□高青松

（作者單位：國(guó)家電網(wǎng)公司東北分部。）

企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)已演變成為高端人才的競(jìng)爭(zhēng)，這給企業(yè)人力資源管理帶來(lái)了新的挑戰(zhàn)。因此，企業(yè)管理中人力資源領(lǐng)導(dǎo)力的提升，尤其是核心高技術(shù)專(zhuān)業(yè)人才的領(lǐng)導(dǎo)與激勵(lì)成為人力資源管理中的重中之重。為了給企業(yè)高技術(shù)人力資源管理提供可借鑒的經(jīng)驗(yàn)與教訓(xùn)，本文以A公司引進(jìn)、培育、使用高技術(shù)專(zhuān)業(yè)人才過(guò)程為實(shí)例，結(jié)合戰(zhàn)略人力資源管理的理論與方法，提出企業(yè)高技術(shù)人才管理的解決之道和企業(yè)管理戰(zhàn)略。

一、案例背景及概況

A 公司為一家國(guó)內(nèi)生產(chǎn)光學(xué)精密儀器的股份有限公司，主要客戶(hù)為國(guó)內(nèi)外精密儀器設(shè)備生產(chǎn)廠家提供光學(xué)精密儀器配件，在國(guó)內(nèi)外中低端市場(chǎng)有一定的競(jìng)爭(zhēng)力和市場(chǎng)份額。為了提升公司技術(shù)水平和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，公司決定通過(guò)提升技術(shù)水平，進(jìn)軍該領(lǐng)域的中高端產(chǎn)品市場(chǎng)，滿(mǎn)足企業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)和競(jìng)爭(zhēng)力提升需要。

目前，A 公司產(chǎn)品市場(chǎng)領(lǐng)域被德國(guó)、日本等知名光學(xué)精密儀器生產(chǎn)企業(yè)占領(lǐng)，并在一定程度上對(duì)公司實(shí)行技術(shù)封鎖。針對(duì)上述情況，A 公司除了加大技術(shù)研發(fā)投入以外，積極通過(guò)引進(jìn)高端技術(shù)人才的方式，解決目前戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型中的困境與難題。

在此背景下，A 公司通過(guò)國(guó)內(nèi)D 博士的大學(xué)同學(xué)關(guān)系，聯(lián)系到德國(guó)某光學(xué)精密儀器公司研發(fā)部的華裔科學(xué)家D 博士本人，希望他和他的團(tuán)隊(duì)能夠加入A 公司，來(lái)提升技術(shù)研發(fā)和新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)能力。

D 博士是我國(guó)80 年代中期培養(yǎng)的光學(xué)精密儀器領(lǐng)域的大學(xué)生，大學(xué)畢業(yè)后到歐洲留學(xué)獲得博士學(xué)位，畢業(yè)后在高校從事光學(xué)精密儀器方面的教學(xué)研究工作，2000 年左右加入德國(guó)籍，并由高校進(jìn)入企業(yè)從事高端光學(xué)精密儀器的研發(fā)工作。接到A 公司的邀請(qǐng)之后，D 博士提出了自己回國(guó)發(fā)展的要求和想法，并率領(lǐng)自己研究團(tuán)隊(duì)的骨干成員回國(guó)加入A 公司。

引進(jìn)高端技術(shù)人才及團(tuán)隊(duì)以后，A 公司領(lǐng)導(dǎo)十分關(guān)心D 博士研發(fā)團(tuán)隊(duì)，并按照要求，建設(shè)了上千萬(wàn)元的研發(fā)實(shí)驗(yàn)室，并給予了D 博士本人及研究團(tuán)隊(duì)高額的薪酬待遇。D 博士也全身心投入研發(fā)工作中，經(jīng)過(guò)一年時(shí)間的努力，D 博士不負(fù)眾望，按照自己的研究方向，依據(jù)光學(xué)精密儀器中高端市場(chǎng)需求，快速開(kāi)發(fā)了一款新產(chǎn)品，并快速投放市場(chǎng)。大家看到D 博士的研發(fā)成果，公司也對(duì)其個(gè)人及團(tuán)隊(duì)給予了嘉獎(jiǎng)。

