時 勘 宋旭東 周瑞華 郭慧丹

（1 溫州大學教育學院 溫州模式發(fā)展研究院，溫州 325035；2 中國科學院大學經(jīng)濟與管理學院，北京 100190；3 中國人民大學心理學系，北京 100875）

1 引言

工作幸福感是個體對自身的工作經(jīng)歷和職能進行心理、生理和社會上的整合性評估。隨著人本主義思潮和積極心理學的興起與發(fā)展， 工作幸福感作為以往對工作滿意度研究進一步發(fā)展出的概念， 在內(nèi)涵上更加寬泛（鄒瓊 等， 2015）。 在學術(shù)領(lǐng)域，對工作幸福感的探討逐漸成為研究熱點。在應(yīng)用領(lǐng)域，工作幸福感作為企業(yè)員工整體上對自身工作過程的心理理解，受到企業(yè)界管理者的廣泛重視。工作幸福感對員工的身心健康和組織的健康發(fā)展均有重要影響（孫健敏 等， 2016）。 因此，本研究的焦點旨在探討企事業(yè)單位中管理者的行為對員工工作幸福感的影響及作用機制。

在影響組織員工工作幸福感的眾多影響因素中， 組織中的領(lǐng)導風格是我們首要關(guān)注的因素（Wegge et al.， 2014）。 以往研究表明倫理型領(lǐng)導、包容型領(lǐng)導、 道德型領(lǐng)導等領(lǐng)導風格對員工幸福感均存在不同影響（Chughtai et al.， 2015； 張征， 古銀華， 2017； 王榮， 2017）。 其中，變革型領(lǐng)導風格對工作幸福感的影響逐漸成為學術(shù)界探討的熱門話題（Arnold， 2017）。 變革型領(lǐng)導風格傾向于通過改變員工在認知、情感、社會關(guān)系、環(huán)境氛圍等方面的態(tài)度對工作幸福感產(chǎn)生影響（Arnold， 2017）。 基于此， 本研究將重點探索變革型領(lǐng)導風格對工作幸福感的影響機制。

基于工作要求－資源模型， 工作的資源和要求分別會通過分化的路徑產(chǎn)生積極和消極影響。 受積極心理學思潮的影響， 針對工作幸福感的研究逐漸傾向于對工作資源雙通路模型中的動機過程 （增益路徑）的探索。 其中，工作重塑作為個體通過對工作進行積極的重新建構(gòu)從而獲得所需工作資源的方式（Zhang， 2019），可能是揭示變革型領(lǐng)導風格影響工作幸福感的一個關(guān)鍵的中介變量。另外，這一動機過程還會受到文化環(huán)境和社會關(guān)系的制約。 在以關(guān)系為導向的中國社會情境中， 領(lǐng)導成員交換 （leadermember exchange， LMX）作為表征員工在組織中與直屬領(lǐng)導的社會關(guān)系質(zhì)量高低的關(guān)鍵變量， 具有重要的意義（張征， 古銀華， 2017）。 基于領(lǐng)導成員交換理論，“圈內(nèi)人”相比“圈外人”獲得的領(lǐng)導成員交換質(zhì)量更高， 員工更可能得到各方面更多心理和物質(zhì)工作資源的支持， 在工作過程中感知到更高程度的工作幸福感。 然而，不同質(zhì)量水平的領(lǐng)導－員工關(guān)系對員工需求滿足和工作幸福感的作用機制尚不清楚。由此，本研究一方面力圖檢驗工作重塑在變革型領(lǐng)導和工作幸福感間的中介效應(yīng)， 另一方面欲進一步探求領(lǐng)導成員交換在變革型領(lǐng)導風格、 員工工作重塑和工作幸福感之間的調(diào)節(jié)效應(yīng)。

