□王琳琳

（作者單位：山東省蒙陰縣國有天麻林場。）

人事管理作為事業(yè)單位增強職工積極性、向心力，提高日常工作效率和公共服務(wù)質(zhì)量的有效手段，在事業(yè)單位改革逐漸向縱深推進的背景下，其重要性也得到了進一步突顯?？v向?qū)Ρ葋砜?，近幾年事業(yè)單位人事管理水平有明顯提升，但是還存在一些有待改進的地方，例如人才引進機制缺少創(chuàng)新、人才激勵機制不夠完善等。在客觀看待這些問題的基礎(chǔ)上，嘗試從創(chuàng)新人才選拔機制、優(yōu)化人才配置方式、引進獎懲激勵機制等方面采取相應(yīng)的改進措施，更好地發(fā)揮人事管理在推動事業(yè)單位改革發(fā)展中的關(guān)鍵作用。

一、事業(yè)單位人事管理工作存在的問題

（一）人才引進機制缺乏創(chuàng)新

現(xiàn)階段，事業(yè)單位的人才引進還是以考試選拔為主，雖然也有退役軍人安置轉(zhuǎn)業(yè)等渠道，但是占比較低，總體上還是存在人才引進途徑單一化的問題。在公開招聘中，報名條件相對寬松，并且無論是筆試還是面試，均側(cè)重于理論，用人單位對于應(yīng)聘者的綜合素質(zhì)了解不夠深入。這種情況下，很有可能導(dǎo)致錄取人員在正式入職以后，出現(xiàn)無法勝任崗位的情況，將會直接影響事業(yè)單位工作的開展。在事業(yè)單位改革中，人才引進機制并沒有與時俱進地創(chuàng)新，已經(jīng)無法適應(yīng)當(dāng)下事業(yè)單位的人才需求，改革人才引進機制勢在必行。

（二）用人機制靈活性不足

對于順利錄取的人員，事業(yè)單位除了進行簡單的崗前培訓(xùn)外，通常不再進行其他考查，而是直接安排到相應(yīng)的崗位上。這種情況下，職工的個人能力和崗位的基本要求無法保證一致性，不利于人才價值的最大化。另外，在現(xiàn)有的用人機制下，事業(yè)單位新招聘的職工，也呈現(xiàn)出高學(xué)歷的發(fā)展趨勢。如果不能實現(xiàn)人才的合理配置，容易引起較為嚴重的人力資源浪費問題，既不利于員工個人的職業(yè)生涯發(fā)展，同時也會影響事業(yè)單位的業(yè)務(wù)辦理效率和公共服務(wù)質(zhì)量。在個別事業(yè)單位，人才冗余也是一種比較常見的現(xiàn)象，相互推諉責(zé)任，嚴重影響工作效率。

（三）缺乏完善的激勵機制

一直以來，事業(yè)單位在人事管理上存在“平均分配”的思想，導(dǎo)致大多數(shù)職工缺乏競爭力，久而久之會逐漸失去動力?，F(xiàn)階段，職務(wù)激勵、評優(yōu)激勵是事業(yè)單位人事管理中比較常見的兩種激勵措施，但是由于名額有限，加上受論資排輩等因素的影響，也難以起到調(diào)動廣大職工積極性的效果。有些事業(yè)單位嘗試創(chuàng)新激勵機制，而實際操作過程中，由于考核過程不透明，考核結(jié)果的可信度存疑，這種情況下基于考核結(jié)果實行的激勵措施，也難以得到廣大職工的信服，無法發(fā)揮出激勵機制在獎優(yōu)罰劣方面的實際功能。

二、事業(yè)單位人事管理工作的優(yōu)化對策

（一）轉(zhuǎn)變?nèi)耸鹿芾砝砟?，?chuàng)新人才選拔機制

1.強化人事戰(zhàn)略管理思維。人事戰(zhàn)略管理是現(xiàn)代企業(yè)制度下，人力資源管理領(lǐng)域提出的一個新概念，旨在圍繞企業(yè)頂層設(shè)計，制定包含人才引進、人才培養(yǎng)、人力資源挖掘等在內(nèi)的一系列人事戰(zhàn)略，依托人才價值最大化，謀求企業(yè)經(jīng)營效益最大化的一種管理思維。對于事業(yè)單位來說，也可以借鑒人事戰(zhàn)略管理思維，實現(xiàn)人力資源管理水平的提升。在事業(yè)單位內(nèi)部，要自上而下轉(zhuǎn)變?nèi)耸鹿芾砝砟睿簩τ陬I(lǐng)導(dǎo)層來說，要基于本單位的長遠發(fā)展規(guī)劃，確定人事戰(zhàn)略，做好頂層設(shè)計，統(tǒng)籌指導(dǎo)今后人才招聘、職工培養(yǎng)等工作的開展；對于管理層來說，要編制詳細的人才培訓(xùn)方案，為事業(yè)單位在職職工提供多樣化的進修機會，在提高職工業(yè)務(wù)能力的基礎(chǔ)上，也有助于事業(yè)單位工作效率的提升。

