■黃玉嬋

（佛山市南海區(qū)騰豐開發(fā)建設(shè)有限公司）

引 言

作為中小企業(yè)，面對(duì)政策紅利及激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，如何順應(yīng)時(shí)代、提升競(jìng)爭(zhēng)力，更好地有效發(fā)展，無(wú)外乎通過(guò)企業(yè)自身內(nèi)部環(huán)境和市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)大環(huán)境的提升。而讓企業(yè)更能充分發(fā)揮主導(dǎo)性的，首當(dāng)其選就是企業(yè)自身內(nèi)部環(huán)境的提升，這包括要充分地去調(diào)動(dòng)及發(fā)揮企業(yè)自身工作人員的積極性和創(chuàng)造性。其中，調(diào)動(dòng)財(cái)務(wù)人員的積極性更是重中之重。

本文打算從財(cái)務(wù)人員績(jī)效考核方面對(duì)如何調(diào)動(dòng)財(cái)務(wù)人員的積極性這個(gè)問(wèn)題進(jìn)行探討。因?yàn)樨?cái)務(wù)人員工作的積極性會(huì)影響其財(cái)務(wù)工作的效能，而有效的財(cái)務(wù)工作會(huì)反映出有關(guān)管理決策信息的數(shù)據(jù)，可以幫助企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)針對(duì)當(dāng)時(shí)所在的經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)環(huán)境，迅速做出準(zhǔn)確的判斷，讓企業(yè)在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中可以朝著正確的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)方向平穩(wěn)迅速地發(fā)展，使企業(yè)占據(jù)著不敗之地！企業(yè)內(nèi)部影響財(cái)務(wù)人員工作積極性的因素不僅很多而且非常復(fù)雜，但從整體理論的角度來(lái)看這些因素分為內(nèi)部因素和外部因素。內(nèi)部因素就是財(cái)務(wù)工作人員自身因素，自我對(duì)工作積極性的調(diào)動(dòng)，包括財(cái)務(wù)工作人員的心態(tài)調(diào)整、成就動(dòng)機(jī)、接受能力等；外部因素是工作環(huán)境，包括工作氛圍、工作激勵(lì)等。所以中小企業(yè)在財(cái)務(wù)人員績(jī)效考核方面采取措施提高財(cái)務(wù)人員的積極性很重要。

1 財(cái)務(wù)人員績(jī)效考核概述及中小企業(yè)財(cái)務(wù)人員績(jī)效考核的必要性

1.1 財(cái)務(wù)人員績(jī)效考核概述

財(cái)務(wù)人員績(jī)效考核是指企業(yè)根據(jù)相關(guān)既定的目標(biāo)計(jì)劃，使用符合實(shí)情的特定標(biāo)準(zhǔn)與考核指標(biāo)（例如可以設(shè)定關(guān)于財(cái)務(wù)指標(biāo)或者工作效能要求方面等），對(duì)財(cái)務(wù)工作人員的工作情況和在此期間相應(yīng)取得的工作業(yè)績(jī)進(jìn)行測(cè)評(píng)，并根據(jù)測(cè)評(píng)的結(jié)果對(duì)財(cái)務(wù)工作人員在以后工作的行為和業(yè)績(jī)進(jìn)行正面導(dǎo)向及指引的過(guò)程與方法。該財(cái)務(wù)人員績(jī)效考核從本質(zhì)上來(lái)說(shuō)，這就是一種過(guò)程管理，并非僅僅是針對(duì)結(jié)果的財(cái)務(wù)考核。財(cái)務(wù)人員績(jī)效考核只是將既定的中長(zhǎng)期的目標(biāo)、計(jì)劃具體地分解成：年度指標(biāo)、季度指標(biāo)及月度指標(biāo)，從中不斷地督促財(cái)務(wù)人員去實(shí)現(xiàn)、完成的過(guò)程，這有效的績(jī)效考核就能夠去助力、幫助企業(yè)達(dá)成既定的目標(biāo)計(jì)劃。

