朱風(fēng)順

（河南工業(yè)貿(mào)易職業(yè)學(xué)院，鄭州 451191）

1 機(jī)關(guān)事業(yè)單位人力資源管理的意義

1.1 有助于機(jī)關(guān)事業(yè)單位更好地發(fā)揮社會(huì)職能作用

機(jī)關(guān)事業(yè)單位涉及農(nóng)業(yè)、工業(yè)、服務(wù)業(yè)等方方面面，在教育科學(xué)、醫(yī)療衛(wèi)生、文化藝術(shù)等領(lǐng)域有著重要的作用。機(jī)關(guān)事業(yè)單位的主要社會(huì)職能是改善人民生活，增進(jìn)社會(huì)福祉，提供的公益性服務(wù)也決定了其運(yùn)營資金多是由政府部門統(tǒng)一進(jìn)行撥款，這種運(yùn)營方式在一定程度上造成了機(jī)關(guān)事業(yè)單位組織結(jié)構(gòu)臃腫，社會(huì)職能效果發(fā)揮得不夠理想。機(jī)關(guān)事業(yè)單位通過全面提升人力資源管理水平和優(yōu)化職工人才隊(duì)伍，可以提高機(jī)關(guān)事業(yè)單位整體的工作效率和工作效能，進(jìn)而更好地發(fā)揮出相應(yīng)的社會(huì)職能作用。

1.2 有助于提高機(jī)關(guān)事業(yè)單位員工的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)與工作能力

機(jī)關(guān)事業(yè)單位通過實(shí)施人力資源管理，激發(fā)員工工作的積極性和工作熱情，在內(nèi)部形成良性的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，這樣能夠達(dá)到人盡其才、才盡其用的效果，實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益共同提升。同時(shí)，有效的人力資源管理能夠促進(jìn)員工充分挖掘自身的潛力，以保持自身在競(jìng)爭(zhēng)中的優(yōu)勢(shì)地位，從而在工作的過程中不斷提高工作質(zhì)量和效率。因此，有效的人力資源管理不僅能夠提高提升員工的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，還可以提升員工的工作能力與工作質(zhì)量。

1.3 有助于機(jī)關(guān)事業(yè)單位實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展

人力資源管理水平的高低成為衡量一個(gè)單位競(jìng)爭(zhēng)能力強(qiáng)弱的重要標(biāo)志。當(dāng)前，社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)加劇促使更多優(yōu)秀人才涌入機(jī)關(guān)事業(yè)單位，良好的人力資源管理能夠促進(jìn)機(jī)關(guān)事業(yè)單位營造公平公正、積極向上的工作氛圍，能夠形成能者上、庸者下、劣者汰的人才流動(dòng)機(jī)制，保證人才留得住、用得好，從而提高機(jī)關(guān)事業(yè)單位的競(jìng)爭(zhēng)力，保障機(jī)關(guān)事業(yè)單位實(shí)現(xiàn)良性、可持續(xù)發(fā)展。

1.4 有助于推動(dòng)全社會(huì)的發(fā)展

在當(dāng)下知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資源是機(jī)關(guān)事業(yè)單位的核心競(jìng)爭(zhēng)力，是單位發(fā)展的基石和依靠。我國機(jī)關(guān)事業(yè)單位聚集著大量的優(yōu)質(zhì)人才，有效的人力資源管理對(duì)實(shí)現(xiàn)機(jī)關(guān)事業(yè)單位人才戰(zhàn)略目標(biāo)與推動(dòng)全社會(huì)的發(fā)展有著十分重要的意義。機(jī)關(guān)事業(yè)單位通過優(yōu)化內(nèi)部人力資源的配置，從而有效整合機(jī)關(guān)事業(yè)單位的各種資源，然后將其價(jià)值最大程度地發(fā)揮出來，為推動(dòng)社會(huì)進(jìn)步和促進(jìn)經(jīng)濟(jì)社會(huì)協(xié)調(diào)發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

