肖琳玲 江西省吉安市疾病預(yù)防控制中心

人力資源績(jī)效管理是組織機(jī)構(gòu)的管理方法，對(duì)組織機(jī)構(gòu)的戰(zhàn)略落實(shí)有著指導(dǎo)作用，對(duì)工作人員的行為則起到支配作用。我國(guó)進(jìn)入后疫情時(shí)代，新冠疫情防控進(jìn)入常態(tài)化，疾控工作仍十分嚴(yán)峻，需要各部門人員切實(shí)發(fā)揮主觀能動(dòng)性，積極投入到疫情防控之中。與此同時(shí)，其他傳染性、非傳染性疾病也不容忽視，這對(duì)疾控機(jī)構(gòu)提出了更高的挑戰(zhàn)。因此，疾控機(jī)構(gòu)需要從內(nèi)部管理角度出發(fā)，不斷優(yōu)化人力資源績(jī)效管理工作。

一、疾控機(jī)構(gòu)人力資源績(jī)效管理重要性

績(jī)效管理是人力資源管理的重要組成部分，其主要通過(guò)激勵(lì)、考核的方式提高相關(guān)人員的工作積極性，引導(dǎo)工作人員更好履行崗位職責(zé)。我國(guó)疫情防控進(jìn)入常態(tài)化，疾控機(jī)構(gòu)作為疫情防控的基礎(chǔ)組織，績(jī)效管理可以進(jìn)一步提升疾控人員工作的規(guī)范性和積極性，其重要性主要體現(xiàn)在三個(gè)方面。

一是促進(jìn)管理質(zhì)量提升?？茖W(xué)的組織目標(biāo)、部門目標(biāo)、個(gè)人目標(biāo)的實(shí)施，為內(nèi)部員工的工作方向提供了指導(dǎo)，保障工作人員行為與目標(biāo)相適應(yīng)，提高了人力資源管理的質(zhì)量。

二是促進(jìn)工作積極性提升。疾控機(jī)構(gòu)通過(guò)引入激勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)手段，提高工作積極性，切實(shí)履行崗位責(zé)任，可以提高崗位工作效率，提升工作質(zhì)量。

三是促進(jìn)組織結(jié)構(gòu)優(yōu)化。績(jī)效考核賦予了員工更多的自主權(quán)，可以積極應(yīng)對(duì)疾病傳播風(fēng)險(xiǎn)，發(fā)揮自身的職能，避免疾病的進(jìn)一步傳播[1]。

二、疾控機(jī)構(gòu)人力資源績(jī)效管理問(wèn)題

（一）管理人才不足

新冠肺炎病毒具有傳播性高、傳播速度快、代際時(shí)間短等特點(diǎn)，疾控機(jī)構(gòu)的疫情防控工作逐步進(jìn)入常態(tài)化，只有提高對(duì)人力資源績(jī)效管理的重視程度，確保疾控機(jī)構(gòu)內(nèi)部人才充足，才能應(yīng)對(duì)不斷變化的疫情防控需要。但就目前而言，疾控機(jī)構(gòu)人力資源績(jī)效管理中仍存在專業(yè)人才不足問(wèn)題，很多員工身兼數(shù)職，既要面對(duì)與日俱增的防控工作壓力、又要兼顧日常的疾控工作，難以積極投入到績(jī)效管理工作之中，導(dǎo)致管理人員的效力無(wú)法發(fā)揮。

（二）缺乏激勵(lì)機(jī)制

疾控機(jī)構(gòu)在我國(guó)已經(jīng)存在數(shù)十年，主要工作是應(yīng)對(duì)各地的疫情防控、疾病傳播，做好疫情發(fā)生后的應(yīng)急處置等。由于疫情的發(fā)生具有突發(fā)性特點(diǎn)，發(fā)生周期比較長(zhǎng)，可能長(zhǎng)達(dá)數(shù)年甚至十?dāng)?shù)年才會(huì)爆發(fā)，疾控人員日常的工作如慢性病防制、結(jié)核病防制、艾滋病防制、職業(yè)衛(wèi)生等，并不為大眾所熟知，社會(huì)認(rèn)同感不高。且疾控機(jī)構(gòu)對(duì)績(jī)效管理的重視程度不足，內(nèi)部并未設(shè)置科學(xué)的激勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，在薪資待遇、崗位晉升、崗位考核等方面存在同質(zhì)性，缺乏特異性和靈活性，工作人員的績(jī)效無(wú)法在工作中直觀反饋，相關(guān)人員的工作積極性有所降低[2]。