1.2 中小企業(yè)對(duì)財(cái)務(wù)人員績(jī)效考核的必要性

財(cái)務(wù)是一個(gè)企業(yè)的核心。一個(gè)成功、卓越的企業(yè)，它的企業(yè)管理是絕對(duì)離不開具有一流水準(zhǔn)的財(cái)務(wù)管理，而財(cái)務(wù)人員則是財(cái)務(wù)管理中最重要的執(zhí)行者。其中財(cái)務(wù)人員績(jī)效考核就是連接財(cái)務(wù)人員工作行為與企業(yè)目標(biāo)之間最直接有效的橋梁。它的目的就是為了促進(jìn)企業(yè)和財(cái)務(wù)人員的共同進(jìn)步、成長(zhǎng)，通過(guò)績(jī)效考核這個(gè)方法去發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，從而改進(jìn)問(wèn)題、對(duì)標(biāo)找到差距自我提升，最終達(dá)到雙贏：企業(yè)贏得管理與效益，財(cái)務(wù)人員則贏得自我的認(rèn)識(shí)、改進(jìn)與發(fā)展空間。

2 中小企業(yè)財(cái)務(wù)人員績(jī)效考核的現(xiàn)狀及存在的問(wèn)題

2.1 傳統(tǒng)觀念，形式考核

在當(dāng)今社會(huì)上，很多中小企業(yè)在管理過(guò)程中，仍然存在不重視財(cái)務(wù)工作，甚至是忽視的現(xiàn)象，它們總是單純地認(rèn)為財(cái)務(wù)工作就是事后簡(jiǎn)單記賬，不會(huì)給企業(yè)產(chǎn)生任何效益，這就導(dǎo)致了財(cái)務(wù)人員在很多中小企業(yè)里是不用進(jìn)行績(jī)效考核、沒(méi)有相應(yīng)的績(jī)效薪酬的。即使是有部分中小企業(yè)對(duì)財(cái)務(wù)人員亦進(jìn)行績(jī)效考核，但這個(gè)過(guò)程還是存在很多問(wèn)題，里面有財(cái)務(wù)人員的問(wèn)題，亦有企業(yè)的問(wèn)題。

財(cái)務(wù)人員個(gè)人對(duì)自身的定位不對(duì)、財(cái)務(wù)觀念比較落后。大部分財(cái)務(wù)人員在中小企業(yè)里的工作都是些比較基礎(chǔ)固定常規(guī)的工作，例如審核費(fèi)用資料、款項(xiàng)收支、開具票據(jù)、錄入憑證，申報(bào)納稅、生成報(bào)表等。財(cái)務(wù)人員也許剛進(jìn)企業(yè)時(shí)，起初完成這些比較基礎(chǔ)固定常規(guī)的工作后可能會(huì)比較迷茫，不知道自己還應(yīng)該做什么、可以為企業(yè)做些什么，也想為企業(yè)做些什么，但時(shí)間長(zhǎng)了，起初的一些念頭也消散了，認(rèn)為財(cái)務(wù)工作就是這些，至于管理與財(cái)務(wù)毫無(wú)關(guān)系，剩下的就是日復(fù)一日、年復(fù)一年機(jī)械般作業(yè)。在整個(gè)工作中，財(cái)務(wù)人員感覺(jué)自己工作了，但要具體說(shuō)到做了什么，有什么業(yè)績(jī)的時(shí)候，也說(shuō)不出自己工作效能。這主要是因?yàn)樨?cái)務(wù)人員對(duì)自身工作觀念比較落后導(dǎo)致自身定位不對(duì)。

