張志明，楊南奎

(安徽大學 商學院，安徽 合肥 230031)

一、引 言

隨著新冠肺炎疫情在全球范圍內的爆發(fā)和蔓延，在烏卡時代(烏卡(VUCA)時代是指不穩(wěn)定性(volatile)、不確定性(uncertain)、復雜性(complex)、模糊性(ambiguous)共存的狀態(tài))背景下，當前組織的內外部環(huán)境復雜性激增，組織的經營發(fā)展面臨巨大挑戰(zhàn)，領導者作為組織中“承上啟下”的聯(lián)絡人，需要在組織工作中處理各項沖突與矛盾，保證組織的有效運行[1]。以往權衡取舍或非此即彼的單一領導行為已難以滿足復雜的矛盾需求且飽受爭議，遵循“既/又”和“兩者皆”思想的雙元領導應運而生[2]。在中國傳統(tǒng)文化背景下，受中庸思想和陰陽思想的影響，灰度管理和柔性管理廣泛適用，組織領導者通過整合矛盾思維看問題，更多表現(xiàn)出兩種相悖卻互補的領導行為。雙元領導作為一種新型領導風格，強調組織領導者會根據(jù)組織內外部情境實現(xiàn)兩種差異互補領導行為的靈活轉換，協(xié)調相悖領導行為，實現(xiàn)和諧共存與動態(tài)平衡。雙元領導的提出有效解決了當前組織面臨的錯綜復雜的矛盾[3]。

作為組織生產運營的參與和實踐主體，員工對組織的健康運轉和組織目標的實現(xiàn)起著舉足輕重的作用。過去，員工受制于組織規(guī)章制度，只能被動完成角色內工作，缺乏自主實施對組織發(fā)展有利的變革行為；如今，員工的職責和角色面臨新的挑戰(zhàn)，組織不僅希望員工能夠勝任本職工作，還需要員工有主人翁意識，積極融入組織的經營發(fā)展并建言獻策，轉變工作角色，高效解決組織發(fā)展中遇到的難題，即組織和領導者期望員工可以表現(xiàn)出更多的主動性行為[4]。主動變革行為作為典型的員工角色外主動性行為，已受眾多學者的關注與研究[5]。其具體是指在組織工作中，員工為實現(xiàn)組織目標而自發(fā)地通過建設性的努力來改善組織部門工作開展方式等一系列的變革與改進行為[6]。

當前領導風格與員工主動變革行為的影響機理研究仍集中于包容型、變革型、授權型、自我犧牲型、精神型等單一領導風格，鮮有涉及雙元領導作用的研究。本文基于社會學習理論與自我效能理論，擬引入矛盾思維作為中介變量。研究表明，領導者善于運用矛盾思維察覺和應對工作場所中探索與利用活動間的競爭需求，深入認識矛盾事物間的差別對立，以此促進雙元領導行為的開展[7]。雙元領導者運用矛盾思維解決管理活動中遇到的困難，同時也期望員工采用復雜認知和矛盾思維解決工作中遇到的難題[8]。社會學習理論提倡觀察學習，即個體通過觀察與模仿榜樣的直接行為示范和行動結果，進而習得相應的知識、技能、態(tài)度和價值觀[9]。雙元領導者展現(xiàn)出的矛盾認知、矛盾整合與矛盾解決能力，會被員工視為觀察學習的榜樣，員工通過觀察榜樣的行為來模仿與學習領導者具備的矛盾思維能力。具備矛盾思維的員工自我效能感增強，提升其順利完成工作的能力感知與信心，降低不確定性與風險感知，有助于員工正確認識主動變革行為的積極收益，因而更有可能參與主動變革行為[10]。