（三）考核缺乏公平

自新冠疫情暴發(fā)之后，疾控機(jī)構(gòu)在流調(diào)溯源、排查管控、核酸檢測(cè)等方面發(fā)揮了巨大作用。但在績(jī)效考核管理中，考核工作存在主觀性，由上級(jí)人員進(jìn)行基層疾控人員的績(jī)效指標(biāo)填寫，導(dǎo)致考核內(nèi)容受個(gè)人行為、人際關(guān)系等影響，很多員工外出進(jìn)行疫情防控宣傳、疫情普查，這是上級(jí)人員無(wú)法看到的，僅僅將工作成果、工作內(nèi)容作為績(jī)效考核的內(nèi)容，缺乏公平性，導(dǎo)致疾控機(jī)構(gòu)工作人員的積極性有所降低，甚至起到適得其反的作用。

（四）缺乏量化指標(biāo)

績(jī)效管理按照方法分為定性指標(biāo)和量化指標(biāo)兩種，目前，疾控機(jī)構(gòu)在人力資源績(jī)效管理上多采用定性指標(biāo)，通過(guò)行為分析、工作分析等對(duì)機(jī)構(gòu)內(nèi)部人員進(jìn)行考核、評(píng)價(jià)，定性指標(biāo)在一定程度上缺乏客觀性、對(duì)比性。量化指標(biāo)則通過(guò)將績(jī)效考核內(nèi)容量化為具體分值的方式對(duì)人員進(jìn)行考核，內(nèi)容更加具體、細(xì)化，是精細(xì)化績(jī)效管理提出的內(nèi)在要求。因此，疾控機(jī)構(gòu)在人力資源績(jī)效管理上缺乏量化指標(biāo)，影響了績(jī)效管理的科學(xué)性。

（五）管理方法滯后

績(jī)效管理方法按照內(nèi)容可以將其分為360度綜合考核法、BSC績(jī)效考核法、KPI績(jī)效考核法、MBO目標(biāo)管理法等多種。不同績(jī)效管理方法適用于不同的組織結(jié)構(gòu)，疾控機(jī)構(gòu)在績(jī)效管理方法的選擇上多采用KPI績(jī)效考核方法，將疾控工作的戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行分解，對(duì)影響力較強(qiáng)的部分指標(biāo)進(jìn)行考核，這種績(jī)效考核方法比較其他方法而言雖然比較簡(jiǎn)單，但與疾控機(jī)構(gòu)組織結(jié)構(gòu)契合程度不足，難以發(fā)揮最大的績(jī)效管理效果。此外，在績(jī)效考核過(guò)程中仍缺乏規(guī)范化的信息考核平臺(tái)，績(jī)效管理信息技術(shù)滯后，績(jī)效管理效率難以提升[3]。

三、疾控機(jī)構(gòu)人力資源績(jī)效管理問(wèn)題解決措施

（一）重視管理人才培養(yǎng)

疾控機(jī)構(gòu)內(nèi)部組成人員比較復(fù)雜，抗疫工作是全民性的工作，很多志愿者積極參與到疾控工作之中，受疾控機(jī)構(gòu)制約，但其并不屬于疾控機(jī)構(gòu)內(nèi)部人員，很多核心工作無(wú)法開展。因此，疾控機(jī)構(gòu)專業(yè)人才不足問(wèn)題主要體現(xiàn)在內(nèi)部，對(duì)人力資源績(jī)效管理效果產(chǎn)生影響。

從工作性質(zhì)角度疾控機(jī)構(gòu)主要負(fù)責(zé)相關(guān)疾病的預(yù)防和控制、突發(fā)的公共衛(wèi)生事件應(yīng)急處理、職業(yè)健康宣傳等，內(nèi)部人員可分為管理人員、專業(yè)技術(shù)人員、工勤人員，績(jī)效管理工作核心往往更加注重專業(yè)技術(shù)人才，忽視了管理型人才的培養(yǎng)。為保障疾控機(jī)構(gòu)內(nèi)部整體人才素質(zhì)的協(xié)調(diào)性、更好地為社會(huì)健康提供服務(wù)，疾控機(jī)構(gòu)應(yīng)執(zhí)行切實(shí)可行的人才培養(yǎng)方案和人才引進(jìn)方案。以疾控工作目標(biāo)為導(dǎo)向，結(jié)合員工的精神需求、物質(zhì)需求，定期組織員工參與技術(shù)培訓(xùn)、理念培訓(xùn)。首先，疾控機(jī)構(gòu)在人才的培養(yǎng)上可以采用輪崗制度、崗前培訓(xùn)制度，為具有潛力的人才提供工作實(shí)踐機(jī)會(huì)，使其切實(shí)了解到工作內(nèi)容和工作方法。其次，對(duì)積極主動(dòng)學(xué)習(xí)和參與教育的員工，給予其一定的鼓勵(lì)。最后，制定完善的人才培訓(xùn)方案，并提供一定的資金，由經(jīng)驗(yàn)老到、工作能力較強(qiáng)的人員負(fù)責(zé)新型員工的培訓(xùn)，必要時(shí)可以聘請(qǐng)專家舉辦講座，為員工績(jī)效管理工作答疑解惑。因此，實(shí)踐、培訓(xùn)、學(xué)習(xí)是疾控機(jī)構(gòu)人才培養(yǎng)的主要手段。

