王 琦 孫國(guó)柱

長(zhǎng)春工業(yè)大學(xué)，吉林 長(zhǎng)春 130012

職業(yè)院校的發(fā)展既要有規(guī)模，更要順應(yīng)國(guó)家經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的需求，因此就要不斷提高中職院校的科研水平、教學(xué)水平以及服務(wù)社會(huì)的水平。通過(guò)績(jī)效考核這個(gè)指揮棒來(lái)充分調(diào)動(dòng)教職工的工作積極性、主動(dòng)性是至關(guān)重要的。

一、概念研究

對(duì)于績(jī)效這種理論的理解有三種觀點(diǎn)：一是績(jī)效就是結(jié)果；二是績(jī)效是行為；三是績(jī)效是能力。學(xué)者們對(duì)績(jī)效理論的理解各抒己見(jiàn)，導(dǎo)致學(xué)界對(duì)教師績(jī)效考核的概念有著各種各樣的判斷。有學(xué)者的觀點(diǎn)是：教師績(jī)效考核的目的是便于了解老師的工作質(zhì)量，它就是對(duì)老師的工作情況進(jìn)行的一種考核及評(píng)價(jià)。一般都是運(yùn)用了課堂觀察法，讓學(xué)校管理層、學(xué)校教師和學(xué)生等教育相關(guān)人員做出主觀的評(píng)價(jià)。也有學(xué)者抒發(fā)自己的見(jiàn)解：對(duì)教師的績(jī)效進(jìn)行考核就是根據(jù)學(xué)校管理的要求，對(duì)教師所承擔(dān)的工作，運(yùn)用各種科學(xué)的定性與定量相結(jié)合的方法，對(duì)教師的工作結(jié)果和表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)。

二、績(jī)效考核工作的現(xiàn)狀

目前絕大部分中職學(xué)校都已實(shí)行績(jī)效考核管理，但是在實(shí)際施行的過(guò)程中也存在一些問(wèn)題：

（一）教師主動(dòng)參與考核的積極性不高

中職院?？?jī)效考核不同于對(duì)物的管理，而是對(duì)人的管理。從學(xué)校層面來(lái)看，考核理念存在偏差，沒(méi)有充分認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核目的的雙重性。每年的考核都是當(dāng)工作任務(wù)布置下去以后，都將其看成了績(jī)效工資發(fā)放的程序，只重視考核結(jié)果在工資福利發(fā)放、崗位晉升等看得見(jiàn)摸得著的方面的作用，輕視考核在促進(jìn)個(gè)人發(fā)展方面的作用，缺少對(duì)考核目的和考核理念的正確解讀，將考核的過(guò)程簡(jiǎn)化為對(duì)一年工作內(nèi)容的總結(jié)，不能引導(dǎo)教師通過(guò)考核更清晰客觀地評(píng)價(jià)自身的工作業(yè)績(jī)，因此也很難通過(guò)考核過(guò)程和結(jié)果的反饋去促進(jìn)教師業(yè)務(wù)能力和職業(yè)規(guī)范的提升，這種認(rèn)知也不利于績(jī)效考核的良性發(fā)展［1］。

中職院校作為一個(gè)社會(huì)組織，實(shí)施績(jī)效考核的目的更多的是為了實(shí)現(xiàn)學(xué)校的管理目標(biāo)進(jìn)而實(shí)現(xiàn)整體發(fā)展目標(biāo)。但對(duì)于個(gè)人而言，考核的主要目的是通過(guò)對(duì)工作業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)使教師本人能夠客觀了解自己，發(fā)揮優(yōu)勢(shì)和彌補(bǔ)不足。從當(dāng)前教師對(duì)于績(jī)效考核的理解來(lái)看，基本上都把考核作為一項(xiàng)常規(guī)的工作任務(wù)，不是積極主動(dòng)參與考核，并通過(guò)考核發(fā)現(xiàn)自身的不足之處，更多的是為了完成學(xué)校規(guī)定的任務(wù)。因此，考核過(guò)程中教師主動(dòng)參與考核的積極性不高，考核也難以引起教師的足夠重視，難以實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核對(duì)個(gè)人發(fā)展的促進(jìn)作用。

