商筱輝

（首都經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)，北京 100070）

21 世紀(jì)，大學(xué)肩負(fù)著科技創(chuàng)新、人才強(qiáng)國(guó)等特殊的歷史使命和責(zé)任，建設(shè)世界一流的高等教育強(qiáng)國(guó)，關(guān)鍵是要建設(shè)一支世界一流的教師隊(duì)伍。正如梅貽琦先生所講：“所謂大學(xué)者，非謂有大樓之謂也，有大師之謂也?！泵绹?guó)哈佛大學(xué)前校長(zhǎng)科南特（J.B.Conant）也曾說過：“大學(xué)的榮譽(yù)不在于其校舍和人數(shù)，而在于它一代又一代教師的質(zhì)量?！笨v觀當(dāng)今世界著名大學(xué)，具有一流學(xué)術(shù)水平和創(chuàng)新精神的大學(xué)教師隊(duì)伍已成為決定一所大學(xué)辦學(xué)水平和學(xué)術(shù)影響力的核心要素。如何從制度層面構(gòu)建有利于高水平師資的成長(zhǎng)環(huán)境，是我國(guó)大學(xué)人事制度改革的重點(diǎn)和難點(diǎn)。美國(guó)作為全球高等教育最發(fā)達(dá)的國(guó)家，在大學(xué)師資隊(duì)伍建設(shè)方面已經(jīng)形成了相對(duì)完善的聘任體系。本研究通過對(duì)中美兩國(guó)大學(xué)教師聘任制度比較分析，吸收借鑒美國(guó)大學(xué)在終身教職聘任制度方面科學(xué)合理的制度經(jīng)驗(yàn)，進(jìn)一步推動(dòng)與深化我國(guó)大學(xué)教師聘任制度改革。

一、美國(guó)大學(xué)終身教職聘任制的本質(zhì)與特征

美國(guó)大學(xué)教師聘任大體上經(jīng)歷了三個(gè)階段：教師職業(yè)終身制、有限期聘任制和終身教職聘任制[1]（也有學(xué)者譯作“長(zhǎng)聘制”，本研究統(tǒng)稱為終身教職聘任制）。

17 世紀(jì)初期，美國(guó)國(guó)家和社會(huì)對(duì)高等教育投入比較低，大學(xué)經(jīng)常處于入不敷出的狀況，大學(xué)教師職業(yè)既缺乏競(jìng)爭(zhēng)力，也缺乏吸引力。因此，為了保證大學(xué)的正常辦學(xué)，大學(xué)教師一旦被任命，就不會(huì)被解職，基本上是一種終身職業(yè)。

17 世紀(jì)末期，美國(guó)大學(xué)通過改革成立了董事會(huì)和教授會(huì)。為了解決真正有才華的教師可能會(huì)辭職離任而平庸者可能會(huì)終身留在學(xué)校的問題，美國(guó)大學(xué)建立了有限期聘任制。這一制度的建立，使美國(guó)大學(xué)教師變成了校董事會(huì)的雇員，教師的去留主要取決于董事會(huì)的意愿，大學(xué)教師職業(yè)安全缺少保障。

19 世紀(jì)中后期，美國(guó)大學(xué)發(fā)生了一系列教師被解聘的事件。為了保障大學(xué)教師的職業(yè)安全和保護(hù)大學(xué)教師的學(xué)術(shù)自由，1915年，美國(guó)大學(xué)教師聯(lián)合起來成立了美國(guó)大學(xué)教授協(xié)會(huì)（American Association of University Professors，AAUP）并發(fā)表了聲明，首次提出終身聘任制的思路，被譽(yù)為“學(xué)術(shù)職業(yè)發(fā)展的一個(gè)里程碑”。[2]此后又相繼發(fā)布了1940 年和1958 年原則聲明，促使終身教職聘任制逐步成為美國(guó)大學(xué)通行的教師聘用制度。[3]不同于早期的職業(yè)終身制，這一制度的核心在于“終身軌”，強(qiáng)調(diào)的是通過優(yōu)勝劣汰的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，實(shí)行對(duì)優(yōu)秀教師終身聘任。就具體評(píng)審程序和評(píng)審標(biāo)準(zhǔn)而言，AAUP 沒有提出具體要求或給予說明，美國(guó)各大學(xué)的做法有所差異。但從整體來看，美國(guó)大學(xué)在判定教師是否符合終身教職要求時(shí)程序差異不大。以美國(guó)加州大學(xué)為例，有資格申請(qǐng)終身教職的教師從應(yīng)聘助理教授開始，可在前六年的任何一年提出終身教職評(píng)估申請(qǐng)。經(jīng)過教師所在的系、學(xué)院、學(xué)校逐級(jí)評(píng)審后，最終確定能否獲得終身教職。[4]如若沒有獲得終身教職，教師就必須離開所在的大學(xué)，即所謂的“非升即走”。經(jīng)過一百余年對(duì)聘任對(duì)象、聘任條件、聘任和解聘程序、錯(cuò)誤解聘救濟(jì)、教師集體合同與教師個(gè)體合同并存等方面的不斷完善，終身教職聘任制已成為美國(guó)大學(xué)中發(fā)揮主導(dǎo)作用的教師聘任制度。