已有雙元領導發(fā)揮效用的理論邊界研究主要關注組織外界環(huán)境的動蕩、易變與競爭性等情境因素[11-12]，以及員工個體行為態(tài)度方面[13]，忽略了探討個體人格特質對領導行為認知的差異性。個體特質會影響員工對外界信息和領導行為的感知和理解，因此，有必要重視員工個體特質對領導行為有效性的影響[14]。在中國文化情境下，儒家文化潛移默化地影響著員工對領導的價值判斷和自身的行為反應。本文擬選取儒學思想中的理想人格特質——君子人格為調節(jié)變量。已有研究認為，君子人格特質顯著的個體普遍具有更少的負面情感、更多的心理和諧與積極狀態(tài)[15]。君子人格特質顯著的員工具有更強的觀察學習能力，有能力解決困難并常常擁有更強的韌性和更大的耐性，更易理解與接受雙元領導展現(xiàn)出來的兩種相悖行為，且善于從中學習領導者展現(xiàn)出的矛盾思維能力，并愿意積極嘗試具有挑戰(zhàn)性的工作任務。

二、理論基礎與研究假設

(一)雙元領導與員工主動變革行為

隨著雙元理論的深入發(fā)展，為實現(xiàn)組織的高效管理，遵循“既/又”思想，保持相悖目標共存與平衡的雙元管理模式逐漸受到組織和學術界的認可[16]。雙元領導是雙元理論在領導學領域的延伸與運用，具體是指具備“兩者都”矛盾思維的領導者根據(jù)組織內外部環(huán)境的變化實現(xiàn)兩種相悖領導行為的靈活轉換，發(fā)揮協(xié)同效應、促進矛盾解決并適應復雜的管理情境，最終實現(xiàn)組織目標的行為[17]。根據(jù)不同的研究視角，學者將兩種相悖領導行為的組合歸納為三種：一是認知視角下整合開放式領導和閉合式領導，前者強調突破規(guī)則，挑戰(zhàn)現(xiàn)狀，鼓勵創(chuàng)新，后者主張設置規(guī)則，減少混亂，保證創(chuàng)新落地[18]；二是慣例視角下整合變革型領導和交易型領導，前者強調突破現(xiàn)狀，激發(fā)組織靈活性與創(chuàng)造性，后者主張制定規(guī)則維持組織穩(wěn)定性和一致性[19]；三是權力視角下整合授權型領導和命令型領導，前者注重授權賦能、權力分享，后者強調權力集中、明確命令[20]。由權變思想可知不存在最優(yōu)或普遍適用的領導方式，需根據(jù)管理情境靈活選擇領導行為發(fā)揮領導效能。基于權力視角，本文將授權型和命令型兩種領導行為的策略組合定義為雙元領導，并認為雙元領導根據(jù)管理實際需要可以通過整合矛盾思維和權變思維實現(xiàn)以上兩種差異互補領導行為的柔性轉換。研究表明，雙元領導對組織、團隊和員工個體會產生積極影響。在組織層面上，主要探討雙元領導對組織創(chuàng)造力、組織創(chuàng)新、組織變革和組織國際化等方面的影響[21]；在團隊層面上，主要研究雙元領導對團隊創(chuàng)造力、創(chuàng)新績效和團隊雙元行為等方面的影響[22]；在個體層面上，主要考察雙元領導與員工創(chuàng)新之間的關聯(lián)，具體包括對員工創(chuàng)造力、創(chuàng)新行為、創(chuàng)新績效和工作滿意度等方面的影響[23]。盡管在雙元領導后果研究中考察員工個體變量的文獻較為豐富，卻鮮有涉及員工行為變量尤其是對員工主動變革行為這一典型行為結果變量的研究。

主動變革行為指的是員工為了改善其組織或團隊中的運作方式，通過主動變革組織和工作中的政策、流程和程序等來建設性地完成工作，以期實現(xiàn)組織功能性的改變與組織目標達成的自愿性和建設性的努力[24]。員工主動變革行為源自個體內部的建設性心理動機，其意義在于提高組織運營效率，促進組織結構性與功能性變革，是組織變革的關鍵組成部分。主動變革行為要求員工善于查明組織中可能存在的風險和改進機會，采取必要的措施來解決組織困境[25]。與變革支持行為、組織公民行為等親組織行為不同的是，員工主動變革行為雖有助于組織的良性運轉，但逾越了員工角色內的職責要求和角色期待，往往伴隨未知的挑戰(zhàn)和風險，員工未必會從該行為中獲得積極收益[26]。主動參與變革雖有利于營造員工自身的良好形象，但在面臨變革抉擇時，員工會權衡利弊，根據(jù)變革為自身帶來的不確定性收益而選擇是否主動進行變革。抉擇結果是，部分員工會采取中立或觀望態(tài)度對待變革，甚至會主動抵制和拒絕[27]。研究表明，員工主動參與組織變革對提高組織競爭力和運營效率尤為重要，并且對員工個人而言，參與主動變革行為也能獲得更高的工作績效評價[28]、工作滿意度和組織承諾[29]、工作投入等[30]。如何有效指引員工放棄對變革的消極抵觸情緒而從組織整體利益出發(fā)，提高員工主動變革行為傾向顯得尤為重要。

