文/侯珊

用人單位招聘的目的在于為其自身發(fā)展提供符合工作要求的人才，實(shí)踐中，除了招聘初期進(jìn)行的初步面試外，用人單位往往會(huì)針對符合招聘條件的新進(jìn)員工進(jìn)行試用期考核，并利用試用期的考核結(jié)果判定該員工是否符合用人單位的錄用條件，是否人崗匹配。因此，試用期的考核也是實(shí)現(xiàn)有效招聘，降低招聘風(fēng)險(xiǎn)的一個(gè)重要環(huán)節(jié)。

典型案例及分析

筆者通過檢索相關(guān)司法案例，挑選了幾個(gè)比較典型的公司敗訴及勝訴的案例總結(jié)歸納如下：

在(2022)京01 民終7703 號(hào)案例中，用人單位并未提交公司關(guān)于試用期內(nèi)考核的相關(guān)規(guī)章制度、考核標(biāo)準(zhǔn)及對員工的具體考核情況，僅提供了員工編寫的存在瑕疵的Word 文檔，不足以證明員工不符合錄用條件，應(yīng)承擔(dān)舉證不能的責(zé)任。法院認(rèn)定用人單位與員工解除勞動(dòng)合同系違法解除。

在天津市發(fā)布的2021年度勞動(dòng)人事爭議典型案例中載明，用人單位的解聘理由包括員工未完成銷售計(jì)劃且業(yè)績考核不合格等，但是用人單位與員工并沒有就錄用條件做具體明確的約定，且未明確將員工的業(yè)績考核作為錄用條件，若用人單位以業(yè)績不合格為由解除勞動(dòng)合同，則缺乏事實(shí)依據(jù)，系違法解除。

在（2017）京01 民終2176 號(hào)案例中，用人單位雖然提交了設(shè)定有錄用條件的入職承諾書、員工手冊及崗位職責(zé)說明，但是上述錄用條件并沒有員工的簽字，且在面試錄音資料中亦未顯示出公司對員工的具體要求，因此法院認(rèn)定員工并未事先知悉有關(guān)用人單位錄用條件的規(guī)定。此外，公司就員工未能完成工作任務(wù)、不遵守公司紀(jì)律、工作理念和態(tài)度與公司文化有沖突所提交的證據(jù)均無法直接體現(xiàn)出該公司對員工的考核結(jié)果。因此，法院確認(rèn)公司系違法解除。

相反地，在有關(guān)此類公司勝訴的典型案例中，公司不但能提供帶有員工簽字的明確具體的錄用條件及考核依據(jù)（包括考核辦法、考核標(biāo)準(zhǔn)等），還能針對員工的考核分?jǐn)?shù)或結(jié)果提供具體明確的事實(shí)依據(jù)。

例如，在(2021)粵01 民終11426 號(hào)案例中，用人單位在試用期解除勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者說明理由，不得不作說明、解釋。解除勞動(dòng)合同的原因、理由應(yīng)當(dāng)具有正當(dāng)性，應(yīng)當(dāng)有能說明或證明勞動(dòng)者不符合用人單位錄用條件的事實(shí)，而不應(yīng)當(dāng)是一些與勞動(dòng)無關(guān)甚至涉及私人權(quán)利的事實(shí)或原因。否則，用人單位不得解除勞動(dòng)合同。用人單位在《員工績效考核評(píng)分表》中已經(jīng)詳細(xì)載明單位認(rèn)為員工試用期表現(xiàn)不符合錄用條件的原因等考核意見，且給予了員工申訴的機(jī)會(huì)，并在對員工申訴意見進(jìn)行調(diào)查核實(shí)后，仍同意上述考核意見，之后向該員工送達(dá)了《試用期辭退通知書》，法院認(rèn)定員工在試用期內(nèi)不符合錄用條件并據(jù)此認(rèn)定單位在試用期內(nèi)解除與員工的勞動(dòng)合同合法，依據(jù)充分。

通過上述案例，我們可以大體梳理出司法實(shí)務(wù)中，法院在判定公司以員工不符合錄用條件為由單方解除勞動(dòng)合同是否違法時(shí)考量的因素主要有以下幾點(diǎn)：

●用人單位是否設(shè)有具體明確的錄用條件

錄用條件的設(shè)定屬于公司自主用工權(quán)的范疇，法院充分尊重公司設(shè)定的公正、合法、合理的錄用條件，試用期的考核標(biāo)準(zhǔn)更應(yīng)當(dāng)做到具體、明確，從而使解除有規(guī)可依。

●錄用條件是否已經(jīng)在試用期考核前明確告知?jiǎng)趧?dòng)者

能否以不符合錄用條件解除員工很重要的因素之一是員工是否事先知悉錄用條件，因此，用人單位應(yīng)明確崗位職責(zé)、考核制度、考核方式、考核內(nèi)容，同時(shí)用人單位應(yīng)保留已經(jīng)告知員工的證據(jù)。

