文/馮健海(廣西大學(xué))
經(jīng)濟(jì)的發(fā)展、科學(xué)技術(shù)水平的提升,企業(yè)與企業(yè)之間的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)不斷加大,為企業(yè)發(fā)展帶來(lái)一定的挑戰(zhàn)。為進(jìn)一步提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)能力,滿(mǎn)足市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)需求,需要企業(yè)提高對(duì)知識(shí)型人才的重視程度,避免人才流失。
1.缺乏自我定位,擇業(yè)不夠慎重
不同的企業(yè)文化與價(jià)值觀并不相同,當(dāng)員工缺乏自我定位時(shí),在擇業(yè)過(guò)程中未能做出正確的選擇,當(dāng)員工進(jìn)入企業(yè)開(kāi)始工作時(shí),容易與企業(yè)價(jià)值觀發(fā)生沖突,進(jìn)而產(chǎn)生被排斥的心理,無(wú)法融入工作中,甚至無(wú)法專(zhuān)心工作,降低工作效率。長(zhǎng)此以往,員工的滿(mǎn)意度也隨之降低,隨時(shí)可能出現(xiàn)跳槽、離職的問(wèn)題。
2.抗壓能力弱,迫切更換工作環(huán)境
中小型企業(yè)規(guī)模小、工作量大、節(jié)奏快,常常需要在短期內(nèi)完成大量的工作,此時(shí)需要員工具有承受壓力的能力。如果員工自身的抗壓能力較弱,無(wú)法勝任與之相匹配的工作時(shí),極易產(chǎn)生疲勞感。當(dāng)長(zhǎng)期出現(xiàn)高負(fù)荷、長(zhǎng)時(shí)間處于同一工作環(huán)境時(shí),容易對(duì)員工的身心健康產(chǎn)生影響,造成員工心情壓抑、無(wú)法專(zhuān)心工作,進(jìn)而造成工作質(zhì)量、效率低,容易對(duì)工作產(chǎn)生不滿(mǎn)情緒。工作生活節(jié)奏的加快,為企業(yè)知識(shí)型員工帶來(lái)更大的壓力,降低自身的幸福感。多數(shù)小型企業(yè)將企業(yè)發(fā)展的重點(diǎn)放在經(jīng)濟(jì)利益的提升上而忽視員工幸福感的提升,使得知識(shí)型員工的工作意愿長(zhǎng)期得不到滿(mǎn)足,極易發(fā)生人才流失問(wèn)題。
1.崗位匹配管理不到位
企業(yè)的發(fā)展進(jìn)步離不開(kāi)人才,因此,需要企業(yè)重視人才的招聘和選拔,但在實(shí)際的招聘過(guò)程中,往往存在崗位匹配管理不到位的問(wèn)題,當(dāng)企業(yè)未能對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行全方位的考察時(shí),極易出現(xiàn)崗位匹配不足,當(dāng)知識(shí)型員工所在職位與其能力、心理預(yù)期不相匹配時(shí),員工容易產(chǎn)生心理落差感。因此,對(duì)于中小型企業(yè)來(lái)說(shuō),需要重視人才的崗位管理,降低企業(yè)的人才流失率。
2.不重視員工職業(yè)生涯管理
知識(shí)型員工在職業(yè)生涯中更看重的是完善的晉升體系。通過(guò)自身的努力,不斷更新知識(shí)水平、總結(jié)經(jīng)驗(yàn)充實(shí)自己、提高自己,從而走向更高層次的崗位,實(shí)現(xiàn)自身的社會(huì)價(jià)值。但當(dāng)前,多數(shù)的中小企業(yè)缺乏完整的職業(yè)規(guī)劃管理,甚至為降低企業(yè)成本不斷縮小對(duì)知識(shí)型人才的培養(yǎng),缺乏對(duì)員工職業(yè)生涯管理的重視,使得知識(shí)型員工的整體職業(yè)規(guī)劃變得模糊不清,導(dǎo)致整體發(fā)展空間變小,無(wú)法滿(mǎn)足自身實(shí)際需求,缺乏對(duì)職業(yè)的信心,很大程度上影響了員工流失率。