溫麗婷，顧菲穎，邱志強(qiáng)，史津京，邵雯芳

(1.宜春學(xué)院 經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院，江西 宜春 336000；2.南京審計(jì)大學(xué) 金融學(xué)院，江蘇 南京 211815；3.景德鎮(zhèn)陶瓷大學(xué) 信息工程學(xué)院，江西 景德鎮(zhèn) 333403；4.西京學(xué)院 會(huì)計(jì)學(xué)院，陜西 西安 710123)

1 緒論

1.1 研究背景

根據(jù)小組成員的調(diào)查顯示，我國(guó)大部分企業(yè)對(duì)員工的自尊心關(guān)注不夠，僅希望利用KPI等制度對(duì)員工工作積極性進(jìn)行激勵(lì)，但是實(shí)際上這種方式很難使員工從內(nèi)心認(rèn)同企業(yè)，并會(huì)常常感到工作壓力較大等，不利于員工及公司的長(zhǎng)久發(fā)展。

1.2 研究方法

文章采用文獻(xiàn)閱讀法和對(duì)比實(shí)驗(yàn)法，小組成員在合作企業(yè)當(dāng)中實(shí)踐發(fā)現(xiàn)員工自尊心欠缺的問(wèn)題，對(duì)現(xiàn)象本質(zhì)進(jìn)行探究，整理文獻(xiàn)當(dāng)中有關(guān)自尊性水平的理論，在企業(yè)內(nèi)對(duì)管理者進(jìn)行培訓(xùn)，使其在日常管理當(dāng)中應(yīng)用相關(guān)方法，詳細(xì)觀察前后員工的狀態(tài)變化，并根據(jù)實(shí)踐效果對(duì)原有方案進(jìn)行修改。

1.3 自尊的三大支柱

自尊來(lái)自三個(gè)方面：①自愛(ài)，自愛(ài)取決于周?chē)h(huán)境的愛(ài)與滋養(yǎng)，倘若一個(gè)人在組織中受到不平等待遇，自愛(ài)沒(méi)有構(gòu)建，則其自尊水平會(huì)降低。②自信，認(rèn)為自身有能力在重要場(chǎng)合采取恰當(dāng)?shù)男袆?dòng)。③自我觀，即對(duì)自身優(yōu)缺點(diǎn)的合理評(píng)價(jià)。

2 我國(guó)企業(yè)員工缺乏自尊的表現(xiàn)

2.1 處于穩(wěn)定或不穩(wěn)定低水平自尊

自尊性水平分為穩(wěn)定高水平自尊、不穩(wěn)定高水平自尊、不穩(wěn)定低水平自尊、穩(wěn)定低水平自尊四類(lèi)。根據(jù)小組成員對(duì)企業(yè)員工的心理水平調(diào)查可知，36%處于穩(wěn)定低水平自尊，34%處于不穩(wěn)定低水平自尊，20%處于不穩(wěn)定高水平自尊，10%處于穩(wěn)定高水平自尊。穩(wěn)定高水平自尊例如孔子，無(wú)論處于何種環(huán)境，依然堅(jiān)持自身想法，目標(biāo)堅(jiān)定，不容易受他人改變。不穩(wěn)定高水平自尊例如音樂(lè)指揮家卡拉揚(yáng)，狀態(tài)會(huì)時(shí)好時(shí)壞，在長(zhǎng)處時(shí)特別自信，但是在短板時(shí)會(huì)容易情緒化，波動(dòng)較大。不穩(wěn)定低水平自尊表現(xiàn)為較為謙虛謹(jǐn)慎，一旦被激勵(lì)會(huì)自我評(píng)價(jià)上升。穩(wěn)定低水平自尊的表現(xiàn)形式即員工為人和善，唯唯諾諾，不敢表達(dá)自身情感，很難被外界激勵(lì)，在相對(duì)成功的人士當(dāng)中并沒(méi)有搜尋到該自尊性水平的案例。