（二）考核方式單一

由于績(jī)效考核最早是在企業(yè)的人力資源管理中應(yīng)用，中職院校對(duì)于現(xiàn)代人力資源管理理論的應(yīng)用還在摸索階段，盡管已經(jīng)實(shí)行了績(jī)效工作制度，但績(jī)效考核仍沿用傳統(tǒng)的考核方式。當(dāng)前，中職院?，F(xiàn)有考核模式主要是以年度考核為主，且年度考核多是個(gè)人的年度工作總結(jié)，采用個(gè)人述職，考核小組投票的方式，年終評(píng)審一次敲定，整個(gè)考核缺乏可持續(xù)性，對(duì)教師的日常教學(xué)情況及教學(xué)效果無(wú)法掌握，對(duì)行政人員的日常工作業(yè)績(jī)也沒(méi)有客觀的評(píng)價(jià)。同時(shí)，現(xiàn)有的考核方式以定性考核為主，根據(jù)個(gè)人的工作總結(jié)對(duì)每個(gè)人的工作業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)價(jià)，而缺少定量的指標(biāo)評(píng)價(jià)，無(wú)論是上級(jí)對(duì)下級(jí)的評(píng)價(jià)還是同級(jí)對(duì)同級(jí)的評(píng)價(jià)，考核的主觀性都太強(qiáng)，不夠客觀公正。

（三）考核內(nèi)容不全面

由于中職院校以教學(xué)為主，考核指標(biāo)難以量化，因此當(dāng)前規(guī)定的績(jī)效考核內(nèi)容主要包括德、能、勤、績(jī)、廉等方面，延續(xù)了傳統(tǒng)的考核內(nèi)容，太過(guò)教條，描述也過(guò)于籠統(tǒng)模糊，沒(méi)有明確細(xì)分的指標(biāo)體系，難以操作，也難以對(duì)教師的工作內(nèi)容進(jìn)行全面準(zhǔn)確的衡量。并且，對(duì)于所有崗位都是同樣的要求，沒(méi)有區(qū)分不同崗位應(yīng)有不同的考核內(nèi)容，不能對(duì)不同崗位的人員進(jìn)行客觀的考核。同時(shí)，現(xiàn)有考核維度不夠全面，一般考核都是在各個(gè)部門內(nèi)部進(jìn)行，缺少橫向和縱向的其他維度方面的評(píng)價(jià)，從這幾個(gè)方面來(lái)說(shuō)考核也不夠全面。

（四）考核結(jié)果難以有效運(yùn)用

績(jī)效考核結(jié)果一般分為優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格四個(gè)等次，考核結(jié)果一般作為薪級(jí)工資晉升的依據(jù)，同時(shí)優(yōu)秀以上人員能夠獲得一部分額外的績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)，一般來(lái)說(shuō)沒(méi)有特殊情況幾乎全員為合格以上等次，雖然績(jī)效考核主要是為了考核工作業(yè)績(jī)，但從考核結(jié)果來(lái)看，在實(shí)際操作過(guò)程中，因?yàn)闆](méi)有充分認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核的雙重目的，很難將不同人員的工作業(yè)績(jī)拉開檔次，也無(wú)法反映出不同人員工作能力和工作業(yè)績(jī)的差別，更無(wú)法體現(xiàn)出個(gè)人工作中的短板。因此，由于考核理念的偏差、考核方式和考核內(nèi)容的不完善，造成考核結(jié)果的實(shí)際意義不大，也難以有效發(fā)揮作用。

