文/吳建新（浙江杭叉進(jìn)出口有限公司）

對(duì)企業(yè)銷售經(jīng)理績(jī)效考核體系進(jìn)行研究將目標(biāo)管理和工資的實(shí)際情況進(jìn)行結(jié)合，為企業(yè)員工與企業(yè)經(jīng)理的個(gè)人目標(biāo)聯(lián)系起來，為公司創(chuàng)造更好的業(yè)績(jī)，績(jī)效考核也可以得到更好的進(jìn)步，該體系結(jié)合了公司目前的相關(guān)情況，并且它的操作方法較為簡(jiǎn)單，而且高效，可以更好地幫助公司實(shí)現(xiàn)當(dāng)前的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，在當(dāng)前是一種非常高效且簡(jiǎn)單的績(jī)效考核方法。說實(shí)在的，發(fā)展全球經(jīng)濟(jì)一體化以及信息時(shí)代的普及，在當(dāng)前時(shí)代中，企業(yè)中的競(jìng)爭(zhēng)也越來越激烈，怎樣在這樣殘酷的市場(chǎng)里取得效益？就一定要調(diào)動(dòng)自己一切可以利用的資源，提升企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。不斷地提升企業(yè)銷售經(jīng)理的績(jī)效水平。首先要提升的就是人力資源，人力資源作為最重要的生產(chǎn)力要素，其在企業(yè)發(fā)揮的作用是非常巨大的。人力資源是企業(yè)取得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的主要核心競(jìng)爭(zhēng)力。是生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的重要組成部分?？?jī)效考核是人力資源管理當(dāng)中最重要的一個(gè)環(huán)節(jié)，它掌控了薪酬的升降，并且可以通過人力資源管理對(duì)員工的各項(xiàng)職務(wù)進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整，對(duì)員工的培訓(xùn)和了解人力資源管理活動(dòng)的重要組成部分，它不僅可以為企業(yè)提供未來的發(fā)展方向，也可以通過績(jī)效考核為企業(yè)銷售經(jīng)理規(guī)劃合理的發(fā)展方向，是促進(jìn)企業(yè)更好發(fā)展的重要組成部分。

一、國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀

（一）國(guó)外關(guān)于績(jī)效考核理論的研究

國(guó)外在這一領(lǐng)域的研究是比較成熟的，起步也是相對(duì)較早的。有關(guān)的概念內(nèi)涵也得到了相應(yīng)的擴(kuò)展。績(jī)效考核理論的歷史可以聯(lián)想到14世紀(jì)的復(fù)試算法，這項(xiàng)技術(shù)可以使整個(gè)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)更加全面系統(tǒng)。這種算法算是當(dāng)時(shí)較為正式的績(jī)效考核體系了。經(jīng)過多年的研究探索，已經(jīng)逐步形成了比較科學(xué)的業(yè)績(jī)考核體系。通過對(duì)該體系的運(yùn)用，可以有效地促進(jìn)企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。經(jīng)濟(jì)效益的發(fā)展也是相當(dāng)可觀的，從而實(shí)現(xiàn)快速化發(fā)展?？梢哉J(rèn)為，績(jī)效管理是一個(gè)集管理、完善與改進(jìn)于一身的綜合性的考核機(jī)構(gòu)。通過研究，可以發(fā)現(xiàn)，如果以績(jī)效考核的內(nèi)涵為起點(diǎn)的話，那樣績(jī)效考核就會(huì)成為一個(gè)不斷使你發(fā)展進(jìn)步的過程，是一個(gè)多維的概念?？?jī)效考核理應(yīng)按照不同的階段發(fā)展與變化，對(duì)考核的具體內(nèi)容和考核的整體時(shí)間進(jìn)行一定的整改。通過對(duì)績(jī)效考核理論的基本內(nèi)涵應(yīng)用體現(xiàn)出企業(yè)的獨(dú)特文化。人們認(rèn)為業(yè)績(jī)考核可以更好地激發(fā)工作動(dòng)力，從而有效地提高企業(yè)的工作效率[1]。就和平時(shí)將“數(shù)字語言”引入公司業(yè)績(jī)考核的體系，通過更深層的分析，以及“數(shù)字語言”的影響，促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展。國(guó)外在這一領(lǐng)域的研究是比較成熟的，起步也是相對(duì)較早的[2]，有關(guān)的概念內(nèi)涵也得到了相應(yīng)的擴(kuò)展。

