□黃軼煒

職業(yè)經(jīng)理人是指按照“市場化選聘、契約化管理、差異化薪酬、市場化退出原則”選聘和管理的，在充分授權(quán)的范圍內(nèi)依靠專業(yè)管理知識(shí)、技能和經(jīng)驗(yàn)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的高級管理人員。構(gòu)建職業(yè)經(jīng)理人制度不僅是國有企業(yè)提升管理效能的重要途徑，也是深化“三項(xiàng)制度”改革的重要內(nèi)容，可以充分激發(fā)企業(yè)市場化經(jīng)營活力，提高企業(yè)競爭力，贏得競爭優(yōu)勢，使國有企業(yè)更好地參與市場競爭。四川省國有資產(chǎn)投資管理有限責(zé)任公司（以下簡稱“省國資管理公司”）作為四川省首批開展職業(yè)經(jīng)理人制度試點(diǎn)的省屬國有企業(yè)，在推行職業(yè)經(jīng)理人制度過程中先試先行，取得了階段性成效，積累了一定經(jīng)驗(yàn)。本文通過對省國資管理公司實(shí)施職業(yè)經(jīng)理人制度的實(shí)證分析，以期為職業(yè)經(jīng)理人制度在國有企業(yè)的全面推行提供借鑒。

一、當(dāng)前國有企業(yè)實(shí)施職業(yè)經(jīng)理人制度面臨的三大難題

（一）市場化選聘難

從外部選聘來看，職業(yè)經(jīng)理人市場不完善，符合“職業(yè)化、市場化、專業(yè)化”標(biāo)準(zhǔn)的職業(yè)經(jīng)理人隊(duì)伍嚴(yán)重不足，職業(yè)經(jīng)理人供不應(yīng)求的情況長期存在。再加上國有企業(yè)對職業(yè)經(jīng)理人政治背景要求高，選聘步驟和程序相對復(fù)雜，造成候選人可選范圍進(jìn)一步縮小。從內(nèi)部選拔來看，有身份轉(zhuǎn)化和內(nèi)部競聘兩種方式。國有企業(yè)的經(jīng)營管理者長期在體制內(nèi)工作，求穩(wěn)思想比較嚴(yán)重，一般比較在意體制內(nèi)干部身份，主動(dòng)轉(zhuǎn)換成職業(yè)經(jīng)理人的意愿不高。大部分國有企業(yè)尚未建立職業(yè)經(jīng)理人培養(yǎng)體系，內(nèi)部人才不足，達(dá)不到競聘條件。再從人才甄別來看，過去的經(jīng)營層一般采用組織任命和市場化選聘經(jīng)營管理者的“雙軌制”方式，與市場化選拔職業(yè)經(jīng)理人有明顯差別，如何選拔職業(yè)經(jīng)理人，大多數(shù)國有企業(yè)還沒有一套行之有效的辦法。

（二）考核和激勵(lì)難

對職業(yè)經(jīng)理人的考核和激勵(lì)，原則上是按市場原則對職業(yè)經(jīng)理人的業(yè)績進(jìn)行合理定價(jià)，但受限于國有企業(yè)薪酬總額決定機(jī)制，考慮到內(nèi)部平衡，職業(yè)經(jīng)理人獲得的回報(bào)與價(jià)值創(chuàng)造并不一定匹配。同時(shí)，國有企業(yè)自身治理結(jié)構(gòu)、市場地位、承擔(dān)的政治責(zé)任和社會(huì)責(zé)任與完全競爭的市場化民營企業(yè)有一定差異，“三重一大”事項(xiàng)集體研究的決策很難將“功過”歸結(jié)到某個(gè)具體的職業(yè)經(jīng)理人或是整個(gè)經(jīng)理層。在有的企業(yè)，雖然股東會(huì)、董事會(huì)、監(jiān)事會(huì)架構(gòu)完善，但各治理主體的權(quán)責(zé)邊界尚未明晰，職業(yè)經(jīng)理人的人權(quán)事權(quán)并未有效落實(shí)，在日常經(jīng)營決策方面受到限制，考核無法全面反映職業(yè)經(jīng)理人的業(yè)績表現(xiàn)。