Bass 提出變革型領(lǐng)導包括領(lǐng)導魅力、 愿景激勵、智能激發(fā)和個性化關(guān)懷四個維度（Bass， 1995）。李超平和時勘（2005）提出，中國情境下的變革型領(lǐng)導風格應(yīng)該包括“德行垂范”這一不同于西方領(lǐng)導概念的特殊維度。 變革型領(lǐng)導整體作為一個內(nèi)涵基本相同的領(lǐng)導行為風格具有跨文化的穩(wěn)定性和區(qū)分性，與傳統(tǒng)領(lǐng)導風格不同的是，變革型領(lǐng)導風格并不強調(diào)完全的監(jiān)管， 而是賦予員工充分的信任和自主權(quán)（陳晨 等， 2015）。 目前，針對工作幸福感的內(nèi)涵取向主要包括主觀、 心理和整合幸福感三種區(qū)分類型（彭怡， 陳紅， 2010）。其中，整合工作幸福感同時注重員工在工作情境下的情感狀態(tài)和心理功能，是目前的主流趨勢（許龍 等， 2017）。

以往研究結(jié)果證實， 變革型領(lǐng)導風格對員工的工作滿意感和工作投入存在積極影響 （謝義忠， 吳萍， 2017），可以通過激發(fā)工作動機而提升工作幸福感（Fernet et al.， 2015）。 從內(nèi)容結(jié)構(gòu)上分析，變革型領(lǐng)導的四個維度對工作幸福感均存在積極作用。領(lǐng)導魅力使領(lǐng)導能夠在組織利益與員工的健康幸福之間進行有效的平衡； 愿景激勵使領(lǐng)導鼓勵員工從長遠的角度來考慮問題，克服短暫的挫折；智力激發(fā)即領(lǐng)導幫助員工分析問題，突破現(xiàn)有思路和局限，以創(chuàng)新的方式來解決問題； 而個性化關(guān)懷會根據(jù)員工的特異性情況來賦予對員工具有個人意義的特別關(guān)注，特別是在中國背景下與員工的關(guān)系塑造。這樣的領(lǐng)導行為可以塑造一種舒適安全的工作氛圍， 使員工振奮自信，激發(fā)員工獨立解決問題，以更加積極的態(tài)度投入工作， 去感受工作對自身和組織的共同意義，進而體驗到工作幸福感。 據(jù)上述分析，提出假設(shè)1：變革型領(lǐng)導風格可以積極預(yù)測員工感知到的工作幸福感。

工作重塑是指員工自主地在認知、 責任邊界等各方面改變對所承擔工作任務(wù)的態(tài)度和要求， 使自己的工作更好地與自身的能力、 興趣和價值觀等保持一致， 從而保持工作的挑戰(zhàn)性和意義性（Wrzesniewski， Dutton， 2001）。 基于工作要求－資源理論，Tims 和Bakker（2010）指出員工工作重塑是組織中的員工主動尋求工作資源支持， 增加挑戰(zhàn)性工作要求的一種主動行為。 這兩個概念均強調(diào)員工的自主能動性，而不是一味地接受領(lǐng)導的工作安排，結(jié)合自身的思考以更高的要求來對承擔的工作任務(wù)進行革新， 有效的工作重塑會激發(fā)員工更大的意義感體驗（尹奎 等， 2019）。而本研究中變革型領(lǐng)導的主要目標是鼓勵員工進行自我管理， 促進員工的獨立思考和創(chuàng)造行為（王弘鈺， 鄒純龍， 2019）。此外，變革型領(lǐng)導通過對員工描繪出個性化的未來愿景， 同時通過心理授權(quán)等方式表達出對個體的信任和期待來不斷激發(fā)員工工作重塑的動機。另外，工作重塑的概念亦符合自我決定理論中個體對自主需要的追求，在工作中有效發(fā)揮自主性， 員工基本需要在一定程度上的滿足本身就會使得個體感受到在工作中的幸福感（Deci ＆ Ryan， 2000）。 后玉蓉等人（2021）基于自我決定理論， 分析了工作重塑通過增加員工對工作意義的感知進而提升工作幸福感， 并對個體層面的人-崗匹配和組織層面的支持性人力資源實踐進行了驗證分析。 員工工作重塑對個體在工作中感知到的幸福感具有積極效應(yīng)。 工作重塑可以使員工將個人的知識、能力、需求和偏好與工作相結(jié)合，從而增強工作的意義， 提升在工作中的積極體驗和滿意度。此外，工作重塑能夠使員工在工作要求和工作資源二者之間取得相對平衡， 有助于員工獲得積極感受，緩沖工作壓力等消極感受，如工作壓力、工作倦怠和抑郁 （Rudolph et al.， 2017； Cheng ＆ Yi，2018）。 據(jù)上述分析，提出假設(shè)2：員工工作重塑在變革型領(lǐng)導和工作幸福感之間存在中介效應(yīng)。