針對(duì)內(nèi)部人員一人身兼數(shù)職的情況，為切實(shí)保障績(jī)效考核工作規(guī)范性，應(yīng)對(duì)崗位職責(zé)進(jìn)行明確，執(zhí)行更加靈活的績(jī)效考核模式，提高績(jī)效考核的靈活性、合理性、有效性。

（二）激勵(lì)內(nèi)部良性競(jìng)爭(zhēng)

疾控機(jī)構(gòu)應(yīng)對(duì)激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行完善，切實(shí)在績(jī)效管理中建立良性的競(jìng)爭(zhēng)氛圍，激發(fā)工作人員的工作熱情。激勵(lì)機(jī)制是績(jī)效考核中的獎(jiǎng)懲措施，獎(jiǎng)勵(lì)內(nèi)容包括精神獎(jiǎng)勵(lì)和物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)兩種，懲罰多采用物質(zhì)懲罰的方式。將績(jī)效管理機(jī)制與獎(jiǎng)懲機(jī)制融合可以有效激發(fā)員工的工作熱情，起到良好的激勵(lì)作用。

在激勵(lì)考核的過(guò)程中，需要綜合考核多種因素。人力資源部門一方面需要保障用人制度的靈活性，將人才派遣與崗位編制相結(jié)合，突破傳統(tǒng)績(jī)效考核的阻礙。在考核過(guò)程中將業(yè)績(jī)與內(nèi)容相結(jié)合，采用崗位競(jìng)爭(zhēng)的方式選拔人才，提供科學(xué)的崗位晉升機(jī)制。獎(jiǎng)懲機(jī)制的應(yīng)用應(yīng)符合不同員工的基本需求，滿足個(gè)人的意愿，如采用崗位晉升激勵(lì)、物質(zhì)激勵(lì)、晉升激勵(lì)的方式，對(duì)績(jī)效進(jìn)行管理，在懲罰上采用降職、降薪等方式進(jìn)行處罰。針對(duì)績(jī)效考核管理中績(jī)效指標(biāo)較低，不履職、不承擔(dān)責(zé)任等行為，采用周期性崗位晉升限制方法進(jìn)行處置。此外，疾控機(jī)構(gòu)作為公益性的事業(yè)單位，將更多的精力應(yīng)用到改善競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境上，通過(guò)情感激勵(lì)與表?yè)P(yáng)的方法，增加單位內(nèi)部人員的黏性，是比較有效的方法[4]。

在激勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)過(guò)程中，疾控機(jī)構(gòu)可以采用柔性的管理制度，根據(jù)個(gè)人的年齡、崗位工作實(shí)踐、個(gè)人價(jià)值理念等進(jìn)行績(jī)效考核，確定獎(jiǎng)懲機(jī)制，避免績(jī)效考核中出現(xiàn)一刀切的情況。例如，新入職的員工更加注重職業(yè)發(fā)展和價(jià)值實(shí)現(xiàn)，喜歡接觸新鮮的事物，年齡較大且工作時(shí)間比較長(zhǎng)的員工則更加注重薪酬和工作的穩(wěn)定性，在績(jī)效激勵(lì)考核中具體情況具體分析，可以充分調(diào)動(dòng)員工的工作熱情。

