文/趙海容（甘肅省公路事業(yè)發(fā)展中心）

隨著事業(yè)單位改革的日趨深入，甘肅省公路系統(tǒng)養(yǎng)護(hù)生產(chǎn)關(guān)系與生產(chǎn)力不相匹配的矛盾日益明顯，在工作效能、綜合服務(wù)水平等方面與推動公路養(yǎng)護(hù)高質(zhì)量發(fā)展、著力打造人民群眾滿意的交通出行目標(biāo)不相適應(yīng)的問題愈加凸顯，迫切需要在職能歸位的過程中不斷優(yōu)化省養(yǎng)公路養(yǎng)護(hù)生產(chǎn)組織方式，實施切實可行的績效考核機(jī)制，激勵全體干部職工干事創(chuàng)業(yè)、擔(dān)當(dāng)作為，提升甘肅省公路養(yǎng)護(hù)效能，支撐“雙循環(huán)、雙高地”高質(zhì)量發(fā)展新格局。

一、甘肅公路系統(tǒng)績效考核中存在的問題與不足

隨著社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，甘肅省公路系統(tǒng)在績效管理工作方面進(jìn)行了不斷地探索、嘗試，進(jìn)一步完善了考核制度，逐步使得考核制度化、規(guī)范化、科學(xué)化，在一定時期取得了良好效果，但在當(dāng)前背景下，這種考核制度也存在一些問題，主要集中在以下幾個方面。

（一）重視程度不夠，認(rèn)識不到位

隨著經(jīng)濟(jì)社會的發(fā)展，績效考核管理在單位發(fā)展中的作用越來越重要，尤其是國有企業(yè)等單位，都在不斷創(chuàng)新績效考核機(jī)制，完善考核制度，提升績效考核的激勵作用。但是目前公路系統(tǒng)績效考核辦法缺乏創(chuàng)新理念，觀念陳舊，績效考核流于形式，領(lǐng)導(dǎo)對績效考核的思考和重視程度不夠，對績效考核的作用沒有一個全面的、客觀的認(rèn)識，年終考核也僅僅停留在聽匯報，查看資料上，對職工考核結(jié)果的重視程度不足，沒有充分利用職工的考核結(jié)果。職工因為獎勵性績效工資總量小，占比小，不能拉大差距，所以對績效考核重視程度也不夠。

（二）考核指標(biāo)設(shè)置不夠靈活

從目前來看，甘肅省公路系統(tǒng)績效考核主要參照省交通運輸廳《關(guān)于廳屬事業(yè)單位執(zhí)行績效工資有關(guān)事項的通知》《全省公路系統(tǒng)績效考核工資分配暫行規(guī)定辦法》有關(guān)規(guī)定，一線養(yǎng)護(hù)工作人員與兩級機(jī)關(guān)組織的考核指標(biāo)均從德、能、勤、績、廉5個方面設(shè)定，未綜合考慮不同崗位人員工作內(nèi)容、工作量的差異性。在考核中對一線人員參與重要項目、積極應(yīng)對突發(fā)情況、技能人才取得技術(shù)突破、在單位發(fā)展中有突出貢獻(xiàn)等相關(guān)情況的考核指標(biāo)設(shè)定不夠全面，不夠靈活，在績效考核中所占比例不高，未真正拉開考核等次。因公路事業(yè)的特殊性，一線工作中很多作業(yè)項目需要多人分工協(xié)作完成，細(xì)化到個人的考核比較困難，導(dǎo)致考核成員將考核看成一項硬性工作任務(wù)，存在為考核而考核的錯誤傾向。

（三）考核方式不夠科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)

