李沁璜

（貴陽(yáng)職業(yè)技術(shù)學(xué)院）

高等學(xué)校承擔(dān)著國(guó)家實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新戰(zhàn)略的重要任務(wù)，其競(jìng)爭(zhēng)能力的強(qiáng)弱很大程度上由自主創(chuàng)新能力所決定。然而，高?？萍脊ぷ髡咴诤笠咔闀r(shí)代背景下，傳統(tǒng)的工作模式正在發(fā)生轉(zhuǎn)變，高?？萍脊ぷ髡呙媾R著工作方式改變、工作技能更新、工作環(huán)境變化等職場(chǎng)新常態(tài)，應(yīng)對(duì)不當(dāng)則可能會(huì)產(chǎn)生消極情緒，從而減少創(chuàng)新等積極行為的產(chǎn)生（趙秀清，2020）。1997年，學(xué)者Savickas在Super的生涯發(fā)展理論基礎(chǔ)上，進(jìn)一步提出了生涯建構(gòu)理論。而生涯建構(gòu)理論的突出貢獻(xiàn)是對(duì)生涯適應(yīng)力這一核心概念的闡釋——生涯適應(yīng)力是在面對(duì)社會(huì)的快速發(fā)展和日益激烈的競(jìng)爭(zhēng)時(shí)，個(gè)體對(duì)生涯和職業(yè)任務(wù)進(jìn)行變通和轉(zhuǎn)換的關(guān)鍵要素。因此，研究基于生涯建構(gòu)理論提出的“生涯適應(yīng)力”以及組織行為學(xué)領(lǐng)域的“創(chuàng)新行為”“一般自我效能感”等概念，具化研究高校如何通過(guò)管理實(shí)踐去培養(yǎng)能適應(yīng)生涯變化的科技工作者，并以此促進(jìn)其創(chuàng)新行為。

一、創(chuàng)新行為

關(guān)于員工創(chuàng)新行為的定義，許多學(xué)者提出眾多看法，其中以Amabile (1988)以及Scott等(1994)的解釋為經(jīng)典。他們認(rèn)為，員工創(chuàng)新行為可從過(guò)程與結(jié)果兩種視角來(lái)解釋?zhuān)粗竼T工在執(zhí)行工作的過(guò)程中，所產(chǎn)出、擁有的想法及具體行為的結(jié)果[1]。West等(1990)認(rèn)為，員工創(chuàng)新行為是指員工內(nèi)化于心，有意識(shí)地在任務(wù)角色和組織中導(dǎo)入新想法、新過(guò)程、新程序的行為。相似地，國(guó)內(nèi)學(xué)者所認(rèn)為的員工創(chuàng)新行為是個(gè)體在工作中產(chǎn)生創(chuàng)新的念頭或?qū)γ媾R的困難有了新的對(duì)策，同時(shí)積極地將這些想法付諸具體工作實(shí)踐的創(chuàng)新行為，這個(gè)過(guò)程包括了創(chuàng)新想法產(chǎn)生的階段的創(chuàng)新行為表現(xiàn)和把創(chuàng)新想法進(jìn)行實(shí)踐過(guò)程和行為的表現(xiàn)[2]（顧遠(yuǎn)東等，2011）。

二、生涯適應(yīng)力

西方職業(yè)理論起始于20世紀(jì)Super提出的“生涯成熟度”概念[3]，前期的職業(yè)理論強(qiáng)調(diào)組織對(duì)職業(yè)管理的主導(dǎo)地位。Hall(1996,2002)指出，直到21世紀(jì)初葉，經(jīng)濟(jì)全球化和全球金融危機(jī)爆發(fā)后，個(gè)體職業(yè)生涯管理才登上舞臺(tái)。此時(shí)，生涯建構(gòu)理論也開(kāi)始進(jìn)入萌芽狀態(tài)。這一理論的提出者是Super的學(xué)生和學(xué)術(shù)繼承者Savickas，Savickas（1997），提出的核心概念生涯適應(yīng)力就是由Super等（1981）提出的生涯成熟度衍化而來(lái)的。后來(lái)，Savickas經(jīng)過(guò)大量的研究和努力，終于完善并建立了完整的生涯建構(gòu)理論體系，并被國(guó)際學(xué)術(shù)界認(rèn)可。以適應(yīng)為關(guān)鍵詞，生涯建構(gòu)理論塑造出一個(gè)具有革命意義的自我建構(gòu)模型，后續(xù)的個(gè)體職業(yè)發(fā)展研究依據(jù)這一模型打開(kāi)了新范式、新方向[4]。根據(jù)關(guān)翩翩等（2015）的研究，在自我生涯建構(gòu)模型中，生涯適應(yīng)力是職業(yè)建構(gòu)的核心，且不同的人有著各異的具體建構(gòu)內(nèi)容和建構(gòu)結(jié)果[5]。

