文/李晨

許多企業(yè)管理者認為一些員工專業(yè)技能低，并抱怨員工工作推進不力或缺乏職位勝任力；企業(yè)常見的管理人員“保姆”現(xiàn)象，也大多是由于職能錯位造成的。在大環(huán)境的影響之下，企業(yè)的發(fā)展正在飛速前進，相應(yīng)地，對員工的能力有了更多不確定的要求，不學(xué)習就要落伍。在大變革時代，企業(yè)對組織再造和轉(zhuǎn)型的訴求尤為迫切，人們對組織學(xué)習的興趣日益增長，越來越多的管理層相信加強組織學(xué)習對于組織非常重要。本文所說的人力資源培訓(xùn)體系的構(gòu)建，一方面就是針對發(fā)展趨勢變化所做出的相關(guān)調(diào)整，另一方面則是帶動全體員工與企業(yè)共同進步。為達到這些效果，最佳的方式就是加快人力資源變革，保證培訓(xùn)體系的穩(wěn)步構(gòu)建，促進企業(yè)后續(xù)發(fā)展。

培訓(xùn)誤區(qū)

●缺乏培訓(xùn)意識

調(diào)查顯示，現(xiàn)階段的企業(yè)人力資源管理結(jié)構(gòu)當中，管理人員缺乏良好的培訓(xùn)意識，沒有分清楚培訓(xùn)過程之中的重點，導(dǎo)致相關(guān)的培訓(xùn)工作與預(yù)期效果出現(xiàn)偏差。還有一種情況則是企業(yè)已經(jīng)意識到人力資源在培訓(xùn)員工方面的問題，可是由于對企業(yè)整體培訓(xùn)體系的誤解，管理者認為培訓(xùn)體系針對的應(yīng)該是骨干人員，混淆了人力資源建設(shè)的目的。還有部分企業(yè)認為培訓(xùn)就是人力資源部門的專屬任務(wù)，與其他部門沒有直接性的聯(lián)系。這導(dǎo)致員工在后續(xù)參加人力資源培訓(xùn)時，積極性以及重視程度不夠，影響了人力資源培訓(xùn)的效果以及進度。并且，在培訓(xùn)期間，人力資源管理人員設(shè)計的培訓(xùn)內(nèi)容一直都停留在基本的工作內(nèi)容之中，培訓(xùn)效果不顯著。較好情況的企業(yè)，其人力資源管理的培訓(xùn)體系是相對完善的，可是缺乏對員工未來的規(guī)劃，嚴重的甚至導(dǎo)致員工流失。

●缺乏資金投入

GE 每年培訓(xùn)費用高達10 億美元，惠普每位員工年平均培訓(xùn)費用2.6 萬美元，華為每年員工培訓(xùn)費用近2 億元人民幣。持續(xù)成功的企業(yè)無不在培訓(xùn)上投入巨大，而忽視培訓(xùn)工作的企業(yè)很少具有持續(xù)發(fā)展力。一些企業(yè)不愿在培訓(xùn)上投入資金，缺乏資金投入，導(dǎo)致后續(xù)工作難以進行。造成這種現(xiàn)象的主要原因在于領(lǐng)導(dǎo)層，許多管理者認為不值得在培訓(xùn)上投入太多資金，人才市場化導(dǎo)致培訓(xùn)只能為他人作嫁衣，也無法平衡工作與培訓(xùn)的時間，最重要的是缺乏專業(yè)的培訓(xùn)團隊和培訓(xùn)體系。

