陳柳源

（南寧師范大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院，廣西南寧，530299）

一、引言

在現(xiàn)代公司制企業(yè)中，外資企業(yè)高層管理團(tuán)隊(duì)（Top Management Team，TMT）是由主要承擔(dān)戰(zhàn)略決策職責(zé)的高層管理者所組成的，是決定企業(yè)的發(fā)展和影響企業(yè)績效的核心。高管團(tuán)隊(duì)薪酬差距是高管人員薪酬數(shù)額之間差異的程度。解釋高管團(tuán)隊(duì)薪酬差距影響作用的理論主要有錦標(biāo)賽理論與行為理論。兩者在解釋高管團(tuán)隊(duì)薪酬差距對(duì)高管激勵(lì)效應(yīng)及組織績效的影響上均獲得實(shí)證研究的支持。Main等跟蹤調(diào)查了200家企業(yè)在5年時(shí)間里超過2000名高管薪酬的激勵(lì)效果，結(jié)果表明高管薪酬越高，激勵(lì)效果越好，研究結(jié)論支持了錦標(biāo)賽理論[1]；Hou也發(fā)現(xiàn)高管團(tuán)隊(duì)薪酬差距與企業(yè)專利申請(qǐng)數(shù)量具有正向關(guān)系，這表明增大高管團(tuán)隊(duì)薪酬差距，能夠有效激勵(lì)高管做出創(chuàng)新決策，該效應(yīng)在民營企業(yè)中表現(xiàn)更為明顯[2]。此外，Sanchez-Marin和Baixauli-Soler通過對(duì)西班牙709家上市公司進(jìn)行實(shí)證研究，發(fā)現(xiàn)高管團(tuán)隊(duì)薪酬差距與公司績效、董事會(huì)管理效率正相關(guān)[3]；顧海峰和朱慧萍研究發(fā)現(xiàn)增加高管薪酬差距能夠顯著提升企業(yè)創(chuàng)新投資的水平[4]。但是，依據(jù)行為理論的實(shí)證研究卻認(rèn)為高管團(tuán)隊(duì)薪酬差距對(duì)組織績效的影響是消極的。Fredrickson等結(jié)合社會(huì)比較理論，研究認(rèn)為高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)部成員都屬于業(yè)界精英，各方面能力與素質(zhì)等較為相似，所能接受的薪酬差距空間較小，實(shí)證數(shù)據(jù)也表明高管團(tuán)隊(duì)薪酬差距與公司績效呈負(fù)相關(guān)[5]；Carpenter和Sanders研究發(fā)現(xiàn)CEO與高管團(tuán)隊(duì)的總薪酬差距對(duì)公司績效具有消極影響，高管團(tuán)隊(duì)薪酬效應(yīng)在國際化程度高的跨國公司中作用更強(qiáng)[6]；Connelly等在加入對(duì)時(shí)間因素的考察后，發(fā)現(xiàn)高管與員工之間的薪酬差距對(duì)經(jīng)營績效有影響，在短期內(nèi)有積極效益，即改善經(jīng)營績效，而對(duì)于長期的企業(yè)績效卻具有負(fù)向影響[7]；Park研究也認(rèn)為CEO與高管團(tuán)隊(duì)之間過大的薪酬差距與企業(yè)未來的低績效相關(guān)[8]。 綜上，錦標(biāo)賽理論與行為理論都具有適用的管理情境與相應(yīng)的解釋力，更重要的是他們都認(rèn)可高管團(tuán)隊(duì)薪酬差距對(duì)組織績效等經(jīng)營成果的重要作用，可見高管團(tuán)隊(duì)薪酬差距研究的重要意義。而目前聚焦于探討高管團(tuán)隊(duì)薪酬差距影響因素的實(shí)證研究還相對(duì)缺乏，需要對(duì)此加以深度研究，以深刻理解高管團(tuán)隊(duì)薪酬差距的作用。