研究發(fā)現(xiàn)，雙元領導會顯著促進員工的建言行為和創(chuàng)新行為。與員工的建言行為相比，員工主動變革行為更加注重行為聚焦與行動實施[31]；與創(chuàng)新行為相比，主動變革行為更強調變革團隊中現(xiàn)有的工作流程和程序[32]?；诖?，本文推測雙元領導會對員工主動變革行為產生影響。原因在于，雙元領導運用矛盾思維兼顧組織當前利益與未來長遠效益并依賴矛盾認知能力維持組織中各項沖突間的共存與平衡，通過協(xié)調互補的兩種領導方式為員工參與主動變革行為提供來自組織和領導層的幫助[33]。具體而言：首先，授權型領導強調與員工分享權力，鼓勵員工自主決策，滿足員工的工作自主性需求[34]；其次，通過積極的情感幫助和言語激勵，表達對員工的個性化關懷，滿足員工的關系需求，促使員工自覺以高標準完成工作[35]；最后，授權型領導倡導形成全員協(xié)作的組織氛圍，鼓勵員工合作解決工作難題以實現(xiàn)互利共贏[36]。命令型領導則以任務目標為導向，為員工制定明確的計劃與實現(xiàn)目標的標準方法，在員工的工作過程中提供必要的指導[37]；同時通過明晰員工職責分工，理清任務結構關系并消除其工作緊張感和角色模糊感，幫助員工按照領導指示完成相應的工作任務；并為員工提供及時反饋，在其實現(xiàn)績效目標后提供報酬、晉升等外部獎勵，有效滿足員工的關系和勝任需求[38]。權力視角下的雙元領導通過整合授權型和命令型兩種領導風格，發(fā)揮協(xié)同互補效應且避免了單一領導行為的過猶不及效應，促使員工相應的勝任、關系和情感需求得到滿足，自我效能感增強。由自我效能理論可知，雙元領導對員工的行為支持讓其既可獲得相應的工作自主權，也能在必要時感知來自領導的幫助和兜底，此時員工主觀判斷自己有能力且有機會實施主動變革行為，有信心在完成角色內工作職責要求的同時，積極參與主動變革行為。由此提出如下假設：