變革型領(lǐng)導不僅僅需要考慮領(lǐng)導單方面的特質(zhì)和行為， 而且還要考慮領(lǐng)導者和員工雙方的互動（Waldman et al.， 2004）。 根據(jù)社會交換理論，領(lǐng)導成員交換表征著員工在組織中與直屬領(lǐng)導的互動行為以及在多次互動經(jīng)驗中形成不同質(zhì)量的社會關(guān)系（Khorakian ＆ Sharifirad， 2019）。 如果員工對領(lǐng)導的行為產(chǎn)生積極回應(yīng)， 最后形成雙方行為的互相依賴， 那么一開始的互動關(guān)系就會發(fā)展成高質(zhì)量關(guān)系并相對穩(wěn)定（任孝鵬， 王輝， 2005）。另外，員工處于領(lǐng)導成員關(guān)系的圈內(nèi)或圈外， 會得到不同程度的資源而出現(xiàn)差異（Martin et al.， 2018）。 由于變革型領(lǐng)導的情感資源和社會資源有限， 因此不可能與員工發(fā)展完全相同的領(lǐng)導成員交換， 而是以員工角色承擔為基礎(chǔ)建立不同的交換關(guān)系。 當員工基于不同的領(lǐng)導成員交換去解讀領(lǐng)導行為并做出行為反應(yīng)時，領(lǐng)導成員交換可能會影響變革型領(lǐng)導行為的有效性。 高質(zhì)量的領(lǐng)導成員交換會使員工擁有更多來自領(lǐng)導的信任、資源和信息支持，也擁有更大的決策權(quán)力，從而激勵員工承擔風險，促進其工作重塑行為。這部分員工被領(lǐng)導歸為圈內(nèi)人， 而領(lǐng)導對圈外員工的關(guān)注和支持相比之下較少。 圈內(nèi)與圈外的員工對應(yīng)著不同質(zhì)量的領(lǐng)導成員關(guān)系， 低水平的領(lǐng)導成員交換會對變革型領(lǐng)導風格影響下的員工工作重塑產(chǎn)生削弱作用；反之，高水平的領(lǐng)導成員交換則會起到強化作用。以往研究證實，領(lǐng)導成員交換可以調(diào)節(jié)領(lǐng)導行為與工作滿意感的關(guān)系（王輝 等， 2009），在變革型領(lǐng)導與關(guān)系認同和創(chuàng)新行為之間也存在調(diào)節(jié)作用 （Bhau ＆ Jyoti， 2016； Shunlong ＆ Weiming，2012）。張光磊等人（2021）還從雙重關(guān)注模型的角度出發(fā)， 深入探索了不同性質(zhì)的領(lǐng)導成員交換對員工績效的差異作用。 據(jù)上述分析，提出假設(shè)3：領(lǐng)導成員交換正向調(diào)節(jié)變革型領(lǐng)導風格影響下的員工工作重塑。

如前文所述， 員工工作重塑可能在變革型領(lǐng)導與員工工作幸福感之間扮演中介角色， 不同質(zhì)量水平的領(lǐng)導成員交換可能會導致變革型領(lǐng)導對員工工作重塑的影響效果產(chǎn)生差異。 本研究進而提出包含完整路徑的有調(diào)節(jié)的中介假設(shè)， 推斷領(lǐng)導成員交換不僅能夠在變革型領(lǐng)導影響員工工作重塑中起調(diào)節(jié)作用，還可進一步影響工作幸福感。由此，本文提出假設(shè)4：領(lǐng)導成員交換可以調(diào)節(jié)變革型領(lǐng)導通過工作重塑影響工作幸福感的中介效應(yīng)。員工感知到的領(lǐng)導成員交換水平越高，變革型領(lǐng)導對員工工作重塑的正向作用越大， 進而對員工工作幸福感的正向影響就越大。 綜上所述，提出本文研究理論模型，如圖1 所示。