在企業(yè)的發(fā)展過(guò)程中,一方面,企業(yè)缺乏對(duì)員工職業(yè)生涯的系統(tǒng)性分析,對(duì)職業(yè)系統(tǒng)構(gòu)成要素缺乏有效的認(rèn)知,無(wú)法滿(mǎn)足知識(shí)型員工對(duì)自身的未來(lái)職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。另一方面,對(duì)于職業(yè)規(guī)劃,當(dāng)部分員工不存在規(guī)劃意識(shí)時(shí),容易造成對(duì)職業(yè)認(rèn)知過(guò)于片面和主觀,使得其目標(biāo)確立模糊,此時(shí),企業(yè)若無(wú)法予以正確指導(dǎo),則對(duì)知識(shí)型員工的職業(yè)生涯規(guī)劃和評(píng)估產(chǎn)生不利影響。例如,中小企業(yè)在進(jìn)行人力資源培訓(xùn)時(shí),不僅需要對(duì)知識(shí)型員工職業(yè)生涯規(guī)劃予以一定的指導(dǎo),還需要制定相應(yīng)的職位晉升渠道的方式鼓勵(lì)和引導(dǎo)員工制定科學(xué)、合理的職業(yè)生涯管理目標(biāo),使得員工的職業(yè)前景更加明朗,同時(shí)能夠有效提升工作的主動(dòng)性。
3.薪酬福利體系不科學(xué)
隨著經(jīng)濟(jì)社會(huì)的發(fā)展,人力資源的供給呈現(xiàn)市場(chǎng)化的趨勢(shì),因此,企業(yè)會(huì)依據(jù)市場(chǎng)進(jìn)行員工薪酬的制定。作為知識(shí)型員工,薪酬的主體在于知識(shí)的報(bào)酬,而薪酬福利待遇直接反映了企業(yè)的重視程度,當(dāng)員工的工作付出大于回報(bào)時(shí),知識(shí)型員工的心理落差會(huì)逐漸變大,最終會(huì)尋找更高報(bào)酬的工作。除此之外,對(duì)于知識(shí)型員工來(lái)說(shuō),其工作價(jià)值、工作成果往往無(wú)法進(jìn)行準(zhǔn)確的判定和衡量,當(dāng)企業(yè)未能做出合理的薪酬福利體系標(biāo)準(zhǔn)時(shí),容易與員工內(nèi)心的薪酬不相匹配,進(jìn)而得出未能得到企業(yè)重視的想法。因不滿(mǎn)薪酬而出現(xiàn)跳槽問(wèn)題[1]。
4.培訓(xùn)機(jī)制不完善
部分小型企業(yè)的人力資源培訓(xùn)過(guò)程中,大多使用較為單一的培訓(xùn)方式,以傳統(tǒng)的人力資源培訓(xùn)管理為依據(jù),缺乏培訓(xùn)方式的創(chuàng)新性,培訓(xùn)機(jī)制不夠完善。進(jìn)而影響企業(yè)知識(shí)型員工的參與積極性。除此之外,少部分小型企業(yè)為提升員工人力資源培訓(xùn)的參與度,通常選擇旅游、野外拓展訓(xùn)練的方式作為主要的培訓(xùn)方式,該種方式盡管能夠提高員工的參與度,但整體的培訓(xùn)缺乏針對(duì)性,使得人力資源培訓(xùn)工作無(wú)法滿(mǎn)足企業(yè)發(fā)展需要的同時(shí),由于缺乏科學(xué)、合理的培訓(xùn)機(jī)制,脫離了人力資源的培訓(xùn)目的。培訓(xùn)在中小企業(yè)的現(xiàn)代化發(fā)展中具有重要的作用,對(duì)人才培養(yǎng)、留住人才、避免人才流失都具有積極的作用,因此,需要企業(yè)不斷提高重視程度,加強(qiáng)人才的培訓(xùn)力度,才能確保培訓(xùn)工作的科學(xué)性和合理性。
1.重視入職選拔,提高知識(shí)型員工忠誠(chéng)度
