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        產(chǎn)業(yè)升級與人力資本激勵
        —基于員工持股計劃和高管股權(quán)激勵基本事實的洞見

        2022-12-12 07:00:08西南財經(jīng)大學(xué)會計學(xué)院王小玫成都理工大學(xué)商學(xué)院董雅浩西南財經(jīng)大學(xué)會計學(xué)院鄧博夫
        管理會計研究 2022年6期
        關(guān)鍵詞:期限高管股權(quán)

        文 · 西南財經(jīng)大學(xué)會計學(xué)院 王小玫 成都理工大學(xué)商學(xué)院 董雅浩 西南財經(jīng)大學(xué)會計學(xué)院 鄧博夫

        一、問題的提出

        我國經(jīng)濟正在經(jīng)歷由高速向高質(zhì)量發(fā)展的轉(zhuǎn)型,推動經(jīng)濟高質(zhì)量發(fā)展,要把重點放在推動產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)型升級上(孫偉增 等,2022)。面對國際復(fù)雜的競爭環(huán)境,要成功實現(xiàn)產(chǎn)業(yè)升級,亟須推進創(chuàng)新驅(qū)動發(fā)展戰(zhàn)略,匹配有效的創(chuàng)新激勵機制。人力資本積累與優(yōu)化是企業(yè)發(fā)展、經(jīng)濟增長的有效動力,我國上市公司普遍開展了針對高管或員工的創(chuàng)新激勵機制,主要體現(xiàn)在以股權(quán)激勵為主要方式的長期性創(chuàng)新激勵方式,員工持股計劃或高管股權(quán)激勵有助于實現(xiàn)企業(yè)與人力資本的激勵相容,緩解委托代理問題,從而激勵長期性的創(chuàng)新活動,助力產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級(邢雪,2018;董雅浩 等,2022;王斌等,2022)。

        2014年,證監(jiān)會發(fā)布《關(guān)于上市公司實施員工持股計劃試點的指導(dǎo)意見》后,我國上市公司員工持股計劃逐步走向規(guī)范和成熟實施的階段。企業(yè)人力資本激勵呈現(xiàn)員工持股計劃與高管股權(quán)激勵并存的局面。值得關(guān)注的問題是,隨著我國企業(yè)產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級壓力的不斷增加,人力資本激勵的重點將會向何種方式傾斜。根據(jù)本文的數(shù)據(jù)統(tǒng)計,A股上市公司每年實施或存在股權(quán)激勵的公司占比在2021年已增長至30%以上,而實施或存在員工持股計劃的企業(yè)數(shù)量占比2017年就開始有所下滑,近三年來均不足10%。

        本文旨在對當(dāng)前員工持股計劃在中國的實施現(xiàn)狀和設(shè)計特點進行詳細的描繪,同時對比高管股權(quán)激勵的實施要點,總結(jié)分析兩者的不同特征。一方面,有助于厘清員工持股計劃與高管股權(quán)激勵的實施區(qū)別,明晰不同人力資本激勵方式的內(nèi)在差異;另一方面,基于產(chǎn)業(yè)升級壓力的現(xiàn)實背景,探索上市公司人力資本積累方式演變的宏觀影響因素,針對性地分析總結(jié)中國上市公司員工持股計劃特征,為上市公司人力資本激勵設(shè)計與實施提供參考依據(jù)。

        本文的后續(xù)安排如下:第二部分對中國上市公司員工持股計劃和高管股權(quán)激勵的研究文獻進行綜述,并對兩者的制度背景進行梳理;第三部分對中國上市公司員工持股計劃的現(xiàn)狀以及方案設(shè)計特點進行描述性統(tǒng)計并分析,并和高管股權(quán)激勵的實施要點進行對比;第四部分對本文進行總結(jié)。

