姜冠宏

（蘇州科技大學天平學院，蘇州 215000）

引 言

民辦高校在我國高等教育改革發(fā)展的過程中一直占據(jù)著舉足輕重的地位，為我國培養(yǎng)應用型技術(shù)人才做出了重要的貢獻。隨著社會發(fā)展的不斷深入，公辦高校的規(guī)模也在不斷擴大，體制機制、薪資待遇和人才培養(yǎng)建設(shè)也日趨完善。反觀民辦高校，由于其辦學體制的特殊性，受薪資福利、發(fā)展前景、體制編制、事業(yè)穩(wěn)定性等諸多因素的影響，民辦高校教師內(nèi)心的歸屬感不強、工作流動性大，各類人才頻繁離職，尤其是經(jīng)驗豐富的任課教師、科研人員、教育管理者隊伍的離職和斷層是制約民辦高校良性發(fā)展的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。嚴峻的人才外流形勢不僅制約民辦高校師資隊伍的建設(shè)發(fā)展，拉低學校教育教學質(zhì)量，影響教育教學管理服務的水平，而且會對在校學生的職業(yè)技能培養(yǎng)、未來人生規(guī)劃發(fā)展造成一定的負面影響。嘗試建立相應的激勵機制，構(gòu)建良好的校園人文環(huán)境，這對民辦高校未來更好更快地發(fā)展具有重要的指導意義。

一、民辦高校人才流失的具體原因

（一）民辦高校發(fā)展平臺和福利保障的限制

高校是聚集各類人才的地方，大部分高校教師都符合或超過招聘條件，基本上都是研究生以上學歷。另外，高校的招聘條件，尤其是在學歷和能力方面，相比于社會公司和商業(yè)團體，標準較高，因此高校教師的教學水平、管理能力和科研水平是有一定的基礎(chǔ)的。但是，往往因為工作崗位的某些原因和民辦高校在科研、管理、教學等方面福利保障的限制，使高校教師的相關(guān)才能得不到應有的發(fā)揮，管理能力和教學水平得不到長久發(fā)展，無法發(fā)揮個人主觀能動性，最終導致其事業(yè)發(fā)展緩慢。這些對民辦高校的良性發(fā)展有著重要支撐作用的各類人才，正面臨著兩難選擇。種種跡象和眾多案例表明，大部分民辦高校的教職工在面對更好的就業(yè)機會時還是會選擇離崗履新、另謀他就，還有一部分人會因為單位內(nèi)部制定的工作激勵機制不夠完善、晉升成長渠道受限或其他原因致使個人才能沒有機會充分發(fā)揮出來而失去工作激情和奮斗動力。

民辦高校的各類人才在不同程度上的流失，嚴重影響了學校的良性發(fā)展。民辦高校人才的流失斷層直接影響了學校的辦學水平，制約了學校教育事業(yè)的發(fā)展步伐，割裂了民辦高校良好發(fā)展的“傳送帶”，這無疑給本不具備教育資源競爭優(yōu)勢的民辦高校帶來了一定程度上的負面影響，損害并拉低了民辦高校的社會認同度和自身形象品牌，造成高考學生填報民辦高校志愿的興趣也必然降低，最終導致優(yōu)秀生源的流失。

（二）民辦高校發(fā)展環(huán)境因素的影響

造成民辦高校人才流失的因素是多方面的，除發(fā)展平臺和薪資保障的限制外，既有學校教職工自身的原因，也有眾多環(huán)境因素的影響，具體如下。

（1）很多民辦高校是由個人或一些社會基金組織籌集資金興辦的，大部分屬于民辦企業(yè)或者教育集團性質(zhì)的，以實現(xiàn)利益最大化為根本目的，其辦學的運營資金、政府撥款與公辦高校比相對較少，因此民辦高校更注重獲得即時短期的效益。而且，民辦高校在建設(shè)時期，投入成本大，為了盡快獲得收益，對學校后續(xù)的各項建設(shè)，一般采取開源節(jié)流的策略，如減少和克扣相關(guān)科研經(jīng)費的投入、降低工作人員的福利待遇、盡量減少外出培訓學習的機會、縮減大型學術(shù)交流的開支等。另外，很多民辦高校的管理者缺乏長遠的發(fā)展戰(zhàn)略眼光，在眼前利益和功利心態(tài)的驅(qū)使下，用企業(yè)的發(fā)展模式來制定學校人才管理制度和戰(zhàn)略決策。很多民辦高校的管理者和負責人也并非從基層鍛煉成長上來的，重要崗位的任命甚至存在任人唯親的弊端，存在工作經(jīng)驗不足、靈活性差、規(guī)章制度嚴苛等問題，這必然會導致民辦高校發(fā)展的后續(xù)動力不足。