然而，由于D 博士研發(fā)的新產(chǎn)品與其原來(lái)企業(yè)的產(chǎn)品技術(shù)路線(xiàn)相似，自產(chǎn)品投放市場(chǎng)以后效果不佳，并且在國(guó)際市場(chǎng)上受到競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的打壓和知識(shí)產(chǎn)權(quán)的起訴，使公司的信譽(yù)和市場(chǎng)受到前所未有的打擊。受此事件影響，A 公司的國(guó)際市場(chǎng)受到嚴(yán)重影響，市場(chǎng)份額降低了近40%，公司外部受到競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的起訴，公司內(nèi)部員工和部分中高層也對(duì)D 博士的研發(fā)能力產(chǎn)生質(zhì)疑。

在內(nèi)外雙重壓力下，D 博士選擇辭職回德國(guó)，這個(gè)無(wú)奈的選擇不僅給A 公司造成了不可挽回的損失，也對(duì)D 博士及其團(tuán)隊(duì)成員的職業(yè)生涯造成不可估量的損失。在不到兩年的引進(jìn)高端拔尖技術(shù)人才的過(guò)程中，留給A 公司和D 博士遺憾和無(wú)奈，最終以?xún)蓴【銈鳛榻Y(jié)局，實(shí)在令人惋惜。

此次高端技術(shù)人才引進(jìn)事件，給我們其他單位運(yùn)用領(lǐng)導(dǎo)力與組織管理理論和方法引進(jìn)人才提供了反思和提升的機(jī)會(huì)。通過(guò)對(duì)上述事件反思與分析，可以深入理解高技術(shù)人才引進(jìn)中的教訓(xùn)和風(fēng)險(xiǎn)，為引進(jìn)公司及個(gè)人取得雙贏的結(jié)果提供借鑒。

二、以戰(zhàn)略人力資源理念定位和謀劃人才引進(jìn)

在很多企業(yè)中，傳統(tǒng)的人力資源引進(jìn)是企業(yè)主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部分的事情，很少?gòu)膽?zhàn)略高度認(rèn)識(shí)和分析人才引進(jìn)工作，這種思維是局部性和分割性的集中表現(xiàn)。作為具體的人力資源部門(mén)，根據(jù)不同部門(mén)的需求，通過(guò)各種人才選擇的渠道和方式，采用科學(xué)的人才測(cè)評(píng)工具，按照規(guī)范的流程，篩選和聘用不同崗位和部門(mén)需要的人才。這種做法的缺陷就是沒(méi)有從總體上理解人才選聘與企業(yè)戰(zhàn)略之間的關(guān)系問(wèn)題，也沒(méi)有從總體上考慮引進(jìn)的人才與企業(yè)文化的匹配問(wèn)題，更沒(méi)有考慮人才發(fā)展與企業(yè)發(fā)展的關(guān)系。這種做法就會(huì)為后續(xù)人才的培養(yǎng)、使用和發(fā)展埋下潛在的隱患。從某種程度上來(lái)說(shuō)，這種沒(méi)有整體戰(zhàn)略觀念引進(jìn)的高層次人才，對(duì)企業(yè)和被引進(jìn)人才都是一種巨大的傷害，有很大的偶然性成分在里面。

因此，我們應(yīng)該用戰(zhàn)略人力資源的理念引領(lǐng)人才引進(jìn)工作，站在企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型升級(jí)的角度，考察被引進(jìn)人才與企業(yè)之間的匹配度，在此基礎(chǔ)上，運(yùn)用科學(xué)的選人方式和手段，選好人、用好人。讓引進(jìn)的人才從總體上符合企業(yè)戰(zhàn)略和企業(yè)文化需要，選擇出真正適合企業(yè)戰(zhàn)略需要的人才，也給被引進(jìn)人才一個(gè)適合自己成長(zhǎng)和發(fā)展的舞臺(tái)，來(lái)綻放自己的精彩人生。