圖1 本研究的理論假設(shè)模型

2 研究方法

2.1 研究對象

本研究在北京和山東的企事業(yè)單位進行調(diào)查，共發(fā)放問卷1013 份，獲得有效問卷990 份。其中，男性 155 人，占 15.7%，女性 835 人，占 84.3%；被調(diào)查員工年齡分布在 18～25 歲之間的占 13.5%，26～30歲之間的占 32.4%，31～40 歲之間的占 34.6%，41～50歲之間的占 14%，51～60 歲之間的占 5.5%； 最高學歷大專的占15.9%，本科的占67.8%，碩士及以上的占 16.3%；普通員工占 89.5%，基層管理者占 5%，中層管理者占5.5%。

2.2 測量工具

2.2.1 變革型領(lǐng)導問卷

采用李超平和時勘（2005）編制的26 題四維量表，例題如“我的領(lǐng)導廉潔奉公，不圖私利”（1＝非常不同意，5＝非常同意）。 本研究的Cronbach 系數(shù)為0.97，驗證效度為 χ2＝5.86，GFI＝0.94，NFI＝0.93，CFI＝0.94，TLI＝0.95，RMSEA＝0.08。

2.2.2 工作重塑問卷

采用 Slemp 和 Vella－Brodrick（2013）編制的 15題三維量表，根據(jù)評估群體進行了人稱上的改編，例題如 “員工會主動地調(diào)整任務(wù)的類型或者范圍以便更好地完成工作”（1＝非常不同意，5＝非常同意）。 本研究的 Cronbach 系數(shù)為 0.94，驗證效度為 χ2＝7.03，GFI ＝0.95，NFI ＝0.93，CFI ＝0.95，TLI ＝0.94，RMSEA ＝0.09。

2.2.3 工作幸福感問卷

采用黃亮（2014）編制26 題四維量表，例題如“在工作中，我的感受會被考慮（1＝非常不同意，5＝非常同意）”。 本研究中 Cronbach 系數(shù)為 0.93，驗證效 度 為 χ2＝11.89，GFI ＝0.91，NFI ＝0.94，CFI ＝0.93，TLI＝0.92，RMSEA＝0.13。

2.2.4 領(lǐng)導成員交換問卷

采用 Scandura 和 Graen（1984）編制的 7 題單維量表，例題如“我覺得我的領(lǐng)導對我工作上的問題及需要非常了解”（1＝非常不符合，6＝非常符合）。 本研究的 Cronbach 系數(shù)為 0.91，驗證效度為 χ2＝ 14.35，GFI ＝0.93，NFI ＝0.92，CFI ＝0.92，TLI ＝0.91，RMSEA ＝0.16。

2.3 數(shù)據(jù)統(tǒng)計與分析

在數(shù)據(jù)方面， 本研究采用自評與他評相結(jié)合的方式， 來進一步減少共同方法偏差的影響。 員工方面，需要對領(lǐng)導者的變革型領(lǐng)導行為做他評，對領(lǐng)導成員交換、工作幸福感做出自評。 領(lǐng)導者方面，需要對員工的工作重塑進行他評。在統(tǒng)計分析過程中，將性別、年齡、工作年限、受教育程度作為協(xié)變量。采用SPSS24.0 和 Mplus7.0 進行數(shù)據(jù)處理和統(tǒng)計分析。

3 研究結(jié)果及分析

3.1 共同方法偏差檢驗與區(qū)分效度檢驗

采用Harman 單因子檢驗方法對數(shù)據(jù)進行主成分分析，結(jié)果顯示，第一個主成分僅解釋了31.83%的方差變異， 因此本研究不存在嚴重的共同方法偏差。 采用驗證性因素分析考察變革型領(lǐng)導、 工作重塑、工作幸福感、領(lǐng)導成員交換的區(qū)分效度。 結(jié)果表明（表1），相比其他模型，四因素模型的擬合指數(shù)最優(yōu)，因此上述變量的區(qū)分效度較好。

