劉琴，曹瑜，魏亞琪

1.安陸市普愛(ài)醫(yī)院感染科，湖北 孝感 432600；2.安陸市普愛(ài)醫(yī)院重癥醫(yī)學(xué)科，湖北 孝感 432600；3.安陸市普愛(ài)醫(yī)院神經(jīng)內(nèi)科，湖北 孝感 432600

隨著當(dāng)前經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，醫(yī)院環(huán)境不斷優(yōu)化，科室劃分越加細(xì)節(jié)化。不同科室收治的患者種類存在差異，對(duì)護(hù)理服務(wù)提出的需求也有所不同[1]。而對(duì)于患者來(lái)說(shuō)，護(hù)理工作的開(kāi)展，能夠進(jìn)一步保證治療措施的落實(shí)，提高其對(duì)疾病的認(rèn)知，保證其生理和心理的配合度，從而優(yōu)化治療效果。如果護(hù)理質(zhì)量高，患者的治療時(shí)間就會(huì)縮短?？梢哉f(shuō)，護(hù)理質(zhì)量對(duì)于醫(yī)院整體服務(wù)質(zhì)量具有決定性的作用，這也是評(píng)估醫(yī)院社會(huì)功能的主要指標(biāo)之一[2]。傳統(tǒng)護(hù)理管理模式過(guò)于籠統(tǒng)，管理效果不佳，無(wú)法滿足當(dāng)前醫(yī)療發(fā)展的需求?？?jī)效管理本身是一種經(jīng)濟(jì)管理模式，其改變了傳統(tǒng)的管理理念，從原來(lái)的結(jié)果管理轉(zhuǎn)變?yōu)檫^(guò)程管理，能夠讓被管理者更為注重日常表現(xiàn)。在運(yùn)用于護(hù)理人員之中，可讓護(hù)理人員意識(shí)到自己行為對(duì)于患者、醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量等多個(gè)方面的影響，從而加強(qiáng)自己的行為約束力[3]。且績(jī)效管理會(huì)將日常工作和工資進(jìn)行有效聯(lián)系，從而調(diào)動(dòng)護(hù)理人員的工作積極性，使得管理流程一體化，保證管理的動(dòng)態(tài)與連續(xù)性，優(yōu)化管理質(zhì)量[4]。本文在安陸市普愛(ài)醫(yī)院血腫瘤科護(hù)理人員中，選取30名作為研究對(duì)象，從2020年1月開(kāi)展動(dòng)態(tài)護(hù)理績(jī)效管理，就實(shí)施管理前后的護(hù)理質(zhì)量、滿意度等進(jìn)行評(píng)估，現(xiàn)報(bào)道如下。

1 資料與方法

1.1 一般資料

以本院2019年1月—2020年12月血腫瘤科護(hù)理人員30名作為研究對(duì)象，所有護(hù)理人員均為女性，年齡22～37歲，平均（28.31±3.42）歲；工作年限1～15年，平均（7.10±1.23）年；護(hù)士9名，護(hù)師13名，主管護(hù)師7名，副主任護(hù)師1名；文化水平：中職1名，高中2名，本科27名。選取的16名醫(yī)師中，男10名，女6名；年齡26～40歲，平均（34.21±0.21）歲；工作年限2～13年，平均（8.02±1.23）年。所有調(diào)查人員均為自愿參與本研究。且實(shí)施動(dòng)態(tài)護(hù)理績(jī)效管理前后，研究對(duì)象并無(wú)變化。實(shí)施前70例患者中男38例、女32例；年齡24~62歲，平均（44.28±2.31）歲。實(shí)施后70例患者中男37例、女33例；年齡23~63歲，平均（44.56±2.54）歲。所有調(diào)查人員均為自愿參與本次研究。且實(shí)施動(dòng)態(tài)護(hù)理績(jī)效管理前后，研究對(duì)象并無(wú)變化。

1.2 方法

在實(shí)施動(dòng)態(tài)護(hù)理績(jī)效考核前，沿用傳統(tǒng)護(hù)理管理模式。根據(jù)血腫瘤科的既往工作狀況以及現(xiàn)有制度來(lái)實(shí)施管理工作，需要對(duì)護(hù)理方案是否落實(shí)、落實(shí)質(zhì)量等狀況進(jìn)行監(jiān)督，并且做好對(duì)應(yīng)的記錄；定期對(duì)科室的患者意見(jiàn)簿進(jìn)行整理，分析患者的意見(jiàn)，并且以討論的形式，來(lái)進(jìn)行干預(yù)策略的擬定；結(jié)合科室的管理制度，來(lái)對(duì)獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰的項(xiàng)目、形式等進(jìn)行明確等。

從2020年1月開(kāi)始，對(duì)選取的30名血腫瘤科護(hù)理人員實(shí)施動(dòng)態(tài)護(hù)理績(jī)效管理，具體內(nèi)容如下。