很多中小企業(yè)都偏注重生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)，在企業(yè)管理方面沒(méi)下足功夫，更沒(méi)有建立起“財(cái)務(wù)管理就是企業(yè)管理的核心”這個(gè)理念，導(dǎo)致對(duì)財(cái)務(wù)人員的績(jī)效考核流于形式，不能達(dá)到績(jī)效考核的期望。很多中小企業(yè)在對(duì)財(cái)務(wù)人員進(jìn)行績(jī)效考核這個(gè)方面不重視，對(duì)財(cái)務(wù)人員績(jī)效考核的相關(guān)內(nèi)容也認(rèn)識(shí)不到位。很多中小企業(yè)在對(duì)財(cái)務(wù)人員進(jìn)行績(jī)效考核方面還只是處在表面摸索階段，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)對(duì)財(cái)務(wù)人員績(jī)效考核了解不足，甚至對(duì)財(cái)務(wù)人員績(jī)效考核的內(nèi)容和有關(guān)概念都不是很清楚。這除了不想深入了解態(tài)度問(wèn)題，更是由于很多中小企業(yè)對(duì)財(cái)務(wù)人員沒(méi)有具體細(xì)化分工，對(duì)其工作職責(zé)沒(méi)有界定。在很多中小企業(yè)中財(cái)務(wù)崗位的工作不清晰，工作的內(nèi)容含糊不清，從而設(shè)定的績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)會(huì)不夠準(zhǔn)確、崗位說(shuō)明也會(huì)不夠詳細(xì)以及考核的內(nèi)容不全面，甚至?xí)?。在這些中小企業(yè)的財(cái)務(wù)人員績(jī)效考核中，會(huì)出現(xiàn)來(lái)來(lái)去去很多時(shí)候只是象征性地選擇幾個(gè)且不具有關(guān)鍵性的指標(biāo)作為考核標(biāo)準(zhǔn)的現(xiàn)象，這樣就很難對(duì)財(cái)務(wù)人員的實(shí)際工作能力和業(yè)績(jī)做一個(gè)正確的評(píng)價(jià)，所以這也就導(dǎo)致在對(duì)財(cái)務(wù)人員的工作質(zhì)量績(jī)效考核時(shí)不能進(jìn)行一個(gè)有效的考核，只能走個(gè)流程，流于形式。

2.2 素質(zhì)偏低，能力不足

在很多中小企業(yè)中，財(cái)務(wù)人員自身業(yè)務(wù)素質(zhì)不高。其財(cái)務(wù)人員有很大一部分都是通過(guò)熟人介紹或自家親戚組成的工作關(guān)系。尤其是現(xiàn)在根本不需要具備會(huì)計(jì)從業(yè)資格證書就能上崗就業(yè)，很多說(shuō)是財(cái)務(wù)人員，但它連基本的會(huì)計(jì)知識(shí)、原理都還沒(méi)有弄清楚。然而，財(cái)務(wù)終究是個(gè)專業(yè)技術(shù)行業(yè)，沒(méi)有扎實(shí)的會(huì)計(jì)專業(yè)基礎(chǔ)知識(shí)，更不用說(shuō)具備分析財(cái)務(wù)信息的能力，如何能給企業(yè)的決策者提供準(zhǔn)確的決策依據(jù)和合理化的建議，這簡(jiǎn)直是天馬行空、異想天開。對(duì)于中小企業(yè)而言，沒(méi)有能力就相當(dāng)于沒(méi)有價(jià)值，沒(méi)有價(jià)值的事物是不值得重視的。

2.3 設(shè)計(jì)失衡，主觀評(píng)價(jià)

