曹國平

（復旦大學附屬華山醫(yī)院，上海 200040）

一、引言

作為保障廣大群眾生命安全和身體健康的重點場所，公立醫(yī)院必須持續(xù)提高服務水平，增強實力，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，充分發(fā)揮醫(yī)務人員的作用和價值。因此，建立完善合理的薪酬管理制度及有效的績效考核體系至關重要。建立科學的績效考核體系不僅能夠保證醫(yī)務人員薪酬水平的合理性和公平性，還能夠保證醫(yī)院自身發(fā)展戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，因此醫(yī)院應提高對薪酬制度改革及績效體系建設的重視。

二、公立醫(yī)院薪酬制度改革的背景

作為事業(yè)單位薪酬分配制度改革和醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的重要內容，公立醫(yī)院的薪酬體系改革必須根據(jù)醫(yī)藥領域特色，以人才發(fā)展為導向，不斷深化制度改革，通過充分發(fā)揮激勵作用，使公立醫(yī)院的社會效益和經濟效益有所提升，對醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展起到有效推動作用。

新醫(yī)改深入推進，對醫(yī)藥衛(wèi)生服務機構產生了極大的影響，同時也對工作人員的薪酬產生了影響。公立醫(yī)院必須主動改革自身機制與方法，強化工作人員的績效管理評價體系建設，增強考核體系的規(guī)范性與科學性，最大限度地保證薪酬分配的公平性。另外，根據(jù)新醫(yī)改的特點，必須完善傳統(tǒng)的分配機制，將工作人員的工資與崗位職責、崗位績效、個人實際貢獻等因素相結合，根據(jù)服務質量和崗位職責等適當調整工資發(fā)放制度，充分維護工作人員的權益。

三、公立醫(yī)院激勵機制現(xiàn)狀

現(xiàn)階段公立醫(yī)院工資體系大致涵蓋了工作人員的職務薪酬、加班津貼、項目勞務費、年終績效獎金等。同時，根據(jù)醫(yī)務人員的學歷、工齡、級別、崗位等提供差異化的薪酬待遇。另外，獎金激勵機制主要涵蓋病房醫(yī)生獎勵、門診醫(yī)師掛號提成獎勵、護士科室獎勵等。根據(jù)相關調查可以看出，醫(yī)務人員普遍對薪酬制度的滿意度不高，不少醫(yī)務人員認為所獲薪酬低于自身付出應得的收入。

公立醫(yī)院的績效考核系統(tǒng)中，每月績效考核工作的重點是綜合評估關鍵業(yè)績評估指標、成本管理、工作定量指標等，而考評標準則主要針對各個科室實行不同的分級設置。同時，考評指標體系也會按照公立醫(yī)院的實際狀況加以調整，進行科學合理的設置，一般涵蓋規(guī)章制度落實、病歷質量、耗材管理、醫(yī)護服務質量、院感管理、門診服務質量、衛(wèi)生考評、合理用藥、服務評價、教學考評等內容。其績效考核結果一般與醫(yī)務人員的待遇掛鉤，并成為每月績效獎金發(fā)放的主要依據(jù)。另外，每年績效考核工作還會重點綜合考評各科的年終任務完成情況，對考核成績優(yōu)異的科室，將為科室成員發(fā)放相應的年終業(yè)績獎金。同時針對醫(yī)院的一線工作人員，還要對全體醫(yī)務人員開展德、能、勤、績、廉等年度全面考核，對工作業(yè)績開展重點考評，同時醫(yī)院還對考評成績良好的醫(yī)務人員采取各種形式的鼓勵手段，如晉級優(yōu)先等。最后，醫(yī)院還有其他待遇獎勵措施，如符合國家要求的工作人員住房公積金、社會保障、節(jié)假日補助等，此外還有研修、深造、掛職、對口援助等待遇?，F(xiàn)階段通過分析衛(wèi)生防疫站的實際狀況能夠發(fā)現(xiàn)，績效考核工作系統(tǒng)中普遍存在激勵效果不明顯的問題，很多醫(yī)務人員認為績效考核系統(tǒng)對企業(yè)和醫(yī)院的目標達成及服務水平提高無法發(fā)揮積極作用。

四、公立醫(yī)院薪酬機制改革和績效考核等工作中的問題

（一）薪酬管理制度缺乏科學性、形式單一

現(xiàn)階段醫(yī)務人員工資構成主要包括職務薪酬、成本或業(yè)績薪酬、加班津貼等，既沒有吸引力，又無法適應不同醫(yī)務人員的現(xiàn)實需要，難以發(fā)揮薪酬激勵作用。同時，在工資調節(jié)過程中，公立醫(yī)院未根據(jù)市場實際狀況，使同一職位的新老醫(yī)務人員間出現(xiàn)很大的待遇差異［1］。另外，因為績效管理不科學，再加上績效考核普遍缺乏績效反饋，所以無法準確把握考核結果背后的影響因素，進一步影響薪酬制度改革的具體成效，薪酬調整無法有效發(fā)揮激勵作用。