H1：雙元領導正向影響員工主動變革行為。

(二)矛盾思維的中介效應分析

矛盾思維是指個體在面對組織復雜情境中各種矛盾事物時，對相互對立的矛盾要素間復雜關系的接受程度以及受其張力激勵的程度[39]。矛盾思維反映了個體對矛盾的重視、接受和適應的心態(tài)。矛盾思維能力高的個體擅長甄別、接受并積極應對來自工作場所中可能出現(xiàn)的矛盾行為和任務要求，并能自覺理解和接受相互矛盾的要求，將其視為一個具有挑戰(zhàn)性的機會，通過自我學習學會在復雜的矛盾情境中生活，積極追求、審視和解決矛盾沖突，從而激發(fā)新的理解與認識[40]。員工需面對來自組織和領導的各種矛盾與壓力，具備矛盾思維方式的個體能夠從兼收并蓄的角度看待矛盾事物，并從中提取積極元素，有效激發(fā)個體對復雜矛盾事物的認知并提出應對未知矛盾的關鍵方法。具備矛盾思維的個體善于欣賞、接受并勇于直面矛盾，采取“二者都”的方式應對矛盾[41]。研究表明，矛盾思維可以幫助員工兼顧領導相悖行為間的矛盾，把矛盾行為產生的消極局面和對抗作為解決需求、利益和觀點之間的矛盾的契機，從而改善員工的角色內工作績效并實現(xiàn)創(chuàng)新[39]28。領導風格被視為重要的情境變量并對員工相應行為的產生有著深遠影響。社會學習理論重視榜樣的示范作用，員工可通過觀察與模仿領導的行為經歷和行動結果來進行間接學習。已有研究表明，領導者具備矛盾思維能力是產生雙元領導的重要前因變量[7]523。由于領導和員工在權力大小、資源分配之間的差異性，以及領導自身具備的權威性和可信性讓其在組織工作和管理實踐中發(fā)揮著榜樣示范作用，員工會主動學習和模仿領導在交流互動過程中展現(xiàn)出的行為與思維方式，進而習得相應的思維模式以此迎合領導者的期望。即員工通過習得領導者的矛盾思維方式來處理工作中遇到的各種相?；顒雍兔苄枨?，以此提升自身的矛盾解決能力。由此提出如下假設：

H2：雙元領導正向影響員工的矛盾思維能力。

思維能力能夠反映個體特定的動機水平和行動目標，個體的思維方式會對其情境理解、信息搜集及行為傾向產生影響。作為一種穩(wěn)定的特質傾向和思維模式，矛盾思維可以有效幫助員工應對與利用矛盾，使其更傾向于接受和有效處理看似差異實則關聯(lián)的工作任務[42]。作為一種主動處理相互矛盾事物并從中找尋新機會和探索新發(fā)現(xiàn)的積極思維方式，矛盾思維使個體善于主動應對、積極處理矛盾沖突并整合矛盾事物間的關聯(lián)性[43]。由自我效能理論可知，員工自我效能感高，更傾向于學習和嘗試新任務和新目標，積極參與并解決復雜任務，勇于直面困難與堅持自我抉擇，傾向于從自我付出的角度對其成功的經驗進行歸因，積累自信心并提高工作能力。通過觀察學習雙元領導者在日常管理工作中運用矛盾思維來處理復雜工作，員工習得矛盾思維能力并獲得高自我效能感，使其具備更高的工作主動性與積極性，提高其完成復雜工作任務的能力與信心。對具備矛盾思維能力的員工而言，他們能夠正確認識主動變革行為帶來的風險和回報的統(tǒng)一，并將其視為具有挑戰(zhàn)性的機遇，通過審視和直面矛盾，積極進行整合與應對。因而筆者推測，員工具備矛盾思維會正向促進其主動參與變革行為的參與意愿和行動效果。由此提出如下假設：

H3：員工矛盾思維正向影響員工主動變革行為。

綜上論述，雙元領導會通過提高員工的矛盾思維來正向促進員工主動變革行為。員工的思維方式對其如何看待和解釋領導者展現(xiàn)出的兩種相悖領導行為及自身整合矛盾體驗后的行為反應產生重要影響。具體而言，員工通過替代學習觀察和模仿榜樣領導者的思維方式并提高自身的矛盾思維能力。與持有“黑白對立”或“非此即彼”觀點的個體相比，具備矛盾思維的員工面對領導雙元行為帶來的矛盾體驗并無不適感，其通過“既此又彼”的雙元策略積極應對相悖領導行為，并模仿學習領導者應對矛盾情境的行為方式[44]。即具有矛盾思維能力的員工更易接受雙元領導的行為風格，領悟其協(xié)同效應并積極整合在工作中面臨的矛盾情境，將風險收益并存的主動變革行為視為提升個人能力的機遇。由此提出如下假設：