績(jī)效考核有一個(gè)非常重要的原則就是公平原則，這就要求在對(duì)企業(yè)人員進(jìn)行考核時(shí)，應(yīng)根據(jù)不同部門的實(shí)際工作情況制定相應(yīng)的考核標(biāo)準(zhǔn)和考核指標(biāo)，對(duì)照既定的目標(biāo)計(jì)劃進(jìn)行公平測(cè)評(píng)?，F(xiàn)實(shí)中，一些中小企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)對(duì)財(cái)務(wù)工作放松散漫，經(jīng)常忽視財(cái)務(wù)人員的想法和做法，對(duì)財(cái)務(wù)人員支持不足，且在企業(yè)中總會(huì)存在少數(shù)員工對(duì)財(cái)務(wù)要求嚴(yán)格按制度辦事的作風(fēng)不理解，形成了偏見，讓財(cái)務(wù)人員在上下左右關(guān)系上比較緊張，尤其在績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)不是根據(jù)部門的實(shí)際工作情況制定，單純由企業(yè)員工憑個(gè)人感受主觀評(píng)價(jià)的情況下，更是導(dǎo)致在很多中小企業(yè)對(duì)財(cái)務(wù)人員的績(jī)效考核結(jié)果不是很好。在中小企業(yè)中，財(cái)務(wù)人員的績(jī)效薪酬本來(lái)就相對(duì)比較低，再加上這樣的績(jī)效考核結(jié)果那就更阻礙財(cái)務(wù)人員對(duì)績(jī)效考核的積極性和熱情度。

3 如何改善中小企業(yè)財(cái)務(wù)人員績(jī)效考核

3.1 轉(zhuǎn)變財(cái)務(wù)觀念，細(xì)化財(cái)務(wù)工作

從上面存在的問(wèn)題，我們可以明顯發(fā)現(xiàn)，無(wú)論是中小企業(yè)還是財(cái)務(wù)人員都存在觀念傳統(tǒng)、落后問(wèn)題，觀念都還停留在財(cái)務(wù)工作就是事后簡(jiǎn)單記賬，這就是導(dǎo)致財(cái)務(wù)在企業(yè)中無(wú)存在感、被忽視的主要原因。中小企業(yè)應(yīng)當(dāng)建立財(cái)務(wù)管理是企業(yè)管理的核心這個(gè)理念，中小企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)當(dāng)充分地認(rèn)識(shí)到財(cái)務(wù)管理在企業(yè)管理中占據(jù)很重要的地位；財(cái)務(wù)人員應(yīng)當(dāng)跳出財(cái)務(wù)就是記賬算賬的狹小思維，更新財(cái)務(wù)觀念，努力提升財(cái)務(wù)管理能力。

只要雙方都更新轉(zhuǎn)變財(cái)務(wù)觀念，賦予財(cái)務(wù)工作全新的生命力與意義，才能適應(yīng)新的形勢(shì)，促進(jìn)企業(yè)更好更快更穩(wěn)地發(fā)展。企業(yè)管理以財(cái)務(wù)管理為核心，積極地引進(jìn)理念先進(jìn)的財(cái)務(wù)管理技術(shù)，并建立財(cái)務(wù)信息管理系統(tǒng)。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)重視財(cái)務(wù)管理工作，財(cái)務(wù)人員改變財(cái)務(wù)觀念，由純粹記賬轉(zhuǎn)變成為企業(yè)的主人翁，做到每個(gè)財(cái)務(wù)人員都有相應(yīng)具體的分工及目標(biāo)計(jì)劃，參與企業(yè)的管理中，以"怎樣才能更好，怎樣才能更快"的標(biāo)準(zhǔn)處理每一個(gè)工作細(xì)節(jié)。

