西南石油大學 王瑋軼

一、研究背景

隨著社會環(huán)境的變化和經(jīng)濟的快速發(fā)展，人民群眾對社會服務的需求也在增加，近些年，在國家和政府的大力支持下出臺了一系列針對社會工作人才隊伍建設的政策，我國的社會工作事業(yè)也得到了快速發(fā)展。根據(jù)2021年國家社會工作者職業(yè)水平考試的相關數(shù)據(jù)了解到，全國已有超過66萬人獲得社會工作者職業(yè)水平證書，開設的相關專業(yè)崗位超過了44萬個，成立的社會工作機構也約1.3萬家[1]。雖然，我國社會工作發(fā)展狀態(tài)良好，但社會工作人才大量流失的現(xiàn)象卻頻繁發(fā)生。近年來，社工專業(yè)人才的高流失率在全國也很普遍，據(jù)深圳市社會工作協(xié)會統(tǒng)計，2014年深圳市社會工作者流失率接近20%的人才流失警戒線[2]。對北京、成都兩地135名社工學生的調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，85.3%的學生認為社工專業(yè)前景不好，只有16.2%的學生表示會選擇從事社工[3]。若專業(yè)社工人才在民辦社工機構的流失率越來越高，這勢必會加大社工機構的運營成，本影響到機構的長久發(fā)展，那么社會工作機構如何減少員工流動，儲備專業(yè)人才，則成為民辦社工機構發(fā)展的一項重要任務。

二、民辦社會工作機構的困境研究

（一）民辦社工機構資金來源的困境

陳蓓麗認為由民辦社工機構的經(jīng)費有限而控制成本，但過低的成本會讓社工獲得更少的職業(yè)培訓機會，同時也使一些民辦社工機構流失一部分優(yōu)秀社工[4]。而翟冰潔發(fā)現(xiàn)民辦社工機構出現(xiàn)資金困境的原因主要來自政府，但依賴政府不是長久之計，在與政府建立實質(zhì)伙伴關系之前，必須自己先解決資金來源問題[5]。由此分析可知，民辦社工機構存在資金來源的困境，這一困境影響到了社工專業(yè)人才的發(fā)展。

（二）民辦社工機構管理體系的困境

盧磊發(fā)現(xiàn)組織內(nèi)部發(fā)展當中的制約性因素，民辦社工機構薪資體系不完善，職業(yè)發(fā)展空間不清晰，甚至出現(xiàn)機構與社會工作者的勞動糾紛，管理機制的缺陷是限制機構良性發(fā)展的因素之一[6]。李文君，孫嘉君，計亞萍等學者則認為民辦社工機構經(jīng)營策略不清晰，缺少長期人力資源規(guī)劃，以及招聘流程不規(guī)范等管理問題[7]。不同的學者對民辦社工機構的管理體系有不同的研究，大多數(shù)學者都認為機構的管理體系不恰當也會阻礙機構的發(fā)展，特別是民辦社工機構的薪酬體系、員工的職業(yè)發(fā)展體系等，因機構管理體系的不完善也會導致專業(yè)社工人才不愿意在該行業(yè)繼續(xù)工作。

（三）民辦社工機構社會認同度低的困境

嚴春鶴發(fā)現(xiàn)多數(shù)民辦社工服務機構人員認為，在為社區(qū)居民提供服務過程中，很難扎根社區(qū)，提供持續(xù)性的高質(zhì)量的服務[8]。張寶旋進一步研究發(fā)現(xiàn)社會對社會工作以及民辦社工機構的認識偏差或誤解甚至打擊并逐漸消磨專業(yè)社工人才堅定從事社工事業(yè)的信心[9]。綜上所述，民辦社工機構的社會認同度越低，機構介入服務就越困難，而服務質(zhì)量不能提升還會影響社工專業(yè)人才的工作信心，從而導致社工專業(yè)人才流向其他行業(yè)。

三、民辦社會工作機構人才流失的研究

（一）民辦社工機構人才流失的特征

1.社工畢業(yè)生就業(yè)率低

根據(jù)上海市高校社工畢業(yè)生就業(yè)情況調(diào)查結果表明，社會工作專業(yè)畢業(yè)生就業(yè)存在專業(yè)不對口現(xiàn)象的比較嚴重，真正從事社會工作的畢業(yè)生寥寥無幾，這一現(xiàn)象嚴重影響了我國社會工作專業(yè)的發(fā)展[10]。而劉海燕在談到我國大陸社工人才隊伍現(xiàn)狀時，發(fā)現(xiàn)因崗位設置不足，社會工作專業(yè)畢業(yè)的學生很難找到工作，每年的畢業(yè)生大多數(shù)都會“另謀生路”[11]。

2.在職社工離職率高

帥小龍認為不同地區(qū)的民辦社工機構人才流失的特征也不同，欠發(fā)達地區(qū)社會工作行業(yè)待遇不完善，無法留住專業(yè)人才，人才流失在中西部地區(qū)更為明顯[12]。賈健紅研究發(fā)現(xiàn)很多民辦社工機構平均僅有幾個核心主力負責日常管理，一旦有新人進入機構就要承擔很多瑣碎的事務，時間長了沒法承受巨大的工作壓力，故而跳槽另謀新職[13]