現(xiàn)行績效考核實行月考核與年度考核相結(jié)合的方式。針對月度考核，雖有相關(guān)評價指標(biāo)，但可操作性不強(qiáng)，工作成效主要由部門負(fù)責(zé)人、分管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)考勤、平時工作表現(xiàn)和主觀印象打分，缺乏公正客觀的評價機(jī)制。針對年度績效考核，在述職環(huán)節(jié)，被考核人員“避重就輕，報喜不報憂”，談成績談貢獻(xiàn)長篇累牘，談問題談不足蜻蜓點水一筆帶過。民主測評環(huán)節(jié)，業(yè)務(wù)交流較少的處室之間，對彼此的具體業(yè)務(wù)工作知之甚少，存在要么一團(tuán)和氣，要么憑個人好惡主觀打分的極端現(xiàn)象，致使民主測評效果不理想。在單位考核評先選優(yōu)環(huán)節(jié)，因評職稱等需要，年終綜合考核“優(yōu)秀”等次存在向需要評職稱人員傾斜的現(xiàn)象，評先選優(yōu)人員往往由部門負(fù)責(zé)人提供初步人選，領(lǐng)導(dǎo)再根據(jù)工作印象進(jìn)行調(diào)整確定，主要領(lǐng)導(dǎo)和分管領(lǐng)導(dǎo)的推薦主導(dǎo)了評價結(jié)果，有時候考核結(jié)果存在一定的主觀性，缺乏嚴(yán)謹(jǐn)性。

（四）激勵作用不明顯

首先，事業(yè)單位職工現(xiàn)階段工資中績效工資占應(yīng)發(fā)合計的30%左右，而績效工資由基礎(chǔ)性績效工資和獎勵性績效工資兩部分構(gòu)成，基礎(chǔ)性績效工資占績效工資總額的70%，獎勵性績效工資占30%。因獎勵性工資占比較少，每月考評得分最高者和最低者績效工資相差少則幾十元，多則上百元，未真正拉開收入差距。其次，因公路系統(tǒng)工作的特殊性，績效工資主要以保穩(wěn)定為主，差距不宜過分拉大，對在工作中涌現(xiàn)出的創(chuàng)新型技能人才，業(yè)務(wù)能力突出、工作成績優(yōu)異等職工的獎勵多以推薦各類工匠、先進(jìn)工作者、工作積極分子等精神獎勵為主，物質(zhì)獎勵為輔，使績效工資基本維持不獎不罰的“常溫”狀態(tài)，績效考核的激勵導(dǎo)向作用發(fā)揮不充分。

（五）考核結(jié)果應(yīng)用不夠

考核的目的一方面是通過公平公正的考核，給職工提供一個良好的、向上的工作環(huán)境，通過考核讓職工有機(jī)會得到職務(wù)晉升機(jī)會，更好地實現(xiàn)職業(yè)抱負(fù)，另一方面，通過考核更好地激勵職工，增強(qiáng)職工工作的主動性和積極性，增強(qiáng)職工工作的責(zé)任感和使命感，并通過一定的方式將考核結(jié)果兌現(xiàn)。目前公路系統(tǒng)職工考核中，考核結(jié)果的應(yīng)用遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠。月度性考核結(jié)果只是在獎勵性績效工資中體現(xiàn)，且獎勵性績效工資占比低，金額少，最大差距在一百元左右，對職工的激勵性較低。年度考核結(jié)果目前的應(yīng)用更是較少，專業(yè)技術(shù)崗位干部考核結(jié)果基本是作為職稱評聘以及職務(wù)晉升的業(yè)績條件，管理崗位職工因為職務(wù)晉升機(jī)會較少，之后僅僅是作為一項考核結(jié)果存入本人檔案，對考核結(jié)果的應(yīng)用完全不夠。

二、甘肅公路系統(tǒng)職工績效考核的思路

解決公路系統(tǒng)養(yǎng)護(hù)單位績效考核中存在的問題和不足，使績效考核工作科學(xué)化，規(guī)范化，在人力資源管理中，不斷激勵職工，增強(qiáng)職工工作的主動性和積極性，真正發(fā)揮獎勤罰懶、獎優(yōu)罰劣的作用，應(yīng)從以下幾個方面加以重視和完善。

（一）提高績效考核認(rèn)識的重要性

績效考核結(jié)果是體現(xiàn)對職工認(rèn)真、負(fù)責(zé)、積極的工作態(tài)度的認(rèn)可和肯定?？冃Э己私Y(jié)果的應(yīng)用，是實現(xiàn)績效考核目的的唯一途徑。通過月度考核兌現(xiàn)獎勵性績效工資，提高職工工作積極性，增強(qiáng)工作效率方面的作用不言而喻。公路系統(tǒng)應(yīng)該從上到下，增強(qiáng)考核意識，改變陳舊觀念，加強(qiáng)績效考核專業(yè)化知識的學(xué)習(xí)，增強(qiáng)績效考核方面人才培養(yǎng)，創(chuàng)新考核制度，提升績效考核的科學(xué)性和規(guī)范性，形成績效考核良好體系，不斷激活公路系統(tǒng)職工的爆發(fā)力，為公路事業(yè)發(fā)展貢獻(xiàn)力量。

