□陳海超

（作者單位：河南水利投資集團有限公司。）

隨著我國經(jīng)濟和各行各業(yè)的快速發(fā)展，人力資源管理是企業(yè)發(fā)展中一項非常重要的內(nèi)容,企業(yè)對于人才的管理從招聘到培訓(xùn)再到用人這幾個環(huán)節(jié)都是企業(yè)人力資源管理過程中不可缺少的，同時也是企業(yè)賴以生存和發(fā)展的根本?？冃Ч芾碜鳛橐环N新型的人才管理辦法,對于企業(yè)進行人力資源管理具有重要的意義。因此，企業(yè)要發(fā)展和留住人才就應(yīng)對績效管理模式進行深入分析,切實掌握績效管理所需要具備的價值,以及目前在績效管理實施中存在的一些問題,然后針對性地改進和優(yōu)化,讓人力資源管理工作能夠為整個企業(yè)的發(fā)展發(fā)揮更好的效果。

一、績效考核在企業(yè)人力資源管理中的作用

（一）為人員配備提供依據(jù)

企業(yè)為提升自身市場競爭力，必須采取積極有效的措施，優(yōu)化內(nèi)部人員配置，具體明確崗位職責(zé)，精準定位人員角色，最大化挖掘人力資源價值。如果企業(yè)的人力資源管理能做到人盡其才，把最合適的人選分配到了最合適的崗位，就能發(fā)揮巨大作用，順利完成企業(yè)的既定目標。績效考核作為企業(yè)人力資源管理中的一項重要工作，通過運用一套系統(tǒng)的評價方法，對組織成員在日常工作中所表現(xiàn)的能力、態(tài)度和業(yè)績進行綜合評定，全面分析和評估具體人員在特定崗位上的匹配情況，能夠為各個決策部門的人事調(diào)配、人員任用提供依據(jù)，確保人員更好滿足實際崗位工作需求，避免出現(xiàn)人才過剩和人力資源浪費的現(xiàn)象。同時，企業(yè)在人才聘用上，可根據(jù)績效考核結(jié)果進行評定，保證人才選拔的合理性，更好地為后續(xù)人才聘用工作的開展提供指導(dǎo)，為企業(yè)管理者科學(xué)決策提供保障。

（二）為加深了解和認識員工提供依據(jù)

企業(yè)是一個大家庭，員工來自五湖四海，每個人的教育背景、經(jīng)濟背景、家庭背景等各不相同，因而每個員工對崗位的滿意度、對工作的勝任度、對個人職業(yè)生涯的規(guī)劃與追求也各不相同。企業(yè)通過績效考核，可以掌握員工對崗位工作的態(tài)度，可以摸清員工工作做得好或者做得不好的原因(比如學(xué)歷層次、經(jīng)濟訴求、家庭成員等因素的影響)，從而加深對員工的了解和認識程度，為對員工進行思想或心理疏導(dǎo)提供依據(jù)。

二、企業(yè)人力資源管理中的績效考核問題

（一）崗位結(jié)構(gòu)不夠合理

新時代，企業(yè)中的高學(xué)歷員工不斷增多，但缺乏相關(guān)的行政領(lǐng)導(dǎo)人員，尤其基層單位，只是注重了生產(chǎn)的安全，卻對經(jīng)營管理人員自身的培養(yǎng)工作缺乏重視，專業(yè)人員自身具備的專業(yè)知識和技能并不多，不具備科學(xué)有效的崗位結(jié)構(gòu)。此外，因為企業(yè)內(nèi)部的員工素質(zhì)參差不齊，相關(guān)負責(zé)人員并未對他們做好合理劃分，也并未將責(zé)任一一落實在他們的身上，導(dǎo)致企業(yè)崗位的結(jié)構(gòu)存在較多的問題，確實對實際的工作效果和工作質(zhì)量造成了影響。這就要求企業(yè)負責(zé)人員對內(nèi)部的崗位結(jié)構(gòu)做好科學(xué)劃分，同時對其進行一定的優(yōu)化，只有如此才可以徹底解決績效考核工作中存在的問題。

