白雁

摘 要：近年來，發(fā)電企業(yè)面臨著招募人才難、留住人才難的現(xiàn)狀和困境。筆者長期從事勞動工資統(tǒng)計工作，本文通過詳實的統(tǒng)計數(shù)據(jù)對比，找出發(fā)電企業(yè)在吸引和留住青年人才工作中存在的問題，分析青年人才離職的主要原因，提出吸引和留住青年人才的對策措施。

關(guān)鍵詞：青年;人才;發(fā)電企業(yè)

根據(jù)國家人社部消息，近幾年就業(yè)形勢復雜嚴峻，一方面高校畢業(yè)生屢創(chuàng)新高，另一方面結(jié)構(gòu)性矛盾仍然突出，就業(yè)難和招工難并存。發(fā)電企業(yè)作為用工主體，對于就業(yè)市場結(jié)構(gòu)性矛盾突出的體會非常深刻。

1.發(fā)電企業(yè)吸引和留住青年人才工作中存在的問題

1.1對高素質(zhì)人才的吸引力不強

本公司近三年來畢業(yè)生招聘計劃完成得都較為困難，突出表現(xiàn)在對優(yōu)秀畢業(yè)生的吸引力不強。據(jù)統(tǒng)計，近三年公司招收的985院校本科畢業(yè)生僅占招收高校畢業(yè)生總數(shù)的0.99%，此外，各類學歷高校畢業(yè)生占比分別為：普通高校研究生0.5%，一本本科25.13%，二本本科46.79%，大學?？?6.59%。招收的高校畢業(yè)生整體素質(zhì)與現(xiàn)代發(fā)電企業(yè)日益增長的專業(yè)化、知識化人才隊伍建設(shè)要求還有一定差距。

1.2青年員工成為離職人員的主流力量

從近三年流失的人員情況進行分析，青年員工已經(jīng)成為本公司離職人員的主流力量。據(jù)統(tǒng)計，本公司離職員工中30歲以下的占離職員工總數(shù)的58.82%，大學專科及以上學歷的占98.53%，生產(chǎn)崗位員工占68.38%。本公司員工平均年齡43歲，大學?？萍耙陨蠈W歷員工占78.16%，青年員工的離職是企業(yè)人力成本的損失，也給電力安全生產(chǎn)帶來了一定的隱患。

2.造成青年員工離職問題的原因分析

通過對離職人員訪談，本公司員工離職原因依次為：收入水平、家庭原因、職業(yè)發(fā)展等。這些原因不僅是造成員工離職的主要原因，同時也是企業(yè)招人難的主要原因。具體分析如下：

2.1收入水平

為員工提供有競爭力的薪酬水平，是有效地留住員工的必要條件。本公司員工收入方面存在與同區(qū)域同類型企業(yè)收入差距大、公司所屬各企業(yè)間員工收入分配不平衡等問題，離員工、特別是少數(shù)青年員工的預期還有一定差距。

2.2家庭原因

發(fā)電企業(yè)大多地理位置偏遠，給員工在交通、就醫(yī)、生活等各方面帶來不便。青年員工正處于戀愛、結(jié)婚、生育子女的高峰期，夫妻兩地分居，家中老人和孩子不能得到照顧等現(xiàn)實問題的出現(xiàn)，讓部分青年員工無法兼顧工作和家庭，只能選擇到離家較近的地方重新謀職。

2.3職業(yè)發(fā)展

當代青年員工更加重視發(fā)展自我、完善自我，希望自身在企業(yè)內(nèi)部有機會得到再造與升值，以實現(xiàn)更高層次的需求。目前公司雖然已經(jīng)制定了職位序列管理辦法，但因為實施時間不長，實施效果還未全面顯現(xiàn)。由于輪崗機制的缺失，使部分員工感到個人成長空間有限，也成為離職的一個主要原因。

2.4其他原因

一是對企業(yè)發(fā)展前景盲目悲觀。面對發(fā)電企業(yè)暫時的困難，部分青年員工顯得勇氣不足，悲觀地對企業(yè)失去信心。二是個人認知的局限性。近幾年招收的畢業(yè)生個人成長環(huán)境和條件相對比較優(yōu)越，缺乏艱苦奮斗的精神，而對于工作環(huán)境、收入待遇、職業(yè)發(fā)展各方面的要求普遍較高，要求得不到滿足就容易產(chǎn)生離職的想法。

