□李新華

（作者單位：江蘇省泰州市金盾保安服務(wù)有限公司。）

人力資源是一種比較特別的資源，它與其他實體資源不一樣，人力資源的載體是人。人力資源的發(fā)揮受到人的主觀能動性所局限，與人的政治、經(jīng)濟還有信仰等息息相關(guān)，與企業(yè)的制度、文化甚至對人力資源的管理與規(guī)劃都有著直接的關(guān)系。人力資源管理的風險，一方面是由人力資源自身所產(chǎn)生，另一方面是企業(yè)人力資源制度不夠健全。人力資源能夠通過合適的激勵制度來進行完善，但是如果激勵不當，就會起到相反的效果，使企業(yè)不能正常發(fā)展。

一、人力資源的特性

（一）人的心理及生理的復雜性

到現(xiàn)在為止，和人類有關(guān)的研究沒有真正揭開人的所有心理結(jié)構(gòu)與運行機制，人力資源里面的個人在進行行動的時候，整個過程往往存在較多不可控因素，赫爾伯特和西蒙都提到了人的有限理性特征。

（二）人力資源的能動性

生產(chǎn)力的許多要素里面，人力資源是最活躍的，并且也只有人力資源擁有主觀能動性，才能使勞動力依附在勞動者身上，而勞動者被他自己的神經(jīng)系統(tǒng)與大腦所控制，有自己的思維、意志、情感與個性，和實體的資源相比其擁有獨特的能動性。人的行為與主觀意愿會影響人力資源的使用，如果人的主觀意愿與企業(yè)的目標相背離時，就會導致實現(xiàn)企業(yè)的目標變得更加困難，并且給企業(yè)帶來損失。

（三）人力資源的動態(tài)性

人力資源的動態(tài)性主要體現(xiàn)在兩個方面：一種是人力資源素質(zhì)的動態(tài)性，還有一種就是人力資源行為的動態(tài)性。人力資源的獨到之處在于其擁有自適應(yīng)能力。員工能夠在參與企業(yè)工作中學習理論知識，或者跟同事請教，形成人力資源的素質(zhì)在不同時間中并不是固定不變的。

二、人力資源本身的風險

（一）人力資源的思想性風險

現(xiàn)在市場經(jīng)濟環(huán)境越來越復雜，公司里面的員工受到各種價值觀與多元文化的沖擊，思想轉(zhuǎn)變得非常快，使得員工對于職業(yè)道德與企業(yè)文化發(fā)生了很大的改變。再加上自主創(chuàng)業(yè)或者靈活就業(yè)等因素的影響，會使企業(yè)人力資源有著很大的流失風險。

（二）人力資源的能動性風險

“能動性”說的是人力資源具有主觀意識，人力資源的組成是許多個思想與行為互相獨立的人，這些人所表達出的個性、思維與意志，會對企業(yè)的忠誠度與認同度造成直接的影響。假設(shè)主觀能動性和企業(yè)組織的規(guī)劃不同，就會產(chǎn)生一些沖突，妨礙企業(yè)的發(fā)展。

（三）人力資源的流動性風險

人力資源流動的前提是社會流動，我國社會流動的因素大多是受到經(jīng)濟、政策和文化等的影響，人力資源的流動方向往往是朝著對個人發(fā)展與利益更好的方向流動?，F(xiàn)今而言，企業(yè)無法強制雇用員工，員工自身也有著非常明確的職業(yè)規(guī)劃與發(fā)展方向，在這種雙向選擇之下，企業(yè)就會因為人力資源的流動而變得不穩(wěn)定。

三、人力資源管理過程中的風險

由于對人力資源管理的復雜性與科學性認識還不夠，就有可能導致在人力資源管理過程當中產(chǎn)生風險。在實際開展人力資源的工作設(shè)計和工作分析、績效管理等各個過程里面進行不合適的管理都有可能產(chǎn)生危害。人力資源管理的復雜性與系統(tǒng)性都有可能造成人力資源管理環(huán)節(jié)存在風險。

（一）人力資源管理的復雜性

現(xiàn)代管理理論非常復雜、靈活，并且相互滲透，也表明了管理是一件較為復雜的事情。人力資源管理也是管理的一種，也有其獨特的復雜性。這是由于人力資源系統(tǒng)是創(chuàng)生秩序和自主秩序所融合完成的。人力資源管理系統(tǒng)有人造系統(tǒng)和自組織系統(tǒng)特性的所有特征。