影響高管團(tuán)隊(duì)薪酬差距的前因變量很多。行業(yè)與地區(qū)政策層面，比如市場(chǎng)化制度的優(yōu)化與完善[9]，行業(yè)特征與政府管制[10]；企業(yè)層面，比如股權(quán)激勵(lì)制度的推行會(huì)增加高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的薪酬差距[11]，企業(yè)內(nèi)部控制質(zhì)量對(duì)高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)部薪酬差距具有顯著正向影響[12]；高管團(tuán)隊(duì)層面，比如性別，男性CEO所在公司的薪酬差距顯著高于CEO為女性的公司[13]。其中，文化因素逐漸成為近來學(xué)者們關(guān)注的一個(gè)焦點(diǎn)。Tosi等認(rèn)為文化維度對(duì)理解跨國CEO薪酬具有重要意義，也即高管薪酬結(jié)構(gòu)是文化與社會(huì)價(jià)值觀的表征[14]；Greckhamer發(fā)現(xiàn)國家文化的不同，比如權(quán)力距離等顯著影響高管薪酬的跨國差異，即在權(quán)力距離更高的國家，企業(yè)高管的薪酬差距將越大[15]；柳光強(qiáng)和孔高文研究發(fā)現(xiàn)中西方文化差異也對(duì)高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)部薪酬差距具有顯著影響[16]。還有學(xué)者研究發(fā)現(xiàn)，儒家文化對(duì)高管與員工的薪酬差距具有重要的影響作用[17-18]。這些研究成果為探討外資企業(yè)高管團(tuán)隊(duì)的薪酬差距提供了有益的思路。

當(dāng)前，中國改革開放政策的提質(zhì)增速以及“大循環(huán)”與“雙循環(huán)”新發(fā)展格局的構(gòu)建，有效激勵(lì)了外商來華直接投資的積極性。根據(jù)國家統(tǒng)計(jì)局?jǐn)?shù)據(jù)顯示，2020年中國實(shí)際利用世界外商直接投資金額14 436 926萬美元，相比2009年的9 003 300萬美元，提高了160．35%，并且外商投資企業(yè)的數(shù)量也從2009年43．4248萬戶增加到2020年63．5402萬戶，增長了146．32%。[19]外資企業(yè)高管團(tuán)隊(duì)的人員構(gòu)成，在國籍上具有多樣性的特征，并且還包括很多具有海外經(jīng)歷的人員，因此天然具有多元文化的特征，這為從文化角度探討外資企業(yè)高管團(tuán)隊(duì)薪酬差距的原因提供了很好的基礎(chǔ)。

本研究采用2009—2019年滬深A(yù)股外資上市公司為樣本，以高管團(tuán)隊(duì)薪酬差距為因變量，以高管團(tuán)隊(duì)國籍多樣性為自變量，以高管團(tuán)隊(duì)海外經(jīng)歷（留學(xué)經(jīng)歷、工作經(jīng)歷）為調(diào)節(jié)變量，探索高管團(tuán)隊(duì)國籍多樣性對(duì)薪酬差距的影響以及海外經(jīng)歷對(duì)此可能存在的調(diào)節(jié)作用。

本研究的貢獻(xiàn)：理論上，從文化角度探討高管團(tuán)隊(duì)薪酬差距產(chǎn)生的原因，能夠?yàn)樘剿鞲吖苄匠瓴罹嗟挠绊懸蛩靥峁├碚撘罁?jù)與參考；管理實(shí)踐上，從企業(yè)高管團(tuán)隊(duì)人員的國籍構(gòu)成與海外經(jīng)歷交互作用角度優(yōu)化高管團(tuán)隊(duì)薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)提供建議。

二、理論分析與研究假設(shè)