（二）建立科學(xué)合理的績效考核體系

目前，全省公路系統(tǒng)要根據(jù)生產(chǎn)單位回歸主業(yè)、優(yōu)化生產(chǎn)組織方式等對全省養(yǎng)護(hù)工作提出的新要求、新目標(biāo)，結(jié)合工作實際，著力構(gòu)建責(zé)任明確、目標(biāo)量化、分級負(fù)責(zé)、分層考核、科學(xué)規(guī)范的績效考核評價體系和多勞多得、績效工資掛鉤的績效考核分配激勵機(jī)制，不斷完善績效工資總量調(diào)控管理，優(yōu)化內(nèi)部分配，真正實現(xiàn)工資與工作數(shù)量、質(zhì)量掛鉤?？冃Э己藰?biāo)準(zhǔn)應(yīng)按照管理人員、專業(yè)技術(shù)人員和工勤技能人員所承擔(dān)的工作職責(zé)、工作內(nèi)容合理設(shè)置，綜合考慮工作量、工作強(qiáng)度、工作危險系數(shù)、工作業(yè)績、考勤等評價指標(biāo)，制定簡便易行、科學(xué)合理的績效考核細(xì)則，切實解決“干多干少一個樣，干好干壞一個樣”的突出問題，充分激發(fā)干部職工爭先恐、干事創(chuàng)業(yè)的積極性和主動性。

（三）創(chuàng)新績效考核理念

公路系統(tǒng)的工作性質(zhì)決定了績效考核是一個綜合性的評定考核，要豐富考核體系內(nèi)容，構(gòu)筑起“考人”“考事”緊密結(jié)合的綜合績效考核體系。

1.要做到履職盡責(zé)與思想表現(xiàn)相結(jié)合

要綜合考量完成崗位職責(zé)規(guī)定的工作任務(wù)、領(lǐng)導(dǎo)交辦的工作任務(wù)、臨時處理的工作任務(wù)、參與的急難險重等工作的履職盡責(zé)情況與個人政治立場、政治素質(zhì)、個人品德、遵紀(jì)守法等思想作風(fēng)表現(xiàn)。考核要多元化的考核，不僅要考核工作任務(wù)量、工作能力還要考核工作態(tài)度。通過多元化的考核實現(xiàn)考核結(jié)果更加科學(xué)化和規(guī)范化。

2.要做到團(tuán)體考核與個人考核相結(jié)合

績效考核要在遵循上級單位對本級單位綜合考核評價的基礎(chǔ)上，整體評價本單位各部門、各養(yǎng)護(hù)工作隊的工作情況，在此基礎(chǔ)上，再根據(jù)職工個人在工作中的體能付出、技術(shù)貢獻(xiàn)、主觀能動性的發(fā)揮等確定個人考核評分。通過強(qiáng)化個人考核，使得個人考核和單位考核緊密結(jié)合，進(jìn)一步強(qiáng)化職工單位歸屬感和榮譽感，提升職工工作的積極性和主動性。

3.要做到定性考核與定量考核相結(jié)合

因公路行業(yè)工作的特殊性，量化指標(biāo)考核較困難，應(yīng)在具體操作中進(jìn)一步明確考核標(biāo)準(zhǔn)，減少考核的“人情”成分，以定性考核為主、定量考核為輔，定性考核要最大限度做到公平公正，定量考核要堅持一把尺子、一個標(biāo)準(zhǔn)、科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)、公平公正。只有將定量考核與定性考核相結(jié)合，確保定性考核和定量考核結(jié)果的公平、公正，才能使績效考核工作實現(xiàn)公正、公平。

