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        彈性管理在事業(yè)單位人力資源管理中的應用

        2022-12-02 16:46:37□黃
        人才資源開發(fā) 2022年3期
        關(guān)鍵詞:績效考核事業(yè)單位管理

        □黃 瓊

        (作者單位:四川科技館。)

        隨著時代的變化發(fā)展,傳統(tǒng)的剛性管理越來越不符合如今人力資源管理的需求,而現(xiàn)代科技的發(fā)展允許人們進行遙控辦公,富有彈性的工作時間顯得更加靈活,也更能滿足員工的辦公需要,因此,彈性管理在人力資源管理的實際應用中越來越重要。在事業(yè)單位中,彈性管理的應用也逐漸深入。本文將在分析應用彈性管理重要性的基礎(chǔ)上,分析當前事業(yè)單位應用彈性管理遇到的困難,探究彈性管理的應用策略。

        一、彈性管理應用的重要性

        人力資源管理的目的是將人的工作價值最大化,在傳統(tǒng)的剛性管理中,人們需要通過在規(guī)定的時間完成規(guī)定的任務實現(xiàn)自己的工作價值。但是隨著時代的進步,人力資源在整個資源占比中越來越小,為了提高工作效率,獲取更多的剩余價值,彈性管理以其靈活、自由的特點進入大眾視線。彈性管理與剛性管理不同,它更強調(diào)的是員工的自我管理,打破了傳統(tǒng)管理模式加注在員工身上的束縛,滿足員工個性發(fā)展的需求,提升了員工的工作積極性。

        事業(yè)單位中的彈性管理意味著員工可以在保證完成工作內(nèi)容的前提下,安排自己的工作時間,能夠有效激發(fā)員工的工作積極性,促使員工提高工作效率,打破了單位對員工的束縛,讓員工可以凸顯出自身的優(yōu)勢。同時,彈性管理可以采用競爭上崗的方式,員工可以根據(jù)自己的能力比對單位需求選擇心儀的崗位,這樣不僅可以提高單位的核心競爭力,還可以加深對員工能力和長處的了解,讓人才在合適的崗位發(fā)光發(fā)熱。

        不少事業(yè)單位陷入困境的原因都是由于長期處于封閉的環(huán)境,對外部環(huán)境的發(fā)展情況沒有充分了解,不能及時調(diào)整發(fā)展路線。因此,為了謀求更大的生存空間,事業(yè)單位需要關(guān)注所處的宏觀環(huán)境和微觀環(huán)境,認識到越來越多企業(yè)進行激烈市場競爭的殘酷性,變革當前的單位管理模式。彈性管理的應用使事業(yè)單位更加適應當前發(fā)展氛圍,使事業(yè)單位有足夠的力量應對外部帶來的危機,促進事業(yè)單位的平穩(wěn)發(fā)展。

        二、彈性管理應用中遇到的困難

        彈性管理雖然是目前事業(yè)單位人力資源管理需要的管理方式,但是由于事業(yè)單位內(nèi)部存在的隱患,彈性管理在事業(yè)單位的應用中遇到了一些困難。

        (一)過于傳統(tǒng)的管理理念

        因為現(xiàn)存的事業(yè)單位大多是由國家早期組建的組織形式,因此它的管理模式難免同政府的管理模式相似。又因為它受政府的領(lǐng)導,這成為它的安全區(qū),所以承受的市場競爭壓力較小。在長期的發(fā)展過程中,雖然事業(yè)單位的管理者來來走走,但是他們大多不會變革固有管理模式,這就導致長期工作在剛性管理中的事業(yè)單位工作人員工作熱情往往被磨滅,成為缺乏個性、人云亦云的老好人,不利于激發(fā)員工的活性思維與創(chuàng)造力。在這樣的狀況下,事業(yè)單位不能突破固有的束縛,得到新的發(fā)展。

        (二)落后的人才選拔機制

        在事業(yè)單位中,人員的晉升通常是憑資歷晉升。大多數(shù)事業(yè)單位在開展管理者晉升選拔工作時,最看重的晉升依據(jù)往往不是競爭者的能力和貢獻,而是競爭者的年齡和資歷,很多競爭者甚至會因為年齡較小而受到輕視。這種晉升方式打壓了很多有能力的新員工的工作熱情,從而使單位遭受了不必要的人才流失。為了激發(fā)員工的工作積極性,避免人才流失,在晉升選拔管理者時,評定者需要從多個方面考核競爭者,在晉升選拔過程中要確保過程的公開透明,避免指定上位。同時,在當前的人力資源市場中,招聘單位挑選求職者依舊是主流,但是求職的根本是一種雙向的選擇。事業(yè)單位在選取新的工作人員時,要根據(jù)空缺的崗位制定選擇標準,按照標準選擇合適的人才;應聘者可以根據(jù)招聘單位列出的應聘條件,選擇適合自己的崗位。這樣既能夠避免流失優(yōu)秀人才,又節(jié)省了人事部門的時間精力。