●缺乏培訓(xùn)觀

令管理層頭痛的事情之一就是給企業(yè)員工進行相關(guān)的管理培訓(xùn)?！盀槭裁匆加梦业男菹r間？”“我工作這么忙，哪有時間培訓(xùn)？”“你講的不是我要的，浪費時間?！薄拔覅⒓优嘤?xùn)了又能怎么樣，也不升職也不加薪?！币驗楦鞣N因素，員工的學(xué)習狀態(tài)往往不佳：無所謂、應(yīng)付差事……在很多學(xué)員臉上寫滿了這樣的疑惑：參加這樣的培訓(xùn)究竟是為了什么？在許多員工看來，培訓(xùn)可有可無、無關(guān)痛癢、沒有結(jié)果。一個好的出發(fā)點，卻無法取得想要的結(jié)果甚至事與愿違，搬起石頭砸自己的腳，是管理者本身出問題了嗎？對于管理者來說，是不是缺失了對下級的同理心？在這種情況發(fā)生后，作為企業(yè)的管理者，我們應(yīng)該要捫心自問一句：團隊培訓(xùn)的初衷究竟是什么？

構(gòu)建培訓(xùn)體系

了解員工的培訓(xùn)需求是十分必要的。對培訓(xùn)需求的分析是開展企業(yè)培訓(xùn)工作的第一步，只有在明確培訓(xùn)需求后，接下來才能確定課程內(nèi)容、培訓(xùn)形式和培訓(xùn)流程。一般來說，培訓(xùn)的任務(wù)可分為三個方面：提高員工的專業(yè)知識和技能水平，提高員工的業(yè)務(wù)能力，改善員工的工作態(tài)度。許多企業(yè)的培訓(xùn)體系都是看起來很漂亮，執(zhí)行起來一無是處，很難讓員工發(fā)自內(nèi)心地認同。培訓(xùn)體系的搭建不是一個部門某位管理者的任務(wù)，既要有專門培養(yǎng)高層管理人才的“核心團隊”項目，也要有為企業(yè)未來中層管理崗位提供候選人的“人才儲備”項目；既要有用來幫助新進員工融入企業(yè)文化的“輔導(dǎo)”項目，也要有幫助員工盡快掌握新技能的“崗位培訓(xùn)”項目……管理者需要豐富培訓(xùn)的內(nèi)容，讓每一個接受培訓(xùn)的人更愿意參與其中，切忌單一枯燥的培訓(xùn)形式，因為這更容易使培訓(xùn)變成“走過場”。具體來講，可以從以下幾個方面來強化員工的心理認同。

●培訓(xùn)需求調(diào)查

IBM 曾做過一個面向全球15000 名執(zhí)行官的調(diào)查，其中涉及組織能力方面的調(diào)查結(jié)果很值得深思：80%的管理者認為能力問題是制約企業(yè)發(fā)展的最重要因素，而其中，65%的管理者認為能力問題是由于當前企業(yè)培訓(xùn)無效或針對性不強導(dǎo)致的。換言之，有一半的管理者認為培訓(xùn)無效或培訓(xùn)針對性不強是制約企業(yè)發(fā)展的重要因素。因此，在培訓(xùn)之前，相關(guān)組織者一定要做好需求調(diào)查。

如當年11 月底可以下發(fā)次年年度部門培訓(xùn)需求調(diào)查表，年底回收調(diào)查表，保證回收率為100%，做好記錄和分析；當月底下發(fā)次月度部門、員工培訓(xùn)需求調(diào)查表，三個工作日回收，以彌補年度培訓(xùn)計劃培訓(xùn)內(nèi)容的不足。通過調(diào)查表的反饋情況進行組織分析：從戰(zhàn)略目標出發(fā)，根據(jù)組織的整體績效、公司的發(fā)展規(guī)劃以及和公司高層領(lǐng)導(dǎo)的溝通來確定培訓(xùn)的內(nèi)容；職務(wù)分析：根據(jù)崗位說明書和工作規(guī)范來確定培訓(xùn)的內(nèi)容,這主要是針對新員工；員工分析：首先是根據(jù)月度考核的結(jié)果對個人績效進行分析；其次是員工職位變動；最后是員工個人的需求。