美國(guó)大學(xué)終身教職聘任制度的本質(zhì)是為了堅(jiān)守學(xué)術(shù)自由的辦學(xué)理念，為致力于追求學(xué)術(shù)的教師提供更加寬松的學(xué)術(shù)環(huán)境以及相應(yīng)的職業(yè)安全保障，吸引最優(yōu)秀的人才為大學(xué)服務(wù)。美國(guó)大學(xué)終身教職聘任制度的特征主要表現(xiàn)為以下幾點(diǎn)。

1.為教師提供了職業(yè)安全保障，保護(hù)了學(xué)術(shù)自由

首先，美國(guó)提出終身教職聘任制，能夠使大學(xué)教師不受社會(huì)政治、經(jīng)濟(jì)等因素的影響，專心從事教學(xué)科研等學(xué)術(shù)活動(dòng)；其次，這一制度的提出解除了大學(xué)教師在生活和經(jīng)濟(jì)等方面的后顧之憂；此外，這一制度還能夠保障教師的學(xué)術(shù)觀點(diǎn)完全來自最佳的學(xué)術(shù)判斷，而不是受制于失業(yè)等方面的影響。

2.建立了合理的遴選制度，有助于選拔優(yōu)秀的人才

美國(guó)大學(xué)教師的遴選和聘任特別是終身制教師的選聘通常不會(huì)局限于本校，而是在全球范圍內(nèi)招聘，是一個(gè)開放性的制度。一般情況下，教師經(jīng)過一段長(zhǎng)時(shí)間的試用與考核才能獲得終身教職，而未通過考核的教師就必須選擇離開學(xué)校。這一“非升即走”制度表面上是終身制聘用，但實(shí)際上體現(xiàn)的是優(yōu)勝劣汰的退出機(jī)制。

3.有利于吸引優(yōu)秀人才終身投入教育事業(yè)

終身教職聘任制在一定程度上是一種非常有效的激勵(lì)制度。青年教師在爭(zhēng)取獲得終身教職的過程中需要不斷提升自身的創(chuàng)新精神、培育自己的職業(yè)精神。這一制度吸引了許多優(yōu)秀人才終身從事教學(xué)及研究工作，從而有助于促進(jìn)高等教育事業(yè)的發(fā)展。

美國(guó)大學(xué)終身教職聘任制度自產(chǎn)生到發(fā)展，為美國(guó)大學(xué)教師隊(duì)伍的穩(wěn)定和吸引優(yōu)秀人才作出了十分重要的貢獻(xiàn)。盡管如此，自20 世紀(jì)80年代以來，終身教職聘任制仍飽受爭(zhēng)議甚至受到猛烈抨擊。批評(píng)之聲大多集中在終身教職聘任制導(dǎo)致教師在獲得終身教職后容易產(chǎn)生學(xué)術(shù)頹廢、成為教師隊(duì)伍中的“朽木”，限制了教師的流動(dòng)，增加了大學(xué)的財(cái)政負(fù)擔(dān)等方面。[5]為了解決終身教職聘任制在運(yùn)行過程中所呈現(xiàn)出的弊端，美國(guó)大學(xué)也作出了相應(yīng)的變革，如嚴(yán)格評(píng)審程序、提高終身教職的聘任標(biāo)準(zhǔn)、把好入口關(guān)；延長(zhǎng)試用期、防止不稱職者混入、給大器晚成者足夠的時(shí)間；限制終身職位數(shù)量、降低財(cái)政支出；進(jìn)行終身教職后評(píng)估作為終身教職聘任制的有益補(bǔ)充，等等。[6]