2.嘗試拓展人才招聘渠道。當(dāng)前事業(yè)單位的人才需求呈現(xiàn)出多樣化的特點，這也決定了原來單一化的人才招聘渠道，已經(jīng)無法滿足新時期的用人需要，必須嘗試多種措施來引進高素質(zhì)人才。在繼續(xù)保留公開招聘這一渠道的前提下，適當(dāng)增加事業(yè)單位的自主招聘權(quán)，讓事業(yè)單位能夠根據(jù)本單位的業(yè)務(wù)開展情況，自主擬定招聘條件，從人才市場上擇優(yōu)選擇具有勝任力的人才。對于一些特殊的技術(shù)性崗位，還可以設(shè)置硬性標(biāo)準，提高準入門檻。例如要求參與競聘的人員必須持有相應(yīng)的資格證書，或者必須滿足一定年限的從業(yè)經(jīng)歷等，這樣才能保證在入職以后，盡快適應(yīng)工作崗位的要求，確保事業(yè)單位各項工作有條不紊地開展。需要注意的是，無論嘗試何種人才招聘渠道，均要保證招聘范圍明確、招聘過程透明、招聘結(jié)果公開，最大限度消除違規(guī)操作的空間。

（二）優(yōu)化人才配置方式，力求做到人盡其才

1.以崗定人，保證人員配置合理。在人事管理創(chuàng)新中，堅持“以崗定人”的原則，其目的有二：其一是幫助職工找到最適合的崗位，真正做到人盡其才。對于職工來說，能夠使所學(xué)技能得到充分應(yīng)用，實現(xiàn)自我價值，增強職業(yè)獲得感、榮譽感，這有助于激發(fā)他們的工作積極性和創(chuàng)造力；其二是讓事業(yè)單位的人力資源得到合理配置，實現(xiàn)人才利用價值的最大化。在人事管理中落實好“以崗定人”，有助于實現(xiàn)職工和單位的“共贏”。在人員分配過程中，也要注意開展崗位勝任力評估，確保職工各項能力、素質(zhì)均達到崗位基本要求后再將其安排到相應(yīng)的工位上，使工作質(zhì)量得到基本的保證。

2.適度流動，提高職工崗位勝任力。在合理進行人員分配的基礎(chǔ)上，還要定期開展人事考查，一來是了解每一名職工的工作情況，起到監(jiān)督作用；二來也能夠隨時掌握職工的崗位勝任力，判斷人崗匹配情況。對于不能保質(zhì)保量完成工作任務(wù)、達不到崗位要求的，可提供必要的培訓(xùn)，幫助其適應(yīng)工作環(huán)境、提升工作技能；若連續(xù)數(shù)次考查并且經(jīng)過培訓(xùn)后，仍然不能勝任的，應(yīng)重新進行評估，根據(jù)評估結(jié)果將其調(diào)至其他合適崗位。通過人才的適度流動，保證每一名職工都能分配至符合自身條件的崗位上。

（三）引進獎懲激勵機制，增強職工獲得感

1.創(chuàng)新激勵形式。在事業(yè)單位中推行多樣化的激勵機制，將會在職工隊伍中產(chǎn)生競爭效應(yīng)，對激發(fā)工作熱情、增強創(chuàng)新動力有關(guān)鍵作用。在人事管理中設(shè)計激勵形式時，要基于職工的個性訴求，嘗試制定與之契合的激勵方式。除了現(xiàn)有的職務(wù)激勵、精神激勵外，還要引入培訓(xùn)激勵、目標(biāo)激勵、情感激勵等若干種形式，使職工的工作付出能夠得到相應(yīng)的回報，從而在崗位工作中始終保持熱情和動力，這對于人事管理中挖掘和開發(fā)人力資源價值也創(chuàng)造了有利條件。

2.確保考核公平?？己私Y(jié)果不僅能夠作為實行激勵的重要依據(jù)，而且直接反映出職工的工作表現(xiàn)和優(yōu)缺點。考核成績較好的，可以從他們身上發(fā)現(xiàn)閃光點，并在事業(yè)單位內(nèi)進行宣傳、推廣，號召全員學(xué)習(xí)；考核成績較差的，要根據(jù)扣分項，明確自身存在的不足，進而通過思想教育、業(yè)務(wù)培訓(xùn)，達到補短板、強弱項的效果，實現(xiàn)自身綜合素質(zhì)的提升。在考核期間，要努力做到公平、公正，鼓勵事業(yè)單位的廣大職工積極參與考核監(jiān)督，通過維持考核公平，提高人事管理的權(quán)威性。

三、結(jié)語

事業(yè)單位的深化改革和自身發(fā)展，迫切需要人事管理進行適應(yīng)性的創(chuàng)新。在正視當(dāng)下人事工作存在各種不足的基礎(chǔ)上，應(yīng)自上而下地樹立人事戰(zhàn)略管理思維，嘗試多種人才引進渠道和提供多種培訓(xùn)機會、激勵措施。通過激發(fā)職工斗志與潛力，在進一步提高人事管理水平的基礎(chǔ)上，實現(xiàn)人力資源價值的最大化，確保事業(yè)單位各項工作高質(zhì)量開展，履行好公共服務(wù)職能。