（三）追責(zé)和退出難

目前，職業(yè)經(jīng)理人按契約化和任期制進(jìn)行管理，任期一般為三年。由于缺乏制度的約束，職業(yè)經(jīng)理人更愿意從自身的利益出發(fā)，以達(dá)到年度或任期的考核指標(biāo)為目的，做出短期利己行為。而這種短期行為造成的不良后果往往存在滯后效應(yīng)，在職業(yè)經(jīng)理人任期結(jié)束并退出后，很難再進(jìn)行追責(zé)。即便追責(zé)，受權(quán)責(zé)不明、集體決策的影響，也無法量化職業(yè)經(jīng)理人的個(gè)人責(zé)任。在退出方面，職業(yè)經(jīng)理人受《勞動(dòng)法》和《勞動(dòng)合同法》保護(hù)，不勝任退出、轉(zhuǎn)崗調(diào)薪、離職后的競業(yè)限制和保密管理等存在較大法律風(fēng)險(xiǎn)，在將來一段時(shí)期，將面臨巨大挑戰(zhàn)。

二、推行職業(yè)經(jīng)理人制度的實(shí)踐與探索

（一）構(gòu)建系統(tǒng)的法人治理結(jié)構(gòu)和制度體系

1.完善企業(yè)法人治理結(jié)構(gòu)。省國資管理公司深入推動(dòng)國有企業(yè)改革三年行動(dòng)，把加強(qiáng)黨的領(lǐng)導(dǎo)和完善公司治理統(tǒng)一起來，持續(xù)優(yōu)化黨委、董事會(huì)、經(jīng)理層運(yùn)行機(jī)制，明確各治理主體的角色定位，通過動(dòng)態(tài)完善《管理權(quán)限清單》，不斷厘清各治理主體權(quán)責(zé)邊界。充分強(qiáng)調(diào)經(jīng)理層的相對獨(dú)立性并賦予較為寬泛的經(jīng)營管理權(quán)限，使職業(yè)經(jīng)理人能夠在權(quán)限范圍內(nèi)獨(dú)立自主開展經(jīng)營管理活動(dòng)而不受其他主體任意干預(yù)。

2.黨委發(fā)揮“把方向、管大局、促落實(shí)”的領(lǐng)導(dǎo)作用。通過將黨的領(lǐng)導(dǎo)寫入公司《章程》，制定并實(shí)施《黨委會(huì)議事規(guī)則》《黨委前置研究、研究決定事項(xiàng)清單》《“三重一大”決策實(shí)施制度》《黨委督察督辦工作實(shí)施辦法》《領(lǐng)導(dǎo)班子成員聯(lián)系企業(yè)制度》等，切實(shí)發(fā)揮黨委領(lǐng)導(dǎo)作用。明確黨委“定”和“議”的職責(zé)范圍，把好重大經(jīng)營管理決策事項(xiàng)的政治方向、改革方向和發(fā)展方向，使黨的理論和路線方針政策在公司得到堅(jiān)決貫徹，推動(dòng)公司全面履行經(jīng)濟(jì)責(zé)任、政治責(zé)任和社會(huì)責(zé)任。

3.“三會(huì)一層”依照《公司法》和公司章程行使職權(quán)。作為國有企業(yè)，出資人或履行國有資本出資人職責(zé)的機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)對所出資企業(yè)重大事項(xiàng)實(shí)施管理，委托董事會(huì)負(fù)責(zé)決策，委托監(jiān)事會(huì)負(fù)責(zé)監(jiān)督；董事會(huì)負(fù)責(zé)重要生產(chǎn)經(jīng)營事項(xiàng)的決策，委托經(jīng)理層根據(jù)聘任協(xié)議與經(jīng)營業(yè)績目標(biāo)，具體開展生產(chǎn)經(jīng)營工作。省國資管理公司按照“應(yīng)建盡建，配齊建強(qiáng)”的原則，以組織支撐、機(jī)制支撐和要素支撐為出發(fā)點(diǎn)，不斷強(qiáng)化董事會(huì)建設(shè)，提升董事履職能力，規(guī)范科學(xué)決策流程。