美國(guó)大學(xué)終身教職聘任制的實(shí)踐告訴我們，任何一項(xiàng)制度都不可能是完美無瑕的。美國(guó)伊利諾伊大學(xué)專家小組通過一年多的調(diào)研，對(duì)終身教職聘任制作出如下評(píng)價(jià)：終身制度在人為的操作上會(huì)出現(xiàn)這樣或那樣的缺陷，但是這一制度仍然是保證學(xué)術(shù)自由和教育質(zhì)量、保證整個(gè)教師隊(duì)伍長(zhǎng)期致力于科研和教學(xué)的最有效辦法。在目前的情況下，如果任何一所高校放棄終身制，就等于把自己推向了人才競(jìng)爭(zhēng)中的不利地位。[7]

二、我國(guó)大學(xué)終身教職聘任制改革的實(shí)踐與探索

新中國(guó)成立以來，我國(guó)大學(xué)教師的人事制度改革大體也經(jīng)歷了教師任用制、教師崗位聘任制、教師“非升即走”的終身教職聘任制（即長(zhǎng)聘制）三個(gè)階段。[8]

教師任用制是與計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制相適應(yīng)的大學(xué)人事管理制度，其特征是大學(xué)教師屬于國(guó)家干部，是公職人員，在任用、薪酬、管理上納入國(guó)家干部管理體制，一旦成為教師即為終身職業(yè)，具有顯著的“組織人”或“單位人”的特點(diǎn)。

教師崗位聘任制是與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制相適應(yīng)的大學(xué)人事管理制度，其特征是通過分級(jí)設(shè)置崗位和嚴(yán)格實(shí)施聘任，實(shí)現(xiàn)人員“能進(jìn)能出”、崗位“能上能下”、薪酬“能升能降”的基本原則，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)從“身份管理”向“崗位管理”的轉(zhuǎn)變，進(jìn)一步明確了教師與大學(xué)雙方的聘任關(guān)系。然而，由于中國(guó)大學(xué)教師編制以及傳統(tǒng)人事管理的制度慣性，大學(xué)雖然實(shí)行崗位聘用制，但“教師任用制”模式下的“單位人”特征并沒有從根本上得到改變。

教師終身教職聘任制通常被通俗地表述為“非升即走”制度。北京大學(xué)是國(guó)內(nèi)首個(gè)系統(tǒng)地探索教師終身教職聘任制改革的大學(xué)。從改革方案看，北京大學(xué)借鑒了歐美名校的一些做法，并無過多創(chuàng)新之處。但囿于北京大學(xué)特殊的地位，其改革的意義已遠(yuǎn)超改革本身，對(duì)國(guó)內(nèi)大學(xué)的人事制度改革起到示范作用，于是國(guó)內(nèi)很多高校也著手積極開展改革探索。2018 年，中共中央、國(guó)務(wù)院印發(fā) 《全面深化新時(shí)代教師隊(duì)伍建設(shè)改革的意見》，首次提出“推行高等學(xué)校教師職務(wù)聘任制改革，加強(qiáng)聘期考核，準(zhǔn)聘與長(zhǎng)聘相結(jié)合，做到能上能下、能進(jìn)能出”。在這一輪教師聘任制改革中，如何使改革富有成效，并通過教師聘任制改革推動(dòng)高等教育管理體制改革、形成具有中國(guó)特色的現(xiàn)代大學(xué)治理體系、提升中國(guó)大學(xué)的全球影響力，成為改革的關(guān)鍵。

我國(guó)大學(xué)教師聘任制度經(jīng)過半個(gè)多世紀(jì)的改革與發(fā)展，已取得了突破性進(jìn)展，但由于體制、機(jī)制、社會(huì)、文化等多種因素的影響，并沒有形成理想的狀態(tài)，仍然存在許多需要我們?nèi)パ芯刻剿鞯睦碚摵蛯?shí)踐問題。

第一，大學(xué)教師的法律地位以及公辦大學(xué)與教師的法律關(guān)系不夠清晰。目前，公辦大學(xué)與教師之間具有較強(qiáng)的行政法律關(guān)系，特別是教師法律地位的含混不利于突出教師的專業(yè)技術(shù)身份，教師難以真正成為以學(xué)術(shù)為立身之本的職業(yè)主體。強(qiáng)烈的行政法律關(guān)系色彩使教師聘任合同的法律性質(zhì)不夠明確，聘任合同存在“雙軌”運(yùn)行的模式。

