馬金超 云南建投第四建設有限公司

在中大型中的各項事務與財務人員具有密切的關聯(lián)，使企業(yè)的發(fā)展不可缺少財務人員的支持。同時財務部分作為中大型企業(yè)的核心部門，在執(zhí)行績效考核工作時，更不能缺少對財務人員的管理，基于財務人員的績效考核機制進行分析，明確在中大型企業(yè)中財務人員績效考核以及管理工作的重要性，解決在績效環(huán)節(jié)存在的問題，從而創(chuàng)建出完整的績效考核機制，提升企業(yè)財務管理工作的水平。

一、中大型企業(yè)財務人員績效考核體系中常見的問題

（一）員工考核意識不足

通常情況下，中大型企業(yè)部分財務人員對考核工作存在認知不足的問題，所執(zhí)行工作僅留存于形式，無法對財務考核工作進行深入了解，導致財務人員對績效考核機制意識不足的問題出現(xiàn)。歸根結底，是由于我國的企業(yè)績效考核工作起步較晚，多數(shù)中大型企業(yè)為確保績效考核機制的有效性，會通過加強對該部分工作的討論，讓財務人員對績效考核有基本的了解，為其普及理論方面的知識。但由于財務人員缺少實踐經驗，造成難以重視績效考核工作、考核意識不足的問題出現(xiàn)。

（二）財務崗位設置不合理

結合國內多數(shù)企業(yè)財務崗位的發(fā)展近況進行分析，在中大型企業(yè)設置財務崗位時，通常會出現(xiàn)不清楚、不明確的問題，導致財務崗位的設置無法起到根本性作用，造成不同中大型企業(yè)財務崗位的設置工作差異性較大。與此同時，由于受到企業(yè)文化方面的影響，使財務人員不重視工作崗位職責，自身的專業(yè)能力不足，忽視財務內容方面的工作，使財務崗位內容不清晰、財務管理工作不合理的現(xiàn)象出現(xiàn)。

若財務工作出現(xiàn)問題，員工之間則會出現(xiàn)互相推諉的現(xiàn)象，難以找到財務業(yè)務負責人員，增加績效考核體系在構建過程中的制約性因素，造成財務崗位設置不合理的問題。

（三）績效考核體系創(chuàng)建不科學

在企業(yè)績效考核工作執(zhí)行過程中，應秉承著公正、公開且公平的原則，增加了在財務人員績效考核工作中的客觀性因素，使此工作的開展不僅應重視財務工作的客觀性，更應重視財務人員的技術水平以及團隊之間的溝通。

那么，結合中大型企業(yè)的財務管理工作開展現(xiàn)狀進行分析，對于財務人員的考評工作，存在員工工作成果與業(yè)績不一致的問題，導致管理人員難以結合績效考核結果給予財務人員客觀、公平的評價，出現(xiàn)獎懲機制適應性不強的問題。

長此以往，則會無法保證財務人員能夠意識到自己的優(yōu)勝劣汰，辜負了領導層級對其的期望，使管理人員無法進行有效的評價反饋，即使員工能在后續(xù)工作中再接再厲也于事無補。因此，由于考核標準體系的創(chuàng)建不夠科學，導致在績效考核工作實施過程中存在不夠理想的問題，若結合考核內容進行分析，則不難看出在績效考核標準制度的制定存在過于形式化的問題，使績效考核體系的應用面較為狹隘，增加在財務人員績效考核工作中的問題。

（四）財務管理制度未落實

完善的績效考核制度作為中大型企業(yè)發(fā)展的關鍵。但若結合中大型企業(yè)財務人員績效考核工作實際狀況進行分析，存在財務管理制度未落實到位的問題。由于績效考核流程設置的不正確、不合理，導致不同級別的財務管理工作難以執(zhí)行，更無法成為財務管理工作實行階段的依據(jù)。