2 機(jī)關(guān)事業(yè)單位人力資源管理存在的問題

2.1 招聘機(jī)制存在漏洞

在機(jī)關(guān)事業(yè)單位的發(fā)展過程中，招聘是極其重要的環(huán)節(jié)，是決定機(jī)關(guān)事業(yè)單位能否良性發(fā)展的關(guān)鍵。但機(jī)關(guān)事業(yè)單位人才招聘環(huán)節(jié)的招聘體系不夠完善，導(dǎo)致招聘中實(shí)際有才干的人未能進(jìn)來，而招進(jìn)來的職工卻與實(shí)際的崗位任職要求不符，無法很好地適應(yīng)崗位工作，同時(shí)也影響了機(jī)關(guān)事業(yè)單位的發(fā)展。另外，機(jī)關(guān)事業(yè)單位想要持續(xù)穩(wěn)定高質(zhì)量地發(fā)展，就需要有高質(zhì)量、高水平的精尖人才。但當(dāng)前機(jī)關(guān)事業(yè)單位能夠提供的薪資待遇十分有限，就很難招聘到高精人才，加之機(jī)關(guān)事業(yè)單位固化的組織架構(gòu)限制了晉升渠道，長(zhǎng)此以往會(huì)限制人才的發(fā)展，這也在很大程度上挫傷了人才的工作積極性，即使機(jī)關(guān)事業(yè)單位招到高精人才，也難以留住人才，十分不利于機(jī)關(guān)事業(yè)單位的良性發(fā)展。

2.2 缺乏與時(shí)俱進(jìn)的人力資源管理理念

隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)和信息技術(shù)的發(fā)展，當(dāng)前我國機(jī)關(guān)事業(yè)單位人力資源管理理念局限于傳統(tǒng)的人力資源管理基本職能，即工資核算和人才招聘。另外，機(jī)關(guān)事業(yè)單位的管理層人員構(gòu)成年齡偏大，缺乏與時(shí)俱進(jìn)的管理理念，管理人員管理理念保守，管理模式落后，在人力資源管理過程中完全以工作為主導(dǎo)，缺乏以人為本的管理思想，導(dǎo)致機(jī)關(guān)事業(yè)單位對(duì)職工缺乏人文關(guān)懷，常發(fā)生失管失教問題。

2.3 缺乏完善的人才培訓(xùn)機(jī)制

當(dāng)前，我國機(jī)關(guān)事業(yè)單位在人才的培養(yǎng)方面存在較多的問題，如人才培養(yǎng)意識(shí)不足、人才培養(yǎng)內(nèi)容缺乏針對(duì)性、人才培訓(xùn)流于形式等。機(jī)關(guān)事業(yè)單位缺乏人才培養(yǎng)意識(shí)，在發(fā)展過程中沒有對(duì)員工進(jìn)行相應(yīng)的培訓(xùn)，導(dǎo)致工作人員的知識(shí)體系沒有與時(shí)代發(fā)展接軌，未能充分激發(fā)個(gè)人潛能，從而影響了機(jī)關(guān)事業(yè)單位人才的發(fā)展。機(jī)關(guān)事業(yè)單位人才培訓(xùn)課程針對(duì)性不強(qiáng)，培訓(xùn)內(nèi)容局限于職工職業(yè)道德和政策制度等方面，而與職工職業(yè)生涯和機(jī)關(guān)事業(yè)單位長(zhǎng)期發(fā)展緊密相關(guān)的培訓(xùn)內(nèi)容較少，甚至存在培訓(xùn)工作與實(shí)際崗位需求脫節(jié)的問題，進(jìn)而導(dǎo)致職工專業(yè)能力和綜合素質(zhì)無法得到有效提高。此外，機(jī)關(guān)事業(yè)單位普遍存在缺乏完善的職工培訓(xùn)機(jī)制問題，培訓(xùn)過程流于形式，在設(shè)計(jì)培訓(xùn)體系時(shí)缺乏明確的目標(biāo)，導(dǎo)致資金使用、培訓(xùn)時(shí)間安排、課程內(nèi)容設(shè)計(jì)均存在問題，如針對(duì)新進(jìn)職工的崗前培訓(xùn)只重視業(yè)務(wù)實(shí)踐而忽視單位的文化理念等重要內(nèi)容。這些問題都將對(duì)機(jī)關(guān)事業(yè)單位職工的工作能力和素質(zhì)提升造成不良影響。

2.4 績(jī)效考核機(jī)制不健全

當(dāng)前，機(jī)關(guān)事業(yè)單位存在績(jī)效考核體系間隔時(shí)間太長(zhǎng)、績(jī)效考核目標(biāo)不明確、績(jī)效考核機(jī)制不合理、績(jī)效考核體系不完善等問題。我國機(jī)關(guān)事業(yè)單位針對(duì)職工的考核多是采用年度考核的方式，其考核時(shí)間間隔過長(zhǎng)，會(huì)導(dǎo)致職工在工作過程中逐漸失去激情，影響職工的工作態(tài)度，進(jìn)而影響機(jī)關(guān)事業(yè)單位的工作效率。很大一部分機(jī)關(guān)事業(yè)單位在績(jī)效考核中缺乏明確的考核指標(biāo)，導(dǎo)致出現(xiàn)職工干多干少薪酬待遇一樣的問題，在一定程度上影響了職工的工作熱情，更有甚者在績(jī)效考核中主觀定性化的指標(biāo)多于客觀定量化的指標(biāo)，使單位內(nèi)部的規(guī)章制度形同虛設(shè)，打擊了職工工作積極性。當(dāng)前，許多機(jī)關(guān)事業(yè)單位的職工薪資與職稱掛鉤，存在職稱工資大于績(jī)效工資的問題，這種分配制度無法體現(xiàn)職工的工作量和工作效果，也無法達(dá)到考核的預(yù)期效果。另外，許多機(jī)關(guān)事業(yè)單位在開展考核工作過程中，沒有制定完善的考核體系，導(dǎo)致職工將過多的注意力放在人際關(guān)系的處理上，對(duì)本職工作失去興趣，進(jìn)而影響機(jī)關(guān)事業(yè)單位長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