（二）對個體需求差異重視不足

在公立醫(yī)院運營發(fā)展的過程中，醫(yī)務人員是關鍵人才，直接影響公立醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展目標的達成，也是醫(yī)院發(fā)展的重要基礎。在不同的發(fā)展階段，醫(yī)務人員對薪酬的個體需求存在明顯差異，需要采用不同的激勵方式和手段，如剛入職的醫(yī)務人員往往更關注個人發(fā)展機遇，工齡較長的醫(yī)務人員更關注自身經濟收入及福利待遇等?，F(xiàn)行的激勵機制忽視了醫(yī)務人員的個體需求，對激勵效果產生不利影響。

（三）醫(yī)院實力有限

現(xiàn)階段不少公立醫(yī)院中，因為管理人員對考核制度缺乏深入的認識和理解，所以績效考核工作難以與醫(yī)務人員實際工作情況相聯(lián)系，進而使績效考核制度無法有效落實，實際考核工作難以順利開展。另外，在制定績效考核指標時，一些公立醫(yī)院生搬硬套其他單位的績效考核制度，未與自身實際情況相結合，對自身制度中存在的問題缺乏深入分析和對比，導致績效考核制度無法滿足自身發(fā)展需求，并且績效考核指標無法體現(xiàn)績效考核工作的公平性、全面性和實效性。同時，制定和實施激勵機制需要充足的資金支持，特別是在人才培養(yǎng)方面，與其他行業(yè)相比，醫(yī)務專業(yè)人才培養(yǎng)時間較長，需要投入大量的精力、物力和財力，對公立醫(yī)院而言，受自身實力限制及人才流失的困擾，往往難以滿足人才培養(yǎng)需求。

五、推進薪酬制度改革及優(yōu)化績效考核的策略

（一）優(yōu)化薪酬制度結構

在推進薪酬管理制度改革和績效考核工作的過程中，公立醫(yī)院必須通過優(yōu)化薪酬管理制度架構，強化制度的科學性與合理性［2］。首先，適當調整醫(yī)務人員的工資結構，比如根據(jù)公立醫(yī)院的實際發(fā)展狀況和當?shù)刈畹凸べY標準，增設相應保障性工資，減少工資風險，保障醫(yī)務人員的基本收入。同時，針對放射科、檢驗科等特殊職位工作人員，可以采用增設科室薪酬的方式，合理激發(fā)其工作主動性。然后，適當運用多樣化的薪酬激勵機制，創(chuàng)新與完善原有薪酬激勵機制，包括年薪制、節(jié)日獎金等薪酬方式，使薪酬方式更加多元化。另外，薪酬應基于項目績效考核結果，并根據(jù)個人職務調整等情況，對局部的相應待遇進行適當調整。

在公立醫(yī)院薪酬機制改革過程中，可引入“四級預算分配法”。首先，在分配院級薪酬預算時，可根據(jù)醫(yī)院上一年度薪酬在工作量、費用、收入、收支結余中所占比例，與政府工資計劃有效結合，對醫(yī)院的工資總預算加以確認。其次，在開展職系二級工資預算分配的過程中，公立醫(yī)院可根據(jù)醫(yī)、技、護、管、輔、工六個方面進行工資預算的二次分配。另外，在進行崗位三次工資預算分配時，醫(yī)院要充分考慮各崗位的價值系數(shù)，采用相應的運算公式計算各崗位薪酬三級預算分配額。最后，針對科室的四級薪酬水平進行預算分配，醫(yī)院必須對各科室職位設置情況和各崗位醫(yī)務人員的個人資歷系數(shù)加以充分考慮，同時對醫(yī)務技科人員還要考量其勞動參與貢獻率。通過建設業(yè)績考評系統(tǒng)，不斷規(guī)范醫(yī)務人員的醫(yī)療服務行為，優(yōu)化醫(yī)務人員績效工資制度，遵循優(yōu)績優(yōu)酬、多勞多得的原則，使醫(yī)務人員的工資與收入能夠在合理范圍內適當拉開距離。

（二）完善績效考核制度

公立醫(yī)院應結合自身激勵現(xiàn)狀，與醫(yī)務人員滿意度相結合，不斷優(yōu)化和完善激勵機制，從激勵對象個體實際需求出發(fā)，合理調整薪酬績效制度，有效調動所有工作人員的發(fā)展?jié)摿?，促進醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展。首先，薪酬績效制度改革應遵循公平、公正原則以及同崗同薪、多勞多得的原則。與民營醫(yī)院相比，公立醫(yī)院要不斷突出自身的人才競爭優(yōu)勢，對市場變化引起重視，充分體現(xiàn)激勵機制的外部公平性［3］。其次，要遵循差異性及適時調整原則，對醫(yī)務人員個體差異性加以了解和重視，確保激勵方式的規(guī)范化、多樣化，滿足醫(yī)務人員的不同需求。同時，應關注醫(yī)務人員的個人發(fā)展，通過提供更多的培訓機會，使醫(yī)務人員的職業(yè)發(fā)展與醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展步伐保持一致。

