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        基于心理認同,構(gòu)建培訓(xùn)體系

        2022-11-14 04:16:38李晨
        人力資源 2022年10期
        關(guān)鍵詞:培訓(xùn)企業(yè)

        文/李晨

        許多企業(yè)管理者認為一些員工專業(yè)技能低,并抱怨員工工作推進不力或缺乏職位勝任力;企業(yè)常見的管理人員“保姆”現(xiàn)象,也大多是由于職能錯位造成的。在大環(huán)境的影響之下,企業(yè)的發(fā)展正在飛速前進,相應(yīng)地,對員工的能力有了更多不確定的要求,不學(xué)習就要落伍。在大變革時代,企業(yè)對組織再造和轉(zhuǎn)型的訴求尤為迫切,人們對組織學(xué)習的興趣日益增長,越來越多的管理層相信加強組織學(xué)習對于組織非常重要。本文所說的人力資源培訓(xùn)體系的構(gòu)建,一方面就是針對發(fā)展趨勢變化所做出的相關(guān)調(diào)整,另一方面則是帶動全體員工與企業(yè)共同進步。為達到這些效果,最佳的方式就是加快人力資源變革,保證培訓(xùn)體系的穩(wěn)步構(gòu)建,促進企業(yè)后續(xù)發(fā)展。

        培訓(xùn)誤區(qū)

        ●缺乏培訓(xùn)意識

        調(diào)查顯示,現(xiàn)階段的企業(yè)人力資源管理結(jié)構(gòu)當中,管理人員缺乏良好的培訓(xùn)意識,沒有分清楚培訓(xùn)過程之中的重點,導(dǎo)致相關(guān)的培訓(xùn)工作與預(yù)期效果出現(xiàn)偏差。還有一種情況則是企業(yè)已經(jīng)意識到人力資源在培訓(xùn)員工方面的問題,可是由于對企業(yè)整體培訓(xùn)體系的誤解,管理者認為培訓(xùn)體系針對的應(yīng)該是骨干人員,混淆了人力資源建設(shè)的目的。還有部分企業(yè)認為培訓(xùn)就是人力資源部門的專屬任務(wù),與其他部門沒有直接性的聯(lián)系。這導(dǎo)致員工在后續(xù)參加人力資源培訓(xùn)時,積極性以及重視程度不夠,影響了人力資源培訓(xùn)的效果以及進度。并且,在培訓(xùn)期間,人力資源管理人員設(shè)計的培訓(xùn)內(nèi)容一直都停留在基本的工作內(nèi)容之中,培訓(xùn)效果不顯著。較好情況的企業(yè),其人力資源管理的培訓(xùn)體系是相對完善的,可是缺乏對員工未來的規(guī)劃,嚴重的甚至導(dǎo)致員工流失。

        ●缺乏資金投入

        GE 每年培訓(xùn)費用高達10 億美元,惠普每位員工年平均培訓(xùn)費用2.6 萬美元,華為每年員工培訓(xùn)費用近2 億元人民幣。持續(xù)成功的企業(yè)無不在培訓(xùn)上投入巨大,而忽視培訓(xùn)工作的企業(yè)很少具有持續(xù)發(fā)展力。一些企業(yè)不愿在培訓(xùn)上投入資金,缺乏資金投入,導(dǎo)致后續(xù)工作難以進行。造成這種現(xiàn)象的主要原因在于領(lǐng)導(dǎo)層,許多管理者認為不值得在培訓(xùn)上投入太多資金,人才市場化導(dǎo)致培訓(xùn)只能為他人作嫁衣,也無法平衡工作與培訓(xùn)的時間,最重要的是缺乏專業(yè)的培訓(xùn)團隊和培訓(xùn)體系。