●試用期考核標(biāo)準(zhǔn)、考核依據(jù)、考核結(jié)果是否公正、客觀、合理

《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問題的解釋（一）》第四十四條規(guī)定，因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動(dòng)合同、減少勞動(dòng)報(bào)酬、計(jì)算勞動(dòng)者工作年限等決定而發(fā)生的勞動(dòng)爭議，用人單位負(fù)舉證責(zé)任。在試用期解除司法實(shí)務(wù)中，用人單位需對員工不符合錄用條件的事實(shí)及依據(jù)進(jìn)行舉證，而法院對于用人單位提供的證據(jù)往往做實(shí)質(zhì)性的審查，即法院會(huì)審查公司設(shè)定的試用期考核依據(jù)、標(biāo)準(zhǔn)、結(jié)果是否公正、客觀、合理。

試用期間勞動(dòng)者存在著心理適應(yīng)、工作環(huán)境適應(yīng)等各種問題，用人單位也應(yīng)該通過多種形式或多階段來進(jìn)一步考核、判斷勞動(dòng)者的思想品德、勞動(dòng)態(tài)度、實(shí)際工作能力等。所以，用人單位應(yīng)當(dāng)設(shè)立完善的考核機(jī)制，考核標(biāo)準(zhǔn)及結(jié)果應(yīng)公正、客觀、合理，不能僅憑員工一次表現(xiàn)或者帶有主觀性和隨意性的評(píng)語作為考核的依據(jù)。

實(shí)踐建議

依據(jù)相關(guān)法律法規(guī)，結(jié)合上述案例及司法實(shí)務(wù)，筆者就日常試用期考核管理提出如下建議：

●設(shè)定合法合理、科學(xué)公正的錄用條件

試用期管理制度，應(yīng)明確考核內(nèi)容、考核周期、考核方式、考核標(biāo)準(zhǔn)、考核流程、考核結(jié)果應(yīng)用等，且應(yīng)合法合理。

針對錄用條件的設(shè)定，用人單位可以結(jié)合自身崗位來確定。為了實(shí)現(xiàn)有效的試用期考核，用人單位可考慮將勝任招聘崗位的工作內(nèi)容作為錄用條件之一，如此一來，普通績效考核中制定的考核標(biāo)準(zhǔn)同樣適用于試用期員工。為了使錄用條件更加科學(xué)公正，建議用人單位通過工作分析全方位了解員工應(yīng)具備的工作能力要素，從而形成職位描述、工作職責(zé)等工作分析結(jié)果，并根據(jù)該結(jié)果形成勝任力考核指標(biāo)。在實(shí)際操作中，用人單位可以先設(shè)置好共性化的錄用條件，在具體招聘中再設(shè)定相應(yīng)的個(gè)性化的錄用條件。

●事先告知員工考核制度及錄用條件

根據(jù)相關(guān)法律規(guī)定，用人單位履行了事先告知員工試用期考核制度及錄用條件的法律義務(wù)，才可以作為試用期考核及試用期不符合錄用條件解除的有效依據(jù)。故，用人單位應(yīng)當(dāng)在試用期考核前向員工釋明試用期考核制度，包括考核內(nèi)容、考核周期、考核方式、考核標(biāo)準(zhǔn)、考核流程，同時(shí)明確告知員工錄用條件，避免為日后發(fā)生爭議埋下隱患。

●強(qiáng)化試用期考核各階段的證據(jù)收集及固定意識(shí)

首先，做好勞動(dòng)關(guān)系建立基礎(chǔ)證據(jù)的固定。主要包括但不限于招聘廣告（招聘簡章）、應(yīng)聘登記表/入職登記表；oあer letter、勞動(dòng)合同、崗位職責(zé)、任職資格；員工手冊、試用期管理制度等。

其次，做好將試用期管理制度、錄用條件事先告知員工的證據(jù)固定。用人單位應(yīng)當(dāng)保留事先將試用期管理制度、錄用條件告知員工的證據(jù)，具體告知的方式，可以是簽收管理制度、《錄用條件告知書》，也可以是入職培訓(xùn)員工簽到等等。

最后，做好試用期考核全過程的證據(jù)固定。建議用人單位對于試用期員工進(jìn)行全過程證據(jù)固定。用人單位不但需要事先留存具體的考核辦法、考核標(biāo)準(zhǔn)及考核目標(biāo)等證據(jù)，過程中還需特別注意保留員工出現(xiàn)問題的相關(guān)事實(shí)證據(jù)，如出現(xiàn)錯(cuò)誤的工作郵件、遲延提交的工作報(bào)告、直線上級(jí)對其工作提出的書面改進(jìn)建議等有痕證據(jù)。試用期結(jié)束前，對員工進(jìn)行最終考核及談話等證據(jù)也需加以固定，如要求員工在最終的試用期考核表上簽字、談話錄音等。