李世浩

中國石化銷售股份有限公司湖北石油分公司 湖北 武漢

一、引言

國有企業(yè)崗位責任制管理體系的基本要求包括：推進崗位職責與管理制度、業(yè)務流程、工作標準一體化建設，細化崗位責任制，形成簡捷高效的崗位說明手冊，實現(xiàn)“有崗必有責、上崗必擔責”，切實做到事事有人管、人人有專責、辦事有標準、工作有檢查、獎懲有規(guī)定，推動崗位責任管理規(guī)范化、標準化。

隨著國有企業(yè)深化改革，需要加強國有企業(yè)崗位責任制建設，把崗位職責、工作標準、管理制度、業(yè)務流程、風險控制、工作經(jīng)驗和績效考核等因素統(tǒng)籌結(jié)合，搭建信息化平臺，建立崗位責任制管理系統(tǒng)。

二、國有企業(yè)崗位責任制管理存在的問題

1.制定崗位責任制缺少有效舉措

國有企業(yè)普遍都制定了完整的部門職責和崗位職責制度，明確了每個部門和每個崗位的職責。同時，采取職責梳理、制度清理、績效考核、選樹標桿、積極宣傳等多種措施，狠抓崗位責任制的落實。但是，企業(yè)的市場環(huán)境、行業(yè)環(huán)境、內(nèi)部環(huán)境都在不斷變化，帶來新的管理問題，導致崗位責任制缺少有效的落實措施。

2.崗位說明手冊的內(nèi)容不夠完善

首先，對制度條款的清理不全面。現(xiàn)有的崗位說明手冊內(nèi)容主要是企業(yè)期望員工做什么、規(guī)定員工應該做什么，是站在企業(yè)的角度，為實現(xiàn)組織目標，自上而下形成的一套人力資源標準。通常采取自上而下的方式，把管理人員、人事部門、管理專家等組織起來，集中力量編寫崗位說明手冊。這種編寫模式存在一定的局限性，即使是高明的專家，對崗位制度條款、業(yè)務流程的了解也不夠深入。

其次，沒有根據(jù)轉(zhuǎn)型升級要求進行更新。國有企業(yè)持續(xù)轉(zhuǎn)型升級，經(jīng)營業(yè)務快速拓展，管理要求不斷增加，崗位職責不斷調(diào)整，崗位人員不斷流動。經(jīng)營業(yè)務從單一化到多元化的過程中，各崗位的工作內(nèi)容和工作職責都在變化。現(xiàn)有的崗位說明手冊的內(nèi)容存在滯后性，沒有及時更新。

最后，對經(jīng)驗技巧的傳承不足。很多國有企業(yè)的崗位說明手冊承載的信息較少，主要內(nèi)容是崗位基本信息、工作內(nèi)容、工作職責、任職資格等。新員工來到新崗位，通過閱讀崗位說明手冊，了解崗位的基本信息；然后在履職過程中，逐步了解崗位在企業(yè)中的位置、崗位業(yè)務的管理制度、崗位在業(yè)務流程中的節(jié)點、崗位風險控制點等，點滴積累，不斷提高工作能力。而這些寶貴的崗位工作經(jīng)驗和操作技巧，在崗位說明手冊中沒有記載，一旦人員流動，新員工還要重復摸索。

3.崗位責任與績效考核難以關聯(lián)

崗位責任制的建立，是國有企業(yè)員工績效考核的重要基礎，而績效考核又是獎懲的基本依據(jù)，履責、考核、獎懲三者應該環(huán)環(huán)相扣。但是在實際工作中，崗位責任不明確，無法作為績效考核的依據(jù)。

另外，績效考核的手段不夠科學，公正性難以保障。很多單位的員工績效考核只是“打印象分”，而且績效考核的對象是個人，人數(shù)多，工作量大，考核過程十分煩瑣。

三、國有企業(yè)崗位責任制管理的優(yōu)化方向

1.編寫崗位說明手冊的方法要創(chuàng)新

國有企業(yè)需要改變自上而下、集中組織的編寫模式，由崗位人員自主完成崗位職責、工作內(nèi)容和標準、制度條款、流程片段、風險控制、工作經(jīng)驗的編寫、維護、更新等工作，企業(yè)對員工的編寫工作進行檢查和監(jiān)督。