對(duì)于中小型企業(yè)來(lái)說(shuō),員工專(zhuān)業(yè)技能與綜合素質(zhì)的高低直接影響企業(yè)的健康穩(wěn)定發(fā)展,而知識(shí)型人才能夠滿(mǎn)足企業(yè)的現(xiàn)代化發(fā)展需求,通過(guò)知識(shí)的輸出,對(duì)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會(huì)發(fā)展做出重要的貢獻(xiàn)。因此,中小企業(yè)在人員招聘、入職選拔階段就需要提高重視程度,確保知識(shí)型人才具有強(qiáng)烈的責(zé)任心和忠誠(chéng)度,通過(guò)自身的努力,利用自身的專(zhuān)業(yè)知識(shí)不斷提高工作質(zhì)量,從而有效提高工作效率。經(jīng)濟(jì)的發(fā)展使得市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)愈加激烈,企業(yè)要實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo),在人才招聘、入職選拔上需要投入相應(yīng)的精力和資金,最大限度地吸引更多專(zhuān)業(yè)知識(shí)型人才加入企業(yè)發(fā)展中。利用科學(xué)的管理模式和手段為企業(yè)選拔更多與企業(yè)崗位需求相符合的知識(shí)型人才,確保工作崗位與人才相匹配,進(jìn)一步提高員工的工作質(zhì)量和工作效率,滿(mǎn)足企業(yè)實(shí)際發(fā)展要求,避免出現(xiàn)人才流失的問(wèn)題。與此同時(shí),企業(yè)需要認(rèn)識(shí)到,知識(shí)型人才是中小企業(yè)發(fā)展的根本和基礎(chǔ)。因此,需要做好知識(shí)型人才招聘和選拔工作。從企業(yè)發(fā)展角度出發(fā)進(jìn)行人才選拔,不斷提升企業(yè)自身的創(chuàng)造力和創(chuàng)新力。一方面需要對(duì)知識(shí)型員工有更深入的了解,重視對(duì)員工學(xué)習(xí)能力的觀察和考察,保證知識(shí)型人才能夠在短時(shí)間內(nèi)迅速進(jìn)入工作狀態(tài),對(duì)自身工作能夠及時(shí)完善,提高工作效率。滿(mǎn)足企業(yè)發(fā)展需求,提升員工的個(gè)人價(jià)值和企業(yè)的認(rèn)同感,進(jìn)一步提高中小企業(yè)經(jīng)濟(jì)與社會(huì)效益[2]。
2.增強(qiáng)員工抗壓能力,營(yíng)造舒適工作環(huán)境
對(duì)于知識(shí)型員工來(lái)說(shuō),中小企業(yè)需要予以足夠的關(guān)注和重視,為員工營(yíng)造良好的工作環(huán)境和工作氛圍。使其能夠迅速地進(jìn)入到工作狀態(tài)中,為員工提供足夠的個(gè)人發(fā)展空間,營(yíng)造和諧的氛圍。重視員工抗壓能力的培養(yǎng),使其能夠在壓力面前,勇于挑戰(zhàn)自我,突破自我,更好地完成工作任務(wù)。當(dāng)員工通過(guò)自身的努力高效完成工作任務(wù)時(shí),作為管理者,需要及時(shí)予以肯定,并對(duì)員工進(jìn)行精神或物質(zhì)上的獎(jiǎng)勵(lì),有助于提高員工的積極性和主動(dòng)性,進(jìn)一步增強(qiáng)員工的抗壓能力,面對(duì)壓力時(shí)能夠表現(xiàn)出更積極的態(tài)度。做好日常的溝通和交流,對(duì)員工的訴求認(rèn)真傾聽(tīng)和對(duì)待,保持良好的和諧關(guān)系,最大程度降低人才的流失率。
1.加強(qiáng)崗位匹配管理
中小軟件企業(yè)多屬于知識(shí)密集型企業(yè),通常情況下會(huì)面臨員工因知識(shí)儲(chǔ)備不足而離職的問(wèn)題。因此,企業(yè)需要重視員工的崗位匹配,確保員工能力與崗位需求保持一致,加強(qiáng)與員工的溝通,制定相關(guān)崗位說(shuō)明書(shū)。通過(guò)制定合理應(yīng)聘方案的形式做好各崗位不同的用人需要,從實(shí)際出發(fā)及時(shí)與管理部門(mén)人員做好溝通,使得招聘流程更加完善與優(yōu)化,確保后期的崗位匹配合理。