（二）基層員工沒有充分發(fā)揮其自身的作用

績效管理被認為是一種全員參加的管理模式,基層員工也應(yīng)該更多地積極參加到其中,將自己的績效管理功能充分發(fā)揮出來。引導(dǎo)更多的基層員工積極參與績效管理,這樣才會讓他們真正形成主人翁的意識,從而促使績效管理有深度。不過,從目前實際情況看,不少公司在對績效管理進行研究和探討的過程中,基本上都只是局限于一些人力資源方面的部門,基層人士和員工都沒有積極參與到其中,這就造成了績效管理比較局限,難以充分發(fā)揮自身的作用。

三、企業(yè)人力資源管理中的績效考核策略

（一）完善考核評估方式

對員工自身的工作內(nèi)容進行考核評價，是績效考核的本質(zhì)，對于不熟悉的員工進行公平的對待，杜絕通過印象和熟識度來進行評價，一定要保障績效考核工作的科學(xué)性、公正性和合理性。與此同時，還應(yīng)該注意將員工自身的表現(xiàn)和日常的工作進行結(jié)合比對，從而使評估結(jié)果變得更加客觀公正。通過對考核的結(jié)果進行比對，對成績好的員工進行口頭表揚和實際獎勵，對表現(xiàn)較差的員工進行批評和適當懲罰。這樣一來，他們就能夠在自己的工作崗位上更加積極主動地開展日常工作，從而提高其工作的效率和業(yè)務(wù)水平，使企業(yè)不斷進步。

（二）加大績效考核的宣傳，強化職工對績效考核的重視程度

企業(yè)人力資源管理部門，應(yīng)加強對績效考核的宣傳，強化各個部門人員的思想認識，更好配合和支持企業(yè)考核工作的開展，促使相關(guān)人員把握績效考核工作特點，便于企業(yè)管理者更好地掌握企業(yè)現(xiàn)階段的生產(chǎn)、經(jīng)營情況，并做出及時的調(diào)整和整改，進而提升企業(yè)績效考核的實效性。企業(yè)在實際制定績效考核內(nèi)容過程中，根據(jù)崗位實際需求，制定科學(xué)合理的績效指標，以輿論宣傳為主，促使員工樹立“企業(yè)分配靠效益，職工收入憑貢獻”的理念，深入挖掘員工工作潛能。

（三）合理設(shè)計績效指標，確保管理符合實際

績效管理的目標就是要以具體的績效指標為導(dǎo)向,要想使績效管理的目標取得實效,就必須對績效管理的目標進行合理規(guī)劃和設(shè)計,確?？冃Ч芾砼c整個企業(yè)的實際狀態(tài)相適應(yīng),保證績效管理的目標和效果。但是,具體而言,在考核績效指標設(shè)計的時候,要根據(jù)不同崗位的差異,制定不同的個性鮮明的績效指標。

（四）建立和完善相配套的人力資源管理系統(tǒng)

從了解目前已有的績效管理情況來看，績效實施成功的關(guān)鍵在于是否擁有完善的人力資源管理系統(tǒng)。很多績效管理沒有達到真正實施目標的主要原因就是人力資源管理系統(tǒng)存在問題，為了針對這種現(xiàn)象進行解決，需要建立符合現(xiàn)實需求的人力資源管理系統(tǒng)，為績效管理體系落實創(chuàng)造良好環(huán)境。為了確保薪酬獎勵效果，在員工報酬體系中，需要和績效進行掛鉤，并且還要對從事不同性質(zhì)工作的人員占有比例進行分析，這樣才能調(diào)整最終的薪資占比情況。員工若是出現(xiàn)績效突出現(xiàn)象，就需要給予更多的資金鼓勵，同時還可以適當調(diào)整職務(wù)，這樣才能滿足日常的工作需求。培訓(xùn)與教育也是不可缺少的重要環(huán)節(jié)，因此，需要在開始階段對工作人員的能力進行了解，通過培訓(xùn)的方式逐漸提升工作人員的能力，在績效方案出現(xiàn)改變的情況下，也需要讓工作人員具有更好的組織與把握能力。

四、結(jié)語

綜上所述，企業(yè)人力資源管理工作是企業(yè)發(fā)展中的重要組成部分，建立完善的績效考核制度，可有效提升人力資源管理質(zhì)量，實現(xiàn)績效考核價值，更好地掌握職工現(xiàn)階段工作狀態(tài)，便于加強人員指導(dǎo)，挖掘職工價值潛能，更好地提升自身的綜合素養(yǎng)，更好地提高企業(yè)人力資源管理水平，推動企業(yè)健康長遠發(fā)展。