2.宣傳崗位職責的方式要創(chuàng)新

崗位說明手冊由崗位人員編寫，要寫崗位職責就要明確職責，要寫工作內(nèi)容就要梳理工作，要寫工作標準就要樹立標準，要寫制度條款就要學習制度，要寫業(yè)務流程就要熟悉流程，要寫風險控制就要發(fā)現(xiàn)風險點，要寫工作經(jīng)驗就要積累經(jīng)驗。

通過調(diào)整崗位說明手冊的編寫流程，營造人人學制度、人人知職責的氛圍，相當于進行一次全方位、全員的崗位責任制宣傳，并通過持續(xù)更新維護，不斷增強崗位責任意識。

3.績效考核的操作功能要創(chuàng)新

首先，簡化和規(guī)范績效考核流程，力爭消除主觀因素對考核過程和結(jié)果的影響，提高績效考核的公正性。

其次，使用計算機進行數(shù)據(jù)收集和計算工作，減輕工作量，提高工作效率。

最后，及時反饋績效考核結(jié)果，相關人員可以查詢績效考核結(jié)果，為人力資源管理與決策提供基礎數(shù)據(jù)。

四、構(gòu)建崗位責任制管理系統(tǒng)的具體方法

1.系統(tǒng)模塊和基本內(nèi)容

構(gòu)建崗位責任制管理系統(tǒng)，是在現(xiàn)有的崗位說明手冊的基礎上，進行內(nèi)容擴展和功能開發(fā)，分為崗位信息、工作內(nèi)容及標準、制度條款、流程片段、風險控制、工作經(jīng)驗、績效考核等7個模塊。

（1）崗位信息。即崗位基本信息和崗位職責，包括崗位名稱、崗位編號、定編系數(shù)、薪酬等級、所屬部門、直接上級、直接下級、橫向聯(lián)系、職責概述、任職資格、辦公條件、工作環(huán)境、考核指標等主要內(nèi)容。

（2）工作內(nèi)容及標準。崗位人員列出工作內(nèi)容清單，然后進行歸類，逐項描述所從事的工作內(nèi)容，明確每項工作的綜述、活動過程、工作聯(lián)系、工作權(quán)限；要為每項工作設定完成標準，明確完成質(zhì)量及完成時間方面的標準。

（3）制度條款。崗位人員要根據(jù)工作內(nèi)容清單，對制度進行全面梳理，從繁雜的制度文本中，把涉及本崗位工作職責的相關條款摘錄出來，使每一項工作內(nèi)容和制度條款形成對應關系，并錄入系統(tǒng)。

（4）流程片段。從整體業(yè)務流程環(huán)節(jié)中截取本崗位相關的流程節(jié)點，崗位人員要明確每一項工作內(nèi)容在業(yè)務流程中的位置，理順每一項工作的上下環(huán)節(jié)及辦理順序，并錄入系統(tǒng)。

（5）風險控制。崗位人員要參照風險控制清單，將相關的風險控制點與本崗位工作內(nèi)容進行逐一對應，將風險點描述、涉及的法律條款、法律建議、崗位責任追究規(guī)定等錄入系統(tǒng)。

（6）工作經(jīng)驗。崗位人員記錄日常工作中的經(jīng)驗、感悟或技巧，通過系統(tǒng)進行展示和共享。當現(xiàn)任崗位人員調(diào)崗或退出后，繼任崗位人員通過閱讀工作經(jīng)驗的相關文字，獲得工作感悟和提升操作技巧。