根據(jù)對(duì)話發(fā)現(xiàn)，大部分管理者更愿意讓員工處于穩(wěn)定低水平自尊或不穩(wěn)定低水平自尊，因?yàn)榇祟?lèi)員工更加容易控制也更容易接受公司所派發(fā)的任務(wù)以及管理制度，但是此類(lèi)員工很難表現(xiàn)出較為積極的一面，也缺乏一定的創(chuàng)新能力，一家企業(yè)如果需要提升社會(huì)影響力、擴(kuò)大企業(yè)規(guī)模，則需要更多的主動(dòng)性人才，而絕非順應(yīng)管理者的唯唯諾諾者。在所搜集的文獻(xiàn)當(dāng)中可知造成穩(wěn)定低水平自尊和不穩(wěn)定低水平自尊的原因主要來(lái)自周?chē)h(huán)境，特別是工作環(huán)境，管理者長(zhǎng)期在企業(yè)內(nèi)處于強(qiáng)勢(shì)地位，與下級(jí)員工的溝通較少，導(dǎo)致員工更加封閉自身。人所處的環(huán)境擁有兩套體系，一是家庭，二是工作學(xué)習(xí)環(huán)境?？茖W(xué)家研究表明，人在10歲以后從內(nèi)心更加依賴(lài)所處的工作學(xué)習(xí)環(huán)境，尤為在意工作學(xué)習(xí)環(huán)境當(dāng)中發(fā)生的人與事。

表1 對(duì)多家企業(yè)內(nèi)員工自尊性水平調(diào)查

表2 家庭環(huán)境與工作學(xué)習(xí)環(huán)境對(duì)10歲后個(gè)體自尊性水平影響占比

2.2 對(duì)方案自信度不夠，總是征詢(xún)他人意見(jiàn)

大部分人會(huì)認(rèn)為此類(lèi)行為是一種民主、尊重他人的表現(xiàn)，但是小組成員在觀察過(guò)程中發(fā)現(xiàn)了一類(lèi)員工對(duì)自身完成的方案始終不自信，會(huì)按照每一位經(jīng)過(guò)征詢(xún)的人的意見(jiàn)修改方案，最終導(dǎo)致方案缺乏嚴(yán)密的邏輯性。畢竟人是多樣性的個(gè)體，每一位都有著自身的思想，并且征詢(xún)的很多人均未對(duì)該項(xiàng)目有過(guò)了解，僅僅是憑借自身經(jīng)驗(yàn)對(duì)詢(xún)問(wèn)者提出建議，難免會(huì)使方案偏離原本的方向，對(duì)項(xiàng)目最為了解的應(yīng)是方案完成者本人，清楚地知道項(xiàng)目的優(yōu)缺點(diǎn)，過(guò)分相信他人，特別是帶有一定頭銜光環(huán)的人，是十分不自信的行為。

會(huì)有一部分人認(rèn)為此種行為是集合了眾人智慧的方法，但是就如同上文所述，過(guò)分地依賴(lài)他人的建議不僅不會(huì)得到想要的效果，還會(huì)使方案陷入難以實(shí)施、表述不清的窘境，建議并非每條采納，而是需要方案完成者的細(xì)致揣摩，考慮其是否適合該方案，不自信的行為需要杜絕。

表3 方案完成效果評(píng)分調(diào)查

2.3 缺乏必要的人際交往能力

企業(yè)是由多個(gè)個(gè)體所組成的，維系組織的運(yùn)作、工作、成功僅僅依靠組織的管理制度是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，還需要有一定的人際關(guān)系將個(gè)人聯(lián)系在一起。根據(jù)小組成員的調(diào)查可知，在各個(gè)企業(yè)當(dāng)中均存在此類(lèi)員工，表現(xiàn)為缺乏團(tuán)隊(duì)合作能力，對(duì)同事缺乏信任度，將自身完全封閉起來(lái)，實(shí)際上這也是一種缺乏自信、自尊性水平低下的表現(xiàn)，因?yàn)榇祟?lèi)員工會(huì)擔(dān)心自身所做的事情受到他人嘲諷，主要來(lái)自童年時(shí)期的被嘲笑或工作初期對(duì)任務(wù)原本自信滿滿但遭到他人無(wú)情嘲諷，對(duì)團(tuán)隊(duì)合作存在一定的心理陰影，而且此類(lèi)員工的溝通能力較低，無(wú)法正確表達(dá)出自身的想法，難免會(huì)使他人產(chǎn)生一定的誤解，影響組織內(nèi)的氣氛。