4.要做到“保主體”與“分兩頭”相結(jié)合

“主體”主要指考核所涉及的德、能、勤、績、廉要求的常規(guī)性工作指標(biāo)?！皟深^”具體指正向激勵指標(biāo)和負(fù)面行為清單，對一線工作人員承擔(dān)急難險重工作任務(wù)、應(yīng)對突發(fā)事件、積極參與打冰除雪、防汛救災(zāi)工作，占用雙休日加班加點較多，積極參與五小發(fā)明創(chuàng)造，取得良好社會效益，在單位發(fā)展中有突出貢獻(xiàn)等情況應(yīng)適當(dāng)予以加分，在考核等次上適當(dāng)上浮。對在工作中出現(xiàn)不服從組織安排，工作態(tài)度惡劣，違規(guī)操作出現(xiàn)安全隱患，違反職業(yè)道德，影響單位內(nèi)部團(tuán)結(jié)，違紀(jì)違法等造成不良社會影響的行為應(yīng)適當(dāng)予以減分。

5.要做到公平公正與“三效”結(jié)合

在績效考核中要確?？己说墓焦?，同時要突出完成工作任務(wù)效率（迅速）、效力（正確）、效果（達(dá)標(biāo)）的考核，減少考核的“人情”成分，實現(xiàn)考核結(jié)果的科學(xué)性和可信度最大化，真正實現(xiàn)考核結(jié)果的激勵功能，一方面是對工作認(rèn)真、負(fù)責(zé)的職工的一種獎勵，同時也是對其他職工的一種激勵，通過考核讓其發(fā)現(xiàn)自己與別人的差距，從而尋找差距，彌補(bǔ)差距。

（四）激活激勵機(jī)制

根據(jù)《中共甘肅省委組織部甘肅省人力資源和社會保障廳甘肅財政廳關(guān)于優(yōu)化省屬事業(yè)單位績效工資管理有關(guān)問題的通知》文件制定各單位績效考核相關(guān)辦法。同時要下放績效考核的自主權(quán)，在具體制定過程中，各基層單位可以根據(jù)自身職工結(jié)構(gòu)、養(yǎng)路里程以及養(yǎng)護(hù)生產(chǎn)特殊需要等情況，制定科學(xué)合理的績效考核和分配方案，合理分配基礎(chǔ)性績效工資與獎勵性績效工資的權(quán)重。根據(jù)行業(yè)特點，日常考核應(yīng)注重績效工資的合理分配，尤其是獎勵性績效工資。年終考核應(yīng)注重對其在榮譽獎勵和職稱聘任、職務(wù)晉升上的傾斜，建立引導(dǎo)示范作用。通過年終績效考核結(jié)果的應(yīng)用，為職工職務(wù)晉升和崗位競聘提供一定的平臺，從而激勵職工積極進(jìn)取?？冃ЧべY發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)根據(jù)崗位職責(zé)、貢獻(xiàn)大小等因素，按照適當(dāng)拉開距離的原則，設(shè)定相應(yīng)的極差系數(shù)，要嚴(yán)格考勤、嚴(yán)格考核，最大限度減少考核的主觀隨意性，對加分或減分的項目要有充分的制度保證和事實依據(jù)，防止個人的主觀性意見影響到評估與考核的公平性，激發(fā)公路事業(yè)發(fā)展的內(nèi)生動力。

（五）成立專業(yè)考核小組

為加強(qiáng)績效考核，使考核工作更加規(guī)范化、科學(xué)化，成立相應(yīng)的績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組，明確分工，明確責(zé)任。加強(qiáng)績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組的專業(yè)化培訓(xùn)，提升考核小組的業(yè)務(wù)能力和業(yè)務(wù)水平，確保單位績效考核工作順利高效完成。在正式執(zhí)行之前，考核小組要不斷進(jìn)行多組數(shù)據(jù)的實驗和測算，使得考核辦法更加科學(xué)規(guī)范?？己诵〗M成員要具備對單位的整體工作、被考核人的日常工作表現(xiàn)比較了解；對被考核人的工作內(nèi)容比較了解；熟練掌握績效考核流程和標(biāo)準(zhǔn)；為人處世比較客觀公正，職工認(rèn)可度高4個條件?？己诵〗M要做好制度的制定、修改和完善，做好解釋工作，將績效結(jié)果進(jìn)行系統(tǒng)的收集、記錄、統(tǒng)計、分析，形成有價值的考核結(jié)果，為領(lǐng)導(dǎo)用人和進(jìn)行獎懲提供科學(xué)準(zhǔn)確的依據(jù)。考核人員必須嚴(yán)格執(zhí)行考核規(guī)定，實事求是、客觀公正地進(jìn)行考核，同時要保證職工的知情權(quán)、參與權(quán)、監(jiān)督權(quán)。在所有的考核工作結(jié)束以后，還要進(jìn)一步進(jìn)行調(diào)查反饋，深入基層和一線，加強(qiáng)和基層職工的溝通交流，充分了解基層職工對考核的看法，了解考核過程中的問題和不足，聽取基層職工對績效考核工作的意見和建議，從而使得績效考核制度落地見效，也能真正實現(xiàn)績效考核的激勵作用。