H4：矛盾思維在雙元領導與員工主動變革行為之間起中介作用。

(三)君子人格的調節(jié)效應分析

員工主動變革行為需要從外部情境因素和個體特質因素的交互視角進行探討，以此深入闡明員工具體行為產生的內在激勵機制。員工特質不僅對其學習主動性和動機能力產生影響，還會對領導效能的有效發(fā)揮產生影響。領導雙元行為可視為一種外界組織情境，而不同特質的員工對雙元領導行為會產生不同的認知理解和行為反應，進而產生不同的行為結果。因此，在構建雙元領導對員工主動變革行為影響機制后，還需探討員工個體因素與組織情境因素的交互效應。此外，在探究中國情境下領導風格與員工行為的關系時，不能脫離中國傳統(tǒng)文化背景，君子人格是中國傳統(tǒng)文化下尤其是儒家文化中典型且理想的人格特質。在儒家哲學中，君子人格有著確切的內涵描述和外在表現(xiàn)。學者通過對古典文本進行理論分析與心理測量的實證檢驗發(fā)現(xiàn)，君子人格共有5個維度，分別為：“智仁勇”——體現(xiàn)君子發(fā)揮心靈自主性和照亮事理的態(tài)度并將其付諸行為實踐的特質；“恭而有禮”——體現(xiàn)君子對世俗規(guī)范、社會秩序和人際生活保持恭敬謙遜、戒慎誠信的特質；“喻義懷德”——體現(xiàn)君子知曉自己應當做該做之事、保持自己固有之善的特質；“有所不為”——體現(xiàn)君子了解自己的行為底線和邊界、不違背底線的特質；“持己無爭”——體現(xiàn)君子完成事務、解決問題、遭遇困難和挫折時從自己的角度去發(fā)現(xiàn)問題、改變現(xiàn)狀的特質[15]380。研究發(fā)現(xiàn)，君子人格能夠顯著促進個體的自我效能感、自我和諧與人際關系滿意度等[45]。

通過整合社會學習理論和自我效能理論可知，具備穩(wěn)定優(yōu)質的人格特質的個體，其學習動機更強、信心更強，更易獲得高自我效能感。員工君子人格特質顯著，具備更強的觀察榜樣和替代學習能力，其在面對雙元領導行為時能夠更好地觀察、學習領導者如何運用矛盾思維能力來解決工作難題，同時對自身的學習能力具有更強的信心，相信自己能夠靈活展現(xiàn)矛盾思維能力，有效協(xié)調角色內和角色外的工作。因此筆者推斷，員工君子人格在雙元領導與矛盾思維的作用機制中起調節(jié)作用。高君子人格特質的員工能夠主動看到雙元領導行為的積極面并強化這種積極作用，通過提升自身的矛盾思維能力，他們能夠更好地解決困難和問題。此類員工可以很好地完成自我管理并明白應做該做之事，充分發(fā)揮工作自主性并將其付諸實踐。由此如下提出假設：

H5：員工君子人格正向調節(jié)雙元領導與矛盾思維之間的關系，即員工君子人格特質越顯著，雙元領導對矛盾思維的正向影響越強。

綜合假設4和假設5，筆者進一步推測，員工君子人格對雙元領導與矛盾思維之間的關系的調節(jié)作用會進一步改變雙元領導通過矛盾思維對員工主動變革行為產生的間接效應。當員工君子人格特質顯著時，雙元領導與矛盾思維之間的關系緊密，員工能夠更好地習得雙元領導展現(xiàn)出的矛盾思維能力。員工君子人格幫助員工協(xié)調領導者的相悖行為并意識到領導者雙元行為的真實意圖和積極效應，進而轉化為有利于組織發(fā)展的積極行動，即員工主動參與變革行為的信心和意愿增強。由此提出如下假設：

H6：員工君子人格正向調節(jié)矛盾思維在雙元領導與員工主動變革行為之間的中介作用，即員工君子人格特質越顯著，矛盾思維的中介作用越強。

本文的理論模型如圖1所示。

圖1 理論模型

三、研究設計

(一)研究樣本與研究過程

本文采用問卷調查法獲取一手數(shù)據(jù)，調查對象來自安徽和周邊省市多家企業(yè)的在職員工，行業(yè)包括高新技術、金融服務業(yè)和制造業(yè)，員工主動變革行為在這些行業(yè)均有所表現(xiàn)。問卷收集采取線上與線下相結合的方式。對于安徽省內的部分企業(yè)通過現(xiàn)場調研并集中發(fā)放問卷進行即時收回，對于安徽省外的企業(yè)員工則通過線上發(fā)放電子問卷進行收集。共發(fā)放550份問卷，回收491份問卷，問卷回收率為89.3%。剔除有明顯作答規(guī)律和存在缺失項的不合格問卷后，回收有效問卷421份，有效回收率為85.7%。從樣本特征來看：男性員工占59.4%；員工本科學歷占比65.3%；員工年齡18至25歲占比56.1%；員工工作年限為1—5年占比47.3%；員工與直接領導共事時間為1—5年占比46.3%；職位級別為普通員工的占比63.7%。