三、績(jī)效考核問(wèn)題的解決途徑

一是提高認(rèn)識(shí)，合理拉開差距。轉(zhuǎn)變思想觀念，中職院校要發(fā)展，就要吸引和留住人才，利用有效的激勵(lì)機(jī)制，實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)的雙贏。應(yīng)該積極宣傳績(jī)效考核，讓廣大教職工充分認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核的意義，并有意識(shí)參與績(jī)效考核這項(xiàng)工作。只有各部門統(tǒng)一思想，明確考核目標(biāo)、考核方法、考核難點(diǎn)，全體人員達(dá)成共識(shí)，績(jī)效考核才能順利推動(dòng)下去。廣大教職工在績(jī)效考核中既是被考核者，又是考核的主體，因此在績(jī)效考核工作準(zhǔn)備期，就應(yīng)該積極呼吁教職工參與其中，廣開言路，對(duì)于績(jī)效考核的指標(biāo)、考核標(biāo)準(zhǔn)、考核的權(quán)重、考核的流程以及考核方式提出自己的意見(jiàn)與建議，貢獻(xiàn)自己的才智。在此過(guò)程中，教職工可以明確績(jī)效考核的意義，消除抵制思想，變被動(dòng)為主動(dòng)。在構(gòu)建績(jī)效評(píng)估體系時(shí)，中職學(xué)校應(yīng)打破“平均主義”“身份等級(jí)”“論資排輩”觀念，將獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的分配與“身份”脫鉤，將能力強(qiáng)、貢獻(xiàn)大的優(yōu)秀教師考核出來(lái)，合理拉開績(jī)效工資差距，把廣大教職工的積極性真正發(fā)揮出來(lái)，從而達(dá)到個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，部門職能的發(fā)揮，中職院校的高質(zhì)量發(fā)展的目的。

二是建立科學(xué)考核指標(biāo)。結(jié)合中職院校的特點(diǎn)，科學(xué)合理地配置崗位，根據(jù)每個(gè)崗位的職責(zé)和任務(wù)制定相應(yīng)的考核標(biāo)準(zhǔn)，突出人崗相適、能力與崗位相匹配的聘用標(biāo)準(zhǔn)。在考核指標(biāo)上既突出重點(diǎn)工作，也要著重考核常規(guī)工作的完成情況。績(jī)效考核要體現(xiàn)分級(jí)分類原則、過(guò)程考核和結(jié)果考核相結(jié)合原則、定性考核和定量考核原則，因此在指標(biāo)設(shè)計(jì)上還要具有可操作性。對(duì)專職教師，不僅要對(duì)其教學(xué)、科研數(shù)量進(jìn)行績(jī)效考核，還要對(duì)其教研質(zhì)量和社會(huì)服務(wù)進(jìn)行績(jī)效考核。對(duì)管理崗的績(jī)效考核，不能只注重工作過(guò)程考核，而不注重工作結(jié)果考核，也可以對(duì)一些關(guān)鍵指標(biāo)進(jìn)行量化，加以考核。

三是健全績(jī)效運(yùn)用體系，合理運(yùn)用考核結(jié)果?？?jī)效考核不是單純?yōu)榱丝己嘶蛘叩玫揭粋€(gè)考核結(jié)果，而是應(yīng)該將績(jī)效融入平時(shí)的日常管理之中，加強(qiáng)日常管理和監(jiān)督，將日?？己撕湍杲K考核有機(jī)結(jié)合起來(lái)，強(qiáng)化日常相關(guān)材料的收集與整理。在績(jī)效考核中，加大對(duì)日常常規(guī)工作的考核，激勵(lì)廣大教職工積極有效地開展工作［2］。對(duì)于考核結(jié)果，可以作為績(jī)效工資分配的依據(jù)，實(shí)施績(jī)效工資制度，部門績(jī)效考核的成績(jī)也可以在學(xué)校層面進(jìn)行排名，按照排名順序拿到不同績(jī)點(diǎn)的績(jī)效工資［2］。

四是借助信息技術(shù)手段，中職院校應(yīng)該創(chuàng)新管理模式，在大數(shù)據(jù)背景下，借助先進(jìn)的信息化手段，通過(guò)全面監(jiān)控、過(guò)程考核、動(dòng)態(tài)管理、結(jié)果注重分析等環(huán)節(jié)有序開展績(jī)效考核工作。信息化平臺(tái)不僅能在平時(shí)及時(shí)了解日常工作完成情況、進(jìn)展和效果，也可以使考核工作更加透明、公開。此外，信息化平臺(tái)可以利用收集的完整資料，使考核更加真實(shí)、詳盡，數(shù)據(jù)提取更加高效、便利，從而避免人工的計(jì)算失誤和舞弊等其他不良行為。