（二）國(guó)內(nèi)關(guān)于績(jī)效考核理論的研究

我國(guó)的績(jī)效考核制度的運(yùn)用相對(duì)國(guó)外來講，是比較晚的。但早些年前，從它的成本費(fèi)用、利潤(rùn)以及資金量這幾個(gè)方面進(jìn)行業(yè)績(jī)考核。在發(fā)展市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)時(shí)，就會(huì)發(fā)現(xiàn)對(duì)其業(yè)績(jī)考核還是沒有那么充分，還沒有建立一個(gè)科學(xué)系統(tǒng)的收入分配以及合理的配比關(guān)系[3]。在我國(guó)許多企業(yè)都采取的是“引進(jìn)來”的方式，對(duì)此進(jìn)行最初的探索，并逐步發(fā)展。許多國(guó)企都受益于績(jī)效考核，但仍需改進(jìn)，其中還是有著許多的不足。

二、研究方法

（一）“理論”與“實(shí)證”結(jié)合

首先，可以通過對(duì)績(jī)效考核的研究，對(duì)績(jī)效考核理論最新的發(fā)展趨勢(shì)有著一定的了解。為以后更好地研究打下了結(jié)實(shí)的基礎(chǔ)。通過對(duì)公司銷售經(jīng)理業(yè)績(jī)考核的充分調(diào)查和深入了解，從中找出公司銷售經(jīng)理考核體系中存在的問題與不足之處，并提供相應(yīng)的優(yōu)化方案和解決方法。我們要以公司面臨的諸多問題為切入點(diǎn)，通過經(jīng)驗(yàn)以及技術(shù)等方法優(yōu)化公司銷售經(jīng)理的績(jī)效考核體系。

（二）“定量”與“定性”結(jié)合

在案例研究方面，通過收集大量與績(jī)效考核相關(guān)的數(shù)據(jù)和信息，然后進(jìn)行量化處理、驗(yàn)證和分析，找出規(guī)律性變化，為銷售經(jīng)理績(jī)效考核的優(yōu)化提供量化數(shù)據(jù)支持。此外，通過文獻(xiàn)分析、問卷調(diào)查和員工走訪，找出系統(tǒng)存在的問題和不足，得出研究結(jié)論。文獻(xiàn)分析法：本文總結(jié)和梳理了大量關(guān)于公司銷售經(jīng)理績(jī)效考核的文獻(xiàn)，綜合目標(biāo)管理法、關(guān)鍵指標(biāo)法和平衡計(jì)分卡是本文的理論研究基礎(chǔ)。通過對(duì)公司銷售經(jīng)理以往考核數(shù)據(jù)的分析比較，為公司銷售經(jīng)理考核現(xiàn)狀及存在的問題提供參考依據(jù)[4]。問卷調(diào)查與訪談相結(jié)合的方法：公司的績(jī)效考核一般由中高級(jí)管理人員制定，因此訪談對(duì)象主要是中高級(jí)管理人員。同時(shí)，為了確保信息的全面性，在采訪中還聽取了相關(guān)銷售經(jīng)理的意見。通過訪談，我們可以了解公司績(jī)效考核的概念以及出發(fā)點(diǎn)，更有效地將理論與公司實(shí)際情況相結(jié)合。問卷調(diào)查主要以各銷售部門經(jīng)理、省區(qū)營(yíng)業(yè)部經(jīng)理、總銷售經(jīng)理、客戶和供應(yīng)商代表為基礎(chǔ)。通過問卷調(diào)查，我們可以找出績(jī)效評(píng)估過程中存在的一些不足之處，以及深層次的原因，從而提出相應(yīng)的優(yōu)化方案。數(shù)學(xué)建模方法：在確定評(píng)價(jià)指標(biāo)權(quán)重的過程中，采用了權(quán)重因子判斷法，權(quán)重因子判斷法成本低、科學(xué)性強(qiáng)、操作相對(duì)簡(jiǎn)單、易于接受，增強(qiáng)了績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)的科學(xué)性和合理性。

三、績(jī)效與績(jī)效考核的概念

（一）績(jī)效的概念

績(jī)效在不同領(lǐng)域有不同的定義。在管理領(lǐng)域，績(jī)效一般會(huì)分為兩類，即團(tuán)隊(duì)績(jī)效與個(gè)人績(jī)效。團(tuán)隊(duì)績(jī)效與個(gè)人績(jī)效是相互的、相輔相成的。有時(shí)團(tuán)隊(duì)績(jī)效輔助個(gè)人績(jī)效，有時(shí)個(gè)人績(jī)效也會(huì)輔助團(tuán)隊(duì)績(jī)效。所以組織動(dòng)機(jī)對(duì)績(jī)效理解有所差異，績(jī)效一般是指在有一定約束的條件下實(shí)現(xiàn)預(yù)期目標(biāo)?？?jī)效有著諸多的因素。[5]。其中，多維是指運(yùn)用多個(gè)維度對(duì)績(jī)效進(jìn)行客觀評(píng)價(jià)；動(dòng)態(tài)意味著績(jī)效考核的環(huán)境在不斷變化；層級(jí)是指績(jī)效考核一般分為組織、部門和個(gè)人三個(gè)層次，三個(gè)層次的目標(biāo)保證統(tǒng)一，形成層層支撐的邏輯關(guān)系。