在這樣的工作管理過(guò)程中，我相信，可以為企業(yè)收集很多有關(guān)財(cái)務(wù)人員績(jī)效考核的素材、參考資料，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)不說(shuō)對(duì)每個(gè)財(cái)務(wù)人員的工作內(nèi)容了如指掌，但也會(huì)了解到十有八九，能夠界定財(cái)務(wù)部門的職能，了解財(cái)務(wù)人員在其中的定位情況。那在對(duì)財(cái)務(wù)人員績(jī)效考核設(shè)定的績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)會(huì)更準(zhǔn)確、崗位說(shuō)明會(huì)更詳細(xì)以及考核的內(nèi)容也會(huì)更全面，而不是像以前那樣只是象征性地選擇幾個(gè)且不具有關(guān)鍵性的指標(biāo)作為考核標(biāo)準(zhǔn)。而財(cái)務(wù)人員因定位起點(diǎn)不一樣了，成長(zhǎng)的成果是絕對(duì)少不了的。那在績(jī)效考核時(shí)問(wèn)到具體做了些什么，有什么業(yè)績(jī)的時(shí)候，我相信是絕對(duì)有東西匯報(bào)的，畢竟一個(gè)企業(yè)的管理事項(xiàng)那么多，財(cái)務(wù)管理又是其中的核心，這都離不開財(cái)務(wù)人員的參與。從而，財(cái)務(wù)人員績(jī)效考核就有了實(shí)質(zhì)性的東西，能夠進(jìn)行一個(gè)有效的考核，而不是說(shuō)走個(gè)流程，流于形式。

3.2 提高財(cái)務(wù)人員的專業(yè)素質(zhì)及綜合能力

首先，中小企業(yè)在財(cái)務(wù)人員招聘環(huán)節(jié)把好關(guān)，招聘時(shí)應(yīng)具有準(zhǔn)確清晰地要求。拒絕任人唯親，應(yīng)當(dāng)任人唯賢?？筛鶕?jù)企業(yè)自身對(duì)財(cái)務(wù)部門的定位，按照不同的崗位要求招聘不同的財(cái)務(wù)人員，比如在專業(yè)水平、抗壓能力、綜合能力等方面應(yīng)該有不同的側(cè)重點(diǎn)。雖然說(shuō)現(xiàn)在已經(jīng)取消了會(huì)計(jì)從業(yè)資格的考試，但企業(yè)自身可以設(shè)高門檻：以初級(jí)會(huì)計(jì)師證書作為起步，這樣很大程度上可以提高企業(yè)自身的財(cái)務(wù)人員的業(yè)務(wù)素質(zhì)。 當(dāng)然，對(duì)財(cái)務(wù)人員的后續(xù)教育管理必不可少。中小企業(yè)應(yīng)當(dāng)積極為財(cái)務(wù)人員提供各種綜合培訓(xùn)平臺(tái)，包括專業(yè)性培訓(xùn)和非專業(yè)性培訓(xùn)，例如財(cái)稅知識(shí)的培訓(xùn)、財(cái)務(wù)軟件或辦公軟件應(yīng)用的培訓(xùn)、公文寫作的培訓(xùn)等，不限于以內(nèi)部培訓(xùn)或外部培訓(xùn)的形式進(jìn)行。通過(guò)這些培訓(xùn)可以針對(duì)性提升財(cái)務(wù)人員的專業(yè)素質(zhì)及綜合能力，讓財(cái)務(wù)人員更好地適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的要求。中小企業(yè)為了保證培訓(xùn)效果，甚至可以在培訓(xùn)中加上獎(jiǎng)懲機(jī)制。

只有提高了財(cái)務(wù)人員的專業(yè)素質(zhì)及綜合實(shí)力，才能讓財(cái)務(wù)人員更好的給企業(yè)的決策者提供準(zhǔn)確的決策依據(jù)，為企業(yè)的發(fā)展更好地助力。在這過(guò)程中，可以幫助財(cái)務(wù)人員改變消極工作的態(tài)度、且會(huì)給予財(cái)務(wù)人員一定的成就動(dòng)機(jī)，從而使到財(cái)務(wù)人員爆發(fā)出更高的工作積極性，讓他渴望更快更準(zhǔn)更好的去完成任務(wù)，提高自身工作的效能，來(lái)獲取更大的成功，這有助于財(cái)務(wù)人員績(jī)效考核可持續(xù)發(fā)展下去。

3.3 強(qiáng)化財(cái)務(wù)人員績(jī)效考核的設(shè)計(jì)