同時，在一體化的財務人員績效考核流程設置過程中，常會以中大型企業(yè)在前期簽訂的部門責任書為主，造成績效考核工作無法順利應用于具體部門當中，使員工的績效考核只能集中制開展，因為績效考核流程過于簡單，造成了在績效考核分工管理時，統(tǒng)計指標的應用不合理，監(jiān)管工作不到位，使財務管理制度無法落實。

二、中大型企業(yè)財務人員績效考核體系的優(yōu)化策略

（一）提升員工績效考核意識，加強企業(yè)崗位管理

為優(yōu)化中大型企業(yè)財務人員的績效考核體系，需提升員工的績效考核意識，根據(jù)目前企業(yè)的人力資源管理工作進行分析，合理比對崗位職能并做好職位分析計劃，明確在財務人員績效考核工作中存在的基礎性問題，促使績效考核工作可以成為財務人員的工作之本。這樣一來，企業(yè)為保證財務人員的績效考核工作效率的導向相應的提升，需執(zhí)行對企業(yè)崗位的管理計劃化，執(zhí)行具有科學意義的崗位職責劃分計劃，保證企業(yè)的財務工作可以進一步地開展。

首先，在財務工作崗位上附加崗位說明，使財務崗位對員工能夠明確工作性質，加強對自身崗位工作的描述使工作職責、工作權力以及工作任務能夠被闡明，保安證財務人員的工作意識得到強化，提升員工的績效考核意識，促使其能夠明確崗位職能的重要性，使管理人員實施崗位流轉計劃，進而增加在財務崗位工作流轉過程中的有利條件。

其次，可通過縮短崗位交接時間的方式，執(zhí)行企業(yè)的崗位管理工作，保證財務管理工作的開展效率可以得到相應的提升，避免在財務崗位人員執(zhí)行工作時出現(xiàn)問題，從而轉換原有的管理模式，保證中大型企業(yè)可以得到進一步發(fā)展，提高財務人員的綜合素質能力，使其可以對企業(yè)的經濟效益進行綜合考慮，讓績效考核工作成為企業(yè)發(fā)展過程中的重點參考性因素。

（二）健全財務考核指標體系，合理設置財務崗位

在企業(yè)財務考核體系應用過程中，需保證人資管理人員能夠執(zhí)行對應的指標設計工作，運用相對挖安正的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略以及考核指標，明確財務人員在企業(yè)發(fā)展過程中的戰(zhàn)略性要求，統(tǒng)一企業(yè)的發(fā)展目標，給予財務人員各項工作相應的保障，促使財務人員可以規(guī)范自身的工作行為，使管理層級可以運用正確的財務考核指標，對財務人員提出要求，為企業(yè)的發(fā)展進行服務。

首先，可增加在財務考核指標制定過程中的可控性，讓績效考核工作的執(zhí)行與控制權具有一定的聯(lián)系，保證考核作用能夠充分發(fā)揮，運用考核指標作為具有約束性的內容。由此方式，則可保證財務人員的崗位職責落實到位，讓財務人員明確自己哪些事是可以做、哪些事是不可以做的，通過不斷完善自身的方式，確保財務部門的整體業(yè)績水平可以得到相應的提升，進而使工作效率也隨之提升，確?？冃Э己藱C制能夠落實。

其次，可結合個性指標以及共性指標之間的差異性進行分析，讓二者能夠呈現(xiàn)出相輔相成的狀態(tài)，根據(jù)企業(yè)發(fā)展過程中財務人員之間的差別，明確各個指標之間的共性。這樣，則可保證財務管理人員在制定考核指標時不會出現(xiàn)差錯。從而運用共性選擇以及個性選擇兩種方式，讓企業(yè)的發(fā)展與財務部門工作的設置相互貼合，讓績效考核體系的創(chuàng)建更加完整，從而發(fā)揮出指標的客觀性，增強財務考核工作中的有效性以及合理性。

