顧麗芳

教師是學(xué)校發(fā)展的重要資源，優(yōu)質(zhì)教師更是提升學(xué)校辦學(xué)品質(zhì)的中堅力量。在對不少學(xué)校的調(diào)研中發(fā)現(xiàn)，學(xué)校管理者普遍存在師資焦慮：一方面，教育規(guī)?？焖贁U(kuò)張導(dǎo)致優(yōu)質(zhì)師資“稀釋”，骨干教師比例下降致使學(xué)校辦學(xué)力量減弱，同時短時間內(nèi)招錄大量的新上崗教師，一時無法滿足學(xué)校教育質(zhì)量提升，尤其是特色內(nèi)涵建設(shè)的需要。另一方面，有的學(xué)校長時間沒有新生力量輸入，導(dǎo)致教師年齡結(jié)構(gòu)不合理，后續(xù)發(fā)展動力不足。如何破解“師資焦慮”，如何基于“雙減”背景下教師的工作現(xiàn)狀，在尊重規(guī)律的前提下進(jìn)行科學(xué)引領(lǐng)，是學(xué)校管理者需要面對的一個新課題。

一、尊重人的發(fā)展客觀規(guī)律，全面認(rèn)識“優(yōu)秀教師”與“普通教師”的價值

1.教師成長是“慢過程”

教師培養(yǎng)和學(xué)生培養(yǎng)一樣都是“慢過程”。教師從走上工作崗位開始到成長為“有理想信念、有道德情操、有扎實(shí)學(xué)識、有仁愛之心”的“四有”教師更是一個緩慢的過程，是需要經(jīng)過師德的考驗(yàn)、信念的挑戰(zhàn)、專業(yè)的磨礪、仁愛的累積的，不可能一蹴而就。管理者要承認(rèn)并尊重這種“慢過程”的規(guī)律性，才能沉下心來，摒棄急功近利之心，心無旁騖地專注于教師的培養(yǎng)。

2.普通教師是“基石”

說到“優(yōu)秀教師”，一般指那些教學(xué)經(jīng)驗(yàn)豐富、有各種榮譽(yù)稱號和高級職稱的教師。然而，對學(xué)生來說，不論教師有何榮譽(yù)和職稱，但凡有愛心和責(zé)任心的教師，都是他們心目中的“優(yōu)秀教師”。在一個學(xué)校，有高級職稱和諸多榮譽(yù)的“優(yōu)秀教師”只是少數(shù)，他們起著引領(lǐng)發(fā)展的作用，可以為學(xué)校彰顯“長板優(yōu)勢”與“師資紅利”。但是，學(xué)校整體教育質(zhì)量提升和良好口碑的形成更要依靠作為主體力量的廣大“普通教師”。無論哪個學(xué)校，“普通教師”永遠(yuǎn)是大多數(shù)，哪怕他們專業(yè)水平暫時還不那么高，暫時什么稱號都沒有，只要他們心中有愛、肩上擔(dān)責(zé)，受學(xué)生歡迎與信賴，他們的教學(xué)質(zhì)量和教育口碑就無須擔(dān)憂。與其擔(dān)心短期內(nèi)優(yōu)秀教師比例上不去，不如踏踏實(shí)實(shí)地教育引導(dǎo)好數(shù)量更多的“普通教師”，讓他們愛學(xué)生、愛教育，這樣的學(xué)校才能逐漸發(fā)展為一所好學(xué)校。

二、尊重教師成長的內(nèi)在規(guī)律，辯證認(rèn)識“隱性成長”與“顯性成果”的關(guān)系

1.“顯性成果”是“隱性成長”的自然溢出

優(yōu)秀教師是好教師中的佼佼者。他們有思想會實(shí)踐，有反思會研究，有創(chuàng)新能突破，樂于奉獻(xiàn)有大局意識。在這些“優(yōu)秀”的內(nèi)涵中，大部分都是“內(nèi)隱性的”。如對教育本身的迷戀，對教育事業(yè)超功利的熱愛，這是好教師的決定性條件。少數(shù)才是外顯的，比如執(zhí)教的公開課、發(fā)表的論文、獲得的榮譽(yù)稱號等。在評優(yōu)評先必須有顯性的指標(biāo)和材料的機(jī)制下，教師也逐漸養(yǎng)成了重視“顯性成果”的習(xí)慣，這是教育評優(yōu)機(jī)制使然。筆者認(rèn)為只要不是唯“顯性”，只要不是投機(jī)取巧，都是可以的而且是應(yīng)該提倡的。要鼓勵教師把自己的教育智慧寫出來與更多人分享，鼓勵教師在更大的平臺上展示自己，實(shí)現(xiàn)自己的價值。但是要防止教師為了研究而研究，為了成果而成果的“功利心態(tài)”。外顯成果是潛心研究、不懈思考的水到渠成，是冰山在海面上的那一角，是隱性成長的“自然溢出”。

2.“顯性成果”和“隱性成長”最終指向持續(xù)成長的生命狀態(tài)

處理好“隱性成長”和“顯性成果”的關(guān)系，要引導(dǎo)教師樹立正確的成長價值觀。如果教師因?yàn)闆]有評上高一級職稱或者某項(xiàng)榮譽(yù)就氣餒失落，我們在理解安慰的同時要及時提醒教師：人外有人天外有天，可能并不是你不優(yōu)秀，而是別人更優(yōu)秀。在評比有淘汰比例的情況下，我們要有充分的思想準(zhǔn)備。我們的工作主要是為了學(xué)生的健康成長，沒有得到期待中的個人訴求，并不是對我們工作的否定，如若停止努力，那恰恰說明努力目的的偏頗。如果教師獲得了榮譽(yù)，也應(yīng)該在祝賀的同時勉勵教師：這些優(yōu)秀的稱號不足以表達(dá)你的優(yōu)秀，獎杯無法取代“口碑”，保持常態(tài)繼續(xù)做更好的自己。每個學(xué)校都有這樣一部分教師，他們總是兢兢業(yè)業(yè)、默默無聞，卻無法獲得更多的外在獎勵。作為管理者，要看到他們工作的價值，肯定他們對學(xué)生全身心的付出，讓他們更安心更愉悅地享受每天的教育生活。有什么樣的價值觀就有什么樣的管理行為，要通過科學(xué)的制度和人性化的管理，規(guī)范教師又解放教師，讓每一位教師安之若素又始終積極努力，充滿熱愛又寵辱不驚，這種成長的生態(tài)才具有可持續(xù)性。