●培訓(xùn)計劃的實施

通過需求調(diào)查環(huán)節(jié)，負責人明確培訓(xùn)目標后，便可以開展相關(guān)培訓(xùn)工作。要將培訓(xùn)流程形成文字，便于員工了解培訓(xùn)內(nèi)容，最常見的方式是制作員工培訓(xùn)手冊，內(nèi)容包括企業(yè)文化、管理理念、職業(yè)態(tài)度、責任感、職業(yè)道德、職業(yè)行為規(guī)范等；開展職業(yè)技能培訓(xùn)，主要包括專業(yè)知識技能、管理技能、職業(yè)規(guī)劃、溝通技能等；明確參加培訓(xùn)人員，如中高層管理者主要從決策、戰(zhàn)略等方面進行培訓(xùn)，基層管理人員則從企業(yè)文化、經(jīng)營理念、管理知識、管理技能、有效工作、職業(yè)規(guī)劃等方面進行培訓(xùn)，專業(yè)技術(shù)人員要從專業(yè)知識和技能、企業(yè)文化、職業(yè)道德、溝通藝術(shù)、職業(yè)規(guī)劃等方面進行培訓(xùn)，普通員工則要從提高工作績效展開培訓(xùn)。

●培訓(xùn)類型

1.崗前培訓(xùn)。新員工集訓(xùn)一般需要1—2 天，由綜合部組織實施，主要內(nèi)容為公司概況、企業(yè)文化、基本政策與制度、工資福利等；用人部門培訓(xùn)：使新員工能更快地適應(yīng)工作環(huán)境和工作職責，主要內(nèi)容是部門的工作職責、環(huán)境、本部門的特殊規(guī)定、介紹同事等。

2.在崗培訓(xùn)：最常見的方式就是老帶新，部門負責人或經(jīng)驗豐富的老員工對部門員工進行定期或不定期的培訓(xùn)。如定期舉行會議宣貫公司制度和理念、現(xiàn)場培訓(xùn)（及時發(fā)現(xiàn)問題及時對員工進行教育）、師徒制培訓(xùn)、工作輪換等，綜合部負責監(jiān)督培訓(xùn)進程和效果。

●培訓(xùn)預(yù)算

對于不想給培訓(xùn)投入更多資金的企業(yè)來說，培訓(xùn)的預(yù)算是尤為重要的，主要有講師費、場地費、交通費、教材資料費、住宿費、餐飲費等其他培訓(xùn)費用支出。

●完善相關(guān)的考核標準

韓非子說：“賞莫如厚而信，使民利之；罰莫如重而必，使民畏之；法莫如一而固，使民知之?！边@句話道出了制度建設(shè)的核心，使民知，使民信，使民畏。培訓(xùn)制度也一樣。填寫員工培訓(xùn)滿意度調(diào)查表、培訓(xùn)簽到表，組織培訓(xùn)后考試，考試結(jié)果與員工考核獎金掛鉤?？己藰藴实耐晟疲窃u定員工整體能力水平的最佳方式。企業(yè)對新員工的各方面能力是知之甚少的，最能夠了解到員工自身能力的方式，便是考核的評判。而考核的良好建設(shè)還涉及諸多方面。首先，便是企業(yè)自身的合理定向，也就是戰(zhàn)略目標。這是長期發(fā)展的方向，是保證后續(xù)員工共同努力的指導(dǎo)方針。其次，便是與實際的結(jié)合?？己藘?nèi)容不能夠脫離實際，這不是校園之中的考試，是針對實際工作情況所做出來的評判，二者之間不可混為一談。最后一點，便是激勵與考核的有機結(jié)合。當考核成績出來之后，相應(yīng)的獎勵也需要及時派發(fā)。如此有利于激發(fā)員工之間的競爭能力，提升后續(xù)的工作效率。獎勵機制是誘因，考核結(jié)果是本質(zhì)，最后得到的是員工的積極性的提升。

關(guān)于培訓(xùn)，任正非反復(fù)強調(diào)過，不要搞得太高端，那么如何讓培訓(xùn)接地氣，貼業(yè)務(wù)，一句話總結(jié)，缺什么補什么。招聘時評估他缺什么，培訓(xùn)就補什么；影響績效表現(xiàn)的關(guān)鍵因素是什么，培訓(xùn)就補什么。再高端的培訓(xùn)體系，如果無法得到員工的認同和配合，也只是管理者的一廂情愿，最終浪費人力財力。