表1 驗證性因子分析結(jié)果

3.2 描述性統(tǒng)計與相關(guān)分析

各變量的均值、標準差與相關(guān)系數(shù)如表2 所示。結(jié)果表明， 變革型領(lǐng)導與員工工作重塑顯著正相關(guān)（r＝0.46，p＜0.001），變革型領(lǐng)導與工作幸福感顯著正相關(guān)（r＝0.51，p＜0.001），工作重塑與工作幸福感顯著正相關(guān)（r＝0.72，p＜0.001）。此結(jié)果初步支持了本研究的基本假設(shè)。

表2 各變量的均值、標準差與相關(guān)系數(shù)

3.3 工作重塑的中介效應(yīng)檢驗

參考Baron 和Kenny（1986）提出的中介檢驗程序，考察員工工作重塑在模型中的中介效應(yīng)。具體而言：首先，檢驗變革型領(lǐng)導對員工工作幸福感是否具有顯著正向影響；其次，檢驗變革型領(lǐng)導對員工工作重塑是否具有顯著正向影響；再次，檢驗員工工作重塑對員工工作幸福感是否具有顯著正向影響；最后，如果上述3 個條件成立， 則將變革型領(lǐng)導和員工工作重塑同時納入回歸方程， 若變革型領(lǐng)導對員工工作幸福感的作用減弱或不再顯著， 則存在員工工作重塑的中介作用，分析結(jié)果如表3。

表3 中介效應(yīng)層級回歸結(jié)果

由模型1 可知，性別、年齡、工作年限、受教育程度均不會顯著影響員工工作重塑。由模型2 可知，變革型領(lǐng)導對員工工作重塑有顯著正向影響（β＝0.47，p＜0.001）。 以模型 3 為基礎(chǔ)，將自變量變革型領(lǐng)導放入回歸方程，得到模型4，結(jié)果發(fā)現(xiàn)變革型領(lǐng)導對員工 工 作 幸 福 感 具 有 顯 著 正 向 影 響 （β ＝0.53，p ＜0.001），假設(shè) 1 得到了支持。 同樣，模型 5 的回歸結(jié)果表明， 員工工作重塑對員工工作幸福感有顯著正向影響（β＝0.72，p＜0.001）。 最后，考察變革型領(lǐng)導與員工工作重塑共同對員工工作幸福感的影響， 模型6 的回歸結(jié)果表明， 員工工作重塑對員工工作幸福感具有顯著正向影響（β＝0.61，p＜0.001），且變革型領(lǐng)導對員工工作幸福感的預(yù)測作用減弱（β＝0.24，p＜0.001）。 實證結(jié)果表明員工工作重塑在變革型領(lǐng)導與員工工作幸福感之間發(fā)揮著部分中介作用， 假設(shè)2 得到了證實。

3.4 領(lǐng)導成員交換的調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗

在檢驗領(lǐng)導成員交換的調(diào)節(jié)作用之前， 首先對變量做中心化處理，然后采用層級回歸法檢驗，結(jié)果如表4 的模型3 所示。在控制主效應(yīng)后，變革型領(lǐng)導與領(lǐng)導成員交換的交互項對員工工作重塑有顯著影響（β＝0.08，p＜0.01），表明領(lǐng)導成員交換在變革型領(lǐng)導對員工工作重塑的作用中存在顯著調(diào)節(jié)作用。 此外，從簡單斜率圖中（如圖2 所示）可以看出，在高領(lǐng)導成員交換水平下， 變革型領(lǐng)導行為對員工工作重塑的正向預(yù)測斜率相比低領(lǐng)導成員交換水平下的斜率更大。 由此，假設(shè)3 得到驗證。

