陳慶

事業(yè)單位是我國社會主義公共事業(yè)發(fā)展的重要力量，因此要注重對事業(yè)單位人力資源的管理工作，通過開展激勵機制，提高員工的工作熱情，增強員工的歸屬感和對單位的信任感，從而提高事業(yè)單位的核心競爭力。

一、激勵機制

（一）激勵機制概念

激勵機制是指運用多種激勵方法和管理體系，使相關(guān)工作能夠合理化、科學(xué)化、規(guī)范化，運用精神激勵、薪酬激勵、榮譽激勵、股權(quán)激勵等方式，激發(fā)員工的工作積極性和對單位的歸屬感，從而使員工為單位創(chuàng)造出更大的價值，發(fā)揮自己最大的優(yōu)勢和能力，激勵機制是企事業(yè)單位對工作全流程、全過程所采取的一種激勵運行模式，它是將企事業(yè)單位的理想落實為具體現(xiàn)實的體制機制和重要手段。

（二）激勵機制的原理

事業(yè)單位要以自身的發(fā)展為本，以預(yù)期目標(biāo)為導(dǎo)向，與員工進行深入交流，了解員工的需求和愿望，并根據(jù)員工的實際需求和心理特點，以及事業(yè)單位自身的發(fā)展情況，優(yōu)化單位內(nèi)部的激勵方式，豐富單位內(nèi)部的激勵形式，提高員工的工作積極性，激發(fā)員工對工作的熱情，使員工能夠在工作崗位發(fā)揮自己最大的價值，激發(fā)員工為單位付出最大努力而建立的一套運行制度和管理機制，將員工的潛力引向組織目標(biāo)。

（三）激勵機制所遵循的原則

1.人崗匹配。不同的員工具有不同的工作能力、技能特長，不同的工作崗位也具有不同的崗位要求和條件，因此要對員工和崗位進行充分的了解和分析，了解員工的興趣愛好、工作水平、工作潛能等方面，主管人員也可以推薦相關(guān)職位的合適人員，并遵循人崗匹配的原則，使人員符合崗位的實際要求，使相關(guān)人員能夠完全勝任崗位的工作職責(zé)，從而保證企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層下發(fā)的任務(wù)能夠圓滿完成。

2.論功行賞。公司要根據(jù)員工平日的工作表現(xiàn)和創(chuàng)造的價值等，為員工提供一定的福利和獎賞，按照員工的工作成績給予員工住房補助金、食堂補助金、交通補助金等，使員工的工作表現(xiàn)通過員工的薪資待遇體現(xiàn)出來，從而實現(xiàn)公平公正的激勵機制。

3.合作態(tài)度。企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者要相互尊重、相互合作，領(lǐng)導(dǎo)者要對員工的工作表現(xiàn)、工作態(tài)度、工作積極性等方面進行客觀評價，還要監(jiān)督、檢查員工的工作，員工也要自主檢查工作結(jié)果，撰寫工作報告，主動交給領(lǐng)導(dǎo)者進行審閱，領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者的相互合作，能夠提高工作效率，實現(xiàn)工作的預(yù)期目標(biāo)。

4.獎勵要及時公正。事業(yè)單位要注重獎勵的及時性和公正性。對于具有突出貢獻和顯著成績，以及能夠有效應(yīng)對重大突發(fā)事件的工作人員和集體，事業(yè)單位要對其進行及時的獎勵，事業(yè)單位要嚴(yán)格遵守相關(guān)工作紀(jì)律和要求，聽取紀(jì)檢監(jiān)察機關(guān)以及業(yè)內(nèi)專家的意見，按程序?qū)嵤┆剟?，從而實現(xiàn)公正獎勵。