三、內(nèi)外結(jié)合確定發(fā)展方向，育好和用好高端專(zhuān)業(yè)人才

（一）高水平專(zhuān)業(yè)人才的培育

其實(shí)，在不同類(lèi)別的引進(jìn)人才中，由于其定位不同，作用不同，培訓(xùn)方案?jìng)?cè)重點(diǎn)也不同，培育和提升的方式也不同。對(duì)于本案例中的D 博士而言，作為研發(fā)團(tuán)隊(duì)的領(lǐng)頭人和負(fù)責(zé)人，培訓(xùn)的重點(diǎn)應(yīng)包括以下幾個(gè)方面：一是對(duì)企業(yè)價(jià)值觀和企業(yè)文化的認(rèn)同，從而對(duì)企業(yè)產(chǎn)生歸屬感；二是對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的認(rèn)識(shí)與理解，能夠使其在工作中緊密結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略高度從事具體開(kāi)發(fā)工作；三是注重個(gè)人領(lǐng)導(dǎo)力的開(kāi)發(fā)和訓(xùn)練，針對(duì)其個(gè)人在以往工作中的表現(xiàn)，有針對(duì)性地開(kāi)發(fā)其團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)能力和提升績(jī)效能力，保證業(yè)績(jī)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

從培訓(xùn)資源和培訓(xùn)模式上，要注重內(nèi)部資源和外部資源的有效結(jié)合，這樣才能更加契合高水平專(zhuān)業(yè)人才的特點(diǎn)。在企業(yè)內(nèi)部，可以通過(guò)團(tuán)隊(duì)全體成員與企業(yè)高層管理者的座談，言傳身教學(xué)習(xí)企業(yè)文化，領(lǐng)悟企業(yè)戰(zhàn)略。除此之外，人力資源部門(mén)還可以組織與研發(fā)工作密切相關(guān)的市場(chǎng)、營(yíng)銷(xiāo)、生產(chǎn)、財(cái)務(wù)等部門(mén)與研發(fā)團(tuán)隊(duì)面對(duì)面交流，使他們?cè)谘邪l(fā)中注重客戶(hù)需求、了解企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況，更好地開(kāi)發(fā)適應(yīng)市場(chǎng)需求的好產(chǎn)品。在外部資源利用上，可以通過(guò)讓研發(fā)團(tuán)隊(duì)參加產(chǎn)品展銷(xiāo)會(huì)、新技術(shù)國(guó)際會(huì)議等形式，及時(shí)了解競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手和新技術(shù)走向，開(kāi)拓研發(fā)視野，提高產(chǎn)品技術(shù)先進(jìn)性。

（二）高水平專(zhuān)業(yè)人才的使用與考評(píng)

由于新產(chǎn)品研發(fā)屬于腦力工作，一般員工的考評(píng)辦法不能適應(yīng)考核需要，在這種情況下，企業(yè)人力資源部門(mén)就要針對(duì)這種技術(shù)研發(fā)不確定性高、風(fēng)險(xiǎn)大、無(wú)法準(zhǔn)確量化等特點(diǎn)，采取新的內(nèi)外結(jié)合的績(jī)效考評(píng)辦法。

在考核周期上，結(jié)合新產(chǎn)品研發(fā)的特點(diǎn)，適當(dāng)延長(zhǎng)考核周期，給研發(fā)團(tuán)隊(duì)充足的時(shí)間產(chǎn)出高水平研發(fā)成果；在考核方式上，積極探索和引入外部專(zhuān)家和外部資源，對(duì)研發(fā)團(tuán)隊(duì)的工作進(jìn)展、技術(shù)路線(xiàn)、研發(fā)的可行性等進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，既在一定程度上預(yù)防研發(fā)失敗的可能，又能較為準(zhǔn)確客觀地反映研發(fā)團(tuán)隊(duì)的工作績(jī)效；在薪酬體系設(shè)計(jì)上，將研發(fā)團(tuán)隊(duì)的成果產(chǎn)出與實(shí)現(xiàn)的商業(yè)價(jià)值與其薪資水平掛鉤，也可以采取股權(quán)激勵(lì)等資本化手段，將團(tuán)隊(duì)及其成員的利益與企業(yè)長(zhǎng)期利益有效結(jié)合，激發(fā)起工作熱情和積極性。