（三）重視上下級的交流溝通，創(chuàng)建科學考核體系

在企業(yè)發(fā)展過程中，應加強對企業(yè)財務人員績效考核工作的重視，秉承著公正、公平、公開的基本原則，避免在財務人員績效考核工作實施過程中出現(xiàn)客觀性因素較多的問題。

首先，加強上下級之間的交流以及溝通，創(chuàng)建科學考核體系，使企業(yè)領導人員可以深入基層，與財務部門保持良好的交流狀態(tài)，促使財務部門能夠與其他部門更好地進行銜接，做好溝通工作。

例如：在某中大型企業(yè)內，可通過每周開展例會的方式，讓財務人員加深對績效考核體系的印象，保證財務人員可以定期將自己的工作情況進行匯報，聽從領導人員的安排，做好工作計劃。運用此種方式，保證企業(yè)領導人員可以深入到財務部門工作之中，使財務部門的工作內容以及工作情況更加明顯，為后續(xù)的績效考核工作的開展做好鋪墊。

其次，整合績效考核工作結果，通過財務人員對領導人員的工作匯報，記錄財務部門的發(fā)展狀況，運用此種方式，調動財務人員對自身崗位的積極性，若財務人員表現(xiàn)良好，則管理人員應自第一時間內對其進行嘉獎，以激發(fā)財務人員的工作積極性。由此方式，利用直接反饋考評的手段，則可保證中大型企業(yè)的工作成效能夠得到相應的提升。

再次，企業(yè)績效考核工作的開展，不是為了懲罰或獎勵財務人員，而是方便財務人員發(fā)現(xiàn)自身工作中的不足，及時根據(jù)問題執(zhí)行補救方案，使財務管理工作的實施效率可以得到相應的提升。那么，通過上下級的交流溝通的方式，則可組織財務部門的工作目標，讓績效考核作為一種管理方法存在，以完成企業(yè)后續(xù)的管理工作。與此同時，可在領導人員的帶領下，執(zhí)行下一步的企業(yè)財務部門的崗位調動操作，讓財務人員根據(jù)薪資分配方式，為績效考核體系提供相對有效的依據(jù)，保證財務人員的實力可以展現(xiàn)出來。

例如：在A企業(yè)內，當績效考核結果已經得出，可讓財務人員根據(jù)此結果進行對應的獎勵以及懲罰，同時可組織管理層級人員對員工的績效考核工作進行二次審查，避免財務人員對此結果出現(xiàn)歧義，這樣，則可讓財務部門的績效考核工作對象以及結果更加準確，通過績效考核的方式，掌握在A企業(yè)發(fā)展過程中存在的不足，使績效考核體系更加完整。

再者，有利于財務人員通過績效考核工作的開展，從中掌握自身存在的問題，讓其具備良好的工作態(tài)度，在企業(yè)文化的熏陶下，完成自身的崗位工作，給予后續(xù)的企業(yè)管理工作相應的輔助。

最后，通過財務部門績效考評的方式，執(zhí)行對應的反饋計劃，促使考評工作可以全面地開展，促使領導層級能夠意識到考評工作的重要性，避免在管理財務人員時出現(xiàn)紕漏，讓財務人員在工作方面出現(xiàn)紕漏時可以及時改正，以避免對后續(xù)的工作造成影響，這樣，則可保證中大型企業(yè)中的上下級信任度可以得到相應的提升，使財務部門考核體系的創(chuàng)建更加科學[1]。

（四）落實財務部門管理機制，實行分層考察計劃

在中大型企業(yè)財務人員的績效考核工作開展過程中需重視約束機制以及內部激勵機制的結合建設，首先在財務管理工作實施過程中應執(zhí)行成本控制預測以及核算工作，財務部門的全方位控制，通過財務資源的整理，保障中大型企業(yè)的財務管理。工作效率能夠得到相應的提升，有效規(guī)避并預防財務風險的發(fā)生。與此同時，需運用內審監(jiān)督機制，開展企業(yè)經濟類的活動，加強對財務部門的審計以及檢查確保財務門鎖質量工作，在可控制范圍內完成對財務管理工作的二次審核[2]。