4.加強(qiáng)組織保障和制度保障建設(shè)。優(yōu)化提升董事會(huì)決策質(zhì)量，聘請行業(yè)專家擔(dān)任外部董事，建立“外大于內(nèi)”的董事會(huì)結(jié)構(gòu)，制定《外部董事監(jiān)事管理辦法》；配齊配強(qiáng)監(jiān)事會(huì)，保證監(jiān)事會(huì)的獨(dú)立性和多元性，依法保障監(jiān)事會(huì)的監(jiān)督職能；實(shí)行黨委書記和董事長“一肩挑”，職業(yè)經(jīng)理人團(tuán)隊(duì)中除總經(jīng)理外原則上不進(jìn)入董事會(huì)，黨委副書記進(jìn)入董事會(huì)，黨員總經(jīng)理進(jìn)入黨委，實(shí)現(xiàn)各治理主體相對獨(dú)立、雙向進(jìn)入、交叉任職；制定《黨委會(huì)議事規(guī)則》《董事會(huì)議事規(guī)則》《董事會(huì)專委會(huì)議事規(guī)則》和《總經(jīng)理辦公會(huì)議事規(guī)則》，規(guī)范治理主體決策行為；制定《關(guān)于推進(jìn)黨建工作與生產(chǎn)經(jīng)營深度融合的實(shí)施意見》，促進(jìn)黨建工作與生產(chǎn)經(jīng)營有機(jī)結(jié)合、同頻共振、互融互進(jìn)。

（二）推行職業(yè)經(jīng)理人市場化公開選聘機(jī)制

1.堅(jiān)持黨管干部、黨管人才的原則。堅(jiān)持落實(shí)董事會(huì)選人用人職權(quán)，以市場化選聘為起點(diǎn)，以崗位勝任力為標(biāo)準(zhǔn)，不搞任人唯親，不搞論資排輩，堅(jiān)持業(yè)績?yōu)樯?、能力為上，按“二十字”好干部?biāo)準(zhǔn)，市場化選聘敢擔(dān)當(dāng)善作為的職業(yè)經(jīng)理人。

2.堅(jiān)持政治素質(zhì)和職業(yè)能力并重。引入第三方測評，建立基于評價(jià)中心的人才甄選機(jī)制，完善基于勝任素質(zhì)模型的職業(yè)經(jīng)理人素質(zhì)體系。針對不同企業(yè)的不同職業(yè)經(jīng)理人崗位，制定“一企一策”和“一崗一策”的引才模式，對候選人人格特征、知識(shí)技能、管理能力和績效行為進(jìn)行科學(xué)評價(jià)。堅(jiān)持德才兼?zhèn)?、以德為先的?dǎo)向，把職業(yè)經(jīng)理人堅(jiān)決維護(hù)黨中央權(quán)威和集中統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)、黨員職業(yè)經(jīng)理人必須對黨忠誠作為首要條件，由黨委班子成員、董事會(huì)成員、組織人事部門和行業(yè)專家組成選聘委員會(huì)，公開公平開展選聘工作。

3.堅(jiān)持內(nèi)外結(jié)合的人才引進(jìn)思路。拓寬引才渠道，從現(xiàn)有領(lǐng)導(dǎo)干部中考核選拔，通過“轉(zhuǎn)換身份”成為職業(yè)經(jīng)理人；選聘其他國有企業(yè)中具備職業(yè)經(jīng)理人素質(zhì)的經(jīng)營管理人才，既引入新理念又能縮短融入國有企業(yè)文化的適應(yīng)期；通過招聘網(wǎng)站、人力資源中介機(jī)構(gòu)和專業(yè)獵頭尋找人才，快速匹配高端精英人才。注重內(nèi)部培養(yǎng)，從基層挖掘潛力，對適合企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展、有能力有激情的員工，采用多崗位鍛煉、系統(tǒng)化培養(yǎng)等方式，建立職業(yè)經(jīng)理人后備隊(duì)伍，為企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展提供充足的人才保障。

4.堅(jiān)持黨管干部與董事會(huì)落實(shí)經(jīng)理層成員選聘權(quán)相統(tǒng)一。董事會(huì)制定經(jīng)理層人員的選聘標(biāo)準(zhǔn)和選聘流程，經(jīng)黨委同意后實(shí)施；黨委參與選聘，主要采用背景調(diào)查、民主測評、提審檔案等方式，從德能勤績廉等方面對董事會(huì)提出的候選人進(jìn)行全面考察，根據(jù)考察結(jié)果向董事會(huì)進(jìn)行推薦，由董事會(huì)決定聘用人選。

（三）建立有效的職業(yè)經(jīng)理人激勵(lì)考核機(jī)制

1.契約化管理、差異化薪酬是推進(jìn)國有企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人制度的“牛鼻子”。省國資管理公司不斷完善以契約化為核心的職業(yè)經(jīng)理人管理制度體系，按市場化原則建立激勵(lì)考核機(jī)制，激發(fā)職業(yè)經(jīng)理人為企業(yè)整體利益積極開展經(jīng)營管理工作。