3 機(jī)關(guān)事業(yè)單位人力資源管理問題的解決對(duì)策

3.1 完善人才招聘與選拔機(jī)制

機(jī)關(guān)事業(yè)單位要想建立合理的人力資源管理體系，改變?nèi)肆Y源結(jié)構(gòu)，推動(dòng)人力資源管理向現(xiàn)代化發(fā)展，可以先從以下幾個(gè)方面對(duì)人才招聘與選拔機(jī)制進(jìn)行完善。一是完善人才招聘與選拔管理系統(tǒng)。首先，機(jī)關(guān)事業(yè)單位需要根據(jù)實(shí)際情況分析人才招聘與選拔流程和內(nèi)容，建立信息化人才管理系統(tǒng)；其次，要挖掘現(xiàn)有員工的潛力，通過組織活動(dòng)發(fā)現(xiàn)員工的特長(zhǎng)，通過在職培訓(xùn)為員工賦能，使員工更好地滿足工作崗位的要求；最后，制訂完善的人才招聘計(jì)劃，并根據(jù)單位的實(shí)際發(fā)展需要調(diào)整，使機(jī)關(guān)事業(yè)單位文化和人才結(jié)構(gòu)實(shí)現(xiàn)有效銜接，為優(yōu)化機(jī)關(guān)事業(yè)單位的人力資源結(jié)構(gòu)做好準(zhǔn)備。二是豐富多樣的人才招聘與選拔渠道，如采用人才市場(chǎng)招聘、公開招聘、內(nèi)部培養(yǎng)、內(nèi)部員工推薦等方式。三是制定具體的崗位考核選拔制度，優(yōu)化崗位細(xì)則，采用聘用制和競(jìng)爭(zhēng)上崗的用人機(jī)制，實(shí)現(xiàn)機(jī)關(guān)事業(yè)單位員工考核選拔的公平公正性，在保證員工素質(zhì)和質(zhì)量的基礎(chǔ)上，使員工競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)增強(qiáng)，充分發(fā)揮人才優(yōu)勢(shì)，促進(jìn)單位的良性發(fā)展。四是推行高水平人才引進(jìn)計(jì)劃。對(duì)機(jī)關(guān)事業(yè)單位迫切需要的高水平人才，可采用人才引進(jìn)的辦法進(jìn)行招錄，給予其優(yōu)越的工資待遇，也可采取住房補(bǔ)貼等形式，或者是開通特定的晉升渠道，吸引人才，留住人才。

3.2 樹立先進(jìn)的人力資源管理理念

機(jī)關(guān)事業(yè)單位需要對(duì)傳統(tǒng)的人力資源管理理念進(jìn)行轉(zhuǎn)變和更新，遵循以人為本的原則，樹立現(xiàn)代化的管理理念，采用先進(jìn)、科學(xué)的管理手段，使人力資源管理水平和效率有效提高。機(jī)關(guān)事業(yè)單位可以從以下幾個(gè)方面樹立先進(jìn)的人力資源管理理念：一是轉(zhuǎn)變管理思想，人力資源管理僅僅靠制度的剛性約束或者僅僅靠人性化的管理都是不夠的，需要在制度化約束的同時(shí)兼顧人性化管理，樹立“剛?cè)岵⑦M(jìn)”的管理理念；二是定期組織人力資源管理人員參加專業(yè)培訓(xùn)，提升人力資源管理的水平，學(xué)習(xí)先進(jìn)的現(xiàn)代化管理理念和專業(yè)化管理手段，并將其運(yùn)用于實(shí)際工作中；三是落實(shí)精細(xì)化管理方法，結(jié)合信息化時(shí)代的發(fā)展要求，將信息化管理方法應(yīng)用到人力資源管理中，合理設(shè)置人力資源管理工作流程，豐富管理內(nèi)容，確保人力資源管理計(jì)劃的高效執(zhí)行，提升人力資源管理的綜合水平；四是樹立以人為本的現(xiàn)代人力資源管理理念，堅(jiān)持以人為本，尊重勞動(dòng)、尊重知識(shí)、尊重人才、尊重創(chuàng)造，機(jī)關(guān)事業(yè)單位需要具有長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的眼光，積極進(jìn)行人才的管理和開發(fā)，增強(qiáng)機(jī)關(guān)事業(yè)單位職工向心力和凝聚力，為職工提供公平、自由、和諧的工作氛圍，有效保障職工生活環(huán)境，切實(shí)留住人才，有效減少人才流失的情況。

