呂春嬌

（河南小微幫忙信息技術咨詢有限公司，河南 鄭州 450003）

作為重要實踐意義的現(xiàn)代化新型社會管理新形態(tài)，政府績效改善管理方法是一種指決策者在實施一定績效管理評價制度背景下，運用一系列科學嚴謹?shù)目荚u方法、標準尺度和操作程序，對組織實現(xiàn)各項政府目標責任和認真履行，既定政府職能任務的實施過程行為和行為效果所進行的系統(tǒng)性或綜合化評價，以實施績效機制改進計劃為基本目標而推動國家政府體系持續(xù)優(yōu)化運行的綜合管理的過程。

一、政府績效管理的特點

（一）政府績效管理技術方法的管理

在政府的績效管理當中需要融合經濟、行政、教育等各方面，目的主要是使得管理過程和最終的目的之間保持一定的同步，找到最為正確的管理方式，逐步提升管理的有效性。政府的績效管理代表了政府管理的情況、管理是否有效、是否用對了管理方法。可以使用績效管理綜合評價方法，首先根據(jù)管理的方式來制定管理的目標，然后根據(jù)人員的情況以及需要達到的管理效果來選擇管理的考核的指標，最終為來進行綜合的績效評價，根據(jù)績效評價的結果來促進工作人員的工作積極性，從而達到提升政府的績效管理的效果。

（二）政府管理中心為績效

在以績效為中心的政府管理中，需要進一步引導工作人員進行自我管理，而不僅僅在于外界對員工的要求上，且在績效管理過程中應該要注重到工作人員自身差別，關注到其個人的發(fā)展，引導員工工作的積極性等方面，對其管理生涯中經歷的諸多變化綜合進行客觀考量，在自我評價機制中將做到定量的研究工作和評價定性方法相協(xié)調融合。績效管理的管理中心是需要用績效的管理來提升政府的管理能力，并進一步地去提升員工的積極性以及個人的道德、責任感，在大眾的監(jiān)督下保證政府管理的有效、公平、公正性。

（三）制度創(chuàng)新

當前，政府績效管理正在不斷完善，在發(fā)展中創(chuàng)新、在創(chuàng)新中發(fā)展，不斷完善，但當前地弊端是管理與完善的過程中，其僅僅在流程的創(chuàng)新、設計的創(chuàng)新、建設的創(chuàng)新上，而忽略了制度上的創(chuàng)新。政府的績效工作應該重點是在管理上，如何進行有效的管理，找到一種創(chuàng)新績效管理運作模式的有效方法，是建立一種創(chuàng)新型有效的行政管理制度，這樣才能使得政府做出的最終判斷等是正確的、更好地能為大眾服務，同時也是進一步地提升了管理的有效性，構建上下級之間的管理溝通，在決策、執(zhí)行的措施上，在上級、下屬人員關系問題等，做好有關社會中介組織監(jiān)管、民眾服務保障等協(xié)調工作。

二、政府績效管理體系現(xiàn)狀及存在的問題

（一）個人績效目標與組織目標缺乏相關性

如何將工作人員的個人發(fā)展的績效目標與整個政府管理的組織目標相互結合，這是一個非常難以把控的問題，也是各個政府機構在管理上較難做到的一個管理情況。在目前政府的管理中，對個人品質的考核情況比對個人實際工作的考核較高，與目前對各級組織人員的公務員績效年度考評實行較為全面嚴格、系統(tǒng)細致的考評現(xiàn)狀難以形成很鮮明生動的直觀對比。雖然公司實施到了員工個人年度業(yè)績考核，但他們只是純粹為了應付考核工作而去考核，是基本不需要再對其自己的工作內容進行考核計劃管理和績效規(guī)劃調整的，員工往往是按照上級的指示來進行執(zhí)行的，這樣容易導致員工不表達自我的想法，使得員工的個人績效情況和整體的管理上是有分歧的。

（二）績效考核指標設置不合理、不科學

績效的考核指標是突出考核的目的以及考核的最終效果最為直接的因素，由此考核的指標已經具體化、全面化、動態(tài)化、客觀化、標準化。具體化是指需要根據(jù)具體的崗位、具體的情況來設置考核的指標，但是當前許多企業(yè)都是單純地統(tǒng)一了標準；全面化是需要對政府的崗位以及管理進行全面化地指標設計，但是當前需要考核指標只是注重在員工的品質上，對其實際的工作情況考核指標較為少；動態(tài)化是需要根據(jù)不同地情況來適當?shù)剡M行動態(tài)化地調節(jié)，但是當前大多數(shù)是靜態(tài)地來進行考核評價，動態(tài)指標考評少；主觀印象衡量多，客觀評價衡量少；定性指標多，定量少。此外，需要考核地指標與脫離現(xiàn)實的管理情況，與當前的部門情況、實際工作等關聯(lián)性較低，考核地指標沒有辦法來變現(xiàn)出管理地具體情況，缺乏了最為重要的指標來進行判斷，使得最終的考核指標缺乏了評價的實際意義。