其次，企業(yè)為保證自身的發(fā)展應運用科學的技術先進的管理機制，創(chuàng)建財務管理系統(tǒng)整合財務部門的數(shù)據(jù)信息，健全并完善財務部門的考核機制。

例如：某中大型企業(yè)通過財務管理的方式，加強了財務管理軟件的應用。根據(jù)財務人員的數(shù)量設置對應的登錄權限，保證財務人員只能登錄與自崗位相關的模塊是財務人員不會出現(xiàn)越權限的問題，有效規(guī)避信息泄露的風險，使財務部門的數(shù)據(jù)信息能夠合理存儲于指定區(qū)域[3]。

再次，通過分層考察計劃的實行，根據(jù)不同崗位的財務人員采取對應的績效考核手段，避免績效考核指標、內容以及崗位出現(xiàn)不相符的問題。例如：在A企業(yè)中，通過對財務人員績效考核的方式，使財務經理能夠根據(jù)員工的工作態(tài)度、業(yè)績以及能力進行分析，從三方面入手，采用信貸方案、年度預算以及收支方案的方式，對員工的工作狀態(tài)進行監(jiān)督，確保中大型企業(yè)內地的統(tǒng)計報表、稅款繳納以及財務數(shù)據(jù)分析等工作不會出現(xiàn)異常，運用正確的審核方式，確保財務部門管理機制可以落實到位[4]。

最后，為增強財務部門管理機制的應用效果，可通過團隊合作的方式，解決財務人員在績效考核方面的問題，運用態(tài)度考核等方式，保證企業(yè)的財務目標能夠實現(xiàn)，使財務人員可以聽從上級的指示開展后續(xù)工作，運用態(tài)度、業(yè)績以及能力方面的考核，執(zhí)行現(xiàn)金賬簿管理以及財務報表等編制工作[5]。

（五）如何落實績效考核結果，加強與薪酬的關聯(lián)性

為貫徹落實中大型企業(yè)財務部門的績效考核工作，應加強績效考核結果與薪酬方面的關聯(lián)性。首先，財務部門的薪酬待遇與績效考核工作是作為兩個管理方面的，但其在結構上具有一定的相同之處。因此，可將二者進行結合，讓其根據(jù)中大型企業(yè)在經濟市場中的競爭優(yōu)勢，增加績效考核結果與薪酬方面的聯(lián)系。運用理論論證的方式，將績效考核作為薪酬發(fā)放工作的切入點，創(chuàng)建出對應的人力資源管理機制，利用績效考核的方式對員工進行工作行為、工作成績的評價。

其次，結合近來財務人員的工作現(xiàn)狀，執(zhí)行績效評價工作。若員工近期的績效考核結果出現(xiàn)明顯的提升，則可運用獎懲機制的方式，增加員工的獎金，按照財務人員的工作業(yè)績，明確其對企業(yè)的價值以及貢獻，通過綜合評價的方式，使非經濟類報酬以及經濟類報酬的發(fā)放，可以獎勵在績效考核工作基礎上。這樣，則可保證績效考核結果能夠落實到位，以此為評價基準，引導員工提高自身的工作效率，通過獎金制度的吸引，讓績效考核制度能夠更好地在財務部門進行應用，準確無誤地反映出近期員工的工作情況，達到改善薪酬實施機制，達到績效考核結果與之結合的目的。由此方式，則可成為中大型企業(yè)核心競爭力提升的關鍵。

三、結論

綜上所述，為保證中大型企業(yè)的持續(xù)發(fā)展，應重視財務部門的績效考核工作，優(yōu)化績效考核體系，降低對財務工作造成的影響，使財務工作可以高質量、高效率的進行，以助推企業(yè)的發(fā)展，使財務人員可以明確企業(yè)的發(fā)展近況，通過財務崗位工作的落實，加強對考核工作內容的分析，促使考核效率得到相應的提升。