3.在職社工工作滿意度低

韓璐認為大多數(shù)社會工作崗位設置服務于弱勢群體的基層單位，薪酬低工作強度大等原因導致大多數(shù)社會工作者感覺付出的努力和回報不成正比，因此，很多專業(yè)社工對于該行業(yè)的前景持悲觀的態(tài)度[14]。綜上所述，社會工作人才流失主要分為兩類，一類是高校社工畢業(yè)生人才流失，另一方面是民辦社工機構在職專業(yè)社工人才流失。通過文獻可以看到社會工作高校畢業(yè)生在就業(yè)環(huán)節(jié)存在人才流失的特征，在職專業(yè)社工人才在工作環(huán)節(jié)存在人才流失的特征。

（二）民辦社工機構人才流失的原因

1.個人因素

第一，在薪酬待遇方面。薪酬問題被眾多學者所提及，可見工資整體水平偏低是民辦社工機構專業(yè)人才流失的主要問題之一。何建宇認為受資金不足的影響，在民辦機構工作的社工收入也較低。上海幾家民辦社工機構中，大專畢業(yè)生稅后月工資1500元左右，本科生2000元左右，低于上海市平均月工資2400元。由于工資水平低，社工流失率很高，留不住人才[15]。而栗少美研究分析，根據(jù)國家的相關制度執(zhí)行的薪酬待遇偏低，尚未積極吸引社工人員從事專業(yè)活動[16]。民辦社工機構的薪酬待遇低不但不能激發(fā)社工專業(yè)人才的積極性，還會導致專業(yè)人才的流失，阻礙社工機構的發(fā)展。

第二，職業(yè)晉升方面。劉文瑞認為我國還沒有建立起完整的針對社工專業(yè)人才的職業(yè)晉升制度，而且民辦社工機構普遍較小，管理結構扁平化，從而導致社工職業(yè)發(fā)展路徑過短[17]。雖然目前政府已經(jīng)出臺很多關于社工人才激勵的政策和措施，但很多人還是不了解社工發(fā)展的路徑，這就使得民辦社工機構的專業(yè)人才對專業(yè)的發(fā)展前景不了解，認為職業(yè)發(fā)展前景是模糊的，故認為在這個行業(yè)發(fā)展沒有意義。

2.機構因素

第一，機構的組織文化薄弱。機構的組織文化環(huán)境是影響民辦社工專業(yè)人才流失的直接因素，一個素質(zhì)教育高的機構負責人會建立一個良好的組織環(huán)境，而好的組織環(huán)境會給機構社工帶來歸屬感和責任感。第二，機構人才培養(yǎng)力度不足。李萌分析了民辦社工機構在人力資源管理方面的問題，認為隨著社會工作專業(yè)人才隊伍的不斷壯大，在民辦社工機構快速增長的過程中，民辦社工機構的內(nèi)部管理跟不上發(fā)展速度。例如，人力資源管理投入不夠、人才流失嚴重、職業(yè)晉升困難、培訓督導體系不完善等問題[18]。孟圣御認為在現(xiàn)行民辦社工機構的人才培養(yǎng)體系中，缺乏可操作的社工專業(yè)人才培養(yǎng)路徑，在發(fā)展受限的時候專業(yè)社工只能選擇跳槽[19]。

3.社會因素

政策支持度低。付鋒林認為體制因素是社會工作發(fā)展的障礙，這會導致社會工作者對專業(yè)認可率低，阻礙社會工作者到民辦社會工作機構工作[20]。毛明華、陳赟暢進一步分析了社工人才流失的現(xiàn)象，認為體制的原因是最關鍵的，他們建議要改善人才大量流失的現(xiàn)狀需要從體制入手，形成一個良性循環(huán)[21]。體制因素的影響造成社工的社會認同度低，阻礙了社工專業(yè)人才到民辦社工機構就業(yè)。另外，社會認同度低。何菲認為社會工作從引入中國到發(fā)展起來，在中國的存在時間本就有限，國人了解程度不深，由于受到傳統(tǒng)觀念影響，很多居民更是不愿意找社工幫忙解決問題[22]。而這一刻板印象就使民辦社工機構在社會認同方面增加了難度，也就讓專業(yè)社會工作者的服務介入更困難。