（三）績效考評的實施環(huán)節(jié)出現(xiàn)的問題

1.評價體系缺失導致考核過程中主觀因素占較大比例

由于目前國內公司目前尚未建立系統(tǒng)的個人薪酬績效考核量化框架，相對的于較為模糊、籠統(tǒng)，個人業(yè)績評價是否已足夠優(yōu)秀一般仍是應由各企業(yè)和所在企業(yè)人事部門自己做出綜合決定，但各個企業(yè)沒有提出能直接從內部相關的制度層面理論體系上來進行規(guī)定的量化績效考核管理指標考核的各個主要工作指標、考核各工作目標的具體基本流程實施及管理步驟、方法技巧等。在其整個人事考核及管理等過程及其操作流程中很容易主觀地帶出被人考核者對自身工作的帶有某種的主觀和功利色彩，在一定的層級和層級意義上，應當說它欠缺工作績效和點評管理的結果本身的科學公平性和適度性。人為因素要素控制結果的概率太大，評定結果存有很大異議。

2.尚未建立健全的績效評估多維度體系

如何判斷政府管理的情況，以及進一步去提升政府的績效管理，從大眾的角度側面反應出政府的工作情況，但當前政府在整體的績效考核評價、員工個人的工作考核上，自始至終，他們僅僅創(chuàng)建了一個相對性封閉式、完整、具備本質關聯(lián)性的點評體系。它們僅作為機關單位和單位內部的綜合點評體系，及其上級領導領導部門和屬下各部門公務員的多維點評。它們沒有直接引進政府和群眾滿意度調查的關鍵點評和點評層面，欠缺對外評估來進行群眾引進控制，沒有充足反映政府機構和單位與外部行政的實質控制互動交流。

（四）績效管理對過程關注度不夠

部門年度的部門績效和考評標準最終僅僅成為對被授予考核權力部門負責人的綜合名次或排名，個人年度政績考核指標只是作為做好一年績效工作效果的簡單總結，忽視到了日常考核監(jiān)督過程工作中如何發(fā)現(xiàn)新問題、及時有效糾正錯誤的現(xiàn)實重要性。目前企業(yè)的內部考核機制主要形式是采取年終或一次性組織的年度集中量化考核，平時績效考核項目大多內容流于形式化或根本也沒有實質性開展，對所考核評價對象員工日常經營的整體績效和完成業(yè)績情況卻缺乏有效考查、監(jiān)督，造成關鍵績效信息披露的普遍缺失，實行企業(yè)年終評定和考評沒有科學根據(jù)。對考評指標開展了點評。只關心環(huán)節(jié)工作評價的審查結果，欠缺對如何貫徹落實命令、保證環(huán)節(jié)工作目標基本如期完成的系統(tǒng)評價工作。

（五）溝通反饋及結果運用環(huán)節(jié)出現(xiàn)的問題

1.溝通反饋流于形

盡管專業(yè)溝通交流和意見反饋結果的確有一個關鍵環(huán)節(jié)，但它只是滯留在考評要求中所需考評人的簡易、籠統(tǒng)的簽名或認同上，并沒有真正、科學地將基層績效目標溝通交流交流體系運用到目標考評管理中。在執(zhí)行實際評定項目管理的實踐中，評定業(yè)務部職工與評定行政后勤部承擔人之間、部門主管與其他部門團隊領導之間開展公平、適度的溝通交流，而上級領導領導單位與今年夏天的領導之間的關系被忽略了。許多被評定人僅僅敷衍地遞交了一些評定申請表，全部的評定結果全是作為另一項實際任務機構完成的，評定不確立，壓根不關注評定項目的最后評定執(zhí)行結果。這是沒什么疑惑的。這說明“溝通交流、交流和意見反饋”正越來越愈來愈單純性，用銷售績效考評管理評定的最后結果來鼓勵出色員工，協(xié)助每一位職工完成更大的發(fā)展目標是沒什么意義的。

2.考核結果運用單一

目前實行的現(xiàn)行政府績效量化管理體制不是單純把公務員績效工作考核指標作為考核提高干部行政能力、標準化高官行政行為標準，提早給與適度的鼓勵和具體指導，這一直接而適當?shù)亩糠治龊推饰鰧Σ?，剛好反過來，是對事前低地防御力、事后低控、事后封閉式等具體實際具體指導的關鍵鼓勵方式。因而，改革自始至終處在處于被動影響力。評定結果與人事部門的升職、除外升職和評定建議沒有那么密切的聯(lián)絡。評定建議對行政績效獎賞和獎賞政策的執(zhí)行影響也很小，因而對黨員干部的績效考評沒有政府應該有激勵的功效。另一方面，雖然現(xiàn)在各個主管單位確實花費很多了時間人力、財大去實施管理績效的考核，但還沒有時間對綜合考核的結果真正進行認真分析，進而往往忽略到了其他更加重要、關鍵問題性的改進。這便使得年度績效考核還只是這樣一種形式層次上的政績考核。這就一定很大程度意義上將降低績效考核體系的監(jiān)督作用，也無形中造成了對考核系統(tǒng)信息資源上的大量浪費。