五是建立相關(guān)制度，注重績(jī)效溝通。通過(guò)不斷總結(jié)，促進(jìn)教職員工及中職院校的共同發(fā)展，績(jī)效考核也需要制定一系列配套制度來(lái)保障執(zhí)行。績(jī)效考核的成功實(shí)現(xiàn)還需要建立在高效的溝通基礎(chǔ)之上，考核部門應(yīng)及時(shí)做好反饋溝通工作，健全申訴機(jī)制，暢通有效信息渠道及反饋談話機(jī)制，詳盡告知考核結(jié)果形成的依據(jù)，促進(jìn)被考核對(duì)象有針對(duì)性地進(jìn)行改進(jìn)，有效發(fā)揮績(jī)效考核的管理功能和積極意義。

四、再次完善績(jī)效考核機(jī)制

（一）轉(zhuǎn)變考核理念

績(jī)效考核主要是針對(duì)教師的工作業(yè)績(jī)進(jìn)行的，考核本身不是目的，通過(guò)考核而激發(fā)動(dòng)機(jī)，引導(dǎo)行為，進(jìn)而懂得如何改進(jìn)自己的工作，提高教師的工作績(jī)效和工作滿意度，最終達(dá)到提高工作效率的目的。學(xué)校首先要對(duì)績(jī)效考核有明確的認(rèn)知，轉(zhuǎn)變考核理念，要以教師為中心，引導(dǎo)教師認(rèn)識(shí)考核的最終目的，尊重教師的主體地位，讓他們能充分參與到考核過(guò)程中，在考核中尊重教師的自我認(rèn)識(shí)和自我評(píng)價(jià)，及時(shí)反饋給教師，激發(fā)教師的主觀能動(dòng)性，讓教師能夠主動(dòng)接受考核，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，并針對(duì)發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題幫助教師尋找解決策略，鼓勵(lì)教師進(jìn)行自我管理，充分調(diào)動(dòng)其工作熱情，將考核的工作重心落到教師發(fā)展和培養(yǎng)方面，引導(dǎo)教師走向正確的發(fā)展方向。

（二）改革考核方式

考核方式會(huì)直接影響到考核的效果，由于學(xué)校的主要工作是教學(xué)，具有特殊性，從考核的連續(xù)性來(lái)說(shuō)，績(jī)效考核應(yīng)分階段進(jìn)行，將年度考核和日常考核結(jié)合起來(lái)，日?？己藗?cè)重教職工的實(shí)際工作，體現(xiàn)教師的日常教學(xué)和管理活動(dòng)；年度考核側(cè)重從品德、能力、業(yè)績(jī)等多方面進(jìn)行考核。同時(shí)，要將定性考核與定量考核結(jié)合起來(lái)，靈活運(yùn)用，對(duì)一些能夠量化的指標(biāo)，例如教師的出勤率、工作量、業(yè)績(jī)成果等采用定量的指標(biāo)進(jìn)行考核；對(duì)教師職業(yè)道德、業(yè)務(wù)能力、綜合素質(zhì)等則采用定性考核。這樣將定量考核與定性考核靈活地結(jié)合起來(lái)，形成定量考核為主、定性考核為輔的考核機(jī)制，既有能夠量化的指標(biāo)，便于考核的操作，又有定性指標(biāo)的評(píng)價(jià)，避免單一的考核方式，從而保證考核的全面性和公平性。

（三）完善考核內(nèi)容

學(xué)校實(shí)施績(jī)效考核的主要目的就是提高教師的工作積極性，繼而促進(jìn)教學(xué)活動(dòng)的開展，提高教學(xué)效果，讓學(xué)生感受高質(zhì)量的教育服務(wù)。實(shí)際上，現(xiàn)有考核指標(biāo)不夠具體和全面，且缺乏可操作性。為確?？己私Y(jié)果公正合理，需要科學(xué)設(shè)計(jì)考核內(nèi)容，有針對(duì)性地根據(jù)教師們的工作崗位、工作內(nèi)容進(jìn)行設(shè)計(jì)［3］。既考核教師的師德及日常表現(xiàn)，又要從不同崗位的教師出發(fā)，全方位地對(duì)每位教師作出客觀評(píng)價(jià)［3］。