財(cái)務(wù)人員績(jī)效考核應(yīng)當(dāng)具體細(xì)化、逐一分解，對(duì)工作可以從德、能、勤、績(jī)、廉五個(gè)方面進(jìn)行總結(jié)，而且細(xì)化每一項(xiàng)測(cè)評(píng)的工作量，有相對(duì)應(yīng)的分值，相應(yīng)的考核標(biāo)準(zhǔn)和考核指標(biāo)是根據(jù)財(cái)務(wù)人員實(shí)際工作情況制定的，這有助于可以更客觀、更準(zhǔn)確地評(píng)價(jià)財(cái)務(wù)人員的績(jī)效，最大程度的減少受個(gè)人主觀的影響，達(dá)到確保公平的效果。之所以進(jìn)行財(cái)務(wù)人員績(jī)效考核，一方面是為了能夠讓企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)知道財(cái)務(wù)工作的相關(guān)情況和工作的實(shí)際需求，從而進(jìn)行有效的指正和鼓勵(lì)；另一方面也是為了能夠讓財(cái)務(wù)人員知道企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)對(duì)自身的印象和期望，讓自己知道在今后的工作中如何不會(huì)被懲罰或者是獲得獎(jiǎng)勵(lì)，進(jìn)而在今后的工作中不斷地改進(jìn)和提升自我，展現(xiàn)自我價(jià)值。

當(dāng)然，績(jī)效考核不能光談理想目標(biāo)不談錢，這是不現(xiàn)實(shí)的。畢竟工作就是為了生活，與薪酬都不掛鉤的績(jī)效考核是不具有任何意義的。所謂的績(jī)效考核，它的應(yīng)用重點(diǎn)是在于績(jī)效與激勵(lì)的相結(jié)合，通過(guò)績(jī)效考核這種方式，將員工的聘用、職級(jí)、薪酬、培訓(xùn)方向等相結(jié)合在一起，能夠讓企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制能夠得到充分運(yùn)用，這有助于企業(yè)持續(xù)健康的發(fā)展；也能夠讓員工自主生成一種不斷成長(zhǎng)、自我激勵(lì)的健康心理模式。在很多工作實(shí)踐中能夠證明：績(jī)效考核和激勵(lì)機(jī)制是正相關(guān)的。員工因?yàn)榭?jī)效考核得到相應(yīng)激勵(lì)，又因?yàn)榧?lì)機(jī)制愿意認(rèn)真對(duì)待績(jī)效考核，這就是所謂的積極地循環(huán)！所以，對(duì)財(cái)務(wù)人員進(jìn)行績(jī)效考核也應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)在薪酬上，設(shè)有績(jī)效薪酬，而其績(jī)效考核的結(jié)果與績(jī)效薪酬息息相關(guān)，否則績(jī)效考核與其薪酬都將會(huì)失去激勵(lì)的作用。

4 結(jié) 論

本文闡述了財(cái)務(wù)人員績(jī)效考核概述、中小企業(yè)財(cái)務(wù)人員績(jī)效考核的必要性以及中小企業(yè)不重視財(cái)務(wù)人員績(jī)效考核的現(xiàn)狀，分別從思想觀念、專業(yè)素質(zhì)及綜合能力和財(cái)務(wù)人員績(jī)效考核的設(shè)計(jì)上分析財(cái)務(wù)人員績(jī)效考核存在的問(wèn)題，并針對(duì)性提出了解決對(duì)策。在實(shí)際的工作中，實(shí)施采用科學(xué)有效的財(cái)務(wù)人員績(jī)效考核，可以了解財(cái)務(wù)人員長(zhǎng)期的績(jī)效表現(xiàn)，開展針對(duì)性的開發(fā)培訓(xùn)，可以明顯提高財(cái)務(wù)人員的工作績(jī)效能力，而財(cái)務(wù)人員對(duì)財(cái)務(wù)工作的積極性以及熱情度也都會(huì)有很大的提高，從而可以提高財(cái)務(wù)人員自身的業(yè)務(wù)素質(zhì)。