        (三)績效考核機制的缺失

        在事業(yè)單位中績效考核是工資分配、職稱評定的重要憑證,但是僵化的績效考核模式不利于老員工在崗位上發(fā)光發(fā)熱,還容易打壓新員工的工作積極性。因此在事業(yè)單位中,管理者需要在實踐中調(diào)整、建立健全符合環(huán)境需要的績效考核機制,選拔認真負責的績效考核人員。事業(yè)單位要重視績效考核工作,制定科學的績效考核標準,為員工爭取應有的福利待遇,激發(fā)員工的工作積極性。

        三、彈性管理的應用策略

        事業(yè)單位為了適應如今的環(huán)境變化,在人力資源管理中應用彈性管理已經(jīng)成為近年來的趨勢,但是分析彈性管理的應用策略還是一個值得探究的過程。

        (一)加深對彈性管理重要性的認識

        長期應用剛性管理模式的事業(yè)單位轉(zhuǎn)向應用彈性管理模式難免適應不良,甚至一些單位會拒絕變革。因此,首先需要管理者對于事業(yè)單位目前的處境有一個清醒認識,然后對彈性管理有相當清楚的了解,之后需要制定細則、規(guī)定標準。

        在單位管理中,工作人員的積極配合也十分重要,所以管理者也要與工作人員建立良好的溝通渠道,通過團建等方式建立親密聯(lián)系,激發(fā)工作者的工作積極性,創(chuàng)設單位內(nèi)部的和諧氛圍。雙管齊下,為推行彈性管理減小內(nèi)部阻力。

        (二)借鑒優(yōu)秀的人才選拔機制

        為了彌補現(xiàn)行人才選拔機制的缺漏,事業(yè)單位可以借鑒一些人才選拔機制發(fā)展較為健全地區(qū)的經(jīng)驗,采用競爭上崗的方式,擴大選拔比例,讓更多有能力的人可以有更廣闊的發(fā)展空間,進一步激發(fā)員工的工作積極性。堅持“機會均等”的原則,確保晉升渠道的公開透明。在人員選拔結(jié)束后,給予工作者二次選擇的機會,將從業(yè)者選調(diào)到適合的崗位上去。

        (三)明確績效考核標準

        在事業(yè)單位中員工績效與工資水平緊密相關(guān),因此,明確績效考核標準十分重要。為了保證績效考核公平性,事業(yè)單位需要嚴格選拔考核人員,打擊員工同考核人員間的“灰色交易”,懲罰不能公平公正對待每位員工的考核人員。同時,不同事業(yè)單位的工作內(nèi)容不同,因此,需要制定符合不同事業(yè)單位的多樣績效考核標準,細化規(guī)則??冃Э己藰藴首鳛槿肆Y源評定的一部分,它的明確,有利于健全人力資源管理體系。對于事業(yè)單位中的不同管理層,也需要制定不同的績效考核標準,比如依據(jù)管理層級的提高,對他們創(chuàng)造的價值和帶來的效益進行分級。

        (四)建立全面的人才培訓系統(tǒng)

        由于信息技術(shù)的不斷發(fā)展,事業(yè)單位對人才的綜合素質(zhì)要求越來越高。雖然受聘人員在進入單位前接受過本專業(yè)的系統(tǒng)培訓,但是因為崗位需要,入職后仍需要進行系統(tǒng)培訓,熟悉工作內(nèi)容與工作環(huán)境。事業(yè)單位需要針對崗位特性的不同,開設不同方面的培訓。在培訓過程中,培訓人員不僅需要幫助受培人員熟悉規(guī)章制度,而且培訓內(nèi)容不應該僅僅是書面化的內(nèi)容,還需要讓受培人員進行實踐活動,了解處理突發(fā)狀況的方式方法。各單位可以進行人才交流活動,讓培訓中表現(xiàn)出色的學員到其他單位交流學習,借鑒其他單位的優(yōu)秀經(jīng)驗,取長補短,為事業(yè)單位拓展更為廣闊的發(fā)展空間。

        四、結(jié)語

        為了適應新的時代變化,事業(yè)單位的人力資源管理也需要發(fā)展變化。彈性管理作為人力資源管理中行之有效的方式之一,事業(yè)單位可以探究在人力資源管理之中如何有效應用彈性管理,充分激發(fā)工作人員的潛力,為事業(yè)單位的進一步發(fā)展挖掘新動力,從而使事業(yè)單位實現(xiàn)更大的價值追求。

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