3.3 完善人才培養(yǎng)體系

機(jī)關(guān)事業(yè)單位缺乏人才培養(yǎng)體系，將直接導(dǎo)致職工工作效率和工作質(zhì)量的下降，因此完善人才培養(yǎng)體系是機(jī)關(guān)事業(yè)單位勢(shì)在必行的重要舉措。機(jī)關(guān)事業(yè)單位可以通過以下幾方面完善人才培養(yǎng)體系。一是強(qiáng)化頂層設(shè)計(jì)，制訂人才培養(yǎng)計(jì)劃。首先，機(jī)關(guān)事業(yè)單位結(jié)合自身特點(diǎn)，圍繞崗位需要，制訂人才培養(yǎng)計(jì)劃，建立多元化的人才培養(yǎng)體系，建立人才常態(tài)化培養(yǎng)機(jī)制，并加大對(duì)人才培訓(xùn)費(fèi)用的投入力度，建立人才培養(yǎng)經(jīng)費(fèi)的保障機(jī)制。二是激發(fā)學(xué)習(xí)動(dòng)力，優(yōu)化培訓(xùn)流程。各機(jī)關(guān)事業(yè)單位應(yīng)結(jié)合自身實(shí)際情況，自主確定人才培養(yǎng)對(duì)象，采用導(dǎo)師培養(yǎng)、項(xiàng)目培養(yǎng)及教學(xué)培養(yǎng)等多種培養(yǎng)方式，嚴(yán)格遵循需求分析、計(jì)劃制訂、動(dòng)機(jī)激勵(lì)、跟蹤反饋等原則來開展人才培訓(xùn)與培養(yǎng)活動(dòng)，尤其要注重培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)評(píng)估及跟蹤反饋，做到按需施教、按需開班，及時(shí)彌補(bǔ)培訓(xùn)項(xiàng)目的不足，為更好地開展下次培訓(xùn)提供有力支持，提高培養(yǎng)效果。三是定期召開人才培養(yǎng)研討會(huì)，將職工在實(shí)際工作中遇到的難題進(jìn)行梳理，為職工相互溝通交流搭建平臺(tái)，對(duì)于職工解決不了的難題聘請(qǐng)外部專家進(jìn)行培訓(xùn)，解決職工在實(shí)際工作中遇到的難題。

3.4 建立健全績(jī)效考核機(jī)制

健全的績(jī)效考核機(jī)制能夠讓職工體會(huì)到有付出就有回報(bào)，能夠調(diào)動(dòng)職工的工作積極性。機(jī)關(guān)事業(yè)單位建立健全績(jī)效考核機(jī)制需要對(duì)傳統(tǒng)的績(jī)效考核制度進(jìn)行調(diào)整，細(xì)化工作崗位職責(zé)，將競(jìng)爭(zhēng)體系引入績(jī)效管理過程中，制定客觀、科學(xué)、合理的考核標(biāo)準(zhǔn)，確?？己藰?biāo)準(zhǔn)符合各崗位工作實(shí)際情況，同時(shí)要充分考慮考核制度的靈活性，針對(duì)不同崗位的實(shí)際情況，對(duì)津貼和績(jī)效工資進(jìn)行差異化調(diào)整，對(duì)任務(wù)艱巨、工作量大的崗位進(jìn)行薪資合理上調(diào)，對(duì)需要經(jīng)常加班的崗位給予相應(yīng)的補(bǔ)貼，如提供餐補(bǔ)或交通補(bǔ)貼等，提高職工的滿意度，能夠最大化實(shí)現(xiàn)職工的個(gè)人價(jià)值，同時(shí)針對(duì)績(jī)效考核結(jié)果較差的部門和個(gè)人，可以采取適當(dāng)降薪、崗位調(diào)整等舉措，以修正激勵(lì)機(jī)制在發(fā)展過程之中的執(zhí)行偏差促使職工不斷提升工作能力。除此之外，機(jī)關(guān)事業(yè)單位在工作實(shí)踐中應(yīng)對(duì)一些表現(xiàn)突出的職工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，通過獎(jiǎng)項(xiàng)設(shè)置來調(diào)動(dòng)工作人員的積極性，改善職工的工作狀態(tài)，進(jìn)而提高機(jī)關(guān)事業(yè)單位綜合競(jìng)爭(zhēng)力。