二、激勵機制在事業(yè)單位人力資源管理工作中的作用

（一）優(yōu)化人力資源配置

人才隊伍是事業(yè)單位能夠持久有序發(fā)展的關(guān)鍵要素，只有員工發(fā)揮自身的專業(yè)優(yōu)勢，才能為事業(yè)單位創(chuàng)造價值，才能增加事業(yè)單位的經(jīng)濟效益。因此事業(yè)單位要對人才隊伍進行科學(xué)化、合理化、公正化的管理和配置，實現(xiàn)人崗匹配，使每一個崗位的員工都能發(fā)揮自己最大的作用，在崗位中實現(xiàn)自己的價值，事業(yè)單位可以制定科學(xué)合理的精神激勵、物質(zhì)激勵、榮譽激勵等激勵機制，制定公正的激勵制度，落實激勵政策，從而提高員工工作的熱情，增強員工對公司的歸屬感，挖掘員工的最大潛能，促使員工將自己的價值和優(yōu)勢最大限度地發(fā)揮出來，為事業(yè)單位貢獻自己的價值，也為自己創(chuàng)造了更好的晉升和發(fā)展的機會，形成事業(yè)單位和內(nèi)部人員相互合作、相輔相成的良性關(guān)系。

（二）提高工作效率

事業(yè)單位運用激勵機制進行人力資源的管理，能夠使工作表現(xiàn)良好的人員獲得較為豐厚的薪資酬勞，做出較大貢獻的員工不僅能夠獲得物質(zhì)和精神上的獎勵，還能獲得榮譽獎?wù)碌泉剟?，激發(fā)了員工的榮譽感和使命感，提高了員工對工作的責(zé)任感和積極性，深度激發(fā)員工的潛能，提高員工的工作效率和質(zhì)量。

（三）營造良性競爭的工作氛圍

事業(yè)單位開展激勵機制，制定激勵制度，可以讓員工獲得與其工作業(yè)績相符合的薪資報酬，這就拉開了員工之間的工資差距和福利待遇差距，因此有上進心、希望能得到進一步發(fā)展的員工會主動地、積極地學(xué)習(xí)專業(yè)知識，虛心向前輩或者工作能力較強的員工學(xué)習(xí)和請教，提高自身專業(yè)技能，提高自身工作效率，進而提高工作的質(zhì)量，為公司創(chuàng)造更大的價值，在事業(yè)單位內(nèi)部形成一種良性的學(xué)習(xí)、交流、借鑒和競爭的氛圍，如此一來，降低了事業(yè)單位人員管理的困難，提高人力資源管理的效率，減少人力資源管理的成本，將節(jié)省下來的管理成本運用到人力資源管理的進一步優(yōu)化和改進過程中，實現(xiàn)人力資源管理的可持續(xù)良性發(fā)展。

三、事業(yè)單位人力資源激勵機制中存在的問題

（一）缺乏完善的激勵機制

部分事業(yè)單位的薪資制度和激勵機制不科學(xué)、不公平，一些事業(yè)單位根據(jù)員工的資歷和工齡來制定人力資源管理機制，這使得那些年輕的、有突出貢獻的員工會因為資歷不足、工齡不夠而無法享受激勵性獎勵，無法激發(fā)年輕員工和具有較強能力員工的工作熱情，甚至導(dǎo)致這些員工離職。部分事業(yè)單位不夠重視激勵機制的運用，對激勵機制執(zhí)行和落實不到位，使激勵機制流于表面和形式。一些事業(yè)單位的激勵機制不健全、不完善，缺乏系統(tǒng)性，也沒有根據(jù)事業(yè)單位內(nèi)部的其他相關(guān)制度進行激勵制度的修定，導(dǎo)致激勵制度與其他相關(guān)的制度的適應(yīng)性較差，無法有效發(fā)揮激勵機制的作用和價值，無法有效提高員工的工作積極性和工作效率。