(二)變量測量

本文涉及的變量測量均采用在國際頂級期刊上公開發(fā)表的成熟量表，且采用“翻譯-回譯”程序，形成中文量表測量題項。除控制變量外，均采用李克特5點計分法進行評價，要求調研對象從“1=完全不同意”到“5=完全同意”做出選擇。詳細的量表內容如下：

1.雙元領導

借鑒以往研究，本文以授權型領導和命令型領導的均值乘積項來表征雙元領導[3]60。授權型領導采用Ahearne等[46]開發(fā)的量表，共12個題項，如“我的領導和我一起做許多決定”等；命令型領導采用Pearce等[47]開發(fā)的量表，共6個題項，如“我的領導對我的工作發(fā)號施令”等。本文中該量表的Cronbach’sα值為0.821。

2.矛盾思維

采用Miron-Spektor等[39]45開發(fā)的量表，共9個題項，如“當我設法解決矛盾的問題時，我感到精力充沛”等。本文中該量表的Cronbach’sα值為0.856。

3.主動變革行為

采用Morrison等[6]419開發(fā)的量表，共10個題項，如“工作中我經常試圖采用改進的工作流程”等。本文中該量表的Cronbach’sα值為0.844。

4.君子人格

采用Ge[48]開發(fā)的量表，共30個題項，如“無論遇到什么困難，我都能清楚地知道自己所應當做的事情”等。本文中該量表的Cronbach’sα值為0.816。

5.控制變量

為排除人口統(tǒng)計學變量對理論模型產生影響，本文選取員工的性別、年齡、工作年限、與領導共事時間、受教育程度和職位級別作為控制變量。

四、研究結果

(一)共同方法偏差檢驗

(二)驗證性因子分析

表1 驗證性因子分析結果

(三)描述性統(tǒng)計與相關分析

本文中各變量的均值、標準差和相關系數(shù)如表2所示。由表2可知，雙元領導與員工主動變革行為顯著正相關(r=0.598，p<0.01)，與矛盾思維顯著正相關(r=0.662，p<0.01)。矛盾思維與員工主動變革行為顯著正相關(r=0.675，p<0.01)。所得結果與前文假設一致，為進行假設檢驗提供了初步支持。

表2 均值、標準差和相關系數(shù)

(四)假設檢驗

本文采用層次回歸分析法進行假設檢驗，分析結果如表3所示。將員工主動變革行為作為因變量，在模型1中加入控制變量，模型2中加入自變量雙元領導，主效應雙元領導對員工主動變革行為具有顯著的正向影響(β=0.546，p<0.01)，假設1得證。模型5表示雙元領導顯著正向影響矛盾思維(β=0.614，p<0.01)，假設2得證。模型4表示矛盾思維顯著正向影響員工主動變革行為(β=0.638，p<0.01)，假設3得證。

表3 層次回歸分析結果

將員工主動變革行為作為因變量，在模型2的基礎上，納入中介變量矛盾思維，得到模型3。結果顯示，雙元領導對員工主動變革行為的影響作用下降(β=0.250，p<0.01)，且矛盾思維對主動變革行為具有顯著的正向影響(β=0.482，p<0.01)，說明矛盾思維在雙元領導與員工主動變革行為之間起部分中介作用，假設4得證。

在模型6中，將員工矛盾思維作為因變量，并在回歸方程中同時納入控制變量、自變量、調節(jié)變量及其交互項(為規(guī)避多重共線性影響，將雙元領導與員工君子人格作標準化處理)。結果顯示，其交互項對矛盾思維具有顯著的正向影響(β=0.096，p<0.01)，假設5得證。