（7）績效考核?？冃Э己瞬僮髂K應具有獨立運行功能，應用于部門和個人的績效考核。

2.各模塊的關鍵事項

（1）基于現(xiàn)有組織架構(gòu)搭建系統(tǒng)。傳統(tǒng)的崗位說明手冊是基于企業(yè)視角的，先有崗位職責，后有崗位設置，因事設崗。國有企業(yè)應該立足現(xiàn)有組織架構(gòu)和崗位設置，搭建管理系統(tǒng)。管理系統(tǒng)應該可以靈活調(diào)整，在系統(tǒng)設計上通過設定崗位、員工勾選的方式，實現(xiàn)崗位和員工的對應關系。如果員工崗位調(diào)整，重新勾選新崗位，方便崗位的流動管理和調(diào)整。

同時，崗位信息中要設計“定編系數(shù)”，系數(shù)1代表崗位工作量飽和，低于1代表崗位工作量不足，高于1代表崗位工作量超標。崗位系數(shù)的數(shù)值根據(jù)工作內(nèi)容進行評估判斷，為優(yōu)化崗位定編或調(diào)整薪酬體系提供參考。

（2）采取由下至上的編寫方式。自上而下編寫的崗位說明手冊，是人力資源部門進行分析和調(diào)查，把職責分解到部門，再細化到崗位。由下至上編寫的崗位說明手冊，是依托信息系統(tǒng)，由崗位人員根據(jù)實際工作職責進行編寫；編寫質(zhì)量由部門負責人把關，人力資源部門統(tǒng)一組織審核，質(zhì)量不過關的退回修改。崗位說明手冊的后期維護更新工作，也交給現(xiàn)任崗位人員；當崗位人員發(fā)生變動時，隨日常工作一并交給繼任崗位人員。

（3）簡化制度體系。國有企業(yè)的內(nèi)部制度紛繁復雜，很多制度涉及多級組織；與具體崗位工作相關的，往往只是某項制度中的一個或幾個條款?，F(xiàn)任崗位人員要對制度進行梳理學習，將和本崗位相關的制度條款提取出來，錄入崗位制度模塊中，并備注制度名稱和文件編號。制度經(jīng)過摘錄精簡后，本崗位應該執(zhí)行的制度條款一目了然，制度約束力得到保障。這不僅是每個員工編寫崗位說明手冊，也是梳理和學習制度的過程，更為繼任崗位人員學習崗位制度提供了便利。

（4）截取業(yè)務流程。崗位人員需要熟悉業(yè)務流程，將本崗位相關的業(yè)務流程節(jié)點和上下游節(jié)點截取出來，組成一個流程片段，摘錄到流程片段模塊中，明確本崗位的每項業(yè)務工作所對應的關聯(lián)關系。在崗位人員發(fā)生變動時，幫助繼任崗位人員快速掌握工作流程。

（5）梳理風險控制點。流程中的風險控制點包括崗位相關的風險控制點、業(yè)務流程節(jié)點對應的風險控制點，在容易發(fā)生問題的業(yè)務環(huán)節(jié)上摘錄風險提示，落實崗位責任。

（6）工作經(jīng)驗的展示與分享。工作經(jīng)驗是崗位工作經(jīng)驗的積累，崗位人員在工作中逐漸積累了一些工作感悟、操作技巧、有效方法等。工作經(jīng)驗模塊提供了一個展示與分享的平臺，把工作中值得推廣和傳承的有效做法一點點記錄下來，不僅有助于總結(jié)和提煉崗位先進工作經(jīng)驗，還能傳承、分享給繼任崗位人員，不斷提升相關人員的工作能力。

（7）績效考核系統(tǒng)的操作功能。具體而言，主要包括以下幾個方面的內(nèi)容。

①機構(gòu)和人員的分級分類。根據(jù)員工所在崗位的序列及級別，對不同類型的人員實行分類考核。對于中層管理人員，重點考核部門績效目標的完成情況、個人重點績效目標完成情況等。對于中層以下的管理人員，重點考核重點工作的完成情況、執(zhí)行力、工作質(zhì)量、工作時效等。對于各級崗位人員，開展工作能力和工作作風的多維度測評。