（二）激勵手段單一

許多事業(yè)單位激勵手段單一，只通過提高薪資報酬、獎金等方式，對員工進行物質(zhì)激勵，這種物質(zhì)激勵方式在初始時期可以獲得比較良好和立竿見影的效果，但是隨著物質(zhì)水平的提高，員工對薪資、獎金等物質(zhì)獎勵不再具有強烈的渴求，物質(zhì)激勵的方式對員工來說具有邊際遞減效用，如果事業(yè)單位不注重創(chuàng)新激勵方式，還沿用傳統(tǒng)的單一化物質(zhì)激勵方式，那么這種激勵手段對員工就不會產(chǎn)生良好的效果，無法有效地激發(fā)員工的工作積極性，無法讓員工主動地為公司創(chuàng)造價值，而且在長期的物質(zhì)激勵的環(huán)境下，事業(yè)單位的工作氛圍會受到較大影響，同事之間可能會存在不良競爭，員工過于看重金錢和物質(zhì)，形成拜金享樂主義。除此之外，事業(yè)單位沒有根據(jù)員工的實際需求和個人差異實行差異化、具體化、針對性的激勵手段，只注重對具有貢獻和功績員工的激勵，沒有重視對新人或者后進員工的激勵，對所有的員工都運用同一種激勵方式，激勵方式不具有差異性和針對性，這樣的激勵方式不僅無法激勵員工的工作積極性，還會導(dǎo)致員工對激勵模式產(chǎn)生反感和抵觸的心理，抑制了員工的工作自主性和積極性，阻礙了員工的發(fā)展和事業(yè)單位的總體發(fā)展。

（三）精神激勵不足

部分事業(yè)單位忽視精神激勵的作用，只注重對做出杰出貢獻員工的物質(zhì)性獎勵，沒有運用榮譽激勵方式，沒有構(gòu)建能夠激發(fā)員工積極性、提高員工凝聚力的企業(yè)文化和企業(yè)氛圍，沒有定期組織講座、會議，對員工進行精神上的鼓舞，沒有充分尊重和肯定員工的主體地位，沒有深入了解員工的所思所想和實際精神需求，沒有給予員工一定的自主權(quán)和決策權(quán)，沒有對員工進行人性化管理，無法增強員工對公司的歸屬感、信任感和責(zé)任感，從而無法將自己的優(yōu)勢、能力和潛能最大限度地發(fā)揮出來，無法提高工作的效率和質(zhì)量，也無法凝聚所有員工的心靈和力量，導(dǎo)致事業(yè)單位凝聚力不足，對事業(yè)單位的發(fā)展具有不良影響。

（四）績效管理形式化

事業(yè)單位不同于企業(yè)單位，事業(yè)單位具有公共屬性，企業(yè)單位具有經(jīng)濟性、營利性和獨立性，事業(yè)單位的績效管理體系達不到市場的標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致事業(yè)單位的績效管理具有日常管理的特點?？冃Ч芾硎且詥T工的工作能力、崗位要求以及員工工作完成情況為主要內(nèi)容而進行的管理工作，側(cè)重對于員工的工作情況和工作業(yè)績的管理，日常管理是對員工的日常行為的約束和管理，更加注重對員工日常行為的規(guī)范，事業(yè)單位的績效管理若傾向于日常管理，這對工作業(yè)績較高的員工產(chǎn)生影響，也使得績效管理不具有科學(xué)性和合理性，績效管理形同虛設(shè)，流于表面和形式，無法通過績效管理有效地激勵員工，無法提高員工的工作積極性，從而對事業(yè)單位的工作開展產(chǎn)生影響。

四、激勵機制在事業(yè)單位人力資源管理工作中的運用

（一）完善激勵機制

許多事業(yè)單位出現(xiàn)論資排輩的情況，單單按照資歷和工作年限對員工進行激勵，許多員工不銳意進取，只求不犯過錯，這就無法激勵員工的工作熱情，因此事業(yè)單位要完善激勵機制，優(yōu)化人力資源激勵制度，構(gòu)建人崗匹配的量化考核標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)工作崗位的不同職責(zé)和內(nèi)容以及員工的不同工作能力和專業(yè)技能水平，建立人力資源崗位配置機制，合理制定各個崗位的職責(zé)和任務(wù)，使每一個人都能找到適合自己能力的崗位，制定科學(xué)的量化考核標(biāo)準(zhǔn)和配套激勵機制，再輔以公平公正的考核制度，從而提高員工的工作動力，促使員工努力奮進、銳意進取，激發(fā)事業(yè)單位的生機與活力。