（2）作為我國高等教育重要組成部分的民辦高校，與普通公辦高校相比，國家財政部門劃撥的教育資金相對較少，很多優(yōu)質(zhì)教育資源也不對民辦高校開放共享。由于其辦學主體大部分是民間資本或企業(yè)，加之國家財政資金補貼力度相對較少，在薪資待遇和權(quán)益保障上與高校教職工心理所期望的數(shù)值還存在很大差距，尤其體現(xiàn)在五險一金等福利薪資上，再加上培訓交流機會少、職務晉升通道窄、工作生活硬件設(shè)施相對差、未來的發(fā)展得不到保障等問題，都會影響高校人才的工作態(tài)度和就業(yè)選擇。尤其是在民辦高校中工作的青年人才，他們的就業(yè)渠道多、精力旺盛，而且對自身期望值高，如果覺得工作沒有發(fā)展前景，極有可能會選擇離職。

（3）在社會大環(huán)境影響下，公務員考試成為青年人才的聚焦點和人生理想追求。公務員、事業(yè)單位和公辦高校因為有編制的“加持”，對人才的吸引力比較大。相對于民辦高校的用工性質(zhì)和職業(yè)未來發(fā)展的不確定性，很多民辦高校的青年人才都會選擇參加公務員考試。因此，青年人才流失是民辦高校發(fā)展中的突出問題。

（4）在民辦高校的社會歸屬感問題上，因為缺乏國家政策支持，加之高等教育戰(zhàn)略方針的變化，各地教育主管部門對民辦高校建設(shè)發(fā)展的扶持力度并不大，各項優(yōu)惠政策也沒有向民辦高校傾斜，沒有為其良性發(fā)展提供更好的外部環(huán)境。與公辦高校相比，社會公眾受傳統(tǒng)固化觀念的影響，對民辦高校的辦學宗旨、辦學性質(zhì)存在某種程度上的偏見。在大部分人的思想觀念中，普遍認為民辦高校雖然是高等教育中的一員，但是存在教學質(zhì)量水平低、基礎(chǔ)硬件設(shè)施差、師資力量薄弱等諸多問題。而且，民辦高校的生源素質(zhì)并不是很高，而生源素質(zhì)往往會影響教學、科研的成效，形成了一個不利的循環(huán)。受這些負面情緒和不良因素的影響，民辦高校的教職工在潛意識中缺乏工作自豪感和歸屬感，并不看好未來的發(fā)展前景。他們在工作時存在諸多的顧慮，一旦有機會便會跳槽到更穩(wěn)定的就業(yè)崗位。

（5）民辦高校內(nèi)部管理現(xiàn)狀也是導致人才流失的主要問題之一。民辦高校按照高等教育的機制來運行，但是在管理模式上卻照搬企業(yè)管理模式，形成了較為煩冗的管理運行隊伍。因為是企業(yè)管理模式，所以民辦高校在人才隊伍的選聘和建設(shè)上也存在不夠規(guī)范的問題。例如，只看學歷不看閱歷，只看資歷不看能力，在部門負責人和重要崗位上的人事任命也存在極大的盲目性，任人唯親的現(xiàn)象多有存在。而且很多民辦高校在部門職責劃分上也比較混亂，同時在內(nèi)部的人才隊伍質(zhì)量建設(shè)上也沒有進一步去提升，缺乏系統(tǒng)的培訓。種種內(nèi)部管理的原因，造成了民辦高校工作推進效率低、執(zhí)行速度緩和前進動能差等嚴重后果。另外，很多民辦高校的薪資激勵機制不夠全面，教職工積極主動干事的激情就會被逐漸淡化。而且，民辦高校的財務收入基本上都是來自學生繳納的學費，政府財政撥款支持力度較小。如果招生情況不佳，就會導致學校資金周轉(zhuǎn)的緊張，相應的福利保障也無法及時跟進，很大程度上影響了高校教職工的日常工作和生活，最終導致民辦高校人才的流失。