        二、文獻綜述和制度背景

        (一)文獻綜述

        已有文獻證實員工持股計劃有助于緩解員工與公司股東之間的代理問題,并對企業(yè)產(chǎn)生了積極的治理效果,例如提高企業(yè)的經(jīng)營績效、創(chuàng)新水平等(Bova et al.,2015;Chang et al.,2015)。而中國員工持股計劃的全貌和實施要點,尚未成為員工持股計劃相關(guān)文獻的研究重點與難點。就員工持股計劃的激勵次數(shù)與激勵規(guī)模而言,孟慶斌 等(2019)從企業(yè)創(chuàng)新、大股東自利行為、員工貨幣薪酬的角度進行了探究。關(guān)于激勵強度的研究,現(xiàn)有文獻從員工持股計劃中高管的認購比例出發(fā)進行了實證分析(戴璐 等,2021),周冬華 等(2019)關(guān)注了員工持股計劃中的資金來源、激勵期限、激勵規(guī)模等實施要點。

        關(guān)于高管股權(quán)激勵的經(jīng)濟后果,現(xiàn)有研究發(fā)現(xiàn)股權(quán)激勵可以促進企業(yè)創(chuàng)新、提升企業(yè)績效以及提升企業(yè)的風(fēng)險承擔(dān)(Shue et al.,2017)。在激勵期限方面,Collins et al.(2017)、黃新建和尤珊珊(2020)認為激勵期限越長,激勵效果越好。除此之外,一些學(xué)者從股權(quán)激勵方案設(shè)計的激勵規(guī)模、激勵強度等角度入手,研究了股權(quán)激勵如何緩解高管的代理問題(Dittmann et al.,2007;黃群慧 等,2014)。

        (二)制度背景

        針對員工持股計劃和高管股權(quán)激勵的相關(guān)制度,在2005年證監(jiān)會發(fā)布的《上市公司股權(quán)激勵管理辦法》中就有所涉及,其中提出允許企業(yè)對員工進行股權(quán)激勵。2008年版《股權(quán)激勵有關(guān)事項備忘錄》對關(guān)于高管股權(quán)激勵的激勵對象、激勵資格、股份來源以及其他實施環(huán)節(jié)進行了詳細規(guī)定。而隨著員工持股計劃的不斷發(fā)展,2013年《中共中央關(guān)于全面深化改革若干重大問題的決定》進一步明確了員工持股計劃成為勞動者參與企業(yè)剩余分配的有效途徑。2020年,中共中央和國務(wù)院《關(guān)于新時代加快完善社會主義市場經(jīng)濟體制的意見》,指出支持符合條件的混合所有制企業(yè)建立骨干員工持股、上市公司股權(quán)激勵、科技型企業(yè)股權(quán)和分紅激勵等中長期激勵機制。

        關(guān)于員工持股計劃和高管股權(quán)激勵的實施要點,2008年國務(wù)院國資委發(fā)布的《關(guān)于規(guī)范國有企業(yè)職工持股、投資的意見》,對職工持股企業(yè)范圍、持股形式、轉(zhuǎn)讓要求、入股資金來源等方面做出規(guī)定。而后,關(guān)于兩者股票來源、資金來源、實施規(guī)模、信息披露、管理與監(jiān)管等方面的細則也不斷完善,包括2014年發(fā)布《關(guān)于上市公司實施員工持股計劃試點的指導(dǎo)意見》、2016年發(fā)布《關(guān)于國有控股混合所有制企業(yè)開展員工持股試點的意見》、2016年發(fā)布《上市公司股權(quán)激勵管理辦法》、2018年發(fā)布《關(guān)于支持上市公司回購股份的意見》、2020年發(fā)布《國務(wù)院關(guān)于進一步提高上市公司質(zhì)量的意見》等。

        三、員工持股計劃與高管股權(quán)激勵描述性統(tǒng)計

        (一)員工持股計劃實施情況較為平穩(wěn),高管股權(quán)激勵實施情況增長迅速

        本文以2015—2021年A股上市公司作為研究對象。在刪除取消實施員工持股計劃或股權(quán)激勵的樣本后,本文統(tǒng)計了每年實施或存在員工持股計劃或股權(quán)激勵的樣本。如圖1所示,7年間實施或存在股權(quán)激勵的公司數(shù)量占比從2015年的19.04%上漲到2021年的31.2%,總體呈現(xiàn)上升趨勢;實施或存在員工持股計劃的公司數(shù)量占比整體保持平穩(wěn),但自2017年就有所下滑,近三年來均不足10%。這說明隨著我國經(jīng)濟邁向高質(zhì)量發(fā)展,產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級壓力的增加導(dǎo)致企業(yè)更傾向于選擇高管股權(quán)激勵作為人力資本激勵的手段。

