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        說之以理

        2022-12-17 07:53:22
        人力資源 2022年10期
        關鍵詞:管理企業(yè)

        艾奇布恩定理

        英國史蒂芬·約瑟劇院導演亞倫·艾奇布恩認為,如果你遇見員工而不認得,或忘了他的名字,那你的公司就太大了。企業(yè)一旦規(guī)模過大,管理人員就很難把它照顧周全。

        經(jīng)營企業(yè),小有小的好處,大有大的難處。企業(yè)在擴張過程中難免會出現(xiàn)管理瓶頸,艾奇布恩定理正是反映了這一問題。我們身邊不乏這樣的案例,一家企業(yè)在規(guī)模較小時門庭若市,一旦擴大規(guī)模反而門可羅雀。這是因為在企業(yè)擴張之后,管理并沒有跟上擴張的速度,還是以舊的管理方式來管理企業(yè),這樣很容易讓企業(yè)走入死胡同。

        艾奇布恩定理從幾個方面反映了這種管理與擴張失衡的問題。首先,管理者思維沒有跟上企業(yè)擴張的速度,那么必然會有員工是管理者不認識的;其次,企業(yè)擴張到一定階段是需要分權的,管理者經(jīng)??吹降膯T工,應該是能夠真正解決問題的核心員工;最后,如果進行精細化管理,管理者必須熟悉每一個關鍵環(huán)節(jié),并且了解每一個環(huán)節(jié)上的核心員工。

        企業(yè)在實現(xiàn)規(guī)模經(jīng)濟時,一定要提防“大企業(yè)病”。在做大過程中,要注意不能為了做大而做大;對做大后的管理難題要有充分認識,做好應對準備;謹慎行事,緩圖發(fā)展,不可妄圖一蹴而就。

        其實稍大規(guī)模的企業(yè),管理層是不可能認識所有員工的,但是必須了解和認識每一個核心人員。該定理主要是告訴大家,不要以小企業(yè)的思維去管理擴張后的企業(yè),管理水平要和企業(yè)規(guī)模保持平衡。

        波特定理

        美國行為學家萊曼·波特提出,當下級遭遇上級過多批評時,下級只能記住開頭很少的一點,剩下的無論是贊美還是批評,統(tǒng)統(tǒng)聽不進去,因為他們在忙著考慮足夠的論據(jù)去反駁上級最初的批評。所以波特指出,上級眼里只看到下級的錯誤,是最大的失誤。

        很多時候,當下屬犯了錯誤,管理者都會嚴詞批評一番。在他們看來,似乎只有這樣才能起到殺一儆百的作用,才能體現(xiàn)規(guī)章制度的嚴肅性,才能顯示出管理者的威嚴。其實,如果管理者過于關注員工的錯誤,尤其是一些非根本性的錯誤,會大大挫傷員工的積極性和創(chuàng)造性,甚至產(chǎn)生對抗情緒,造成非常惡劣的后果。所以,在管理中,管理者要學會寬容下屬的錯誤。但寬容并不等于做“好好先生”,而是設身處地替下屬著想。在批評的同時不忘肯定其功績,激勵其進取心,有效避免傷害其自尊和自信。

        一個懂得顧全部下面子的管理者不僅會使批評產(chǎn)生預期的效果,而且還能得到部下的大力擁戴。

        通用電氣的杰克·韋爾奇認為,管理者過于關注員工的錯誤,就不會有人勇于嘗試。而沒有人勇于嘗試比犯錯誤還可怕,它使員工故步自封,拘泥于現(xiàn)有的一切,不敢有絲毫的突破和逾越。所以評價員工的重點不在于其職業(yè)生涯中是否保持不犯錯誤的完美記錄,而在于是否勇于承擔風險,并善于從錯誤中學習,獲得教益。通用能表現(xiàn)出很強的企業(yè)活力,與韋爾奇的這種對待員工錯誤的方式有莫大的關系。

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