三、強化政府績效管理體系的對策

（一）深化政府績效管理的改革

我國目前的現(xiàn)在的有關于實施的關于政府績效目標的管理標準和目標評估管理有關方面一些行政法規(guī)文件并不像那么清晰完善，應當能夠通過進一步制定完善一套比較明確以及有效操作的行政配套管理法律文件，借助創(chuàng)建這樣一個健全的法律文檔體系架構，實行和改革我國政府績效指標分派管理政策現(xiàn)行標準的某些層面，以促進我國政府績效管理體系朝著更為科學、標準和系統(tǒng)的方位發(fā)展。由于中國土地總總面積寬闊，各地域的歷史、文化、風俗習慣也各不同樣。政府應當因地制宜，遵循客觀事實，尊重我們民族地區(qū)差異性，根據(jù)本國各不同的民族地方特色文化習俗來加以科學地制定與研究整理出這樣一整套的適合我們本國在當?shù)亟洕鐣闆r要求制訂的一個專門的關于如何加強政府績效考核和行政管理質量監(jiān)督管理方面制度的相關國家法律文件，傳統(tǒng)國家的法律制度體系不保證一定的全系統(tǒng)都是最優(yōu)適合的本國特色的，從適合本地政府實際管理發(fā)展變化情況從當?shù)鼐唧w情況出發(fā)，有一個目標針對性的去研究和制定一個本地的政府績效考核綜合的管理政策體系。制定與完善出一種更有適合于中國及當?shù)貒姨厣枨蟮闹袊冃ЬC合評估的管理法規(guī)體系。

（二）完善我國政府績效管理體系

由于擁有不同文化的各地域文明，每個民族地區(qū)采取的各項政府績效和評估考核標準自然也是有不同規(guī)定的，績效評估管理過程是各國政府官員在他自己的崗位職能上全面服務社會于國家人民能力的客觀體現(xiàn)，政府績效和管理評價體系的建立成功的關鍵點也在于程序執(zhí)行流程這是一方面，改變了原有的一些不完全科學合理的操作流程，使得這種業(yè)務流程模式更的適合各個地區(qū)企業(yè)的發(fā)展。同時，對我國政府工作人員在經濟社會各個方面經濟方面的各項績效成績等做出階段性總結，增強地方政府全心全意服務經濟于服務人民群眾利益的創(chuàng)新積極性，對于公務員績效取得好成果的政府表示大力鼓勵，對官員績效成果不大理想的部門做出公開批評。構建了效率型績效綜合評估制度體系。

（三）設立科學的預算及完善績效審核制度

完善合理的績效制度將是對政府績效綜合評估至關重要的，政府更應當注意對績效預算系統(tǒng)進行每一個步驟正確高效的分析評估。政府中的財政成本問題也已經漸漸成為這個世界所非常受關注到的其中一個主要課題，政府中的各種財政收入成本與各個政府機構的運營支出之間應當基本處于呈正比，有些地區(qū)政府效率可以非常很低，但是其所必需花費的財政成本卻應該非常很高，這都是由于其中很多財政成本可能都只是用在應付一些看起來沒有特別必要花費的日常事情上面。降低政府成本，政府部門應當充分注意到自己政府部門的一些職能及管理，將有限成本花費在開發(fā)一些有用的大項目的上面，避免盲目地建設項目以及項目重復建設，導致政府無效項目成本開支之大。政府部門在設計投資規(guī)模下小的投資項目時，要注重事先的進行比較科學準確的項目評估，不能隨意脫離了客觀上的政府實際財力情況，否則可能會重復消耗了大量無用的項目資金，減少不必要的損失。對原有行政績效審核評估與審核績效評估相關制度等要全面進行全面修改與完善，對整個現(xiàn)有考核政府績效工作要進行了一個更清晰與全面系統(tǒng)的績效綜合評定，對所有考核的政府人員所做出工作給予充分認可，以此科學方法體系來更全面的激發(fā)現(xiàn)有的政府人員的自身績效的評估考核與工作意識和創(chuàng)造潛能，從而來真正地提高整個政務和辦事公平和效率。

四、總結

我國深化新一輪政府績效管理模式改革中，在完善原有管理模式的制度基礎前提上要不斷改革完善各種法律制度，不斷歸納總結現(xiàn)有政府績效預算管理系統(tǒng)發(fā)展的新經驗，取得其理論精華，去其糟粕，找到最科學可行的方法，不斷向前完成一次新的挑戰(zhàn)。堅持依靠人民服務的主體地位，認真廣泛聽取廣大群眾方面的寶貴意見，根據(jù)大眾的需求來考量，做到政府一切努力為了一切人民，作為人民服務群眾的服務型陽光政府。切實加強好對基層政府財政方面經費的統(tǒng)籌監(jiān)管，合理編制投資建設項目，完善支出績效與預算平衡制度，合理開發(fā)利用各類財政資源，為整個社會生產力的健康發(fā)展穩(wěn)定以及促進人民生活質量幸福的穩(wěn)步提高方面做出十分重要有益的實際貢獻。