四、民辦社會工作機構儲備人才的路徑

（一）搭建科學的組織架構

民辦社工機構要想高質(zhì)量發(fā)展就要搭建科學的組織架構，在機構發(fā)展的不同階段要有清晰的規(guī)劃。首先，在機構的初創(chuàng)期有必要建立消除社工職業(yè)倦怠的保障機制。由于社工服務的大多數(shù)人都是弱勢群體，社工在工作中會受到負面情緒的影響；此外，社會工作機構的初始工作內(nèi)容繁瑣，服務內(nèi)容重復性強，容易造成社工工作倦怠，且造成民辦社工機構人才流失的原因就在于，機構沒有一個科學的保障機制才造成社工專業(yè)人才的流失；其次，在機構的成長期，民辦社工機構應該進行資源的積累，同時還要注重機構中社工個人的成長；最后，在機構發(fā)展期，更應該注重機構的管理機制。作為機構的創(chuàng)始人要懂得體恤下屬，給機構員工一個安全信任的環(huán)境，一個合適的機構文化環(huán)境，這樣才會使社工對機構產(chǎn)生一種歸屬感和認同感。

（二）注重對專業(yè)人才的吸納和培養(yǎng)

社工專業(yè)人才的吸納和培養(yǎng)不僅僅是高校的工作，社會實踐教育也同樣重要。第一，民辦社工機構可以與高校聯(lián)動形成校社合作。高校擁有得天獨厚的教育資源，高校學生在校學習不缺乏理論知識，但實務方面的技能很缺乏，而民辦社工機構能夠與高校對接，帶動學生到機構去了解行業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀，讓高校預備社工人才在實踐中感受到行業(yè)的發(fā)展改變對行業(yè)的認知，然后機構還要吸引更多的應屆生加入機構中去工作，達到留住高校預備人才的目的；第二，在社工機構中工作的社工最需要的是學習和成長，機構負責人可以請優(yōu)秀的督導對在職社工的職業(yè)認同進行分析，讓其了解目前社工行業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀，同時，社工督導也可以為專業(yè)社工人才進行多元培訓，不斷增加服務的專業(yè)性，讓專業(yè)社工人才在工作中獲得更多的支持。

（三）重新調(diào)整社工薪酬和晉升結構

合理的待遇是民辦社工機構能夠留住人才非常重要的條件，雖然我國的社工薪資有了提升，但整體水平與其他行業(yè)還存在差距，因此社工機構應該適當調(diào)整薪酬結構增加薪資福利，避免優(yōu)秀社工人才流失。在費用安排方面，民辦社工機構要舍得投入，計劃一部分機構的管理費用用于培養(yǎng)專業(yè)人才，在人才成本上應該不少于項目經(jīng)費的80%，從而最大限度地調(diào)動社工人才的工作熱情。在激勵機制方面，民辦社工機構要健全社會工作專業(yè)人才激勵保障機制。機構可以將調(diào)整薪酬的一種措施與員工的工作時間緊密結合起來，同時綜合工作業(yè)績、職業(yè)水平等級、學歷、專業(yè)工作年限、崗位等因素制定社會工作行業(yè)薪酬指導標準[23]。在資金來源方面，機構需要在有經(jīng)濟實力的情況下給專業(yè)人才增加福利待遇。民辦社工機構的負責人需要拓展機構的資金來源，可以是政府購買、社會捐贈、服務收入等。當機構有了資金之后才可能給員工調(diào)整薪酬。在晉升結構方面，機構需要完善評價體系，逐步拓展晉升空間，討論職業(yè)發(fā)展的多重路徑，制定明確的晉升制度，為在職社工的成長創(chuàng)造更多的可能，減少機構人才流失。

（四）提升機構的品牌影響力

機構的品牌影響力對機構的發(fā)展不言而喻，民辦社工機構品牌建設，一方面可以推動機構的文化建設，另一方面還可以對解決機構人才流失有借鑒意義。第一，品牌服務是根基，外界對民辦社工機構的認知就是來源于對機構品牌服務項目的認知，而民辦社工機構能夠增強品牌成效，就可以獲得服務對象、利益相關者、其他機構的認可，逐步地提升機構的公信力和知名度，提高機構的工作效率。與此同時，社工在日常開展服務活動也更容易；第二，社工形象的塑造，民辦社工機構要對機構社工進行行為規(guī)范的培訓，推動機構社工人才隊伍的建設，使社工人才個人的價值觀念和行為規(guī)范要與機構的發(fā)展目標一致，而將民辦社工機構的文化融入機構的運營管理中去；第三，品牌傳播和品牌維護，民辦社工機構要將自己的成果進行傳播和維護，當機構贏得了公眾的信任，就可以得到政府的信任和支持，只有民辦社工機構擁有了足夠多的資源后才能留住人才。

五、小結

從現(xiàn)有研究來看，民辦社工機構的發(fā)展還存在困難與瓶頸，而最突出的問題就在于社會工作專業(yè)人才的不穩(wěn)定造成民辦社工機構巨大損失，所以面對民辦社工機構人才流失的困境，機構應從薪酬結構、人才培養(yǎng)、機構管理等多個方面努力留住人才。在社會工作快速發(fā)展的當下，需要更多的關注專業(yè)人才方面的問題，提升民辦社工機構的服務質(zhì)量，實現(xiàn)以社會工作專業(yè)人才為主的人才隊伍結構，支持社會工作行業(yè)的發(fā)展。