在實(shí)際的崗位匹配過(guò)程中,人力資源管理部門(mén)應(yīng)加強(qiáng)與部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)間的配合,從而能夠做出更加客觀、公正的評(píng)判,選出與崗位更加匹配的員工,為企業(yè)健康發(fā)展奠定基礎(chǔ)。重視人力資源的規(guī)劃,明確崗位需求人數(shù),采用科學(xué)的方式進(jìn)行人員的招聘,對(duì)員工的訴求予以認(rèn)真記錄。客觀、真實(shí)地傳達(dá)崗位信息,避免因傳達(dá)不到位造成員工心理落差較大而出現(xiàn)人員流失問(wèn)題。做好關(guān)鍵崗位的離職壁壘工作也尤為必要[3]。
2.重視員工職業(yè)生涯規(guī)劃
員工專(zhuān)業(yè)技能的提升離不開(kāi)企業(yè)的培訓(xùn)與職業(yè)生涯的指導(dǎo)。同時(shí),作為員工來(lái)說(shuō),就職的最大目的不僅是物質(zhì)的回報(bào),更多的是能夠通過(guò)自身的努力不斷提高自身的能力,實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值,對(duì)自身的發(fā)展前景有更明確的判斷。因此,良好的職業(yè)生涯規(guī)劃是提高企業(yè)、員工效益的基礎(chǔ),通過(guò)合理的引導(dǎo),鼓勵(lì)員工制定符合自身發(fā)展的職業(yè)生涯規(guī)劃,提高企業(yè)認(rèn)同感,實(shí)現(xiàn)自身的內(nèi)在價(jià)值。將個(gè)人成長(zhǎng)、企業(yè)利益進(jìn)行有機(jī)融合,從而實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值。在引導(dǎo)員工建立科學(xué)職業(yè)生涯規(guī)劃過(guò)程中,企業(yè)需要重視人才培養(yǎng)機(jī)制的建立,針對(duì)員工的實(shí)際需求制定相應(yīng)的培養(yǎng)計(jì)劃,不斷豐富和提高員工的基本知識(shí)和技能水平,提升知識(shí)型員工的綜合素養(yǎng)。為員工提供更多具有實(shí)用性的內(nèi)容和活動(dòng),不斷提高人力資源管理質(zhì)量。重視員工職業(yè)生涯規(guī)劃,并及時(shí)對(duì)成果進(jìn)行交流和反饋。在實(shí)際開(kāi)展的人才培養(yǎng)過(guò)程中,應(yīng)與企業(yè)實(shí)際發(fā)展相結(jié)合,做好溝通與交流,對(duì)相關(guān)培訓(xùn)內(nèi)容進(jìn)行總結(jié),從而為后期工作提供支持。對(duì)于員工來(lái)說(shuō),個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃主要是指員工通過(guò)對(duì)個(gè)人主觀的分析,加之客觀因素的影響,從而建立符合自身未來(lái)職業(yè)發(fā)展的目標(biāo)和規(guī)劃。在制定職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃和目標(biāo)的基礎(chǔ)上,制定與之相關(guān)的工作和培訓(xùn)計(jì)劃,依據(jù)科學(xué)、合理的時(shí)間安排,進(jìn)行計(jì)劃的實(shí)施,從而實(shí)現(xiàn)職業(yè)生涯規(guī)劃的目標(biāo)。企業(yè)在引導(dǎo)員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃時(shí),需注意引導(dǎo)員工從自我定位、目標(biāo)設(shè)定、目標(biāo)實(shí)現(xiàn)以及反饋修正等四個(gè)方面入手,進(jìn)行全方面、多角度的職業(yè)生涯規(guī)劃的設(shè)定。保證工作效率的提升,降低人員流失率,促使企業(yè)的發(fā)展能夠滿(mǎn)足市場(chǎng)需求,不斷提升企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益[4]。