第二，聘任合同的法律約束力不強(qiáng)，教師在聘任中的救濟(jì)制度不健全。目前，大學(xué)教師聘任合同的法律效力與救濟(jì)渠道還缺少法律的保障，大學(xué)人事制度改革也缺少法律的支持。大學(xué)在人事管理上普遍存在著根深蒂固的人才單位所有制觀念，造成了教師聘任只能進(jìn)不能出、只能上不能下的局面。通過競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勝劣汰的師資資源配置機(jī)制尚未完全形成。

第三，中國(guó)大學(xué)教師的聘任制改革在一定程度上忽視了大學(xué)作為學(xué)術(shù)組織的特性，低估了中國(guó)大學(xué)作為單位組織所具有的種種痼疾，包括領(lǐng)導(dǎo)者作為組織者的局限。一方面，中國(guó)大學(xué)試圖與國(guó)際接軌，總體思路上參照國(guó)外大學(xué)的做法而形成了改革的具體方案。教師聘任制改革事關(guān)中國(guó)高等教育事業(yè)的發(fā)展，改革本身必然涉及中國(guó)大學(xué)的組織特性問題和體制問題。雖然我們的改革也力圖解決這一問題，但由于改革是舊體制之下的改革，所以困難重重。另一方面，大學(xué)教師是一個(gè)特殊的群體，是一所大學(xué)的支柱和榮譽(yù)所在，他們無論在工作性質(zhì)上，還是在人格特征上，都與其他組織成員有所區(qū)別。當(dāng)前改革在不突破原有體制的情況下，教師難以真正成為這場(chǎng)改革的主體和推動(dòng)者，教師的這些非智力因素也會(huì)影響改革的順利進(jìn)行。

三、中美大學(xué)教師終身教職聘任制改革對(duì)比的啟示與反思

美國(guó)大學(xué)最終選擇終身教職聘任制，其改革的核心在于保護(hù)學(xué)術(shù)自由，為熱愛學(xué)術(shù)的教師提供寬松的環(huán)境，賦予教師職業(yè)安全感。[9]而我國(guó)大學(xué)在教師的職業(yè)安全受到充分保障的前提下，仍然借鑒美國(guó)大學(xué)實(shí)施終身教職聘任制改革。這一制度對(duì)于教師而言可以激發(fā)其自身的創(chuàng)新動(dòng)力，充分展現(xiàn)其具備的為實(shí)現(xiàn)學(xué)校使命作出貢獻(xiàn)的能力；對(duì)于大學(xué)而言，可以通過較長(zhǎng)時(shí)間的預(yù)聘期來考核教師的教學(xué)科研能力，一方面能促使教師為大學(xué)產(chǎn)出更多的學(xué)術(shù)成果，更重要的是另一方面能夠確保最優(yōu)秀的人才留在大學(xué)，建設(shè)一支一流的教師隊(duì)伍。這亦是我國(guó)大學(xué)學(xué)習(xí)和借鑒美國(guó)大學(xué)終身教職聘任制的核心要義和邏輯起點(diǎn)。雖然也有學(xué)者將我國(guó)大學(xué)從實(shí)施崗位聘任制到終身教職聘任制的實(shí)踐探索比作“從打破 ‘鐵飯碗’ 到重建 ‘終身制’”，認(rèn)為終身教職聘任制改革值得商榷，[10]但通過我國(guó)大學(xué)十幾年的改革探索來看，在我國(guó)大學(xué)建立科學(xué)合理、公平公開公正的教師終身教職聘任制是必要的，也是可行的，主要原因有以下幾個(gè)方面。

1.我國(guó)大學(xué)正探索實(shí)踐的教師終身教職聘任制與傳統(tǒng)人事管理的終身制概念不同

基于學(xué)術(shù)導(dǎo)向的大學(xué)教師終身教職聘任制改革是大學(xué)人事制度改革應(yīng)該堅(jiān)持的方向，是大學(xué)辦學(xué)規(guī)律的內(nèi)在要求。改革后構(gòu)建的教師終身教職聘任制與傳統(tǒng)的大學(xué)人事管理中的終身制是兩個(gè)完全不同的概念。傳統(tǒng)的終身制是在“單位人”理念下的終身任職制，而改革后的教師終身教職聘任制是在競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制下優(yōu)勝劣汰的終身聘任制度，是要打破大學(xué)傳統(tǒng)的“鐵飯碗”，形成能進(jìn)能出、合理流動(dòng)的教師聘用機(jī)制。