（二）績(jī)效管理的概念

績(jī)效管理的指導(dǎo)思想是實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的一系列管理活動(dòng)。績(jī)效考核管理是人力資本戰(zhàn)略的核心，也是企業(yè)戰(zhàn)略的重要組成部分，為企業(yè)實(shí)現(xiàn)既定戰(zhàn)略目標(biāo)提供了重要保障。許多學(xué)者認(rèn)為，績(jī)效管理是組織為實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)期戰(zhàn)略目標(biāo)或發(fā)展目標(biāo)而開展的各種組織活動(dòng)。隨著社會(huì)的發(fā)展，績(jī)效管理的研究越來越深入，越來越強(qiáng)調(diào)全面性和系統(tǒng)性。我國(guó)趙樹明教授也對(duì)績(jī)效管理進(jìn)行了定義：績(jī)效管理是企業(yè)實(shí)現(xiàn)既定戰(zhàn)略目標(biāo)、提高企業(yè)效率的重要管理工具[6]。包括：績(jī)效規(guī)劃、績(jī)效指導(dǎo)、績(jī)效評(píng)估和績(jī)效反饋等四個(gè)環(huán)節(jié)，這四個(gè)環(huán)節(jié)持續(xù)循環(huán)實(shí)施，以促進(jìn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。因此，績(jī)效管理是企業(yè)管理的重要工具和手段?？?jī)效管理不僅具有獨(dú)立完整的運(yùn)行結(jié)構(gòu)，而且是一個(gè)動(dòng)態(tài)的組織活動(dòng)過程。

（三）績(jī)效考核的概念

大多數(shù)學(xué)者的績(jī)效評(píng)估是指組織管理者將企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)分解為部門和個(gè)人績(jī)效評(píng)估指標(biāo)，然后通過既定的評(píng)估程序?qū)Σ块T和個(gè)人進(jìn)行評(píng)估，并將考核結(jié)果作為員工獎(jiǎng)懲和崗位調(diào)整的依據(jù)。

中國(guó)學(xué)者也從不同角度進(jìn)行研究。梁安林認(rèn)為，績(jī)效考核一般是指企業(yè)根據(jù)具體情況組織個(gè)人進(jìn)行的評(píng)估，績(jī)效考核一般指的是組織對(duì)員工在一定時(shí)間內(nèi)工作成果以及工作效率和工作狀態(tài)的評(píng)估與監(jiān)督。此文中效率考核主要是對(duì)銷售經(jīng)理的業(yè)績(jī)考核。通過總結(jié)，通常認(rèn)為業(yè)績(jī)考核是實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，對(duì)工作的結(jié)果進(jìn)行一定的評(píng)估。并給出相應(yīng)的評(píng)價(jià)結(jié)果?？?jī)效考核結(jié)果為員工的薪酬調(diào)整、獎(jiǎng)懲、是否繼續(xù)就業(yè)、工作崗位調(diào)整、職務(wù)晉升、員工培訓(xùn)和再教育等活動(dòng)提供了重要參考。

四、績(jī)效考核方法比較與選擇

（一）績(jī)效考核方法比較

基于目標(biāo)管理的考核方法必須確保企業(yè)、部門和個(gè)人目標(biāo)方向的統(tǒng)一，確保員工將全部精力投入到企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)上。通過目標(biāo)管理方法，有利于激發(fā)員工實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo)的責(zé)任感，不斷進(jìn)行自我評(píng)價(jià)和調(diào)整。目標(biāo)管理有以下優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)：優(yōu)點(diǎn)是，績(jī)效目標(biāo)的評(píng)估容易分解和量化；評(píng)價(jià)指標(biāo)量化，減少主觀性，具有良好的開放性；促進(jìn)內(nèi)部溝通協(xié)調(diào)和人際關(guān)系。缺點(diǎn)：指標(biāo)制定的依據(jù)不夠明確，容易導(dǎo)致主要指標(biāo)被忽視；目標(biāo)值的設(shè)定不合理、不科學(xué)；長(zhǎng)期目標(biāo)不容易分解和評(píng)估，在評(píng)估過程中容易被忽視。

（二）基于BSC的績(jī)效考核

平衡計(jì)分卡解釋了組織的愿景、使命和戰(zhàn)略，將組織的戰(zhàn)略目標(biāo)轉(zhuǎn)化為績(jī)效目標(biāo)的四個(gè)維度，并從平衡的角度確保了組織績(jī)效平衡發(fā)展的全面績(jī)效評(píng)估方法。平衡計(jì)分卡有以下優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)。優(yōu)點(diǎn)：細(xì)化和分解企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，量化指標(biāo)強(qiáng)；考慮內(nèi)部和外部、長(zhǎng)期和短期、財(cái)務(wù)和非財(cái)務(wù)因素的影響。缺點(diǎn)：工作量大，操作困難，不適合中小型企業(yè)；偏向于部門評(píng)估，不適合個(gè)人評(píng)估；平衡計(jì)分卡體系規(guī)模過大，企業(yè)需要投入大量人力物力來實(shí)施，增加了企業(yè)的運(yùn)營(yíng)成本。