（三）堅(jiān)持績(jī)效管理基本原則

疾控機(jī)構(gòu)在人力資源績(jī)效管理過(guò)程中應(yīng)堅(jiān)持效率性原則、公平性原則、個(gè)性化原則，并以疾控機(jī)構(gòu)戰(zhàn)略目標(biāo)為導(dǎo)向。自新冠肺炎疫情發(fā)生以來(lái)，大眾對(duì)疫控工作的開展始終保持著高度的重視，尤其是疾控工作人員的規(guī)范性、疾控工作人員的態(tài)度、工作方法的人性化等。以目標(biāo)戰(zhàn)略為導(dǎo)向發(fā)揮個(gè)人在工作中的主觀能動(dòng)性，對(duì)于疾控機(jī)構(gòu)的穩(wěn)定、持續(xù)發(fā)展有著積極的作用。因此，以戰(zhàn)略為核心，堅(jiān)持效率性的人力資源績(jī)效管理原則，通過(guò)管理流程、管理方法、績(jī)效指標(biāo)的構(gòu)建，可以更好地推進(jìn)疾控機(jī)構(gòu)疾控工作的開展。

針對(duì)績(jī)效考核中的公平性問(wèn)題，應(yīng)切實(shí)減少主觀思維對(duì)績(jī)效考核的影響，采用客觀、公正的績(jī)效考核制度，將公平與效率相結(jié)合。疾控機(jī)構(gòu)的績(jī)效考核最終目的是開展疾控工作，促進(jìn)社會(huì)的和諧。例如，制定公平的績(jī)效考核指標(biāo)，采用量化的方式進(jìn)行考核，采用全方位考核方法，實(shí)時(shí)對(duì)績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行反饋。在績(jī)效考核過(guò)程中為員工設(shè)置相應(yīng)的反饋渠道，針對(duì)員工對(duì)績(jī)效考核結(jié)果不滿意的情況，內(nèi)部員工可進(jìn)行反饋，綜合部門的職能采用初審、復(fù)審的方式，確保績(jī)效考核結(jié)果的公平性、科學(xué)性。雖然在績(jī)效考核管理中難以達(dá)到極致的公平，但仍應(yīng)將績(jī)效管理的公平性作為核心內(nèi)容，不斷對(duì)績(jī)效考核的方式、方法進(jìn)行優(yōu)化。

最后，疾控機(jī)構(gòu)在績(jī)效管理中應(yīng)堅(jiān)持個(gè)性化的基本原則，人力資源管理的核心是人，在績(jī)效考核中應(yīng)將人的發(fā)展作為重點(diǎn)?？?jī)效考核的最終目的并不是懲罰，而是通過(guò)激勵(lì)提高相關(guān)人員的工作效率、工作質(zhì)量。因此，在績(jī)效考核過(guò)程中應(yīng)秉持人性化、個(gè)性化的基本原則，加強(qiáng)考核過(guò)程中的人文關(guān)懷，采用與員工溝通、交流的方式，消除員工的心理負(fù)擔(dān)，幫助工作人員找到自身的不足之處，正視自己在工作中的問(wèn)題，更好提高績(jī)效[5]。

（四）制定量化考核指標(biāo)

疾控機(jī)構(gòu)在人力資源績(jī)效管理中應(yīng)結(jié)合具體的崗位工作、崗位規(guī)范、崗位責(zé)任制定量化的考核指標(biāo)，并對(duì)績(jī)效考核的內(nèi)容進(jìn)行分解，保障績(jī)效考核指標(biāo)的全面性。疾控機(jī)構(gòu)不同崗位人員所采用的量化指標(biāo)不同，例如，業(yè)務(wù)信息科的主要職責(zé)是負(fù)責(zé)日常疾控信息的發(fā)布、疾控教育宣傳、信息資源的管理等工作。在確定績(jī)效考核指標(biāo)時(shí)，將其分為行為、態(tài)度、效率三種，具體績(jī)效指標(biāo)的制定內(nèi)容如表1：