2.我國(guó)大學(xué)教師終身教職聘任制改革能夠從制度上、機(jī)制上吸引優(yōu)秀人才終身進(jìn)入教師隊(duì)伍

通過改革，建立大學(xué)與教師之間更為清晰的法律約束契約關(guān)系，實(shí)現(xiàn)對(duì)優(yōu)秀人才的遴選，吸引真正對(duì)學(xué)術(shù)充滿興趣、具有良好教師素質(zhì)的人留在大學(xué)。其優(yōu)越性主要體現(xiàn)在兩點(diǎn)。一是對(duì)教師來說，具有努力從事學(xué)術(shù)研究、以卓越的研究成果贏得同行認(rèn)可的激勵(lì)效應(yīng)；還可以實(shí)現(xiàn)教師自我選擇的權(quán)利，一部分對(duì)教學(xué)、科研缺乏興趣和才能的人有選擇離開大學(xué)的自由。二是對(duì)大學(xué)而言，可以通過聘任終身教職之前的試用，全方位考察教師是否具有從事教學(xué)、研究的興趣和具備從事教學(xué)、研究的能力，幫助教師做好職業(yè)生涯的選擇與規(guī)劃，最大限度地保障進(jìn)入大學(xué)“終身軌”的教師是能夠勝任的教師。也只有這樣，才能確保教師具備從事創(chuàng)新性研究的能力，站在學(xué)科前沿，堅(jiān)持不懈地追求學(xué)術(shù)、探索問題，從而培養(yǎng)出一批又一批能夠思考問題、分析問題的學(xué)生，也才能真正維護(hù)大學(xué)的聲譽(yù)與品牌，創(chuàng)建一批真正具有世界一流水平的大學(xué)。

在實(shí)踐過程中，正如美國(guó)大學(xué)終身教職聘任制曾呈現(xiàn)出種種弊端一樣，我國(guó)大學(xué)教師終身教職聘任制改革也不可避免地存在一些難以忽視的問題。比如由于職業(yè)壓力，青年教師在學(xué)術(shù)研究上過分追求“短平快”，容易產(chǎn)生學(xué)術(shù)浮躁和各種短期博弈以及惡性競(jìng)爭(zhēng)的現(xiàn)象，由此帶來學(xué)校內(nèi)部學(xué)術(shù)生態(tài)的分化與惡化，不利于基礎(chǔ)理論和重大課題的研究與創(chuàng)新，更不利于學(xué)術(shù)共同體的形成。由于考核晉升標(biāo)準(zhǔn)與體系的完備性尚不成熟，考核指標(biāo)體系重論文發(fā)表數(shù)、項(xiàng)目獲批數(shù)和科研獲獎(jiǎng)數(shù)，容易產(chǎn)生重科研、輕教學(xué)的不良現(xiàn)象，不利于人才培養(yǎng)質(zhì)量的提升；[11]由于聘期管理的規(guī)范性和教師聘任過程中的救濟(jì)制度還不完善，由此產(chǎn)生的教師與大學(xué)之間的爭(zhēng)議不斷，不利于大學(xué)的安全穩(wěn)定，等等。這些問題的出現(xiàn)，既反映出部分大學(xué)急于產(chǎn)出學(xué)術(shù)成果、提高大學(xué)績(jī)效評(píng)比和考核業(yè)績(jī)的功利心態(tài)，也反映出部分大學(xué)在終身教職聘任制改革過程中的配套制度、文化環(huán)境等方面尚不健全。

四、進(jìn)一步深化我國(guó)大學(xué)教師終身教職聘任制改革的對(duì)策建議

立足我國(guó)高等教育改革發(fā)展實(shí)際，完善和實(shí)施教師終身教職聘任制是深化人事制度改革的必然要求。要通過有序、合理、科學(xué)的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，進(jìn)一步激發(fā)大學(xué)教師從事學(xué)術(shù)活動(dòng)和人才培養(yǎng)的熱情，優(yōu)化大學(xué)人才資源配置，實(shí)現(xiàn)我國(guó)高等教育的可持續(xù)發(fā)展。在對(duì)中美兩國(guó)大學(xué)聘任制比較分析的基礎(chǔ)上，提出我國(guó)大學(xué)深化教師終身教職聘任制改革的對(duì)策建議。

