎo)其他員工、參與相關(guān)項目及會議，滿足其社會需求、尊重需求；針對單位內(nèi)的年輕人員，在激勵的過程中則需更加關(guān)注員工個人的未來成長和職業(yè)生涯的整體規(guī)劃，可通過提供教育培訓(xùn)機會等滿足其自我成長的需求。第三，鑒于薪酬激勵在事業(yè)單位激勵中的地位，要進一步加大事業(yè)單位工資改革，堅持效率優(yōu)先、兼顧公平，適當提高績效工資在整體薪酬中的比例，完善薪酬結(jié)構(gòu)，形成與事業(yè)單位特點相符的內(nèi)部收入分配制度，徹底打破事業(yè)單位大鍋飯的現(xiàn)狀，使優(yōu)秀的人才能夠真正全身心地投入到工作中。尤其是在特殊人才、優(yōu)秀人才收入分配上要進行適當?shù)膬A斜。最后，要看到事業(yè)單位人才的特點，一個良好的軟環(huán)境往往對于個體具有更大的吸引力和激勵作用，在事業(yè)單位內(nèi)營造以人為本、尊重人才、鼓勵創(chuàng)新的寬松組織文化氛圍，使各類人才才能的發(fā)揮和個人的成長有更好的平臺和空間，在實現(xiàn)自我價值的同時促進事業(yè)單位目標的實現(xiàn)。另外，在激勵的過程中往往存在著單位員工需求與單位發(fā)展目標不盡一致的情況，要做好協(xié)調(diào)和引導(dǎo)工作，不僅要引導(dǎo)個人行為以實現(xiàn)組織目標，同時要積極考慮與滿足員工的個人需求，從而達到共同成長、發(fā)展的雙贏結(jié)果。C