1.2.1 績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn) 由全體醫(yī)生和護(hù)理人員來(lái)協(xié)商制定考核標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)行動(dòng)態(tài)化的考核，1次/月，包括多項(xiàng)內(nèi)容，總分均為100分。在考核項(xiàng)目上，包含了護(hù)理人員是否按照崗位規(guī)定開(kāi)展工作；護(hù)理人員在工作中是否保障了護(hù)理的安全性；護(hù)理人員是否嚴(yán)格遵循現(xiàn)有的規(guī)定來(lái)開(kāi)展工作；護(hù)理人員的服務(wù)是否全面；護(hù)理人員是否按照患者的意見(jiàn)來(lái)進(jìn)行護(hù)理內(nèi)容調(diào)整；基礎(chǔ)護(hù)理服務(wù)是否達(dá)到要求；護(hù)理文書寫作是否符合科室的規(guī)定等。

1.2.2 績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)所制定的表格 選取的30名護(hù)理人員可參與考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的制定與修改，其具體方案參考內(nèi)容如下。護(hù)士的學(xué)歷、職稱等層級(jí)因素，以鼓勵(lì)其能夠不斷提高自己的專業(yè)素養(yǎng)；護(hù)士在擔(dān)任責(zé)任護(hù)士、夜班崗位時(shí)承擔(dān)的工作量、責(zé)任和風(fēng)險(xiǎn)，并且肯定其在崗位上所作出的貢獻(xiàn)；護(hù)士的出勤狀況與壓力的聯(lián)系?？?jī)效考核方案需要具備動(dòng)態(tài)、全面的特點(diǎn)，從而能夠在層級(jí)、崗位、考評(píng)以及出勤等多個(gè)方面進(jìn)行綜合的管理。

1.2.3 績(jī)效考核方法 考核由護(hù)士長(zhǎng)、患者、醫(yī)師多個(gè)方面來(lái)進(jìn)行。在科室內(nèi)可成立績(jī)效評(píng)估小組。參照績(jī)效考核表來(lái)對(duì)護(hù)士護(hù)理人員每個(gè)月進(jìn)行考核，以績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)為基礎(chǔ)。整個(gè)考核工作需要公平、公開(kāi)、公正。

1.2.4 提高護(hù)理人員對(duì)動(dòng)態(tài)績(jī)效考核的認(rèn)知 結(jié)合科室的具體狀況，以規(guī)章制度的方式，明確動(dòng)態(tài)績(jī)效考核的作用，即將績(jī)效考核結(jié)果與工資聯(lián)系起來(lái)。通常，護(hù)理人員績(jī)效工資=（科室的績(jī)效獎(jiǎng)金/所有人的得分之和）×個(gè)人的考核得分。

1.3 觀察指標(biāo)

擇取血腫瘤科的醫(yī)師16名、實(shí)施前后的患者各70例來(lái)對(duì)護(hù)理管理的結(jié)果進(jìn)行評(píng)估。選取護(hù)理質(zhì)量調(diào)研表，就基礎(chǔ)護(hù)理、病房管理、安全管理、健康教育幾個(gè)方面的實(shí)施狀況進(jìn)行評(píng)價(jià)，其每項(xiàng)評(píng)分為100分，分值越高，狀況越好。同時(shí)，就30名護(hù)理人員在護(hù)理服務(wù)中出現(xiàn)護(hù)理失誤的狀況進(jìn)行統(tǒng)計(jì)。以院內(nèi)自制的護(hù)理滿意度調(diào)研表，就醫(yī)師和患者對(duì)護(hù)理的意見(jiàn)進(jìn)行評(píng)估。

1.4 統(tǒng)計(jì)方法

采用SPSS 18.0統(tǒng)計(jì)學(xué)軟件對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，計(jì)量資料經(jīng)檢驗(yàn)符合正態(tài)分布，采用（±s）表示，實(shí)施前后差異進(jìn)行t檢驗(yàn)；計(jì)數(shù)資料采用頻數(shù)和百分比（%）表示，實(shí)施前后差異進(jìn)行χ2檢驗(yàn)。P＜0.05為差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。

2 結(jié)果

2.1 實(shí)施前后護(hù)理人員的護(hù)理質(zhì)量比較

實(shí)施動(dòng)態(tài)護(hù)理績(jī)效前護(hù)理人員基礎(chǔ)護(hù)理、病房管理、安全管理、健康教育等指標(biāo)相較于實(shí)施后，明顯偏低，差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P＜0.05）。見(jiàn)表1。

表1 實(shí)施動(dòng)態(tài)護(hù)理績(jī)效管理前后的護(hù)理質(zhì)量對(duì)比[(±s)，分]