通過Bootstrap法進行5 000次重復抽樣,進一步驗證矛盾思維在雙元領導與員工主動變革行為之間中介效應的穩(wěn)健性。結果顯示，矛盾思維的間接效應顯著，其95%置信區(qū)間為[0.025，0.055]，不包括0，表明矛盾思維的中介作用存在，假設4再次得證。

同時，進行簡單斜率檢驗再次驗證員工君子人格對雙元領導與矛盾思維之間調節(jié)效應的穩(wěn)健性[50]，按照加減一個標準差將員工君子人格分為高和低兩類，調節(jié)效應如圖2所示。當員工君子人格特質低時，斜率為0.089，t=9.010，p<0.01；當員工君子人格特質高時，斜率為0.122，t=14.132，p<0.01。即當員工君子人格高時，雙元領導對矛盾思維的正相關關系增強，假設5再次得證。

圖2 君子人格在雙元領導與矛盾思維間的調節(jié)效應

最后，為驗證假設6提出的有調節(jié)的中介效應，通過5 000次的Bootstrap抽樣檢驗分析在員工君子人格高和低差異情況下，雙元領導通過矛盾思維對員工主動變革行為的間接效應的置信區(qū)間和兩者組間差異的置信區(qū)間,分析結果如表4所示。由表4可知，當員工君子人格低時，雙元領導通過矛盾思維對員工主動變革行為的間接效應值為0.039，95%的置信區(qū)間為[0.028，0.052]；當員工君子人格高時，雙元領導通過矛盾思維對員工主動變革行為的間接效應值為0.054，95%的置信區(qū)間為[0.040，0.069]，不包含0，表明間接效應增強。員工君子人格在高和低的條件下間接效應差異值為0.015，95%置信區(qū)間為[0.002，0.027]，不包含0，表明間接效應差異值顯著。此外，通過Index指標可知，員工君子人格對雙元領導間接影響員工主動變革行為存在調節(jié)效應的判定指標為0.011(Boot 95% CI=[0.002，0.021])，置信區(qū)間不包括0。以上結果充分證明有調節(jié)的中介效應存在，假設6得證。

表4 有調節(jié)的中介效應分析結果

五、結論與討論

(一)研究結論

基于社會學習理論和自我效能理論，通過多時點的問卷調查法收集數(shù)據(jù)并進行統(tǒng)計分析，構建并驗證了雙元領導對員工主動變革行為影響的關系模型，探究了矛盾思維和員工君子人格在上述關系中的作用機制和邊界條件。研究結果表明，雙元領導顯著正向促進員工主動變革行為；矛盾思維在雙元領導與員工主動變革行為之間起部分中介作用；員工君子人格在雙元領導與員工矛盾思維之間起正向調節(jié)作用；員工君子人格顯著調節(jié)雙元領導通過矛盾思維影響員工主動變革行為的間接效應，即員工君子人格越顯著，雙元領導通過矛盾思維對員工主動變革行為產生影響的間接效應越強。

(二)理論意義

因其在組織等級中的權力與地位，領導的行為與風格會對員工的態(tài)度行為產生重要影響。本文將雙元領導的影響效應研究拓展到員工主動變革行為，豐富了雙元領導的結果變量，拓寬了雙元領導的積極效應。未獲得組織和領導的明確支持與授權，員工往往不會主動參與變革，而雙元領導通過發(fā)揮兩種差異互補領導行為的協(xié)同效應能夠有效提升員工主動變革行為的參與意愿，因此本文也進一步豐富了員工主動變革行為的前因變量。

已有關于雙元領導影響路徑的中介作用研究大都體現(xiàn)員工對領導雙元行為的被動接受，忽視了員工主動整合其對自身行為產生過程帶來的影響。權力視角下的雙元領導通過采取靈活授權與命令行為提升員工習得矛盾思維能力，提高其解決復雜矛盾的能力。本文引入員工矛盾思維作為中介變量，證實了員工充分發(fā)揮個體主觀能動性，通過習得雙元領導者展現(xiàn)出的矛盾思維能力，進而展現(xiàn)出更高的主動變革行為傾向。