圖2 領(lǐng)導成員交換對變革型領(lǐng)導與員工工作幸福感關(guān)系的簡單調(diào)節(jié)效應(yīng)圖

表4 領(lǐng)導成員交換的調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗結(jié)果

本研究將員工工作幸福感作為因變量， 變革型領(lǐng)導作為自變量，員工工作重塑作為中介變量，領(lǐng)導成員交換作為調(diào)節(jié)變量，并放入4 個控制變量，使用Hayes 編制的Process 中模型8 的程序，設(shè)置重復(fù)抽樣 次 數(shù) 為 5000 次 ， 進 行 Bootstrap 檢 驗 （Hayes，2013）。 結(jié)果如表5 所示，對于領(lǐng)導成員交換質(zhì)量高的員工而言， 變革型領(lǐng)導通過員工工作重塑對員工工作幸福感的間接效應(yīng)相對較強， 間接效應(yīng)值為0.1099，95%置信區(qū)間為 ［0.0650，0.1577］， 不包含0。對于領(lǐng)導成員交換質(zhì)量低的員工而言，變革型領(lǐng)導通過員工工作重塑對員工工作幸福感的間接效應(yīng)值為 0.0213，95%置信區(qū)間為［－0.0225，0.0640］，包含0。 因此，領(lǐng)導成員交換質(zhì)量越高，員工工作重塑在變革型領(lǐng)導與員工工作幸福感之間的中介作用就越強。 因此，假設(shè)4 得到驗證。

表5 有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)檢驗結(jié)果（領(lǐng)導成員交換）

4 討論

4.1 變革型領(lǐng)導對工作幸福感的直接作用

本研究通過實證調(diào)查， 結(jié)果證明變革型領(lǐng)導對員工工作幸福感確實具有顯著的正向影響。 此結(jié)論和以往研究一致。 員工的工作幸福感是一種積極的情感和態(tài)度，與工作績效、組織承諾、組織公民行為等組織結(jié)果變量存在正相關(guān)， 而且能夠通過溢出效應(yīng)提升幸福感（蘇濤 等， 2018）。盡管目前已有研究探討變革型領(lǐng)導與員工幸福感之間的關(guān)系， 但在理論和實踐上將落腳點聚焦于工作幸福感的研究較少。

本研究首先討論了變革型領(lǐng)導和工作幸福感的關(guān)系，變革型領(lǐng)導激發(fā)了員工對工作目標的思考，使其領(lǐng)悟到目標的價值意義，從內(nèi)在動機的角度出發(fā)，滿足員工的高層次需求， 從而實現(xiàn)遠超預(yù)期的成果（Bass， 1995）。根據(jù)需要層次理論，個體需要分為基本性需要和成長性需要的多層次狀態(tài)， 變革型領(lǐng)導更多地通過激發(fā)員工的高層次需要起到驅(qū)動的作用，這種高級需要更多地表現(xiàn)為內(nèi)在的、成長性的、高價值感的特異性動機過程。 假使個體滿足了高層次需求后， 真正持久、 深刻的工作幸福感會隨之而來，這也正是變革型領(lǐng)導刺激員工的關(guān)鍵所在。另一方面，基于員工視角，變革型領(lǐng)導通過對員工的價值激勵，并賦予員工大量的幫助和充分的自主權(quán)，營造充滿正能量的工作氛圍，使員工對工作產(chǎn)生主動性。據(jù)此， 變革型領(lǐng)導行為模式可以有效提升員工的工作幸福感。

4.2 工作重塑的中介作用

從認知心理學的角度來看， 領(lǐng)導對員工的變革型領(lǐng)導行為并非直接對員工幸福感產(chǎn)生影響。 變革型領(lǐng)導不僅是一種激勵員工的管理手段， 也是一種外部的調(diào)節(jié)行為， 首先需要通過員工個體內(nèi)部的認知加工，隨后對個體的情感體驗和行為產(chǎn)生影響。據(jù)此， 本研究在探索變革型領(lǐng)導對員工工作幸福感的作用機制中， 重點探討了員工工作重塑在影響過程中的中介作用。

