□馬煜舒

（作者單位：沈陽(yáng)智能機(jī)器人國(guó)家研究院有限公司。）

隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)不斷升級(jí)，人力資源已經(jīng)成為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的核心要素。在深化企業(yè)改革的大背景下，績(jī)效考核對(duì)于企業(yè)人資管理的影響尤其重要。通過(guò)績(jī)效考核能夠客觀評(píng)價(jià)員工的崗位能力、職業(yè)態(tài)度、生涯趨勢(shì)，同時(shí)體現(xiàn)人崗匹配程度，為企業(yè)決策的制定提供科學(xué)依據(jù)?；诖耍疚膶⒔Y(jié)合企業(yè)人力資源管理實(shí)際，探討績(jī)效考核應(yīng)用中存在的問(wèn)題，并結(jié)合實(shí)際問(wèn)題提出有針對(duì)性的完善對(duì)策，以此提升企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，促進(jìn)企業(yè)健康發(fā)展。

一、企業(yè)人力資源管理中績(jī)效考核存在的問(wèn)題

（一）績(jī)效考核理念陳舊

企業(yè)在績(jī)效考核中往往側(cè)重于員工崗位表現(xiàn)、工作能力這些傳統(tǒng)因素，對(duì)于人力資源配置是否合理、組織結(jié)構(gòu)是否科學(xué)等要素則有所忽視。員工作為被考核主體，對(duì)企業(yè)績(jī)效目標(biāo)、發(fā)展理念、經(jīng)營(yíng)模式等缺乏了解，進(jìn)而導(dǎo)致對(duì)績(jī)效考核認(rèn)識(shí)不清，在考核中配合度、執(zhí)行力相對(duì)不足。在考核中細(xì)化指標(biāo)不足、針對(duì)性指標(biāo)不足，這樣容易造成以偏概全，難以真正體現(xiàn)企業(yè)實(shí)際情況，尤其是員工個(gè)人具體表現(xiàn)，這些問(wèn)題會(huì)導(dǎo)致績(jī)效考核流于形式，難以發(fā)揮應(yīng)用作用。

（二）績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)模糊

隨著企業(yè)體制改革的不斷深化，企業(yè)構(gòu)成要素更加復(fù)雜。但是，在績(jī)效考核中卻并未制定與之相匹配的考核標(biāo)準(zhǔn)。比如在員工崗位表現(xiàn)中一般劃分為“優(yōu)、良、差”三個(gè)層級(jí)，這種評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)顯然過(guò)于籠統(tǒng)，定性評(píng)價(jià)遠(yuǎn)遠(yuǎn)多于定量評(píng)價(jià)。在這樣的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)下，必然會(huì)導(dǎo)致員工滋生崗位惰性，難以真正激發(fā)員工的創(chuàng)造力和自我發(fā)展意識(shí)。尤其是考核目標(biāo)模糊，還會(huì)造成員工對(duì)考核結(jié)果產(chǎn)生質(zhì)疑，考核的權(quán)威性和公信力也會(huì)因此受到影響。

（三）績(jī)效考核溝通不足

績(jī)效考核在國(guó)內(nèi)企業(yè)實(shí)施的時(shí)間并不長(zhǎng)，很多員工對(duì)其了解并不深入，甚至不少員工將考核和“整頓”混為一談，所以會(huì)有不同程度的抵觸心理。尤其是績(jī)效考核溝通不足，會(huì)導(dǎo)致員工不了解考核指標(biāo)、流程、具體內(nèi)容、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)等，在績(jī)效考核評(píng)價(jià)指標(biāo)制定上很少與員工溝通，而是管理層開(kāi)會(huì)商議后制定，這就會(huì)造成管理層對(duì)一線員工實(shí)際情況不了解，在指標(biāo)制定上閉門(mén)造車(chē)，甚至?xí)饐T工反感，這些都會(huì)影響績(jī)效考核的順利實(shí)施。