（二）豐富激勵方式

事業(yè)單位要創(chuàng)新和豐富激勵方式，不能單單以薪資和獎金的方式進行激勵。要采取多樣化、豐富化的激勵方式，滿足員工的多種多樣需求，除了物質(zhì)激勵之外，還可以運用榮譽激勵的方式對員工進行激勵，如對表現(xiàn)優(yōu)秀、對單位有重大貢獻的員工進行榮譽獎勵，為其頒發(fā)獎狀，對員工的努力和貢獻進行表揚，增加員工的個人榮譽感和集體榮譽感，從而提高員工的工作自主性，積極主動地全身心投入到工作中去，在工作崗位上發(fā)揮自己最大的價值。事業(yè)單位也可以運用工作激勵的方式對員工進行獎勵和鼓舞，隨著員工工作經(jīng)驗和工作能力的增加，以及工作素質(zhì)、工作責(zé)任感的提高，事業(yè)單位可以對員工的身心狀態(tài)、工作經(jīng)驗、工作水平、專業(yè)技能、創(chuàng)新意識等方面進行綜合全面地考察和評價，要保證員工之間的公平競爭，通過公開競聘、公開評價、公開考察或者領(lǐng)導(dǎo)推薦再選拔的方式對員工進行晉升。

（三）注重精神激勵

事業(yè)單位重視精神激勵，能夠使員工從心理上對單位產(chǎn)生認(rèn)同感和信任感，員工內(nèi)心深處激發(fā)出強烈的工作積極性和自主性，從而主動自愿地為單位做出自己的貢獻，實現(xiàn)自身的價值。事業(yè)單位可以運用環(huán)境激勵和精神激勵的方式對員工進行鼓勵，積極進行精神文化建設(shè)，形成能夠鼓舞人心的單位文化，管理層人員要了解和關(guān)注基層人員的工作狀況和生活狀況，關(guān)心基層人員的身體情況，深入了解基層員工的心理層面需求和所面臨的困境，并在一定程度上幫助其解決困難、走出困境，運用多種方式滿足員工的心理需求，還要與基層員工建立溝通和互動的渠道，組織多樣化的活動，促進領(lǐng)導(dǎo)人員與基層員工的交流，豐富員工的精神世界，營造出和諧融洽的工作環(huán)境，從而提高員工對公司的信任感和歸屬感。

（四）配套績效管理

事業(yè)單位要有效跟進績效管理，將績效管理有效地貫徹落實。事業(yè)單位相關(guān)管理部門和人員要明確各個崗位的崗位內(nèi)容和責(zé)任以及工作的具體環(huán)節(jié)和流程，并將這些內(nèi)容和環(huán)節(jié)向員工進行詳細(xì)說明，使員工明確績效管理的內(nèi)容、要求。事業(yè)單位要根據(jù)自身的特征、屬性和發(fā)展情況，來制定績效考核管理機制，科學(xué)配置不同考核內(nèi)容的比例，確?？冃Э己说墓焦?，并根據(jù)考核的結(jié)果，對員工進行一定程度的激勵或獎勵，對考核不合格的員工進行培訓(xùn)，提供員工的專業(yè)技能和工作水平，從而有效促進工作效率和質(zhì)量。

結(jié)語

部分事業(yè)單位的人力資源管理工作存在不足之處，因此重視單位內(nèi)部激勵機制的開展和應(yīng)用，能夠提高事業(yè)單位員工的工作自主性和積極性，優(yōu)化人力資源的配置，不僅使員工能夠發(fā)揮自己的最大價值和作用，也能促進員工自身的提升和發(fā)展，鑄造高質(zhì)量的人才隊伍，從而促進事業(yè)單位的良好發(fā)展。