依照工作要求－資源理論的“雙路徑”假設(shè)，即存在兩條影響路徑：增益與損耗，對于員工和工作產(chǎn)生 作 用 （Demerouti et al.， 2001； Lewig et al.，2007； Schaufeli et al.， 2009）。 工作幸福感被視作一種積極影響， 主要起作用的是模型中的動機激勵過程。 工作重塑是個體通過對工作進行積極的重新建構(gòu)從而獲得工作資源的方式， 工作重塑的宗旨是提升工作的意義， 使工作更符合自身能力和興趣的一種積極主動行為（Zhang， 2019）。 可以發(fā)現(xiàn)，工作重塑能夠幫助員工發(fā)現(xiàn)工作的價值和意義， 這與變革型領(lǐng)導關(guān)注激勵員工去發(fā)現(xiàn)工作的價值和意義的作用上具有一致性。區(qū)別在于，變革型領(lǐng)導立足點在于領(lǐng)導啟發(fā)， 而工作重塑立足點在于個體自身主動對任務(wù)在認知上的重塑， 可能還伴隨著行為上的關(guān)系重塑。另外，工作重塑的價值重構(gòu)和積極主動性質(zhì)與工作幸福感的產(chǎn)生機制相一致。據(jù)此，在理論上工作重塑是揭示變革型領(lǐng)導對員工工作幸福感影響的重要中介變量。已有研究對變革型領(lǐng)導、工作重塑和工作幸福感三者之間關(guān)系的研究非常少， 本研究的結(jié)果發(fā)現(xiàn)變革型領(lǐng)導行為確實通過影響員工工作重塑進而提升了員工工作幸福感， 拓展和豐富了三個變量之間關(guān)系的研究。具體來說，變革型領(lǐng)導可以通過改變員工的工作需求、 自主權(quán)和社會支持等工作資源，從而影響員工應(yīng)對工作的方式。當變革型領(lǐng)導行為真正對員工產(chǎn)生影響時， 通過促進員工工作重塑導致員工發(fā)展出對工作的正確主觀認知以及穩(wěn)固良好的情感體驗，這樣，才能最終增強工作幸福感。

4.3 領(lǐng)導成員交換的調(diào)節(jié)效果

國際上有關(guān)變革型領(lǐng)導作用機制的研究非常豐富，特別是國內(nèi)也對中國情境下變革型領(lǐng)導的結(jié)構(gòu)、內(nèi)涵等有著不斷深入的探索（李超平， 時勘， 2005；孟慧 等， 2013）。 宋繼文等人（2009）在總結(jié)有關(guān)中介變量的基礎(chǔ)上， 提出了對變革型領(lǐng)導作用機制的理論解釋， 是一個由內(nèi)而外地從心理認知、 社會關(guān)系、工作環(huán)境的整體過程。

在領(lǐng)導成員交換的檢驗中， 我們特別考慮了中國文化背景的影響。在具體工作情境中，特別是物質(zhì)資源匱乏的狀態(tài)下， 正式或者非正式的人際關(guān)系往往在很大程度上通過心理影響對行為機制發(fā)揮調(diào)節(jié)影響。 根據(jù)領(lǐng)導者－成員交換理論，領(lǐng)導者對待下屬員工的方式存在一定區(qū)別。具體來說，領(lǐng)導者由于與不同下屬成員的親疏程度， 逐漸發(fā)展出不同質(zhì)量水平的領(lǐng)導成員交換。 領(lǐng)導成員交換質(zhì)量越佳員工則越容易被看作圈內(nèi)成員，會受到更多的關(guān)注與信賴，因此相較于其他成員可以享有更為豐富的工作資源， 并且在和領(lǐng)導溝通交流時有著較其他員工更為努力、積極的態(tài)度與行為，從而充分發(fā)揮自己的智慧與能力來完成工作任務(wù)。 目前已有研究的分析思路多從個體特質(zhì)、 認知評價的單向維度來探討工作幸福感的提升，本研究基于領(lǐng)導成員交換理論，從領(lǐng)導與成員這一雙向關(guān)系中尋求突破， 發(fā)現(xiàn)了領(lǐng)導成員交換的調(diào)節(jié)作用， 這表明變革型領(lǐng)導的效能會因組織內(nèi)個體間人際情境關(guān)系的質(zhì)量高低而存在差異。

據(jù)此， 本研究對領(lǐng)導成員交換在變革型領(lǐng)導與員工工作重塑之間的調(diào)節(jié)作用進行了實證檢驗。 結(jié)果表明， 變革型領(lǐng)導的作用確實會受到領(lǐng)導成員交換的影響： 當員工主觀體驗到的領(lǐng)導成員交換質(zhì)量處于一種較高水平時， 變革型領(lǐng)導對員工工作重塑和工作幸福感的影響較大；相反，當員工體驗到的領(lǐng)導成員交換質(zhì)量處于較低水平時， 員工工作重塑和工作幸福感受到變革型領(lǐng)導的影響較小。 本研究將領(lǐng)導成員交換作為調(diào)節(jié)變量， 探索了不同的領(lǐng)導成員交換水平對模型的影響， 所獲得的結(jié)果有助于理解變革型領(lǐng)導對員工工作重塑和工作幸福感發(fā)揮影響的邊界條件。