中國(guó)、美國(guó)、日本對(duì)人才的定義有著不同的看法，中國(guó)更希望員工能夠協(xié)調(diào)好上下級(jí)關(guān)系，能夠調(diào)動(dòng)自身周邊的資源，美國(guó)企業(yè)崇尚個(gè)人英雄主義，日本企業(yè)更加崇尚團(tuán)隊(duì)合作能力。據(jù)學(xué)者的對(duì)比實(shí)驗(yàn)可知，日本是更能促進(jìn)企業(yè)穩(wěn)步發(fā)展的模式，在第二次世界大戰(zhàn)后原本蕭條的日本經(jīng)濟(jì)能夠快速崛起，和該理念是密不可分的。

3 提升員工自尊性水平的措施

3.1 管理者不能“封閉”

根據(jù)對(duì)多家企業(yè)的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，員工自尊性水平較低與管理者有一定的關(guān)系，倘若員工在遇到問(wèn)題尋求管理者幫助時(shí)，管理者表現(xiàn)十分憤怒，或者日常管理當(dāng)中管理者常常大聲訓(xùn)斥員工，都會(huì)導(dǎo)致員工自尊下降，之后遇到問(wèn)題很難再及時(shí)和管理者溝通。在我國(guó)的管理思想當(dāng)中管理者是需要有一定威嚴(yán)的，但是這種觀念已經(jīng)無(wú)法適用于新時(shí)代的年輕人，管理者無(wú)法依靠各種強(qiáng)迫性手段有效調(diào)動(dòng)員工的積極性，同時(shí)也會(huì)導(dǎo)致員工自尊降低，一類(lèi)員工會(huì)選擇離開(kāi)該企業(yè)，另一類(lèi)員工的壓力會(huì)持續(xù)增大，自暴自棄。在國(guó)外的管理思想當(dāng)中有這樣一條理論：管理者不是為員工打分的，而是幫助員工的，即管理者和員工非上下級(jí)關(guān)系，管理者的角色更加貼近導(dǎo)師，雙方合作共贏。

正如上文所述，組織是需要溝通的，方能不斷進(jìn)步，管理者將自身封閉在一個(gè)員工無(wú)法接觸的“密閉空間”中，難免會(huì)使組織喪失活力，缺乏對(duì)事務(wù)處理的靈活度，能夠摒棄自身身份、和員工做到平等的管理者才是容易獲得員工贊同的管理者，更容易使員工在企業(yè)中獲得歸屬感、榮譽(yù)感，提高自身工作積極性。

3.2 增設(shè)心理咨詢(xún)師

根據(jù)小組成員調(diào)查顯示，我國(guó)大型企業(yè)、外資企業(yè)會(huì)設(shè)立此類(lèi)崗位，對(duì)員工的日常心理波動(dòng)予以輔導(dǎo)，快速?gòu)浹a(bǔ)員工在工作中所產(chǎn)生的內(nèi)心空缺，緩解壓力，避免員工進(jìn)入穩(wěn)定低水平自尊或不穩(wěn)定低水平自尊。而中小企業(yè)往往會(huì)忽視此類(lèi)問(wèn)題，對(duì)員工的內(nèi)心活動(dòng)關(guān)注不足，只關(guān)注到增設(shè)心理咨詢(xún)崗位會(huì)增加企業(yè)的人力資源成本。這只是看見(jiàn)了表面的成本增加，未能看見(jiàn)潛在的利潤(rùn)增長(zhǎng)，在合作企業(yè)當(dāng)中增設(shè)心理咨詢(xún)崗后，穩(wěn)定低水平自尊和不穩(wěn)定低水平自尊員工數(shù)量明顯減少，企業(yè)工作氛圍也有一定的改善，營(yíng)業(yè)額增長(zhǎng)11%，并呈持續(xù)上漲趨勢(shì)。