表1 疾控機(jī)構(gòu)業(yè)務(wù)信息科量化指標(biāo)表（局部）

疾控機(jī)構(gòu)在具體的績(jī)效管理中采用定性分析和定量分析相結(jié)合的方式，在延續(xù)以往定性績(jī)效考核的同時(shí)，針對(duì)不同的部門制定量化考核指標(biāo)，并對(duì)量化考核指標(biāo)的權(quán)重分值進(jìn)行明確。疾控機(jī)構(gòu)各科室績(jī)效考核量化指標(biāo)將其分為態(tài)度、行為和效率三大部分，占據(jù)總體績(jī)效考核內(nèi)容的60%，定性指標(biāo)分析則占據(jù)總體績(jī)效考核內(nèi)容的40%。定性分析則采用上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)、同事、自我評(píng)估的方式進(jìn)行績(jī)效結(jié)果的評(píng)價(jià)，量化指標(biāo)則將客觀的工作指標(biāo)作為衡量的標(biāo)準(zhǔn)。目前，考核指標(biāo)的量化方法比較多，疾控機(jī)構(gòu)可以采用統(tǒng)計(jì)法、目標(biāo)法、百分比量化方法等進(jìn)行量化指標(biāo)的確定。例如，表1中的內(nèi)容采用強(qiáng)制百分比量化方法，在分配好權(quán)重分值后對(duì)考核等級(jí)進(jìn)行明確。五級(jí)考核分別為較差、一般、合格、良好、優(yōu)秀，并對(duì)不同等級(jí)的百分比分值進(jìn)行明確，實(shí)現(xiàn)對(duì)疾控機(jī)構(gòu)內(nèi)部人員的量化考核。因此，疾控機(jī)構(gòu)在人力資源績(jī)效管理中，應(yīng)采用定性與定量相結(jié)合的方式進(jìn)行績(jī)效考核，將績(jī)效考核內(nèi)容細(xì)化，實(shí)現(xiàn)精細(xì)化人力資源績(jī)效管理。

（五）優(yōu)化績(jī)效管理方法

疾控機(jī)構(gòu)在人力資源績(jī)效管理中應(yīng)充分發(fā)揮信息技術(shù)在績(jī)效考核中的作用，建立績(jī)效管理平臺(tái)。疾控機(jī)構(gòu)可以引入第三方軟件進(jìn)行員工績(jī)效管理，在平臺(tái)上實(shí)時(shí)更新，并對(duì)績(jī)效內(nèi)容進(jìn)行反饋，員工可以在信息平臺(tái)上隨時(shí)了解績(jī)效考核情況，并與相關(guān)人員進(jìn)行溝通、反饋，了解自身的不足之處。

依據(jù)績(jī)效管理軟件和績(jī)效管理平臺(tái)，疾控機(jī)構(gòu)應(yīng)科學(xué)選擇績(jī)效管理方法，提高績(jī)效管理方法的適用性。基于疾控機(jī)構(gòu)各部門的工作內(nèi)容，可以同時(shí)應(yīng)用多種方法進(jìn)行不同部門內(nèi)部的績(jī)效考核。例如，信息管理部門的崗位工作主要集中在內(nèi)部，主要進(jìn)行疾控信息的發(fā)布、統(tǒng)計(jì)、調(diào)查以及疾控知識(shí)的宣傳、教育等。該部門可以使用360度績(jī)效評(píng)估法，將員工的工作內(nèi)容為核心，同時(shí)進(jìn)行上級(jí)考評(píng)、大眾考評(píng)、同事考評(píng)、下級(jí)考評(píng)、自我考評(píng)?？荚u(píng)內(nèi)容包括信息發(fā)布是否及時(shí)、信息內(nèi)容是否全面、信息結(jié)果是否準(zhǔn)確、工作態(tài)度是否認(rèn)真等。通過(guò)多維度的員工評(píng)價(jià)，保障績(jī)效管理的科學(xué)性。檢驗(yàn)科則可以采用KPI績(jī)效考核法，在明確檢驗(yàn)科責(zé)任的基礎(chǔ)上，進(jìn)行關(guān)鍵績(jī)效參數(shù)的設(shè)置，如檢驗(yàn)結(jié)果準(zhǔn)確性、檢驗(yàn)效率、檢驗(yàn)服務(wù)等。通過(guò)取樣、計(jì)算、分析的方式，對(duì)檢驗(yàn)人員的工作績(jī)效表現(xiàn)進(jìn)行量化評(píng)估。因此，疾控機(jī)構(gòu)應(yīng)以信息技術(shù)為依托，對(duì)績(jī)效管理方法進(jìn)行優(yōu)化。

四、結(jié)論

綜上所述，人力資源績(jī)效管理是一項(xiàng)系統(tǒng)化工作，針對(duì)當(dāng)下人力資源績(jī)效管理存在的問(wèn)題，疾控機(jī)構(gòu)應(yīng)建立完善的績(jī)效考核機(jī)制、培養(yǎng)績(jī)效管理人才、強(qiáng)化績(jī)效激勵(lì)作用、制定量化指標(biāo)、堅(jiān)持績(jī)效管理原則、引進(jìn)新型技術(shù)，用于解決目前人力資源績(jī)效管理存在的問(wèn)題，發(fā)揮績(jī)效管理在人才激勵(lì)中的積極作用。