三、高校科技工作者的生涯適應(yīng)力對(duì)其創(chuàng)新行為的影響

（一）模型假設(shè)

本研究以生涯建構(gòu)理論、自我功效理論[6]為基礎(chǔ)，對(duì)各變量之間的關(guān)系假設(shè)進(jìn)行了邏輯推演，構(gòu)建了生涯適應(yīng)力——一般自我效能感-創(chuàng)新行為的研究框架，作為后續(xù)實(shí)證研究的理論模型。理論模型圖示和研究假設(shè)如圖1。

圖1 研究假設(shè)圖示

（二）變量測(cè)量

本研究以貴陽(yáng)地區(qū)的高?？萍脊ぷ髡咦鳛檎{(diào)查對(duì)象，共發(fā)放220份問(wèn)卷，收回212份，其中有效問(wèn)卷201份，問(wèn)卷有效率94.81%。采用Likert7點(diǎn)量表對(duì)問(wèn)卷全部題項(xiàng)進(jìn)行評(píng)價(jià)。生涯適應(yīng)力采用Hou等(2012)開(kāi)發(fā)的量表[7]；使用Ralf等(1981)開(kāi)發(fā)的包含10個(gè)題項(xiàng)的量表[8]調(diào)查一般自我效能感情況，通過(guò)Scott等（1994）開(kāi)發(fā)的6題項(xiàng)量表調(diào)查員工的創(chuàng)新行為情況。結(jié)合高?？萍脊ぷ髡叩奶攸c(diǎn)，對(duì)題項(xiàng)加以情景化處理，通過(guò)SPSS20.0對(duì)題項(xiàng)進(jìn)行項(xiàng)目分析和因子分析后，總項(xiàng)目的KMO值為0.966，其Bartlett球形度檢驗(yàn)的p值為0.000，由于KMO值大于0.7，p值小于0.001，說(shuō)明量表可以做下一步因子分析。此外，項(xiàng)目的總貢獻(xiàn)率為80.509%，說(shuō)明可解釋整體數(shù)據(jù)的80.509%的信息，萃取出的成分大于60%，較理想。隨后，刪除因素負(fù)荷低于0.6、交叉負(fù)荷高于0.4以及與預(yù)設(shè)維度不同的題項(xiàng)后，共保留25個(gè)題目。

量表的信度檢驗(yàn)方面，研究根據(jù)Cronbach's α系數(shù)進(jìn)行檢驗(yàn)，生涯適應(yīng)力生涯關(guān)注、生涯控制、生涯好奇和生涯自信四個(gè)維度量表的系數(shù)分別為0.895、0.896、0.927和0.921。一般自我效能感量表的系數(shù)為0.955，員工創(chuàng)新行為量表的系數(shù)為0.916。鑒于以上檢驗(yàn)出的Cronbach's α系數(shù)都在0.7以上，因此，各量表都具備較好信度。

表4 中介作用效應(yīng)量結(jié)果

（三）相關(guān)性檢驗(yàn)

如表1所示，生涯適應(yīng)力的生涯關(guān)注、生涯控制、生涯好奇和生涯信心四個(gè)維度與一般自我效能感和員工創(chuàng)新行為顯著相關(guān)，一般自我效能感與員工創(chuàng)新行為顯著相關(guān)。因此，上述各維度均滿(mǎn)足做接下來(lái)的假設(shè)驗(yàn)證和回歸分析的條件。

表1 變量間相關(guān)性結(jié)果分析（N=201）

（四）回歸分析

生涯適應(yīng)力、一般自我效能感和員工創(chuàng)新行為三個(gè)變量之間的相關(guān)程度，研究采用回歸分析的方式進(jìn)行檢驗(yàn)，結(jié)果詳見(jiàn)表2、表3。

表2 生涯適應(yīng)力與一般自我效能感的線(xiàn)性回歸分析結(jié)果 (N=201)

表3 生涯適應(yīng)力、一般自我效能感與員工創(chuàng)新行為的線(xiàn)性回歸分析結(jié)果 (N=201)