表1 實(shí)施動(dòng)態(tài)護(hù)理績(jī)效管理前后的護(hù)理質(zhì)量對(duì)比[(±s)，分]

時(shí)間基礎(chǔ)護(hù)理病房管理實(shí)施前（n=30）實(shí)施后（n=30）t值P值87.68±1.32 96.57±1.73 22.376<0.001 88.29±1.23 96.58±0.38 35.271<0.001 90.58±1.15 96.59±2.38 12.453<0.001安全管理 健康教育89.75±2.37 96.57±0.38 15.562<0.001

2.2 實(shí)施前后護(hù)理人員的護(hù)理失誤事件比較

實(shí)施動(dòng)態(tài)護(hù)理績(jī)效管理后，護(hù)理失誤事件發(fā)生率為3.33%低于實(shí)施前的16.67%，差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（χ2=8.459，P=0.003）。

2.3 實(shí)施前后護(hù)理滿意度比較

實(shí)施動(dòng)態(tài)護(hù)理績(jī)效管理后，患者滿意度和醫(yī)師的滿意度相較于實(shí)施前明顯提高，差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P＜0.05）。見(jiàn)表2、表3。

表2 實(shí)施前后患者對(duì)護(hù)理滿意度對(duì)比[n(%)]

表3 實(shí)施前后醫(yī)師對(duì)護(hù)理滿意度對(duì)比[n(%)]

3 討論

3.1 傳統(tǒng)護(hù)理管理的運(yùn)用缺失

在傳統(tǒng)的醫(yī)院護(hù)理管理中，以科室制度為主要依據(jù)。在科室制度的制定上，以國(guó)家政策、衛(wèi)生院要求、醫(yī)院管理制度等為前提，然后結(jié)合患者的護(hù)理需求與意見(jiàn)，來(lái)進(jìn)行規(guī)章制度的擬定。在整個(gè)過(guò)程中，忽略了護(hù)理人員的意見(jiàn)。其制度雖然具有較強(qiáng)的規(guī)范力度，但缺乏人文色彩，不能從根本上調(diào)動(dòng)護(hù)理人員的積極性[5]。在當(dāng)前醫(yī)療環(huán)境下，護(hù)理人員數(shù)量有限，患者數(shù)量不斷增多且需求較大，傳統(tǒng)護(hù)理管理所表現(xiàn)出來(lái)的護(hù)理問(wèn)題也會(huì)增加，一味強(qiáng)調(diào)護(hù)理人員的責(zé)任，忽略了其利益，不符合公平、公正的原則。

3.2 動(dòng)態(tài)護(hù)理績(jī)效管理的運(yùn)用優(yōu)勢(shì)

3.2.1 動(dòng)態(tài)護(hù)理績(jī)效管理可提高護(hù)理質(zhì)量 本研究結(jié)果顯示，實(shí)施動(dòng)態(tài)護(hù)理績(jī)效管理前后的病區(qū)的護(hù)理質(zhì)量考核評(píng)分，差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P＜0.05）。其具體的考核指標(biāo)有基礎(chǔ)護(hù)理、病房管理、安全管理、健康教育4項(xiàng)，以健康教育的評(píng)分明顯偏高。這主要是因?yàn)閯?dòng)態(tài)護(hù)理績(jī)效管理中，其護(hù)理質(zhì)量的考核方式具有連續(xù)性和全面性，自然在評(píng)估的客觀性上也會(huì)提高。

3.2.2 動(dòng)態(tài)護(hù)理績(jī)效管理可提高患者滿意度 在當(dāng)前的醫(yī)療服務(wù)中，患者滿意度是評(píng)估護(hù)理質(zhì)量的重要指標(biāo)之一，是對(duì)護(hù)理人員工作狀況最為客觀、公正的評(píng)價(jià)方式之一[6]。從本次研究結(jié)果顯示，實(shí)施動(dòng)態(tài)護(hù)理績(jī)效管理前后，患者對(duì)護(hù)理滿意度得到了有效的提高。這主要是因?yàn)椋瑒?dòng)態(tài)護(hù)理績(jī)效管理方案，能夠?qū)ψo(hù)理人員的精神面貌進(jìn)行改善，使之服務(wù)理念得到轉(zhuǎn)變，自然在護(hù)理服務(wù)中所表現(xiàn)出來(lái)的積極、主動(dòng)、熱忱等更為優(yōu)越。該管理方法能夠?qū)颊叩囊恍┖侠硇枨筮M(jìn)行重視并加以滿足，使得患者滿意度提高。再者，在考核結(jié)果中，護(hù)理滿意度也是重要一環(huán)，滿意度與績(jī)效工資掛鉤，提高其護(hù)理人員的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)和效益意識(shí)，使之對(duì)護(hù)理工作的滿意度得到優(yōu)化[7]。