4.4 理論與實踐貢獻

第一， 本研究探討了變革型領(lǐng)導對員工工作幸福感的影響及作用機制， 研究結(jié)果表明變革型領(lǐng)導對員工幸福感能夠產(chǎn)生積極影響。 該結(jié)論不僅證實了變革型領(lǐng)導是員工工作幸福感的重要前因變量，還從領(lǐng)導行為的角度擴展了變革型領(lǐng)導的影響后效。 第二，本研究強調(diào)了員工工作重塑的作用，挖掘了變革型領(lǐng)導影響員工工作幸福感的認知機制。 變革型領(lǐng)導行為作為員工感知到的外部激勵的主要因素，通過員工內(nèi)部工作重塑的認知加工，會進一步對員工的工作幸福感產(chǎn)生積極影響。 這一結(jié)論豐富了組織行為學中變革型領(lǐng)導對員工工作幸福感的作用機制的探索。 第三，在工作場景中，領(lǐng)導和員工之間的所有互動是建立在一定質(zhì)量水平的領(lǐng)導成員交換關(guān)系上的。 本研究發(fā)現(xiàn)變革型領(lǐng)導在組織中對員工工作幸福感產(chǎn)生影響受到領(lǐng)導成員交換關(guān)系的正向調(diào)節(jié)。 本研究的結(jié)論豐富了對領(lǐng)導與成員互動因素在變革型領(lǐng)導影響員工工作幸福感的邊界效應(yīng)的探討。

在實踐貢獻上，企業(yè)實踐發(fā)現(xiàn)，根據(jù)具體情境來實現(xiàn)變革型領(lǐng)導行為的作用機制， 可以最大程度地激勵員工、促進員工的工作重塑，使員工產(chǎn)生更大的工作投入，在實際工作中體驗到工作幸福感，這個過程伴隨著員工對待工作在認知、 態(tài)度和情感方面的積極變化。

4.5 未來研究的方向

盡管本研究獲得了一些重要發(fā)現(xiàn)， 但是仍然存在一定的研究局限， 需要在未來的研究中進一步完善。 首先，由于時間的限制，被試的采樣方式基于橫斷面數(shù)據(jù)，還不能對因果關(guān)系做出更充分解釋，未來可以進一步收集一些縱向數(shù)據(jù)，例如，開展多階段調(diào)查等加以補充。其次，未來還可以對于變革型領(lǐng)導各維度要素對工作幸福感的影響展開探索。再次，在控制變量的選取上，未來將專門考慮倫理型領(lǐng)導、包容型領(lǐng)導等可能對員工工作幸福感具有顯著影響的領(lǐng)導風格變量，將其納入到模型控制變量的分析中，以此進一步探究變革型領(lǐng)導解釋量的變化。最后，本研究關(guān)于領(lǐng)導員工關(guān)系方面的探索屬于組織層面的探索， 較過去研究僅從心理授權(quán)等認知層面的探索有所推進，未來還可以從工作環(huán)境、組織文化層面探索變革型領(lǐng)導對員工工作幸福感的影響機制。

5 研究結(jié)論

首先， 變革型領(lǐng)導對員工工作幸福感具有直接的正向影響。其次，工作重塑在變革型領(lǐng)導對工作幸福感的影響中具有部分中介作用。此外，領(lǐng)導成員交換（LMX）在變革型領(lǐng)導和工作重塑之間起到正向調(diào)節(jié)作用，具體表現(xiàn)為，領(lǐng)導成員交換水平越高，變革型領(lǐng)導對工作重塑的正向影響越強。最后，變革型領(lǐng)導通過工作重塑影響工作幸福感， 而領(lǐng)導成員交換正向調(diào)節(jié)了這一中介路徑。 領(lǐng)導成員交換質(zhì)量越高的員工，會更主動地重塑工作，探尋工作內(nèi)蘊含的價值，在工作中體驗到更多的幸福感。