2.剛性兌現(xiàn)任期制和契約化管理，解決模糊性、可變性、隨意性。明確職業(yè)經(jīng)理人聘期與董事會(huì)任期一致，通過簽訂契約將職業(yè)經(jīng)理人的去留與企業(yè)業(yè)績聯(lián)系起來，將職業(yè)經(jīng)理人承擔(dān)職責(zé)風(fēng)險(xiǎn)和收入績效聯(lián)系起來，以契約的形式保護(hù)企業(yè)利益和職業(yè)經(jīng)理人利益。對于職業(yè)經(jīng)理人，一律簽訂與任期一致的勞動(dòng)合同、崗位聘任協(xié)議書、年度和任期經(jīng)營業(yè)績責(zé)任書，屆滿嚴(yán)格考核，履行重聘或解聘手續(xù)。

3.堅(jiān)持業(yè)績導(dǎo)向，突出差異化薪酬。采用與行業(yè)對標(biāo)、與歷史對標(biāo)、與公司發(fā)展階段對標(biāo)的“三對標(biāo)”原則，確定可量化、可達(dá)成且具有挑戰(zhàn)性的年度和任期績效目標(biāo)，發(fā)揮考核的激勵(lì)作用。建立考核指標(biāo)體系，通過崗位價(jià)值評估，“一崗一策”制定考核指標(biāo)，并按照“一崗雙責(zé)”的要求，將落實(shí)黨風(fēng)廉政建設(shè)責(zé)任制的情況同步納入考核。堅(jiān)持把營業(yè)收入、利潤總額、經(jīng)濟(jì)增加值、凈資產(chǎn)收益率作為基礎(chǔ)指標(biāo)，把與企業(yè)改革和發(fā)展相關(guān)全員勞動(dòng)生產(chǎn)率、研發(fā)投入增長率、資產(chǎn)負(fù)債率等作為輔助指標(biāo)，按貢獻(xiàn)決定薪酬分配，形成強(qiáng)激勵(lì)、硬約束機(jī)制。

4.建立任期契約和考核指標(biāo)動(dòng)態(tài)修正機(jī)制。在任期內(nèi)發(fā)生重大戰(zhàn)略調(diào)整、受不可抗力持續(xù)影響、崗位職責(zé)或工作分工調(diào)整時(shí)，對任期契約進(jìn)行合理調(diào)整；在市場行情波動(dòng)幅度較大、法律法規(guī)發(fā)生較大變化，導(dǎo)致業(yè)績目標(biāo)確實(shí)無法履行時(shí)，對采用絕對值的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)進(jìn)行調(diào)整，確?？己酥笜?biāo)繼續(xù)具有客觀性和和合理性。

（四）防范道德風(fēng)險(xiǎn)完善責(zé)任追究退出機(jī)制

1.建立健全問責(zé)機(jī)制，形成監(jiān)督合力。黨委、董事會(huì)、監(jiān)事會(huì)及紀(jì)檢監(jiān)察、審計(jì)等部門建立綜合監(jiān)督體系，健全提醒、誡勉、函詢、經(jīng)濟(jì)責(zé)任審計(jì)等機(jī)制。完善黨風(fēng)廉潔制度建設(shè)，加強(qiáng)廉潔從業(yè)教育，筑牢制度和思想防線。對職業(yè)經(jīng)理人在履職中發(fā)生的違規(guī)違紀(jì)違法行為，按《黨章》或《監(jiān)察法》進(jìn)行調(diào)查處置和追責(zé)問責(zé)，涉嫌違法犯罪的移交司法機(jī)關(guān)處理。建立職業(yè)經(jīng)理人廉潔檔案，將違規(guī)違紀(jì)問題如實(shí)記入個(gè)人檔案，加強(qiáng)懲戒。

2.依法制定規(guī)章制度和建立勞動(dòng)關(guān)系，確保職業(yè)經(jīng)理人退出程序正當(dāng)。市場化選聘的職業(yè)經(jīng)理人，在勞動(dòng)合同到期或達(dá)到退出條件時(shí)，應(yīng)嚴(yán)格按契約剛性退出，退出的方式可以是解除勞動(dòng)合同，也可以是轉(zhuǎn)崗調(diào)薪。為避免退出時(shí)發(fā)生法律風(fēng)險(xiǎn)，在崗位聘任協(xié)議書、年度和任期經(jīng)營業(yè)績責(zé)任書中明確聘任崗位的履職要求、工作內(nèi)容和業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)，并對調(diào)崗、調(diào)薪、解聘、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償、培訓(xùn)補(bǔ)償、競業(yè)限制等進(jìn)行事先約定。