        圖1 2015-2021年員工持股計劃與高管股權(quán)激勵的樣本趨勢

        (二)員工持股計劃的激勵次數(shù)與強度,不及高管股權(quán)激勵次數(shù)與強度

        根據(jù)本文的數(shù)據(jù)統(tǒng)計結(jié)果以及現(xiàn)有文獻陳述的基本事實,對比員工持股計劃與高管股權(quán)激勵兩種人力資本激勵方式的實施情況。如表1所示,相較于員工持股計劃的方式,選擇高管股權(quán)激勵的公司數(shù)量更多。從激勵次數(shù)來看,多次實施高管股權(quán)激勵的公司數(shù)量約是員工持股計劃的2.3倍,并且多次實施激勵的平均次數(shù),員工持股計劃為2.49次,略低于高管股權(quán)激勵。高管股權(quán)激勵的激勵強度更大,體現(xiàn)為激勵股份占總股本的比例更多。

        表1 人力資本激勵方式實施情況對比

        (三)員工持股計劃的激勵期限,較高管股權(quán)激勵期限更短

        對于員工持股計劃,激勵期限通常是指自員工持股計劃通過公司股東大會審議之日起,直至員工持股計劃賬戶資產(chǎn)已全部轉(zhuǎn)化為貨幣資金或回購注銷期間的時間長度。對于高管股權(quán)激勵,激勵期限是指自授予之日起至激勵對象獲授的權(quán)益憑證全部行權(quán)或解除限售或回購注銷完畢的時間間隔。本文以每一次員工持股計劃為單位統(tǒng)計了其激勵期限的分布情況。如表2所示,員工持股計劃激勵期限集中在2~5年,僅有4.27%的樣本激勵期限小于2年或大于10年。

        表2 員工持股計劃激勵期限分布統(tǒng)計

        與高管股權(quán)激勵情況對比,如圖2所示,員工持股計劃的平均激勵期限為3.63年,高管股權(quán)激勵的平均激勵期限為4.53年,員工持股計劃的激勵期限更短,作為長期性的股權(quán)激勵方式,員工持股計劃的激勵期限存在提升空間。

        圖2 員工持股計劃與高管股權(quán)激勵的激勵期限對比

        (四)員工持股計劃的激勵間隔較短,表現(xiàn)為多次短期激勵

        員工持股計劃的激勵間隔是指上市公司連續(xù)兩次實施員工持股計劃的時間間隔,體現(xiàn)了員工持股計劃時間上的密度。如表3所示,員工持股計劃激勵間隔集中在2年以內(nèi),對于多次實施員工持股計劃的公司來說,對員工的激勵措施較為緊密。

        表3 多次實施員工持股計劃企業(yè)的激勵間隔分布統(tǒng)計

        與高管股權(quán)激勵相比,員工持股計劃的激勵間隔實際上更短。如圖3所示,高管股權(quán)激勵的平均激勵間隔為2.88年,員工持股計劃的平均激勵間隔不足2年,說明雖然員工持股計劃的激勵期限較短,但連續(xù)兩次實施員工持股計劃的短時間間隔給予了激勵時間上的補充。

        圖3 員工持股計劃與高管股權(quán)激勵的激勵間隔對比

        (五)員工持股計劃的股票來源,股票回購方式多于高管股權(quán)激勵

        員工持股計劃的股票來源主要包括競價轉(zhuǎn)讓、定向受讓、定向增發(fā)、股票回購等。如圖4所示,本文對員工持股計劃的股票來源統(tǒng)計發(fā)現(xiàn):首先競價轉(zhuǎn)讓與定向受讓的股票來源占比最高,為58.20%;其次為股票回購,占比25.67%。可以看出,上市公司員工持股計劃的股票傾向于使用股票回購、競價轉(zhuǎn)讓和定向受讓的方式來獲得。與員工持股計劃相比,高管股權(quán)激勵的股票來源方式較為單一,92.37%的樣本選擇定向增發(fā)的方式,說明員工持股計劃更傾向于利用股票回購直接形成長期利益綁定。