當前，在有關雙元領導發(fā)揮效用的理論邊界研究中，鮮有文獻考察個體特質因素的重要作用。本文納入中國傳統(tǒng)文化背景下的君子人格作為調節(jié)變量，有利于開展雙元領導的本土化研究。檢驗了雙元領導在中國組織情境下的普適性，同時也拓展了雙元領導對員工主動變革行為產生積極效應的理論邊界。研究結果也證實員工君子人格強化了雙元領導對員工矛盾思維以及后端的主動變革行為的積極影響，從理論上為雙元領導在何種情形下更有利于提升員工的矛盾思維與主動變革行為參與意愿提供了一定見解。

(三)管理啟示

首先，組織需要解決的多重矛盾與競爭需求激增，領導者要注重培養(yǎng)領導雙元行為，時刻保持對組織外部情境的敏感性，通過授權與命令行為并舉的方式取長補短，最大限度發(fā)揮領導效能[51]。組織在招聘、培訓和晉升領導者時需充分考慮雙元領導者展現(xiàn)出來的行為特點，在崗位培訓中注重對領導技能的雙元性培訓。同時，員工主動變革行為是組織永葆生命力與活力的支撐和保障，組織領導者需提供相應的人力、物力和財力支持，讓員工感受到來自組織和管理層的支持和保障，使其有意愿、有能力和有信心參與主動變革行為。

其次，管理者應認識到雙元領導展現(xiàn)出的矛盾思維能力對員工提升學習能力和產生高自我效能感的重要性，注重營造學習型、包容寬懷與允許試錯的組織氛圍，重視員工學習能力和矛盾思維能力的培養(yǎng)，激發(fā)其在與領導的互動過程中習得矛盾思維能力并鼓勵員工勇于嘗試收益與挑戰(zhàn)并存的主動變革行為。組織須鑒別工作崗位所需員工的矛盾思維水平，在新員工招聘時使用成熟矛盾思維量表，實現(xiàn)招聘人員與所需崗位匹配。在崗位培訓中，通過矛盾情境的案例教學與思維能力提升的技能講授，提升員工對相悖行為與矛盾沖突的分析化解能力。

再次，員工具備高君子人格特質時，其矛盾思維能力的習得與實施主動變革行為的傾向均顯著增強。因此，領導者應區(qū)別對待不同人格特質的員工，對君子人格特質欠缺的員工，領導者應給予更多的關懷和榜樣示范作用，增強其對領導雙元行為的感知和認同，強化其對雙元領導的理解并激發(fā)其主動習得矛盾思維能力，進而展現(xiàn)更多的主動變革行為。同時，組織在招聘員工時，應優(yōu)先選擇君子人格特質顯著的員工，并在組織培訓和團隊建設中進一步培養(yǎng)員工的君子人格，以期提高員工對雙元領導的認同和匹配度，充分發(fā)揮雙元領導的特色優(yōu)勢。

(四)研究局限與未來展望

本文所有變量數(shù)據(jù)的收集均基于調研員工自評方式獲得，受社會稱許性偏差效應的影響，會導致變量間的因果關系有較高的相關性，一定程度上影響了研究結果的準確性。未來研究可采取多來源和多時點相結合的方式獲取測量變量數(shù)據(jù)，并通過自評與他評相結合的方式進行縱向研究設計，進一步提高理論模型的解釋度和研究結論的準確性。

本文只討論了權力視角下雙元領導的組合，未來研究可考察不同研究視角下雙元領導行為組合對員工主動變革行為的影響，拓寬雙元領導與員工主動變革行為間的關系研究。

本文關鍵變量的測量量表大多來自西方情境，如雙元領導和員工主動變革行為的相關概念均來自西方國家，其具體的概念內涵和測量方式是否可充分反映中國組織情境中領導和員工的具體工作行為還存在一定的質疑。因此，未來研究可進一步研究雙元領導和員工主動變革行為的本土化概念，并探討在中國文化情境中不同人格特質的邊界作用。