三、尊重教育和學(xué)校發(fā)展的規(guī)律，正確對待“被動接受”和“主動找尋”的機(jī)遇

1.把“被安排”的工作做好

教師評優(yōu)資源的“僧多粥少”是一個客觀事實(shí)，而課堂教學(xué)、課題研究是重要的評優(yōu)評先條件。那教師是不是只能在有限的“被安排”中無為等待呢？當(dāng)然不是，也不應(yīng)該。首先，教師要珍惜機(jī)會，要認(rèn)真對待每一次教科研部門給予的上公開課、研究課題的機(jī)會，依靠團(tuán)隊(duì)的力量努力爭取理想的成績。其次，學(xué)校要提前向上級業(yè)務(wù)主管部門，如教研室、教科院、教師發(fā)展中心等，主動申請承辦相關(guān)教學(xué)研討活動，為本校教師搭建平臺。

2.把“我想做”的事情做優(yōu)

最好的爭取是創(chuàng)造機(jī)會，讓機(jī)會來找你。它源自學(xué)校管理者獨(dú)特的管理哲學(xué)和前瞻性的辦學(xué)理念。學(xué)校要審視自身發(fā)展的優(yōu)勢與劣勢，基于現(xiàn)狀，從問題出發(fā)主動尋找發(fā)展的契機(jī)。無論是辦學(xué)文化的凝練，還是學(xué)校課程的建構(gòu)、學(xué)習(xí)方式的變革、育人模式的升級，都能以課題或者項(xiàng)目的方式去立項(xiàng)，依托特色課程建設(shè)、前瞻性項(xiàng)目、“四有”好教師團(tuán)隊(duì)等，把所有教師引入主動發(fā)展的場域，讓每個教師都有為之思考與行動的內(nèi)容，讓每天的教育生活充滿期待與驚喜。

四、尊重多元智能理論的原理，努力尋求“全面發(fā)展”與“個性成長”的平衡

1.全面育師統(tǒng)籌安排

很多學(xué)校認(rèn)識到教師培養(yǎng)的重要性，高度重視教師在職培訓(xùn)，建立完善的師訓(xùn)機(jī)制，制訂了培訓(xùn)計劃，對處在每一個發(fā)展階段的教師都進(jìn)行全面的培訓(xùn)。有的學(xué)校還專門創(chuàng)立了“校中?！蹦Ｊ?，對新上崗教師、班主任、青年管理干部、學(xué)科骨干等教師群體設(shè)立專門的培訓(xùn)中心，設(shè)置了相應(yīng)的課程和評價機(jī)制，可謂目標(biāo)明確、內(nèi)容豐富。但筆者發(fā)現(xiàn)，教師的學(xué)習(xí)狀態(tài)卻不容樂觀。首先是時間問題，教師往往不是在培訓(xùn)，就是在去培訓(xùn)的路上。大家都在忙于“培訓(xùn)”，卻沒有時間真正“學(xué)習(xí)”。不少教師的身份是多重的，可能同時是班主任、青年骨干教師、管理干部，那就要參加多個培訓(xùn)班，導(dǎo)致教師分身乏術(shù)，力不從心。其次是內(nèi)容安排，管理者用心良苦設(shè)計的培訓(xùn)內(nèi)容可能并不適合所有的教師。大量的通識類培訓(xùn)往往是培訓(xùn)費(fèi)支出了不少，但教師真正的發(fā)展還是鮮有突破。因此，需要學(xué)校做好師資隊(duì)伍培養(yǎng)的統(tǒng)籌安排。

2.個性發(fā)展科學(xué)謀劃

首先要注重培訓(xùn)內(nèi)容“向內(nèi)性”。在教師成長的因素中，學(xué)校文化、制度、環(huán)境，各種領(lǐng)域的知識都是外在的因素，真正驅(qū)動教師發(fā)展的因素是內(nèi)在的。培訓(xùn)活動在拓展教師眼界的同時是否優(yōu)化了教師的思維方式，是否端正了教師的動機(jī)，是否增強(qiáng)了教師向上的信心，這些是需要重點(diǎn)考慮的。其次要注重培訓(xùn)方式的“雙向性”。要了解每個層次教師的發(fā)展需求，聽取教師的職業(yè)生涯規(guī)劃，掌握教師發(fā)展的痛點(diǎn)與堵點(diǎn)，避免大一統(tǒng)的培訓(xùn)。再次要關(guān)注教師成長的“個性化”。教師雖然服從于學(xué)校整體管理，是系統(tǒng)中的一員，但每一位教師的工作都是充滿創(chuàng)造性的工作，同樣的工作內(nèi)容可能有完全不同的工作方式。況且每個教師的特點(diǎn)也是各不相同的，有的精于班級管理，有的善于課題研究，有的勝在多才多藝。與其面面俱到補(bǔ)教師的短板，不如發(fā)揮教師的優(yōu)勢。要為教師提供更多針對性的指導(dǎo)，定制更適切的菜單式課程，充分激發(fā)每位教師的潛能。