三、績效考核結(jié)果的運用

公路系統(tǒng)績效考核的目的，主要是對單位內(nèi)部固有“蛋糕”的合理分配，要在公平公正的基礎(chǔ)上有所差異，重點突出考核在薪酬分配、職務(wù)管理等方面的正向激勵作用，充分調(diào)動工作人員的積極性，增強(qiáng)職業(yè)使命感和責(zé)任感，應(yīng)從以下方面加強(qiáng)運用。第一，用于薪酬待遇?？冃ЧべY是“看得見的物質(zhì)福利”，應(yīng)當(dāng)將績效考核結(jié)果主要與績效工資掛鉤，努力做到及時考核，及時兌現(xiàn)薪酬待遇，激勵職工取得更好的工作績效，從而實現(xiàn)單位工作效能的整體提升。第二，用于職務(wù)管理?？冃ЫY(jié)果應(yīng)作為職工崗位聘任、職稱評聘、職務(wù)晉升的重要依據(jù)，營造比學(xué)趕超的良好氛圍。尤其是公路系統(tǒng)，下屬單位較多，由于地域或者區(qū)類差的原因，部分單位在人員配備的過程中受到一定因素的制約，要積極將考核結(jié)果作為區(qū)類之間人員調(diào)動的依據(jù)，使得考核結(jié)果得到剛好的應(yīng)用。同時，通過研究分析績效考核結(jié)果，發(fā)現(xiàn)職工工作表現(xiàn)與其職位的不適應(yīng)性問題，查找原因并及時進(jìn)行崗位調(diào)配，做到人員與崗位完美匹配。第三，用于職業(yè)生涯發(fā)展。通過分析考核記錄，發(fā)現(xiàn)職工與單位工作要求的差距，有針對性地制定教育培訓(xùn)計劃，提升工作能力，激發(fā)潛能，全面提升職工素質(zhì)技能，實現(xiàn)個人職業(yè)目標(biāo)。根據(jù)職工的考核結(jié)果，要根據(jù)考核結(jié)果適時調(diào)整其崗位，將比較優(yōu)秀的職工調(diào)整到更合適的崗位，使其發(fā)揮更大的才能，為其提供能夠?qū)崿F(xiàn)自我價值的平臺。

四、結(jié)語

總之，公路系統(tǒng)要從思想上高度重視績效考核，結(jié)合單位實際，進(jìn)一步完善績效考核制度，增強(qiáng)績效考核的工作力度，強(qiáng)化績效考核制度的執(zhí)行力度，嚴(yán)肅考核過程，加大績效考核結(jié)果的運用，強(qiáng)化考核效果，真正考核出工作能力、水平和業(yè)績，發(fā)揮好績效考核的激勵作用，助力全省公路系統(tǒng)工作效能提升。

相關(guān)鏈接

績效考核是企業(yè)績效管理中的一個環(huán)節(jié)，是指考核主體對照工作目標(biāo)和績效標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的考核方式，評定員工的工作任務(wù)完成情況、員工的工作職責(zé)履行程度和員工的發(fā)展情況，并且將評定結(jié)果反饋給員工的過程。常見績效考核方法包括BSC、KPI及360度考核等?？冃Э己耸且豁椣到y(tǒng)工程。績效考核是績效管理過程中的一種手段。