二、切實解決民辦高校人才流失問題的有效措施

（一）進一步樹立科學的人才管理服務理念

高等教育要以立人為本，鑄魂育才，要為社會主義的建設(shè)發(fā)展培養(yǎng)出更多高質(zhì)量、高素質(zhì)、高技術(shù)的各類人才。無論是民辦高校還是公辦高校，都要以立德樹人為工作的出發(fā)點和落腳點。如何實現(xiàn)高質(zhì)量的教學，這就要求民辦高校樹立科學的人才管理理念?？茖W的人才管理理念，是具有普遍意義的有效理念。民辦高校要想辦好，必須要注重高質(zhì)量人才的引進與培養(yǎng)，規(guī)范人才聘用流程，用人才掌握的系統(tǒng)專業(yè)知識為民辦高校自身發(fā)展賦能，推動民辦高校向前邁進。而且，高素質(zhì)人才也是各高校科研、教學、管理水平競爭的主要因素之一。民辦高校因為自身發(fā)展的特殊性，更要清醒地認識到人才培養(yǎng)的重要性，要引進人才、尊重人才、重視人才、培養(yǎng)人才、鍛煉人才，提供優(yōu)渥的生活物質(zhì)條件留住人才，提供良好的平臺鍛煉人才。這樣做不僅能達到人盡其才的良好效果，也能使高校人才感受到單位的重視態(tài)度和招賢納士的決心，進而與學校共發(fā)展、同呼吸，最終形成內(nèi)心的歸屬感。在面對就業(yè)選擇時，他們也能從情感上更傾向留在民辦高校并與學校共同發(fā)展。

（二）擺脫制度條框束縛，出臺激勵機制

民辦高校因為其辦學自主性和資金自籌性，在一定程度上可以擺脫公辦高校獎勵制度和相關(guān)規(guī)矩的約束，擁有一定的變通自主權(quán)。這樣就可以根據(jù)學校發(fā)展的需要，制定相關(guān)的激勵措施。因為民辦高校教師的用工特殊性，一般簽訂的都是勞動合同，跟編制內(nèi)人員的相關(guān)福利保障不同，常常缺乏安全感和歸屬感，所以他們更關(guān)注自身的薪資待遇和福利保障。民辦高校的管理者應當高度重視到這一點，跳出制度框架的束縛，優(yōu)化對學校人才的薪資待遇激勵機制，將入職年限、專業(yè)職稱、教育水平、學科貢獻、評獎評優(yōu)、工作成效等方面作為出發(fā)點和依據(jù)，設(shè)置不同的薪資等級和激勵措施。要進一步加強民辦高校工會福利建設(shè)，了解科研、教學、管理人才的實際情況，對需要關(guān)心和幫助的人才建立關(guān)懷基金并加大關(guān)懷力度，讓教職工安心、舒心、暖心。同時，要加大對研究型人才開展科研的支持力度，提供配套資金予以支持，對科研能力強、科研成果佳的團隊要進行物質(zhì)上和精神上的獎勵。此外，還要多渠道、多方位地為民辦教師的成長進步提供交流培訓的機會，對表現(xiàn)優(yōu)異、認真負責的人才要提供晉升通道，進一步加大培養(yǎng)力度，讓民辦高校老師看得到未來，踏踏實實地干好本職工作。

（三）營造良好的校園文化、人文氛圍，助推學校高質(zhì)量發(fā)展

良好的校園文化、人文氛圍是學校發(fā)展的強大助推器。每一所知名院校的成長都會隨著歲月的積累而形成特定的精神氣息和文化氛圍。這種無形的、潛在的、累積的學?！捌放曝敻弧?，無形地推動其辦學的成功。民辦高校要想“在危機中育新機，在變局中開新局”，就必須重視校園文化和人文氛圍的建設(shè)。第一，完善校園的基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)，尤其是校園文化設(shè)施建設(shè)，從大處著眼，從小處著手，注重內(nèi)涵文化建設(shè)，營造學校良好的教風、學風、校風；第二，創(chuàng)新和發(fā)展具有民辦高校特色的校園人文環(huán)境，讓教職工和在校學生沉浸在濃厚的校園文化氛圍中，讓“無聲”與“有聲”積極配合，兩者相得益彰，助力學習型校園發(fā)展建設(shè)；第三，樹立“立德樹人”的全方位的教育發(fā)展理念，探索適合自身發(fā)展需求的辦學特色，苦練“內(nèi)功心法”，切實提升自身的辦學水平，從而助推學校高質(zhì)量發(fā)展。

結(jié) 語

綜上所述，隨著我國高等教育改革的深入，高校競爭環(huán)境不斷加劇，民辦高校的發(fā)展進入了較為困難的時期，生存和發(fā)展的空間越來越小。如何擺脫困局，打破僵局，突出重圍，實現(xiàn)涅槃重生，走上良性發(fā)展道路，是民辦高校管理者必須要積極面對和深思熟慮的問題。進一步探索具有民辦高校自身建設(shè)特色的人才引進、培養(yǎng)、教育、管理模式，實現(xiàn)人才強校戰(zhàn)略，是唯一的發(fā)展出路。解決民辦高校人才流失問題，就是解決了學校良性發(fā)展的關(guān)鍵一環(huán)。民辦高校要進一步保障校內(nèi)各類人才的切身利益，完善激勵機制，提高薪資待遇水平，增強人才的責任心和自豪感，加強校園人文底蘊建設(shè)，營造良好的教風、學風、校風，多方面形成合力，這將對學校的良性發(fā)展有著巨大的推動作用。