3.發(fā)電企業(yè)吸引和留住青年人才的對策措施

3.1多措并舉吸引優(yōu)秀畢業(yè)生

發(fā)展才是硬道理，通過企業(yè)的發(fā)展，經(jīng)濟效益不斷提升，綜合競爭實力不斷增強，使員工收入水平不斷提高，獲得感、幸福感、安全感不斷增強。加強企業(yè)文化建設(shè)，增強企業(yè)的凝聚力、向心力，增強青年員工的歸屬感。

加大宣傳力度，讓畢業(yè)生深入了解發(fā)電企業(yè)作為中央企業(yè)的當前優(yōu)勢和長遠優(yōu)勢，引導畢業(yè)生投身電力事業(yè)。對優(yōu)秀畢業(yè)生實行學歷補貼，并通過已經(jīng)入職且獲得良好發(fā)展的畢業(yè)生對母校進行宣傳，吸引更多的優(yōu)秀畢業(yè)生加入。

3.2推動人才隊伍年輕化建設(shè)

大力推進企業(yè)人才隊伍市場化、年輕化，形成能上能下、能進能出，符合現(xiàn)代企業(yè)制度要求的人才選拔使用機制。堅持重操守、重能力、重業(yè)績，通過競爭比較，不斷提高人才的質(zhì)量，確保人崗相適、人職匹配。

強化對各級人員的差異化分類考核和考核結(jié)果的運用，推行末等調(diào)整和不勝任退出，對考核結(jié)果不能達到要求、開拓進取精神不強、職工威信不高的，予以調(diào)整;對不能勝任工作崗位的，及時予以解聘。破除論資排輩，打破隱性臺階，通過強化績效考核結(jié)果的運用，促進人才合理流動、優(yōu)化配置，不斷提高人才隊伍活力。

3.3完善考核激勵和薪酬分配機制

建立健全以崗位職責為基礎(chǔ)，以工作能力和工作業(yè)績?yōu)閷?，考核評價結(jié)果與人才培養(yǎng)、使用、激勵相掛鉤的青年人才考核評價機制?？己嗽u價結(jié)果作為青年人才選拔任用、薪酬分配和職業(yè)發(fā)展的重要依據(jù)。

建立健全基于崗位價值、能力素質(zhì)、業(yè)績貢獻的薪酬分配機制，以崗位職責為基礎(chǔ)、績效貢獻為依據(jù)，合理確定不同崗位的薪酬水平，并與業(yè)績考核結(jié)果緊密掛鉤，做到業(yè)績升薪酬升、業(yè)績降薪酬降。合理拉開薪酬分配差距，注重向關(guān)鍵崗位、核心骨干人才、急需緊缺人才和作出突出貢獻的人才傾斜，尊重人才價值創(chuàng)造，增強人才獲得感。

3.4為青年員工營造良好環(huán)境氛圍

通過職位層級管理明確員工晉升通道，確定員工職業(yè)規(guī)劃方向，為青年員工搭建公平的發(fā)展平臺和創(chuàng)造可持續(xù)的發(fā)展空間。對能力已超越本崗位要求的員工，但暫時又還沒有更高一層級的崗位空缺時，對員工輔以平級輪崗，用新崗位、新工作、新挑戰(zhàn)激起員工的工作熱情。給員工提供充分的培訓機會，讓青年員工得到全方位的培養(yǎng)和鍛煉。

關(guān)心青年員工身心健康，加大優(yōu)秀青年人才評選表彰力度。評選表彰技能水平高、業(yè)績貢獻突出的青年崗位能手，并作為選拔任用、薪酬分配和職業(yè)發(fā)展的重要依據(jù)。加大對高技能青年人才的選拔培養(yǎng)力度，大力宣傳優(yōu)秀技能人才的先進事跡和突出貢獻，積極營造尊重勞動、崇尚創(chuàng)新、鼓勵實干的良好氛圍。

結(jié)語：

綜上所述，青年員工是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的主力軍和生力軍，注重青年人才的培養(yǎng)鍛煉、成長成才，既有利于青年員工實現(xiàn)自身價值，更是企業(yè)做大做強、持續(xù)發(fā)展的必然要求。相信通過吸引和留住青年人才系列舉措的實施，在企業(yè)綜合競爭實力、價值創(chuàng)造能力提高的同時，發(fā)電企業(yè)招募人才難和留住人才難的現(xiàn)狀將會得到改善。