        圖4 員工持股計劃(左)與高管股權(quán)激勵(右)的股票來源對比

        (六)產(chǎn)業(yè)升級壓力較大的行業(yè),員工持股激勵較弱

        本文通過對比國內(nèi)A股上市公司與美股標(biāo)準(zhǔn)普爾500指數(shù)企業(yè)的研發(fā)費用率的差異,衡量我國上市公司所在行業(yè)產(chǎn)業(yè)升級壓力的大小。以Wind數(shù)據(jù)庫劃分的行業(yè)類型為標(biāo)準(zhǔn),研發(fā)費用率低于美股的行業(yè)定義為產(chǎn)業(yè)升級壓力較大的行業(yè),否則為產(chǎn)業(yè)升級壓力較小的行業(yè)。本文的數(shù)據(jù)結(jié)果表明,產(chǎn)業(yè)升級壓力較大的行業(yè)包括信息技術(shù)、醫(yī)療保健、日常消費、可選消費等行業(yè);產(chǎn)業(yè)升級壓力較小的行業(yè)包括電信服務(wù)、公用事業(yè)、工業(yè)、能源等行業(yè)。

        如表4所示,根據(jù)產(chǎn)業(yè)升級壓力的大小,對員工持股計劃的不同實施要點進行了分組對比,發(fā)現(xiàn)產(chǎn)業(yè)升級壓力較大的行業(yè),員工持股比例更低、激勵期限更短,即產(chǎn)業(yè)升級壓力大時,員工持股計劃的激勵強度與激勵期限更弱。員工持股計劃中基層員工的認購比例,在產(chǎn)業(yè)升級壓力大時認購更少。結(jié)合本文對員工持股計劃與高管股權(quán)激勵時間趨勢的分析,統(tǒng)計數(shù)據(jù)說明中國產(chǎn)業(yè)升級所帶來的創(chuàng)新壓力導(dǎo)致企業(yè)傾向于激勵核心高管及業(yè)務(wù)骨干,而不是基層員工。

        表4 產(chǎn)業(yè)升級壓力對員工持股計劃激勵要點的影響

        四、研究結(jié)論與啟示

        隨著產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級的需求不斷增強,上市公司的人力資本激勵已成為創(chuàng)新驅(qū)動發(fā)展的內(nèi)在動力。本文通過分析上市公司員工持股計劃與高管股權(quán)激勵的基本事實,發(fā)現(xiàn)企業(yè)面對產(chǎn)業(yè)升級壓力更傾向于實施高管股權(quán)激勵。相比之下,員工持股計劃的激勵次數(shù)和激勵強度不足,并且在產(chǎn)業(yè)升級壓力較大時員工持股計劃的激勵期限更短。結(jié)果表明,中國產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級所帶來的創(chuàng)新壓力,促使企業(yè)激勵高管,而不是基層員工。

        本文的研究啟示在于:首先,我國選擇實施員工持股計劃的企業(yè)仍然較少,相比較高管股權(quán)激勵而言,激勵力度有待加大;其次,相較于員工持股計劃,高管股權(quán)激勵設(shè)計業(yè)績目標(biāo)的特點促使企業(yè)更傾向于采用業(yè)績考核實現(xiàn)激勵相容;再次,面對產(chǎn)業(yè)升級的創(chuàng)新壓力,不僅應(yīng)當(dāng)激勵管理層的少數(shù)人,也應(yīng)當(dāng)加大員工持股計劃的實施力度,有效激勵以多數(shù)人為主的企業(yè)基層員工,發(fā)揮人力資本激勵對經(jīng)濟高質(zhì)量發(fā)展的積極作用。

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