（三）全方位綜合考核

全方位績(jī)效考核法是一種全方位的考核方法，它有以下優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)。優(yōu)點(diǎn)是考官進(jìn)行多維考核，考核結(jié)果相對(duì)準(zhǔn)確，降低個(gè)人的監(jiān)督意識(shí)，可信度高；整體視角評(píng)價(jià)一個(gè)人，使員工感覺到企業(yè)對(duì)他的重視。其缺點(diǎn)是：多維評(píng)估方法導(dǎo)致工作量增加，增加了企業(yè)的評(píng)估成本；定性指標(biāo)較多，定量指標(biāo)較少；崗位性質(zhì)不盡相同，評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不易統(tǒng)一，造成一定程度的不公平。

五、結(jié)語

綜上所述，績(jī)效考核是任何企業(yè)都必須掌控的一種監(jiān)管手段，對(duì)企業(yè)是否可以可持續(xù)發(fā)展起到了決定性作用。怎樣有效地對(duì)企業(yè)銷售經(jīng)理提升績(jī)效？我們可以從多個(gè)方面出發(fā)，結(jié)合國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀可以從“理論”與“實(shí)證”結(jié)合、“定量”與“定性”結(jié)合出發(fā)。不僅要確定研究方法還需要理解績(jī)效考核的整體概率?？梢詮目?jī)效考核方法比較，基于 BSC 的績(jī)效考核，全方面綜合考核出發(fā)。所以，通過此研究將目標(biāo)管理和工資的實(shí)際情況進(jìn)行結(jié)合，把企業(yè)員工與企業(yè)經(jīng)理的個(gè)人目標(biāo)聯(lián)系起來，為公司創(chuàng)造更好的業(yè)績(jī)，績(jī)效考核也可以得到更好的進(jìn)步。從而充分地激勵(lì)銷售經(jīng)理以及員工的興趣，提升積極性，大幅度提升企業(yè)的工作效率。

相關(guān)鏈接

績(jī)效考核，是企業(yè)績(jī)效管理中的一個(gè)環(huán)節(jié)，是指考核主體對(duì)照工作目標(biāo)和績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的考核方式，評(píng)定員工的工作任務(wù)完成情況、員工的工作職責(zé)履行程度和員工的發(fā)展情況，并且將評(píng)定結(jié)果反饋給員工的過程。常見績(jī)效考核方法包括BSC、KPl及360度考核等?？?jī)效考核是一項(xiàng)系統(tǒng)工程。績(jī)效考核是績(jī)效管理過程中的一種手段。

績(jī)效考核指企業(yè)在既定的戰(zhàn)略目標(biāo)下，運(yùn)用特定的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，對(duì)員工的工作行為及取得的工作業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)估，并運(yùn)用評(píng)估的結(jié)果對(duì)員工將來的工作行為和工作業(yè)績(jī)產(chǎn)生正面引導(dǎo)的過程和方法?？?jī)效考核是對(duì)部門或個(gè)人某一階段工作成果的評(píng)估和等級(jí)確定過程，績(jī)效考核是績(jī)效管理的核心環(huán)節(jié)?？?jī)效考核的目的是對(duì)組織、個(gè)人績(jī)效進(jìn)行準(zhǔn)確識(shí)別和有效區(qū)分，為激勵(lì)機(jī)制的應(yīng)用提供基礎(chǔ)依據(jù)。所謂準(zhǔn)確識(shí)別，是指對(duì)組織貢獻(xiàn)大、支撐公司發(fā)展戰(zhàn)略的行為和結(jié)果給予肯定；對(duì)工作不力或出現(xiàn)問題，沒有對(duì)組織作出貢獻(xiàn)，不能支撐公司發(fā)展戰(zhàn)略或給公司帶來損失的行為和結(jié)果給予否定。所謂有效區(qū)分，是指考核結(jié)果等級(jí)劃分有效，不同考核結(jié)果等級(jí)之間的績(jī)效有顯著差別，考核等級(jí)為“優(yōu)良”的一定比考核等級(jí)為“合格”的績(jī)效水平高，同樣考核等級(jí)為“不合格”一定比考核等級(jí)為“合格”的績(jī)效水平低?？?jī)效考核的有效性依賴于績(jī)效考核體系以及績(jī)效考核指標(biāo)體系的科學(xué)合理性。