建設與完善績效考核機制，應從如下幾個方面著手。第一，建立崗位激勵機制，使之與醫(yī)務人員的績效、職務責任、現(xiàn)實奉獻等因素密切聯(lián)系，并逐步向緊缺職位、關鍵崗位等傾斜。第二，改革同崗同薪制度，優(yōu)化醫(yī)院人員編制結構，按同崗同酬同工資標準執(zhí)行。第三，完善績效考核工作流程，內容涵蓋總體工作目標的確定、業(yè)績執(zhí)行、績效結果反饋與運用等。第四，對項目績效目標進行任務分解，在得到醫(yī)務人員認可的基礎上持續(xù)推進項目目標的實現(xiàn)，在實現(xiàn)目標計劃的同時，還要記錄與匯總工作流程和經驗，為今后取得更豐碩的工作成果奠定基礎。第五，樹立科學的價值導向，在業(yè)績評估過程中，重點關注醫(yī)院經濟效益、醫(yī)學技術發(fā)展、醫(yī)學產品質量。主要考核基準是根據(jù)一線人員承受的健康風險、技術難度、工作強度等，根據(jù)成本管理與工作質量考評標準，充分考慮教育、醫(yī)療、科研服務等工作狀況，將薪資待遇向高強度、高風險職業(yè)以及行業(yè)骨干、高素質人才和作出突出成績的醫(yī)務人員適當傾斜，同時還應確保公平和效益并存。第六，根據(jù)醫(yī)療實際發(fā)展狀況和醫(yī)務人員實際狀況，合理設定可持續(xù)人才培養(yǎng)規(guī)劃目標，提高醫(yī)務人才素質，最終提升醫(yī)務人員的綜合服務能力，同時針對不同職業(yè)、不同學科，規(guī)劃醫(yī)務人才的個人發(fā)展方向，為其創(chuàng)造多個學習平臺與機遇。第七，建立科學合理的績效考核制度，內容涵蓋月度考評績效獎勵以及科室分配體系等，并可向教育、科研人員加大獎金的傾斜力度［4］。

（三）使考核標準更具針對性

公立醫(yī)院在績效考核過程中，應根據(jù)各科室的具體特性以及不同崗位醫(yī)務人員的安排，利用與實際狀況相匹配的考評方法和考核內容進行科學編寫，并針對具體崗位設置差異化的考核內容和方法。在評價指標與內容的確定上，要體現(xiàn)各科室的特色，根據(jù)醫(yī)療行業(yè)實際發(fā)展狀況，不斷完善與充實考核內容，如醫(yī)院可針對各醫(yī)務人員，從工作態(tài)度、出勤情況、內部評價、專業(yè)技術水平、實踐工作成效等方面入手進行考評。針對醫(yī)療技術部門，其績效考核指標體系中可全面納入工作完成質量、工作完成率、勞動紀律、技術難度等；針對臨床科室，其績效工資評估應重點關注醫(yī)療質量指標、業(yè)務指標、服務質量指標等。考評標準應具有針對性，以體現(xiàn)分配的合理性、公平性，從而全面調動醫(yī)務人員的主觀能動性和崗位熱情。

（四）有效利用考核結果

公立醫(yī)院要重視績效考核結果的運用，促進績效考核工作順利開展，并能夠在醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展過程中充分發(fā)揮作用。首先，公立醫(yī)院可將績效考核結果與醫(yī)務人員和有關單位人員的獎勵情況掛鉤，同時也可通過合理的績效考核政策，使績效考核結果與醫(yī)務人員和有關單位的工資福利待遇掛鉤，以更加充分地體現(xiàn)激勵效果［5］。作為公立醫(yī)院高效運行的基礎，醫(yī)務人員自身的思想意識也直接影響著績效考核結果的運用以及考核體制的全面優(yōu)化和推進。因此醫(yī)務人員要深刻認識優(yōu)化績效考核制度的重要意義，在基本了解績效考核制度及結果利用原理的情況下，為有效優(yōu)化和完善考核制度提供意見和建議，同時醫(yī)院應根據(jù)實際情況，引導醫(yī)務人員不斷更新思想觀念。另外，公立醫(yī)院應還要最大限度地保障績效考核結果的公平性、公正性、準確性、實用性，在提高醫(yī)務人員對績效考核管理等工作的重視度的同時，提升公立醫(yī)院的經濟效益與社會效益，有效推動公立醫(yī)院發(fā)展。

六、結語

在新醫(yī)改不斷深入的背景下，如何充分發(fā)揮薪酬激勵機制的作用已成為當前公立醫(yī)院改革中亟須思考的重要課題，因此公立醫(yī)院在實施全面改革的同時，必須進一步完善績效考核制度和薪酬管理體系，剖析現(xiàn)階段激勵管理和績效考核制度中存在的重大問題，提出科學的、有針對性的改革措施，使績效管理工作更加科學、規(guī)范、合理，充分調動醫(yī)務人員的積極性，從而推動醫(yī)院服務質量持續(xù)提升，為公立醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展奠定堅實的基礎。