（二）人力資源管理的系統(tǒng)性

人力資源的系統(tǒng)性主要體現(xiàn)在系統(tǒng)是整體的，它是被許多互相依賴的部分構(gòu)成的，不過這些部分之間并不是進行簡單的構(gòu)成，都是非常統(tǒng)一并且是整體的，在實際進行的時候只需要把注意力放在每個組成部位的連接與協(xié)調(diào)上，才能夠使得它的運行效果達到最佳。最后，人力資源管理的系統(tǒng)性還體現(xiàn)在目標的系統(tǒng)性，也就是員工個人和企業(yè)目標進行結(jié)合。

（三）人力資源信息的不對稱性

對稱信息的意思是：每一個參與其中的人能夠準確認識到其他參與的人所擁有的特征、支付函數(shù)以及戰(zhàn)略空間。每個人所擁有的個人信息都可以變成每個參與人的“共同知識”。因為信息具有不對稱性，所以企業(yè)對于員工的行為不能夠進行預(yù)測，而且也不能夠?qū)ぷ魅藛T的行為進行精準測量，并且人力資本具有產(chǎn)權(quán)核心，從而使得人力資源管理風險容易形成。工作人員依靠其自身的人力資源從而獲得收益。在現(xiàn)實生活當中，普遍存在一些工作人員有這種利己動機，這也可以稱作是投機動機。信息出現(xiàn)不對稱的時候，許多工作人員就會把這種動機實施行動，從而使得管理者和被管理者之間形成一種非協(xié)作以及非效率的“道德風險”。

四、規(guī)避和化解風險的有效途徑

（一）嚴格選拔人才

最重要的是選拔人才，要預(yù)先做好人力資源規(guī)劃與設(shè)計，依據(jù)企業(yè)自身的實力與今后發(fā)展的需要，挑選人才的時候要使用嚴格的標準，選擇適合該崗位且同時具備創(chuàng)新能力的人才，并且利用好人力資源，充分挖掘人才。從企業(yè)目前與未來發(fā)展目標和規(guī)劃出發(fā)，盡可能地實現(xiàn)人盡其用。

（二）合理使用人才

要擅長發(fā)現(xiàn)員工的過人之處，制定獎懲機制，使得員工有良好的人生觀與價值觀，可以提高員工的工作熱情，實現(xiàn)企業(yè)健康并且長遠發(fā)展。還應(yīng)該充分挖掘員工的潛能，避免員工的價值在企業(yè)當中被埋沒，使得員工在實現(xiàn)自我價值的時候給企業(yè)的發(fā)展也能夠添磚加瓦，實現(xiàn)員工和企業(yè)共贏。

（三）注重培養(yǎng)人才

要注重員工綜合素質(zhì)與職業(yè)道德素養(yǎng)的提升，定期給員工組織技能培訓，制定完善的員工管理機制，并且嚴格執(zhí)行，在企業(yè)內(nèi)構(gòu)建一個公平的氛圍。

（四）完善離職制度

對于離職的員工，企業(yè)要為他們辦理好各種離職手續(xù)，防止因為離職產(chǎn)生過度的勞動糾紛。對于有保密工作性質(zhì)的員工，在入職或者離職的時候要和他們簽訂保密協(xié)議，防止公司當中的重要機密被離職員工泄露。目前，有的公司當中沒有完善的離職制度，員工在離職時，意味著公司將會流失掉一部分的優(yōu)秀人才。而這些優(yōu)秀人才，普遍擁有他們所在行業(yè)不同層次的人脈關(guān)系，把公司的離職制度進行完善，能夠給公司帶來正面積極的作用，提高公司在這些潛在人才心目當中的良好形象，從而使得這些潛在人才在之后準備跳槽的時候，能夠第一時間考慮到該公司，進而使企業(yè)的人才庫得到擴充。

五、結(jié)語

人力資源管理是企業(yè)能夠健康發(fā)展的前提，完善的人力資源管理可以提高企業(yè)的競爭力。因此，為了能夠讓企業(yè)跟上時代的步伐，更好適應(yīng)市場經(jīng)濟的需要，就一定要提升企業(yè)人力資源管理水準。企業(yè)的管理人員對人力資源管理一定要引起重視，甄別人力資源管理里面的種種風險，并且進行分析與研究。在對風險進行規(guī)避的時候，也要給員工樹立良好的思想理念。總而言之，加大力量提高人力資源管理的水準，是企業(yè)能夠健康發(fā)展的保障。