        ●缺乏培訓(xùn)觀

        令管理層頭痛的事情之一就是給企業(yè)員工進行相關(guān)的管理培訓(xùn)?!盀槭裁匆加梦业男菹r間?”“我工作這么忙,哪有時間培訓(xùn)?”“你講的不是我要的,浪費時間?!薄拔覅⒓优嘤?xùn)了又能怎么樣,也不升職也不加薪?!币驗楦鞣N因素,員工的學(xué)習狀態(tài)往往不佳:無所謂、應(yīng)付差事……在很多學(xué)員臉上寫滿了這樣的疑惑:參加這樣的培訓(xùn)究竟是為了什么?在許多員工看來,培訓(xùn)可有可無、無關(guān)痛癢、沒有結(jié)果。一個好的出發(fā)點,卻無法取得想要的結(jié)果甚至事與愿違,搬起石頭砸自己的腳,是管理者本身出問題了嗎?對于管理者來說,是不是缺失了對下級的同理心?在這種情況發(fā)生后,作為企業(yè)的管理者,我們應(yīng)該要捫心自問一句:團隊培訓(xùn)的初衷究竟是什么?

        構(gòu)建培訓(xùn)體系

        了解員工的培訓(xùn)需求是十分必要的。對培訓(xùn)需求的分析是開展企業(yè)培訓(xùn)工作的第一步,只有在明確培訓(xùn)需求后,接下來才能確定課程內(nèi)容、培訓(xùn)形式和培訓(xùn)流程。一般來說,培訓(xùn)的任務(wù)可分為三個方面:提高員工的專業(yè)知識和技能水平,提高員工的業(yè)務(wù)能力,改善員工的工作態(tài)度。許多企業(yè)的培訓(xùn)體系都是看起來很漂亮,執(zhí)行起來一無是處,很難讓員工發(fā)自內(nèi)心地認同。培訓(xùn)體系的搭建不是一個部門某位管理者的任務(wù),既要有專門培養(yǎng)高層管理人才的“核心團隊”項目,也要有為企業(yè)未來中層管理崗位提供候選人的“人才儲備”項目;既要有用來幫助新進員工融入企業(yè)文化的“輔導(dǎo)”項目,也要有幫助員工盡快掌握新技能的“崗位培訓(xùn)”項目……管理者需要豐富培訓(xùn)的內(nèi)容,讓每一個接受培訓(xùn)的人更愿意參與其中,切忌單一枯燥的培訓(xùn)形式,因為這更容易使培訓(xùn)變成“走過場”。具體來講,可以從以下幾個方面來強化員工的心理認同。

        ●培訓(xùn)需求調(diào)查

        IBM 曾做過一個面向全球15000 名執(zhí)行官的調(diào)查,其中涉及組織能力方面的調(diào)查結(jié)果很值得深思:80%的管理者認為能力問題是制約企業(yè)發(fā)展的最重要因素,而其中,65%的管理者認為能力問題是由于當前企業(yè)培訓(xùn)無效或針對性不強導(dǎo)致的。換言之,有一半的管理者認為培訓(xùn)無效或培訓(xùn)針對性不強是制約企業(yè)發(fā)展的重要因素。因此,在培訓(xùn)之前,相關(guān)組織者一定要做好需求調(diào)查。

        如當年11 月底可以下發(fā)次年年度部門培訓(xùn)需求調(diào)查表,年底回收調(diào)查表,保證回收率為100%,做好記錄和分析;當月底下發(fā)次月度部門、員工培訓(xùn)需求調(diào)查表,三個工作日回收,以彌補年度培訓(xùn)計劃培訓(xùn)內(nèi)容的不足。通過調(diào)查表的反饋情況進行組織分析:從戰(zhàn)略目標出發(fā),根據(jù)組織的整體績效、公司的發(fā)展規(guī)劃以及和公司高層領(lǐng)導(dǎo)的溝通來確定培訓(xùn)的內(nèi)容;職務(wù)分析:根據(jù)崗位說明書和工作規(guī)范來確定培訓(xùn)的內(nèi)容,這主要是針對新員工;員工分析:首先是根據(jù)月度考核的結(jié)果對個人績效進行分析;其次是員工職位變動;最后是員工個人的需求。