在調(diào)查中也有企業(yè)采用定期請(qǐng)心理咨詢(xún)師為員工做集體心理輔導(dǎo)的現(xiàn)象，雖然這種方式會(huì)有一定的效果，但是心理治療是一個(gè)持續(xù)的過(guò)程，且多數(shù)企業(yè)組織的每次集體心理輔導(dǎo)間隔時(shí)間過(guò)長(zhǎng)，低水平自尊的員工很容易重新回歸原有狀態(tài)。

表4 企業(yè)A增設(shè)心理咨詢(xún)崗后營(yíng)業(yè)額統(tǒng)計(jì)

3.3 鼓勵(lì)員工利用喬哈里視窗自省

在《恰如其分的自尊》一書(shū)中提出了喬哈里視窗(Johari Window)，在使用一段時(shí)間后可以更清晰認(rèn)識(shí)自身的優(yōu)缺點(diǎn)，對(duì)自身更為清晰的評(píng)價(jià)。在喬哈里視窗當(dāng)中將人類(lèi)所處的事物分為四類(lèi)：①自身清楚且他人清楚(公開(kāi)象限);②自身清楚，他人不清楚;③自身不清楚，他人清楚;④自身不清楚，他人不清楚。員工想要在社會(huì)上獲得足夠的尊敬與信任，則需要放大自身的公開(kāi)象限，與管理者和同事更多地交流合作，并在合作時(shí)給予自我肯定，獲得社會(huì)支持，在任務(wù)中能夠接受失敗，人的一生中會(huì)遭受多次挫折，但是強(qiáng)者與弱者的區(qū)別便是強(qiáng)者能夠快速?gòu)氖≈锌偨Y(jié)經(jīng)驗(yàn)并投入到下一次的任務(wù)當(dāng)中，此時(shí)工作的效率便會(huì)高效許多，經(jīng)驗(yàn)會(huì)更加豐富。

曾有學(xué)者進(jìn)行了如下的實(shí)驗(yàn)：將陶工分為兩組，第一組的任務(wù)是需要做大量的碗，第二組是只看碗的外觀。實(shí)驗(yàn)開(kāi)始后，第一組開(kāi)始不斷造出新碗，第二組不斷設(shè)計(jì)外觀，但是結(jié)果是外觀優(yōu)越的碗均出自第一組，因?yàn)榈谝唤M在不斷地調(diào)整，第二組雖然在不斷構(gòu)思設(shè)計(jì)，但是未能實(shí)踐，且設(shè)計(jì)是否正確也未能驗(yàn)證。

3.4 定期舉辦聯(lián)誼活動(dòng)

外資企業(yè)和國(guó)外企業(yè)十分重視聯(lián)誼活動(dòng)，根據(jù)數(shù)據(jù)顯示，聯(lián)誼活動(dòng)能夠有效拉近員工之間的距離，加深友誼，是加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)合作的方法之一，也能夠讓穩(wěn)定低水平自尊和不穩(wěn)定低水平自尊的員工更多地接觸他人，在溝通之中打開(kāi)心扉。

4 結(jié)論

管理者在日常管理之中不能處于封閉狀態(tài)，需要更好地和員工進(jìn)行溝通，使信息的傳遞不會(huì)受到阻礙。增設(shè)心理咨詢(xún)崗位雖然增加了企業(yè)的人力資源成本，但是從長(zhǎng)遠(yuǎn)的角度來(lái)看能夠?yàn)槠髽I(yè)帶來(lái)更多的利潤(rùn)，也能夠使組織氛圍更加和睦，整體工作效率得到提升。利用自省的方式能夠使員工更加清楚地認(rèn)識(shí)自身的優(yōu)劣，改變以往盲目自卑的現(xiàn)象。聯(lián)誼活動(dòng)能夠有效提升組織的凝聚力。