1.完善大學(xué)教師終身教職聘任制改革的法治環(huán)境

大學(xué)作為面向社會(huì)辦學(xué)的法人實(shí)體，現(xiàn)有法律體系對(duì)大學(xué)的辦學(xué)自主權(quán)、用人和分配權(quán)等相關(guān)事項(xiàng)的約定還不適應(yīng)改革要求，建議修訂 《中華人民共和國(guó)教師法》 《中華人民共和國(guó)高等教育法》 等法律，在法律上進(jìn)一步明確大學(xué)辦學(xué)自主權(quán)的調(diào)控監(jiān)督與制約，使大學(xué)教師的崗位設(shè)置、聘用與職稱晉升、薪酬分配、考核評(píng)價(jià)等在法律的框架下成為大學(xué)依法辦學(xué)的自主行為，真正意義上實(shí)現(xiàn)大學(xué)教師聘任由國(guó)家社會(huì)身份向聘任學(xué)校身份的轉(zhuǎn)變。同時(shí)，為了充分保障每一位教師在大學(xué)聘任制改革中的民主權(quán)利，還應(yīng)從法律上進(jìn)一步完善大學(xué)教師的法律地位、權(quán)利義務(wù)以及相應(yīng)的法律救濟(jì)途徑，取代行政手段，為深化大學(xué)人事制度改革提供有力的法律支持，如此真正意義上的大學(xué)教師聘任制改革才能落到實(shí)處。

2.構(gòu)建大學(xué)教師終身教職聘任制改革的制度環(huán)境

大學(xué)教師聘任制度是現(xiàn)代大學(xué)制度的重要組成部分，改革的制度建構(gòu)與改革體系的確立是一個(gè)系統(tǒng)問題。好的制度能夠確保大學(xué)教師聘任制改革順利實(shí)施。首先，教師終身教職聘任制改革的目標(biāo)必須與大學(xué)的辦學(xué)理念、大學(xué)的使命、大學(xué)的辦學(xué)定位相匹配，如此才能實(shí)現(xiàn)大學(xué)聘任制改革的最大效能。其次，教師終身教職聘任制改革必須以科學(xué)合理的崗位設(shè)置為基礎(chǔ)。大學(xué)應(yīng)該根據(jù)學(xué)校的辦學(xué)定位和事業(yè)發(fā)展規(guī)劃，從學(xué)科建設(shè)和教學(xué)科研任務(wù)的需要出發(fā)，科學(xué)合理地設(shè)置終身教職崗位，這是終身教職聘任制合理存在的重要基礎(chǔ)。在按需設(shè)崗、按崗聘任、平等競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)聘任的機(jī)制下，逐步強(qiáng)化責(zé)權(quán)利相統(tǒng)一的崗位意識(shí)，真正體現(xiàn)以崗定薪、按勞取酬、優(yōu)勞優(yōu)酬、責(zé)權(quán)統(tǒng)一的有效激勵(lì)，聘任制改革的競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)意義才能得以充分體現(xiàn)。最后，教師終身教職聘任制改革必須注重對(duì)教師評(píng)價(jià)的全面、準(zhǔn)確與客觀，評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)與評(píng)價(jià)內(nèi)容要與學(xué)校的辦學(xué)定位、發(fā)展戰(zhàn)略、學(xué)科特點(diǎn)相適應(yīng)。要注重評(píng)價(jià)指標(biāo)的全面性，既要評(píng)價(jià)教師的教學(xué)能力、科研能力和服務(wù)社會(huì)能力，更要評(píng)價(jià)教師的政治素質(zhì)、師德表現(xiàn)、職業(yè)精神、合作精神、工作態(tài)度等。在學(xué)術(shù)評(píng)價(jià)中要改革科研評(píng)價(jià)制度，改變科研評(píng)價(jià)中唯數(shù)量的不良傾向；要充分考慮學(xué)科特點(diǎn)，開展分類評(píng)價(jià)，避免用一把尺子衡量所有教師。只有將大學(xué)發(fā)展目標(biāo)與教師個(gè)體發(fā)展目標(biāo)相統(tǒng)一，才能實(shí)現(xiàn)改革的最大效益，最終促進(jìn)學(xué)校地位和辦學(xué)水平的進(jìn)一步提升。

3.優(yōu)化大學(xué)教師終身教職聘任制改革的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境