從指標(biāo)的設(shè)置來(lái)說(shuō)，一般中職院校教師主要分為兩大類人員：教學(xué)科研人員與行政教輔人員。對(duì)從事教學(xué)科研工作崗位的教師，教學(xué)和科研是其主要的工作內(nèi)容，教學(xué)方面可以設(shè)置課時(shí)量、課堂教學(xué)質(zhì)量；科研方面可以設(shè)置科研成果數(shù)量、獲得獎(jiǎng)勵(lì)等一系列剛性指標(biāo)進(jìn)行考核；對(duì)從事行政教輔工作崗位的教師，可以設(shè)置本職工作的完成程度、在日常工作提出的創(chuàng)新性建議和意見(jiàn)、加班工作的內(nèi)容和時(shí)間、上下班的考勤情況、工作中受到其他教職工的表?yè)P(yáng)或投訴情況等項(xiàng)目組成一個(gè)考核指標(biāo)體系。這樣，對(duì)不同崗位工作的教師考核才能更有針對(duì)性。

從考核維度的全面性來(lái)說(shuō)，要建立全方位考核機(jī)制，不能僅僅由部門內(nèi)部人員進(jìn)行評(píng)價(jià)，應(yīng)運(yùn)用人力資源管理理論中的360度考核方式，除本部門的領(lǐng)導(dǎo)、同事參與和評(píng)價(jià)外，還要綜合各相關(guān)部門和人員的評(píng)價(jià)反饋，科研崗的教師增加的評(píng)價(jià)，行政教輔人員則需要增加與業(yè)務(wù)高度相關(guān)的部門人員進(jìn)行評(píng)價(jià)。同時(shí)，還應(yīng)有教師的自我評(píng)價(jià)。只有這樣，才能給教師一個(gè)盡可能客觀全面的評(píng)估結(jié)果。

（四）有效運(yùn)用考核結(jié)果

考核結(jié)果的有效運(yùn)用，才是績(jī)效考核的價(jià)值所在。在轉(zhuǎn)變考核理念，完善考核方式和考核內(nèi)容的基礎(chǔ)上，注重對(duì)績(jī)效考核結(jié)果的有效運(yùn)用才能實(shí)現(xiàn)促進(jìn)教師的工作業(yè)績(jī)和個(gè)人能力提高的目的。因此考核結(jié)果不應(yīng)該僅僅是設(shè)置一個(gè)考核檔次，還要能夠反映教師工作業(yè)績(jī)的好壞，使每位教師既能看到自身的優(yōu)勢(shì)，又能了解自身的短板，這樣才能有針對(duì)性地去彌補(bǔ)短板并不斷提升自身的整體素質(zhì)。同時(shí)，一所學(xué)校的任何制度都不是單獨(dú)存在的，而是相互關(guān)聯(lián)并相輔相成的，因此必須要有一整套完善的管理制度，實(shí)現(xiàn)各個(gè)制度之間的聯(lián)動(dòng)，有效發(fā)揮作用，進(jìn)而使學(xué)校走向良性發(fā)展。因此，還要將績(jī)效考核制度與崗位晉升與聘用、薪酬管理等制度聯(lián)系起來(lái)，在崗位晉升與聘用及薪酬的發(fā)放中有效利用考核結(jié)果，真正實(shí)現(xiàn)能上能下，優(yōu)勞優(yōu)酬，發(fā)揮績(jī)效考核的實(shí)質(zhì)性作用。

五、結(jié)語(yǔ)

建立健全學(xué)?？?jī)效考核機(jī)制是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，要綜合考慮不同崗位的工作職責(zé)。由于各中職院校的辦學(xué)目標(biāo)不盡相同，因此需要各中職院校在績(jī)效考核基本理論的指導(dǎo)下結(jié)合本校的實(shí)際情況進(jìn)行創(chuàng)新，確保績(jī)效考核能夠合理有效，最終實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核的雙重目的，提高師資隊(duì)伍的教學(xué)能力和整體綜合素質(zhì)，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)學(xué)校培養(yǎng)人才、服務(wù)社會(huì)的教育目標(biāo)。