根據(jù)表2、表3結(jié)果顯示，其顯著性值均小于0.001，VIF均大于等于1、D-W值接近2，因此不存在多重共線(xiàn)性，結(jié)合系數(shù)的正負(fù)分析，結(jié)論如下：生涯適應(yīng)力對(duì)員工創(chuàng)新行為有顯著負(fù)相關(guān)影響，假設(shè)H1成立；一般自我效能感會(huì)被生涯適應(yīng)力正向顯著影響，假設(shè)H2成立；一般自我效能感的改變又會(huì)給員工創(chuàng)新行為帶來(lái)有顯著正向影響，假設(shè)H3成立。

（五）中介作用檢驗(yàn)

一般自我效能感在生涯適應(yīng)力和員工創(chuàng)新行為之間的中介作用檢驗(yàn)方面，運(yùn)用Bootstrap方法（抽樣5000次）進(jìn)行驗(yàn)證，輸出結(jié)果如下表。檢驗(yàn)結(jié)果顯示，中介效應(yīng)除以總效應(yīng)的占比為59.924%，因此一般自我效能感在生涯適應(yīng)力對(duì)員工創(chuàng)新行為的影響中起部分中介的作用，假設(shè)H4成立。

四、管理啟示與對(duì)策探討

（一）將生涯適應(yīng)力表現(xiàn)納入人才選聘過(guò)程中的甄別維度

如何通過(guò)筆試、面試等環(huán)節(jié)甄選、鑒別出能夠?yàn)榻M織帶來(lái)較高創(chuàng)新績(jī)效的優(yōu)質(zhì)人才，仍是困擾高校管理者的問(wèn)題。由于已有研究表明，大部分人的人格特質(zhì)中的開(kāi)放性、外傾性、盡責(zé)性和宜人性四個(gè)維度與適應(yīng)力正相關(guān)，而神經(jīng)質(zhì)這一維度與適應(yīng)力負(fù)相關(guān)（Teixeira等，2012）。而人格特質(zhì)在成年期已經(jīng)比較穩(wěn)定，因此在人才選聘環(huán)節(jié)，應(yīng)將應(yīng)聘者生涯適應(yīng)力的情況納入甄選的考量維度，能夠保障在入口關(guān)選拔出具備應(yīng)對(duì)、處理生涯任務(wù)和職業(yè)轉(zhuǎn)換能力較強(qiáng)的人才。

（二）重視組織的職業(yè)生涯管理水平和效果

首先，開(kāi)發(fā)并應(yīng)用針對(duì)高?？萍脊ぷ髡叩纳倪m應(yīng)力培訓(xùn)。應(yīng)確立以提升科技工作者生涯適應(yīng)力為理念的培訓(xùn)指導(dǎo)思想，分生涯關(guān)注、生涯控制、生涯好奇、生涯自信四個(gè)板塊實(shí)施員工培訓(xùn)，以它們?yōu)榍腥朦c(diǎn)，極大限度地發(fā)揮其潛力。其次，增加科技工作者的分類(lèi)管理，完善生涯適應(yīng)力的培育體系。經(jīng)調(diào)查，貴陽(yáng)地區(qū)高?？萍脊ぷ髡叩纳倪m應(yīng)力的發(fā)展水平呈現(xiàn)多樣化趨勢(shì)，因此，在開(kāi)發(fā)普適性課程的同時(shí)，可考慮對(duì)科技工作者的生涯指導(dǎo)按照生涯焦慮型、生涯普通型、生涯良好型等方式實(shí)行分類(lèi)管理，提升生涯管理的實(shí)效性。

（三）加強(qiáng)科技工作者一般自我效能感的培養(yǎng)

從研究中發(fā)現(xiàn)，高?？萍脊ぷ髡叩膭?chuàng)新行為受其一般自我效能感的影響，因此要想促進(jìn)其創(chuàng)新行為，可以通過(guò)以下方面入手提高其一般自我效能感：為他們創(chuàng)造更多實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值的機(jī)會(huì)；通過(guò)人格測(cè)試與崗位調(diào)配等方法，提升科技工作者與崗位的匹配程度，鼓勵(lì)他們從事力所能及的工作任務(wù)；及時(shí)、適度地對(duì)科技工作者進(jìn)行鼓勵(lì)和獎(jiǎng)勵(lì)；營(yíng)造和睦團(tuán)結(jié)的組織氛圍，給予科技工作者更多情感支持。