大學(xué)教師聘任制改革的根本出路在于通過公平、合理的競(jìng)爭(zhēng)，實(shí)行以崗位聘任為核心的教師終身教職聘任制。我國(guó)教師職務(wù)聘任制改革探索雖有30 多年歷史，卻沒有從根本上形成公平、公正的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，改革的成效一直處于不斷的爭(zhēng)議之中。因此，優(yōu)化大學(xué)教師終身教職聘任制改革的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境是推動(dòng)改革不斷深化的客觀要求。首先，大學(xué)一方面應(yīng)通過拓寬招聘渠道，面向全球、全社會(huì)擴(kuò)大招聘范圍，加大招聘教師的公開力度，確保聘任的公平性，從而吸引更多的學(xué)者前來應(yīng)聘，只有這樣才能選拔出最佳人選；另一方面應(yīng)明確公開招聘教師的崗位要求、薪酬條件、招聘程序等。其次，美國(guó)等西方國(guó)家在實(shí)行教師終身教職聘任制中，普遍遵守一條規(guī)定，即不聘用本校剛剛畢業(yè)的學(xué)生，目的是為了避免學(xué)校在招聘中摻雜私人感情因素，避免因“近親繁殖”帶來的學(xué)術(shù)類別單一、學(xué)術(shù)思想僵化等后果。因此，在改革中應(yīng)遵循公平、公開、公正的原則，任人唯賢，這樣不僅體現(xiàn)了大學(xué)教師聘任的客觀性和公正性，而且有利于學(xué)術(shù)的創(chuàng)新和學(xué)科的發(fā)展。最后，構(gòu)建以教師終身教職聘任制為主，與短聘、兼職、任期制相結(jié)合的多元化大學(xué)教師聘任制度。打破單一的教師聘任形式，建立專兼結(jié)合、長(zhǎng)短互補(bǔ)的教師聘任模式，通過靈活的聘任形式和嚴(yán)格的考核機(jī)制，形成教師合理流動(dòng)、教師來源多元化、不同學(xué)術(shù)思想自由交流的人才成長(zhǎng)環(huán)境，從而營(yíng)造出有序、公開、公平、公正的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境。

4.健全教師在大學(xué)終身教職聘任制改革中的救濟(jì)機(jī)制

雖然中美兩國(guó)大學(xué)在終身教職聘任制的改革理念上存在差別，但維護(hù)教師權(quán)益始終應(yīng)成為教師終身教職聘任制改革的重要內(nèi)容。特別是近年來，由于教師未被續(xù)聘而產(chǎn)生的教師與大學(xué)之間的爭(zhēng)端屢見報(bào)端，維護(hù)教師權(quán)益、健全教師救濟(jì)途徑和機(jī)制、穩(wěn)妥處理好人文關(guān)懷與制度性安排的關(guān)系顯得尤為重要。教師終身教職聘任制度體系是一項(xiàng)嚴(yán)格的制度安排和嚴(yán)肅的工作，必須以公開、公平、公正為基礎(chǔ)，不應(yīng)該有任何的隨意性和主觀性。但是，制度設(shè)計(jì)上又是以競(jìng)爭(zhēng)、優(yōu)勝劣汰作為制度邏輯的，必然會(huì)使一部分教師不能取得終身教職。因此，我國(guó)大學(xué)在改革中應(yīng)充分學(xué)習(xí)借鑒美國(guó)大學(xué)解聘教師的程序設(shè)計(jì)，在終身教職評(píng)審的每一個(gè)環(huán)節(jié)都確保教師的知情權(quán)，包括在終身教職評(píng)審前告知教師評(píng)審的流程、標(biāo)準(zhǔn)和要求（如美國(guó)加州大學(xué)提前1 年告知教師[12]）；教師可以推薦同行評(píng)審專家名單和回避人員名單；教師有權(quán)在系的推薦意見決定之前，查看不屬于保密資料的其他評(píng)審材料等。在發(fā)生不利于教師個(gè)人利益的情形時(shí)，教師有權(quán)知曉相關(guān)信息如被解聘的理由等，乃至提出申訴。大學(xué)針對(duì)教師的申訴須成立教師委員會(huì)、聽證委員會(huì)等機(jī)構(gòu)進(jìn)行調(diào)查核實(shí)，并召開聽證會(huì)。教師可以自己或指定他人進(jìn)行辯護(hù)，從而保證大學(xué)解聘教師過程的公正性和合理性，維護(hù)教師的合法權(quán)益。[13]此外，大學(xué)還可建立“非升即轉(zhuǎn)”“非升即降”等機(jī)制，幫助未取得終身教職的教師做好職業(yè)生涯規(guī)劃和妥善分流與轉(zhuǎn)崗。也可借鑒美國(guó)“準(zhǔn)終身教師”制度，對(duì)因晉升名額有限等暫時(shí)無法晉升的優(yōu)秀教師，可在未來騰出指標(biāo)后再給予終身教職。[14]