3.2.3 動(dòng)態(tài)護(hù)理績(jī)效管理可提高醫(yī)師滿意度 在動(dòng)態(tài)護(hù)理績(jī)效管理開(kāi)展下，護(hù)理人員能夠感知到自己的勞動(dòng)得到了尊重，自然在日常工作中所表現(xiàn)出來(lái)的積極性更甚。同時(shí)，該種管理方案秉承動(dòng)態(tài)、持續(xù)的評(píng)估原則，其可滲透到每個(gè)工作環(huán)節(jié)[8]。護(hù)理人員為了保證自己的工作績(jī)效，就會(huì)將細(xì)節(jié)護(hù)理工作落實(shí)，自然醫(yī)師能夠感知到其良好的工作態(tài)度，滿意度得以優(yōu)化。在本研究中，實(shí)施前后醫(yī)師對(duì)護(hù)理工作滿意度明顯得到了優(yōu)化（P＜0.05）。

3.2.4 動(dòng)態(tài)護(hù)理績(jī)效管理可調(diào)動(dòng)護(hù)理人員的工作積極性 在上述幾點(diǎn)中，已經(jīng)很明確地論證了動(dòng)態(tài)護(hù)理績(jī)效管理能夠?qū)ψo(hù)理人員的工作加以肯定，尤其是一些規(guī)范之外的工作內(nèi)容，例如良好的工作態(tài)度、對(duì)患者需求的滿足等[9]。這部分內(nèi)容，在傳統(tǒng)護(hù)理管理中，并沒(méi)有對(duì)應(yīng)的條文來(lái)進(jìn)行約束，這就使得部分護(hù)理人員落實(shí)后，得不到應(yīng)有的肯定。而動(dòng)態(tài)護(hù)理績(jī)效管理可對(duì)這些內(nèi)容加以重視，并且將其融入工作考核之中，這就能夠調(diào)動(dòng)護(hù)理人員的工作積極性[10]。

3.2.5 動(dòng)態(tài)護(hù)理績(jī)效能夠體現(xiàn)資源公平和按勞分配的原則 動(dòng)態(tài)護(hù)理績(jī)效管理相對(duì)于傳統(tǒng)護(hù)理管理，能夠更加全面地評(píng)估護(hù)理人員的工作，從而讓其感知到應(yīng)有的尊重。同時(shí)，其在考核制度中，將績(jī)效和工資進(jìn)行有效聯(lián)系，這與按勞分配的原則基本一致[11]。尤其是在社會(huì)意識(shí)不斷改變的狀況下，公平合理已經(jīng)成為每個(gè)人在職場(chǎng)中都渴望得到的待遇，也是產(chǎn)生凝聚力的前提。動(dòng)態(tài)績(jī)效考核打破了獎(jiǎng)金平分的局面，對(duì)個(gè)人的勞動(dòng)成果和額外付出進(jìn)行肯定，兼顧公平和效益質(zhì)量?jī)?yōu)先的原則，是社會(huì)又快又好發(fā)展的必然要求。從某個(gè)角度上來(lái)說(shuō)，這也是社會(huì)發(fā)展到一定程度后，所有人的共同愿望。

3.3 研究分析

在病區(qū)護(hù)理管理中，運(yùn)用動(dòng)態(tài)護(hù)理績(jī)效管理，其可以從根本上改善科室內(nèi)護(hù)理人員分配的現(xiàn)狀。在傳統(tǒng)護(hù)理管理中，其崗位分配僅適用平均原則，但崗位承擔(dān)的責(zé)任不同，這就會(huì)使得部分護(hù)士的切身利益受損，影響其對(duì)護(hù)理工作的滿意度和積極性，自然護(hù)理質(zhì)量也會(huì)存在變化。在當(dāng)前，經(jīng)濟(jì)管理方案逐漸多元化，臨床也引用動(dòng)態(tài)護(hù)理績(jī)效來(lái)進(jìn)行護(hù)理管理[12]。這種管理方式可合理、科學(xué)的評(píng)估護(hù)士績(jī)效，并且將護(hù)士績(jī)效與工資加以聯(lián)系，從而提高護(hù)士自身工作的積極性和滿意度，穩(wěn)定護(hù)理隊(duì)伍。

綜上所述，動(dòng)態(tài)護(hù)理績(jī)效管理方案，能夠秉承公正、公平、公開(kāi)的原則，自然能夠充分調(diào)動(dòng)護(hù)理人員的積極性與創(chuàng)新性，使之不斷地學(xué)習(xí)，提高其綜合素養(yǎng)，樹(shù)立品牌效益，更好地開(kāi)展臨床工作。這也就論證了動(dòng)態(tài)護(hù)理績(jī)效管理在病區(qū)護(hù)理管理中的運(yùn)用價(jià)值，具有可推廣性。