上述建議和做法，在一定程度上可以解決企業(yè)引進(jìn)高技術(shù)人才培訓(xùn)和考核流于形式的現(xiàn)狀和局面，使該技術(shù)人才的培養(yǎng)與提高、使用與考核處于可控狀態(tài)，及時(shí)了解人才工作狀態(tài)和使用情況，避免發(fā)生事后監(jiān)管給企業(yè)造成巨大經(jīng)濟(jì)損失。

四、提供良好的軟硬環(huán)境，讓高端人才安心、靜心工作

在上述案例中，D 博士離開(kāi)原因是多方面的，但很重要的一個(gè)方面，就是A 企業(yè)在對(duì)待高科技人才的留人策略上，還存在一定的不足和值得反思的地方。首先，從心態(tài)上來(lái)說(shuō)，對(duì)于D 博士研發(fā)新產(chǎn)品寄予的期望值太高，加上缺乏對(duì)人才進(jìn)行有效的考評(píng)和激勵(lì)，導(dǎo)致企業(yè)和被引進(jìn)人才兩敗俱傷的最終結(jié)果。其次，在用人環(huán)境上，過(guò)多注重硬件設(shè)施和條件的建設(shè)，沒(méi)有更多地關(guān)心高科技人才及其團(tuán)隊(duì)的軟環(huán)境適應(yīng)性及其需求，沒(méi)有讓團(tuán)隊(duì)與企業(yè)其他部門(mén)、其他成員有機(jī)地融合在一起，沒(méi)有創(chuàng)造一個(gè)真心接納他們的良好氛圍及環(huán)境。同時(shí)，高的待遇和薪資條件使得他們與企業(yè)內(nèi)部人員產(chǎn)生一定的隔閡，這也是導(dǎo)致引進(jìn)人才失敗的一個(gè)原因。最后，對(duì)于引入的高技術(shù)專(zhuān)業(yè)人才團(tuán)隊(duì)生活、成長(zhǎng)需求等方面了解不夠準(zhǔn)確、細(xì)致，只是把他們當(dāng)做一臺(tái)高性能的研發(fā)工具和機(jī)器，從而也導(dǎo)致了他們很難對(duì)企業(yè)有歸屬感，沒(méi)有做到安心、放心，更談不上靜心，影響了其技術(shù)才能的發(fā)揮。

因此，對(duì)于高科技人才要讓他們真心留下來(lái)，和企業(yè)共同成長(zhǎng)、共同進(jìn)步，也是企業(yè)需要解決的一個(gè)難題。因?yàn)閷?zhuān)業(yè)的特殊性，除了給予他們良好的研發(fā)硬件設(shè)施和資金以外，也要關(guān)注每個(gè)人的其他方面需求，例如：家庭的住房問(wèn)題、家人的生活工作問(wèn)題、孩子入學(xué)入托問(wèn)題，甚至年輕人的婚戀問(wèn)題等，讓他們能夠體會(huì)到公司的溫暖和情感，這樣才能真正做到把心留住，那么人才才能長(zhǎng)久留住。在某些情況下，對(duì)于這些高技術(shù)人才而言，薪酬待遇已經(jīng)不是最主要的訴求，而良好的工作氛圍、和諧的人際關(guān)系、廣闊的成長(zhǎng)空間等將是他們留在一個(gè)組織最重要的關(guān)切點(diǎn)。如果一家企業(yè)能在這些方面做得更好，也許這種軟環(huán)境的留人作用，遠(yuǎn)遠(yuǎn)勝過(guò)那些硬件設(shè)施和經(jīng)濟(jì)利益的吸引力。