5.大學(xué)教師終身教職聘任制改革應(yīng)把握的若干關(guān)系

大學(xué)教師終身教職聘任制改革是一個(gè)系統(tǒng)工程，既要強(qiáng)調(diào)改革框架的合理性，又要處理好改革中的若干關(guān)系。首先，要處理好發(fā)展與穩(wěn)定的關(guān)系。大學(xué)聘任教師的依據(jù)是學(xué)校的辦學(xué)定位，要在統(tǒng)籌原有學(xué)科梯隊(duì)的基礎(chǔ)上，著力發(fā)展符合大學(xué)辦學(xué)定位和發(fā)展戰(zhàn)略的重點(diǎn)學(xué)科。需要用發(fā)展的眼光處理好傳統(tǒng)學(xué)科與新興學(xué)科的關(guān)系，對(duì)傳統(tǒng)學(xué)科要采取調(diào)整、改善、優(yōu)化的政策，對(duì)新興學(xué)科要采取培育、扶持、充實(shí)的政策。在崗位設(shè)置上，要適當(dāng)向新興學(xué)科傾斜，為新興學(xué)科的發(fā)展留有足夠的終身教職崗位，吸引學(xué)校急需的國(guó)內(nèi)外高層次人才來校從事教學(xué)科研工作，促進(jìn)新興學(xué)科的發(fā)展，主動(dòng)使學(xué)校適應(yīng)經(jīng)濟(jì)建設(shè)和社會(huì)發(fā)展的要求。其次，要處理好評(píng)價(jià)主體與客體的關(guān)系。評(píng)價(jià)是教師終身教職聘任制改革的前提，包含學(xué)生、同行、領(lǐng)導(dǎo)和專家的評(píng)價(jià)。評(píng)價(jià)主體的多樣性和評(píng)價(jià)客體的唯一性是評(píng)價(jià)的特征之一。在評(píng)價(jià)體系設(shè)計(jì)上，要注意區(qū)分各類評(píng)價(jià)主體在評(píng)價(jià)內(nèi)容上的側(cè)重點(diǎn)。在評(píng)價(jià)指標(biāo)體系中，要注意客觀性指標(biāo)和評(píng)價(jià)主體主觀性評(píng)價(jià)的互相印證，同時(shí)，要有評(píng)價(jià)客體對(duì)評(píng)價(jià)的申訴機(jī)制。最后，要處理好個(gè)體認(rèn)知和聘任結(jié)果的關(guān)系。自我認(rèn)知是大學(xué)教師在終身教職崗位競(jìng)爭(zhēng)中的自我評(píng)價(jià)，在推進(jìn)教師終身教職聘任制改革時(shí)，大學(xué)應(yīng)通過教師職業(yè)生涯規(guī)劃、與教師進(jìn)行積極溝通等方式，處理好教師自我評(píng)價(jià)與聘任結(jié)果的關(guān)系。

總之，大學(xué)教師終身教職聘任制改革是一項(xiàng)涉及大學(xué)發(fā)展和調(diào)動(dòng)教師積極性的系統(tǒng)性改革，不僅會(huì)影響大學(xué)辦學(xué)水平的提升，而且會(huì)影響教師的創(chuàng)新精神和職業(yè)行為。教師終身教職聘任制改革必然以弘揚(yáng)大學(xué)辦學(xué)理念、實(shí)現(xiàn)大學(xué)辦學(xué)使命、促進(jìn)學(xué)校事業(yè)發(fā)展、調(diào)動(dòng)教師創(chuàng)新熱情為價(jià)值取向，這也是我們改革所追求的必然目標(biāo)。當(dāng)然，我們也必須認(rèn)識(shí)到，任何一種制度設(shè)計(jì)都有其優(yōu)缺點(diǎn)，相較而言，大學(xué)教師終身教職聘任制符合學(xué)術(shù)發(fā)展的內(nèi)在邏輯，需要我們?cè)诮梃b的基礎(chǔ)上立足國(guó)情和校情不斷改進(jìn)與完善。