3.改善福利薪酬體系
中小型軟件企業(yè)為有效降低知識(shí)型員工的流失,需要做好薪酬福利體系工作,應(yīng)從以下幾個(gè)方面入手:第一,通過(guò)薪資報(bào)酬提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)能力。就業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)較為激烈的背景下,知識(shí)型人才擇業(yè)的重要標(biāo)準(zhǔn)是薪酬,因此,企業(yè)只有制定更具競(jìng)爭(zhēng)能力的薪酬,才能最大限度地吸引到知識(shí)型員工,使其感到自身的價(jià)值得到認(rèn)同,從而更愿意為企業(yè)發(fā)展做出自身的努力,不會(huì)隨意離開(kāi)企業(yè)。第二,建立健全績(jī)效考評(píng)體系???jī)效考評(píng)制度的完善有助于提高知識(shí)型人才的工作積極性和主動(dòng)性,發(fā)揮自身的優(yōu)勢(shì),促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的提升。第三,重視內(nèi)在報(bào)酬激勵(lì)。企業(yè)在制定完善薪酬的同時(shí),應(yīng)滿(mǎn)足基本的員工福利待遇,立足企業(yè)實(shí)際,從員工訴求出發(fā),不斷激勵(lì)員工,使得員工更具獲得感和幸福感。薪酬福利體系與績(jī)效考核工作的制定,有助于提高員工的心理平衡感,使其意識(shí)到自身的價(jià)值得到了企業(yè)的認(rèn)可,從而增加企業(yè)認(rèn)同感。第四,建立多元化的報(bào)酬體系,多樣化的激勵(lì)手段,對(duì)激勵(lì)知識(shí)型員工具有積極的促進(jìn)作用。通過(guò)實(shí)際調(diào)查等方式,完善薪酬分配形式,從而能夠滿(mǎn)足各部門(mén)的人才需求,保持員工的工作熱情。
4.完善培訓(xùn)機(jī)制
完善的培訓(xùn)機(jī)制能夠最大限度地提高知識(shí)型人才的專(zhuān)業(yè)知識(shí)水平,對(duì)于表現(xiàn)優(yōu)異、對(duì)企業(yè)有重大貢獻(xiàn)的員工,需要增加培訓(xùn)學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì),強(qiáng)化理論知識(shí)的學(xué)習(xí)。使員工能夠及時(shí)掌握最新的知識(shí)。培訓(xùn)機(jī)制的建立需要從以下幾個(gè)方面入手:第一,確保制度的科學(xué)性。開(kāi)展多樣化的培訓(xùn)活動(dòng),增強(qiáng)員工的知識(shí)水平。第二,制定針對(duì)性的培訓(xùn)計(jì)劃。培訓(xùn)前應(yīng)做好需求調(diào)查工作,對(duì)員工的實(shí)際需求有明確了解,從而確保培訓(xùn)的效果。第三,重視培訓(xùn)計(jì)劃的建立。制定培訓(xùn)流程,嚴(yán)格依據(jù)流程進(jìn)行計(jì)劃的實(shí)施。第四,將培訓(xùn)與薪酬相結(jié)合,促使員工重視培訓(xùn),不斷提高自身技能的同時(shí),增強(qiáng)企業(yè)歸屬感[5]。
總而言之,在現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展中,人才具有重要的意義和地位,在中小軟件企業(yè)中,知識(shí)型人才更具有競(jìng)爭(zhēng)力。因此,為避免知識(shí)型人才大量流失,留住人才,需要企業(yè)從自身的角度出發(fā),明確知識(shí)型人才流失的原因,精準(zhǔn)施策,最大程度降低人才的流失率,推動(dòng)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。