當(dāng)然，給高科技人才提供良好留人軟環(huán)境的同時(shí)，也要注意企業(yè)原有員工的感受和心理變化，盡可能做到正確的績(jī)效導(dǎo)向。也就是說(shuō)，不管是引進(jìn)的人才，還是原有的企業(yè)員工，只要做出的業(yè)績(jī)相同，享受的待遇和條件也要相同，這樣避免造成雙方的隔閡，影響工作協(xié)作。

五、明確高端人才定位，做好專(zhuān)業(yè)人才領(lǐng)導(dǎo)力開(kāi)發(fā)與提升

從企業(yè)引進(jìn)高科技人才的定位上來(lái)看，他們作為研發(fā)團(tuán)隊(duì)的領(lǐng)頭人，除了要具備一流的專(zhuān)業(yè)技術(shù)本領(lǐng)以外，其團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)力也是很重要的一個(gè)方面。

由于引進(jìn)人才的個(gè)體不同，其在領(lǐng)導(dǎo)力方面的才能差異很大，因此，作為企業(yè)戰(zhàn)略人力資源的專(zhuān)業(yè)人才，一定要注重其領(lǐng)導(dǎo)力的開(kāi)發(fā)與提升，使其能夠真正擔(dān)當(dāng)未來(lái)企業(yè)發(fā)展的帥才和將才的能力需要。

尤其在中國(guó)本土文化大背景下，對(duì)引進(jìn)的海外人才要進(jìn)行跨文化的培訓(xùn)與領(lǐng)導(dǎo)力能力提升訓(xùn)練，使其盡快適應(yīng)在中華文化背景下的人際交往和溝通特征。在發(fā)揮其他文化背景下優(yōu)秀思維能力和技巧的前提下，盡快學(xué)會(huì)和掌握整體思維、感性思維等特點(diǎn)。

在領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)方面，要強(qiáng)調(diào)中國(guó)文化對(duì)領(lǐng)導(dǎo)力的影響，了解被領(lǐng)導(dǎo)者的思維模式，在融合中華各種文化思想的基礎(chǔ)上，做到融會(huì)貫通，創(chuàng)新性地開(kāi)發(fā)適應(yīng)外部環(huán)境變化的領(lǐng)導(dǎo)力新模式，使其能夠適應(yīng)各種不同情景下領(lǐng)導(dǎo)力的需求，滿(mǎn)足人才定位所需要的全面發(fā)展的企業(yè)有用人才。

在培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)力具體能力方面，一定要做到個(gè)性化、定制化模式，注意將技術(shù)能力和領(lǐng)導(dǎo)才能并重的理念貫穿高科技人才領(lǐng)導(dǎo)力開(kāi)發(fā)全過(guò)程。只有這樣，才能使引進(jìn)的人才更好地發(fā)揮其作用。

六、結(jié)語(yǔ)

人力資源管理者應(yīng)結(jié)合在戰(zhàn)略人力資源開(kāi)發(fā)實(shí)際工作中遇到的問(wèn)題，以及組織管理中領(lǐng)導(dǎo)力與戰(zhàn)略人力資源理論及方法，對(duì)人力資源管理的認(rèn)識(shí)從局部性、職能性上升到整體性和戰(zhàn)略性高度。在具體問(wèn)題的反思與經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)總結(jié)中，結(jié)合所學(xué)具體理論與方法，開(kāi)闊視野和技能，在今后的工作中將其更好地應(yīng)用于人力資源管理實(shí)踐中，提高選人、育人、用人以及留人的戰(zhàn)略定位和操作技能，增強(qiáng)自身和企業(yè)人力資源領(lǐng)導(dǎo)力水平，與其他部門(mén)整體協(xié)作，為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)做出貢獻(xiàn)，成為企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型的積極推動(dòng)者和踐行者。