3.旗幟鮮明支持改革者、鼓勵(lì)創(chuàng)新者、寬容失誤者、保護(hù)干事者。堅(jiān)持“三個(gè)區(qū)分開來”，制定容錯(cuò)免責(zé)清單，對職業(yè)經(jīng)理人勤勉盡責(zé)從事經(jīng)營管理行為，給企業(yè)造成的虧損或投資失敗，審視其發(fā)生背景、工作依據(jù)、決策過程、動(dòng)機(jī)取向、客觀結(jié)果，做到應(yīng)容盡容、應(yīng)免盡免，充分調(diào)動(dòng)職業(yè)經(jīng)理人大膽探索實(shí)踐、發(fā)憤圖強(qiáng)的主動(dòng)性和積極性。

三、下一步舉措

（一）打通“外引內(nèi)培”的人才選培渠道，堅(jiān)持科學(xué)選聘

完善基于勝任特征的職業(yè)經(jīng)理人選聘體系，將行為面試技術(shù)、能位匹配技術(shù)運(yùn)用到選聘核心環(huán)節(jié)，通過對職業(yè)經(jīng)理人選聘各環(huán)節(jié)的系統(tǒng)性評估，不斷優(yōu)化選聘流程，提升選聘的信度和效度。從長期來講，將現(xiàn)有員工培養(yǎng)成職業(yè)經(jīng)理人，既能避免外聘人員與企業(yè)文化的不適性，又能履行企業(yè)實(shí)現(xiàn)員工發(fā)展的社會(huì)責(zé)任。要豐富員工培養(yǎng)晉升通道，從單一的管理型、技術(shù)型向管理、技術(shù)、技能復(fù)合型轉(zhuǎn)變，通過三年左右系統(tǒng)性的人才培育，形成一支年齡結(jié)構(gòu)合理、技能水平較優(yōu)的后備職業(yè)經(jīng)理人隊(duì)伍。

（二）打造“多位一體”的人才管理體系，堅(jiān)持契約管理

要通過持續(xù)推進(jìn)任期制和契約化，對黨委委員、董事、經(jīng)營層人員全部實(shí)行契約化管理，在考慮外部競爭性和保證內(nèi)部公平性的基礎(chǔ)上，根據(jù)不同崗位的權(quán)責(zé)和風(fēng)險(xiǎn)約定任職期間的工作目標(biāo)、考核指標(biāo)和獎(jiǎng)懲措施，建立同心同向的目標(biāo)導(dǎo)向機(jī)制。堅(jiān)持黨的領(lǐng)導(dǎo)與建立現(xiàn)代企業(yè)制度有機(jī)結(jié)合，進(jìn)一步完善不同治理主體的權(quán)責(zé)邊界，分層分類建立職業(yè)經(jīng)理人、其他經(jīng)營層人員、內(nèi)部董事和外部專職董事人事檔案、廉潔從業(yè)檔案、黨組織關(guān)系、個(gè)人事項(xiàng)報(bào)告、出國（境）審批等內(nèi)部管理規(guī)定，不斷完善人才管理體系。

（三）打破“一管到底”的薪酬管理模式，堅(jiān)持多元激勵(lì)

根據(jù)行業(yè)和企業(yè)所有權(quán)結(jié)構(gòu)，豐富職業(yè)經(jīng)理人薪酬結(jié)構(gòu)，探索超額利潤分享、賬面價(jià)值增值等更加符合市場規(guī)律和企業(yè)實(shí)際的激勵(lì)方式。由企業(yè)在控股公司的指導(dǎo)下，自行制定靈活的職業(yè)經(jīng)理人薪酬管理模式，試點(diǎn)職業(yè)經(jīng)理人團(tuán)隊(duì)持股、個(gè)人跟投、股權(quán)期權(quán)激勵(lì)、遞延獎(jiǎng)金等中長期激勵(lì)模式。完善市場化長期激勵(lì)和約束機(jī)制，將企業(yè)發(fā)展和個(gè)人利益緊密捆綁，充分發(fā)揮職業(yè)經(jīng)理人的智慧和潛力，確保國有資產(chǎn)保值增值。