        ●培訓(xùn)計劃的實施

        通過需求調(diào)查環(huán)節(jié),負責人明確培訓(xùn)目標后,便可以開展相關(guān)培訓(xùn)工作。要將培訓(xùn)流程形成文字,便于員工了解培訓(xùn)內(nèi)容,最常見的方式是制作員工培訓(xùn)手冊,內(nèi)容包括企業(yè)文化、管理理念、職業(yè)態(tài)度、責任感、職業(yè)道德、職業(yè)行為規(guī)范等;開展職業(yè)技能培訓(xùn),主要包括專業(yè)知識技能、管理技能、職業(yè)規(guī)劃、溝通技能等;明確參加培訓(xùn)人員,如中高層管理者主要從決策、戰(zhàn)略等方面進行培訓(xùn),基層管理人員則從企業(yè)文化、經(jīng)營理念、管理知識、管理技能、有效工作、職業(yè)規(guī)劃等方面進行培訓(xùn),專業(yè)技術(shù)人員要從專業(yè)知識和技能、企業(yè)文化、職業(yè)道德、溝通藝術(shù)、職業(yè)規(guī)劃等方面進行培訓(xùn),普通員工則要從提高工作績效展開培訓(xùn)。

        ●培訓(xùn)類型

        1.崗前培訓(xùn)。新員工集訓(xùn)一般需要1—2 天,由綜合部組織實施,主要內(nèi)容為公司概況、企業(yè)文化、基本政策與制度、工資福利等;用人部門培訓(xùn):使新員工能更快地適應(yīng)工作環(huán)境和工作職責,主要內(nèi)容是部門的工作職責、環(huán)境、本部門的特殊規(guī)定、介紹同事等。

        2.在崗培訓(xùn):最常見的方式就是老帶新,部門負責人或經(jīng)驗豐富的老員工對部門員工進行定期或不定期的培訓(xùn)。如定期舉行會議宣貫公司制度和理念、現(xiàn)場培訓(xùn)(及時發(fā)現(xiàn)問題及時對員工進行教育)、師徒制培訓(xùn)、工作輪換等,綜合部負責監(jiān)督培訓(xùn)進程和效果。

        ●培訓(xùn)預(yù)算

        對于不想給培訓(xùn)投入更多資金的企業(yè)來說,培訓(xùn)的預(yù)算是尤為重要的,主要有講師費、場地費、交通費、教材資料費、住宿費、餐飲費等其他培訓(xùn)費用支出。

        ●完善相關(guān)的考核標準

        韓非子說:“賞莫如厚而信,使民利之;罰莫如重而必,使民畏之;法莫如一而固,使民知之?!边@句話道出了制度建設(shè)的核心,使民知,使民信,使民畏。培訓(xùn)制度也一樣。填寫員工培訓(xùn)滿意度調(diào)查表、培訓(xùn)簽到表,組織培訓(xùn)后考試,考試結(jié)果與員工考核獎金掛鉤??己藰藴实耐晟疲窃u定員工整體能力水平的最佳方式。企業(yè)對新員工的各方面能力是知之甚少的,最能夠了解到員工自身能力的方式,便是考核的評判。而考核的良好建設(shè)還涉及諸多方面。首先,便是企業(yè)自身的合理定向,也就是戰(zhàn)略目標。這是長期發(fā)展的方向,是保證后續(xù)員工共同努力的指導(dǎo)方針。其次,便是與實際的結(jié)合??己藘?nèi)容不能夠脫離實際,這不是校園之中的考試,是針對實際工作情況所做出來的評判,二者之間不可混為一談。最后一點,便是激勵與考核的有機結(jié)合。當考核成績出來之后,相應(yīng)的獎勵也需要及時派發(fā)。如此有利于激發(fā)員工之間的競爭能力,提升后續(xù)的工作效率。獎勵機制是誘因,考核結(jié)果是本質(zhì),最后得到的是員工的積極性的提升。

        關(guān)于培訓(xùn),任正非反復(fù)強調(diào)過,不要搞得太高端,那么如何讓培訓(xùn)接地氣,貼業(yè)務(wù),一句話總結(jié),缺什么補什么。招聘時評估他缺什么,培訓(xùn)就補什么;影響績效表現(xiàn)的關(guān)鍵因素是什么,培訓(xùn)就補什么。再高端的培訓(xùn)體系,如果無法得到員工的認同和配合,也只是管理者的一廂情愿,最終浪費人力財力。

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