在績效考核系統(tǒng)中，筆者建議把組織劃分為國有企業(yè)總部機關部門、二級企業(yè)、二級企業(yè)機關部門、基層單位；把人員劃分為總部機關部門正（副）職、二級企業(yè)管理人員、總部（二級企業(yè)）機關一般工作人員、基層單位正（副）職、基層單位一般工作人員等不同類別。

②制訂不同類別部門的考核方案。對不同部門進行考核，主要的區(qū)別是考核指標。比如，在總部部門的考核方案中，部門整體業(yè)績占40%，部門重點工作完成情況占30%，共性管理工作占20%，部門作風測評占10%。在此基礎上，根據(jù)部門職責分別設定2~3項細化指標。

③制訂不同類別人員的考核方案。人員分類考核意味著不同類別和職級的員工應設置不同的考核內(nèi)容。根據(jù)每個員工的分級分類信息，系統(tǒng)將同類同級員工組成團體，通過創(chuàng)建針對不同團體的考核方案，實現(xiàn)對全體員工的差異化考核。比如，總部機關員工考核創(chuàng)建3個考核方案，分別是部門正職、部門副職、機關一般工作人員的考核方案。根據(jù)職級的不同，3個考核方案中的部門績效目標完成情況、個人重點績效目標完成情況、執(zhí)行力、工作作風評價等考核指標及其權(quán)重各不相同。

④創(chuàng)建測評團隊。部門考核參與測評人員只需要創(chuàng)建1個測評團隊，包括公司正（副）職管理人員、其他部門管理人員、二級企業(yè)管理人員等。個人考核參與測評人員根據(jù)不同類別和職級，創(chuàng)建不同數(shù)量的測評團隊。比如，總部機關員工考核創(chuàng)建3個團隊。

⑤考核操作?？己朔桨负蜏y評團隊創(chuàng)建以后，錄入績效指標完成情況和重點工作完成情況，即可進行考核操作。經(jīng)過被考核人自評、指標評分、測評人評價等程序，綜合計算考核得分，生成考核結(jié)果。

五、預期效果

1.崗位責任制管理體系化

崗位信息是崗位設置、崗位職責劃分的重要基礎，崗位系數(shù)是對當前工作量的評估，為今后定員定編或薪酬調(diào)整提供參考。編制崗位說明手冊，可以快速查閱部門與崗位的工作內(nèi)容。完善制度條款，明確具體的工作依據(jù)。健全流程片段，可在崗位調(diào)整時，幫助新員工快速進入角色。加強風險控制，可以在容易發(fā)生問題的業(yè)務環(huán)節(jié)給予風險警示。積累崗位經(jīng)驗，提供一個展示與分享的平臺，促進崗位工作經(jīng)驗的傳承。崗位責任制管理系統(tǒng)實現(xiàn)了崗位職責、工作標準、管理制度、業(yè)務流程和績效考核的體系化、規(guī)范化，為“制度落地、責任生根”夯實了基礎。

2.崗位說明手冊數(shù)字化

崗位說明手冊的數(shù)字化編寫、存檔、更新，實現(xiàn)了崗位說明手冊的快速檢索和動態(tài)管理，彌補了崗位說明手冊內(nèi)容固化、不易修改的缺點。崗位責任制管理系統(tǒng)支持導出和卡片式打印，不再需要匯編、印刷、裝訂成冊，也省去了制作口袋書、步驟圖，以及其他各種文字、圖片等宣傳資料的工作，節(jié)約了資源。

3.績效考核信息化

績效考核管理系統(tǒng)開發(fā)應用具有現(xiàn)實意義，管理人員通過查看各部門、各崗位人員的重點工作計劃及完成情況，直接了解各部門的工作狀況，以及每個崗位人員的工作量和工作成績，實現(xiàn)對不同類型、不同級別的部門和工作人員的差異化考核?？冃Э己斯芾硐到y(tǒng)的開發(fā)應用具有長期價值，能夠提升全員考核的公平性及公正性，為績效考核結(jié)果與薪酬獎懲、崗位調(diào)整掛鉤創(chuàng)造了條件，提高了全體員工的工作積極性，有利于國有企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。