（四）績(jī)效考核反饋滯后

當(dāng)前，很多企業(yè)已經(jīng)引入了績(jī)效考核制度，但是，考核形式化問(wèn)題比較嚴(yán)重，比如考核之后簡(jiǎn)單通報(bào)結(jié)果，有些考核者礙于人情面子最終給出“皆大歡喜”的結(jié)果，這樣的考核反饋很難在員工中造成影響，而且還會(huì)浪費(fèi)企業(yè)的人力物力資源?？己藬?shù)據(jù)與員工待遇、職業(yè)晉升等環(huán)節(jié)脫節(jié)，這也會(huì)造成考核結(jié)果應(yīng)用價(jià)值流失，員工參與考核積極性受到抑制。

二、企業(yè)人力資源管理中績(jī)效考核的完善對(duì)策

從企業(yè)績(jī)效考核的實(shí)施情況來(lái)看，普遍存在理念陳舊、目標(biāo)模糊、反饋滯后等問(wèn)題，這就造成績(jī)效考核被“邊緣化”，形式大于內(nèi)容，由于考核目標(biāo)不清晰，造成考核評(píng)價(jià)過(guò)于籠統(tǒng)，難以真正體現(xiàn)員工績(jī)效水平?？?jī)效考核事過(guò)即了，很難真正運(yùn)用考核結(jié)果，這些都影響績(jī)效考核作用的發(fā)揮，不利于企業(yè)人力資源管理的優(yōu)化。因此，重視企業(yè)績(jī)效考核，構(gòu)建靈活的考核機(jī)制和科學(xué)的考核辦法已經(jīng)勢(shì)在必行，這也是關(guān)系企業(yè)未來(lái)發(fā)展的重要議題。

（一）突出績(jī)效考核制度的公平性

績(jī)效考核首先要有公平透明的制度保障，這樣才能正確評(píng)價(jià)員工績(jī)效，保證評(píng)價(jià)結(jié)果真實(shí)有效。結(jié)合當(dāng)前企業(yè)經(jīng)營(yíng)情況，在考核制度制定中要突出激勵(lì)性和良性競(jìng)爭(zhēng)特點(diǎn)，鼓勵(lì)員工在崗位工作中提升能力，創(chuàng)造業(yè)績(jī)，為員工拓展更大的自主發(fā)揮空間。在激勵(lì)制度驅(qū)動(dòng)下，員工的責(zé)任感和價(jià)值感有所增強(qiáng)。在具體考核中，一般分為雙向考核和匿名考核兩種形式，一般來(lái)說(shuō)，人力資源管理人員屬于雙向考核者，他們一方面要考核員工績(jī)效，另一方面要接受上級(jí)考核，所以，雙向考核是績(jī)效考核中比較特殊的形式。匿名考核隱去了被考核人的姓名，這樣就能避免考核過(guò)程中徇私舞弊，或者礙于情面扭曲考核結(jié)果，從而保證了考核結(jié)果的公正性。在績(jī)效考核制度約束下，能夠保證考核工作規(guī)范有序開(kāi)展。

（二）優(yōu)化績(jī)效考核方法

在績(jī)效考核指標(biāo)制定中，可以分為靜態(tài)指標(biāo)和動(dòng)態(tài)指標(biāo)，前者包括對(duì)員工的“德能勤績(jī)”考核目標(biāo)，后者則是特定階段崗位集體表現(xiàn)，為了獲取更精準(zhǔn)的考核數(shù)據(jù)，可以再對(duì)靜態(tài)指標(biāo)進(jìn)行細(xì)化分解，使其更有針對(duì)性。在具體考核中，除采取傳統(tǒng)方式外，還要結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況進(jìn)行創(chuàng)新優(yōu)化。譬如采取KPI 績(jī)效考核法，其優(yōu)勢(shì)在于明確考核的“關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)”，并以此為核心開(kāi)展考核活動(dòng)，這樣能夠使考核目標(biāo)更清晰，有利于指標(biāo)的細(xì)化分解，從而形成聚焦效應(yīng)，管理層可以清晰地看出哪些因素影響績(jī)效提升，在這些因素中哪些屬于關(guān)鍵要素、哪些是次要因素，從而提高績(jī)效指導(dǎo)的目的性。

企業(yè)還可以采取“360 度績(jī)效評(píng)價(jià)法”，這一方法改變了以往上級(jí)考核下屬的單一方式，而是通過(guò)“上下級(jí)評(píng)價(jià)、平級(jí)評(píng)價(jià)”構(gòu)建更立體、更人性化的績(jī)效評(píng)價(jià)模式，尤其是下級(jí)對(duì)上級(jí)評(píng)價(jià)，員工能夠真正起到監(jiān)督和評(píng)價(jià)作用，能夠有效激發(fā)員工參與績(jī)效評(píng)價(jià)的積極性；平級(jí)評(píng)價(jià)則能夠營(yíng)造員工之間“比學(xué)趕幫超”的濃厚氛圍，提升基層活力，從而形成上下貫通、公平開(kāi)放的績(jī)效評(píng)價(jià)體系。

（三）加強(qiáng)績(jī)效輔導(dǎo)及溝通

績(jī)效溝通是人力資源管理中容易被忽視的一環(huán)，只有管理層和員工多溝通、多交流，才能深入一線了解員工的績(jī)效情況，同時(shí)了解員工對(duì)績(jī)效考核的看法、評(píng)價(jià)、參與態(tài)度等。通過(guò)績(jī)效輔導(dǎo)能夠讓員工清晰認(rèn)識(shí)考核方向、執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)、評(píng)價(jià)依據(jù)等，員工會(huì)結(jié)合基層實(shí)際和一線工作情況，提出自己的意見(jiàn)和建議，這些都是制訂考核方案的重要依據(jù)。讓員工參與考核指標(biāo)的制定，能夠激發(fā)員工的自律和自勵(lì)意識(shí)，能夠結(jié)合考核指標(biāo)與日常工作情況進(jìn)行對(duì)照，及時(shí)發(fā)現(xiàn)不足和短板并主動(dòng)彌合糾正?？?jī)效溝通要長(zhǎng)期進(jìn)行，將其作為企業(yè)文化的一部分，通過(guò)學(xué)習(xí)輔導(dǎo)讓員工心明眼亮，這樣的形式有利于提高員工對(duì)績(jī)效考核的認(rèn)可度，并以積極主動(dòng)的態(tài)度參與其中，促進(jìn)績(jī)效考核方案落到實(shí)處。

（四）重視績(jī)效考核評(píng)價(jià)及應(yīng)用

績(jī)效考核的最終目的是為了促進(jìn)企業(yè)良性發(fā)展，為員工拓展更大的職業(yè)發(fā)展空間，將人才優(yōu)勢(shì)轉(zhuǎn)化為企業(yè)的發(fā)展優(yōu)勢(shì)，真正起到激勵(lì)、規(guī)范、啟發(fā)、獎(jiǎng)懲作用。比如對(duì)于考核不及格的員工，將采取暫時(shí)調(diào)離原崗位、參加培訓(xùn)學(xué)習(xí)、二次考核的方式，如果考核通過(guò)，員工可以恢復(fù)原工作崗位，否則將面臨末位淘汰，這無(wú)形中會(huì)增加員工的崗位壓力，避免出現(xiàn)“混日子”的情況。而對(duì)于表現(xiàn)優(yōu)秀的員工，則要給予相應(yīng)的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)或精神激勵(lì)，通過(guò)這樣的方式糾正員工對(duì)績(jī)效考核的片面認(rèn)識(shí)。只有將考核結(jié)果真正運(yùn)用到管理中，才能真正起到優(yōu)化管理、促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的作用。

三、結(jié)語(yǔ)

綜上所述，在企業(yè)人力資源管理中，要充分發(fā)揮績(jī)效考核的監(jiān)督、獎(jiǎng)懲、糾偏、規(guī)范作用，積極轉(zhuǎn)變考核理念，建立專(zhuān)業(yè)的績(jī)效考核團(tuán)隊(duì)，優(yōu)化人力資源隊(duì)伍配置，加強(qiáng)員工溝通，讓員工參與考核指標(biāo)的制定中。這樣才能構(gòu)建科學(xué)、高效、公開(kāi)、透明的企業(yè)績(jī)效考核體系，提升人力資源管理內(nèi)涵，為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)發(fā)展保駕護(hù)航。