（一）高管團(tuán)隊(duì)國籍多樣性與薪酬差距

對(duì)于來華直接投資的外資企業(yè)，在組建企業(yè)高管團(tuán)隊(duì)時(shí)，一方面，母國為了加大對(duì)在東道國所建立公司的控制權(quán)，企業(yè)高管通常會(huì)任命母國外派的高級(jí)管理人員；另一方面，為了加快外資企業(yè)的本土化步伐，會(huì)任用較多東道國的中高級(jí)管理者。這就意味著在外資企業(yè)的高管團(tuán)隊(duì)中，通常會(huì)由不同國籍的人員組成。在薪酬分配上，就不可避免地涉及協(xié)調(diào)不同文化價(jià)值體系的問題。根據(jù)霍夫斯泰德的國家文化理論，東西方的文化差異最主要表現(xiàn)在個(gè)人主義與集體主義沖突上。[20]西方文化價(jià)值觀念中，追求個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，更強(qiáng)調(diào)個(gè)人利益的獲??；而在東方儒家文化價(jià)值中，一方面講求“公平和諧”，另一方面同樣強(qiáng)調(diào)尊卑有序、等級(jí)差異。實(shí)證研究結(jié)果對(duì)此均予以回應(yīng)，陳仕華等研究認(rèn)為企業(yè)受儒家文化影響越深，高管與員工之間的薪酬差距越小，同時(shí)，地區(qū)市場(chǎng)化程度與外資持股對(duì)該薪酬差距的正向影響作用也越小[17]；但是饒育蕾等卻發(fā)現(xiàn)受儒家文化影響越深的企業(yè)，高管與員工之間的薪酬差距也會(huì)越大[18]。相似的研究設(shè)計(jì)，得到了完全相反的研究結(jié)論，可見針對(duì)該問題仍然具有廣闊的討論空間。上述研究至少均表明文化對(duì)薪酬差距具有重要的影響作用。本文將關(guān)注點(diǎn)進(jìn)一步縮小，聚焦到外資企業(yè)高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的薪酬差距，認(rèn)為在中國傳統(tǒng)儒家文化的影響下，高管團(tuán)隊(duì)成員之間強(qiáng)調(diào)“平等”與“和合”多于強(qiáng)調(diào)“差異”與“競(jìng)爭(zhēng)”。因此，更傾向于集體主義，講求“公平”與“和諧”，更重視集體利益的實(shí)現(xiàn)。在來華投資的企業(yè)中，大多是西方發(fā)達(dá)國家的企業(yè)，而中國作為深受儒家思想浸潤的東方大國，“不患寡而患不均”的思想厚植于心。這一文化差異在薪酬分配上具體表現(xiàn)為：若高管團(tuán)隊(duì)成員國籍的多樣化程度越高，就意味著西方文化的含量更高，也就更傾向于個(gè)人主義的薪酬分配方式，強(qiáng)調(diào)個(gè)人價(jià)值，突出個(gè)人薪酬差距；如果高管團(tuán)隊(duì)成員的國籍多樣化程度較低，即主要由東道國人員擔(dān)任高管，在東方文化價(jià)值理念中，更強(qiáng)調(diào)集體主義，薪酬差距相對(duì)也會(huì)比較小。由此，提出研究假設(shè)1：

H1: 外資企業(yè)高管團(tuán)隊(duì)國籍多樣性對(duì)薪酬差距具有正向影響作用。

（二）高管海外經(jīng)歷的調(diào)節(jié)作用

高管人員的海外經(jīng)歷是指具有中國國籍的高管人員具有海外留學(xué)或海外工作的經(jīng)歷。通常而言，中國外資企業(yè)高管海外留學(xué)或海外工作的地方多屬于經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)國家和地區(qū)。根據(jù)國際貨幣基金組織最新發(fā)布的《世界經(jīng)濟(jì)展望報(bào)告》（2022年4月21日），發(fā)達(dá)經(jīng)濟(jì)體包括美國、歐元區(qū)、英國與加拿大等為主要國家和地區(qū)。[21]這些國家和地區(qū)，有共同的文化背景，更強(qiáng)調(diào)個(gè)人主義的文化價(jià)值觀。如此，一方面，高管人員的海外留學(xué)或海外工作經(jīng)歷，有助于培養(yǎng)先進(jìn)的管理理念以及提升現(xiàn)代企業(yè)管理能力，從而有效促進(jìn)高管人力資本的積累[22]，為適應(yīng)外資企業(yè)的工作節(jié)奏與管理運(yùn)作方式奠定了良好的知識(shí)基礎(chǔ)與能力基礎(chǔ)；另一方面，高管人員的海外留學(xué)或工作經(jīng)歷，讓其更多地接觸發(fā)達(dá)經(jīng)濟(jì)體的文化與認(rèn)知行為模式，有助于增強(qiáng)對(duì)不同文化的認(rèn)識(shí)度、理解度與包容度，有時(shí)甚至可能增加對(duì)不同文化的認(rèn)同度。在具有國籍多樣性特征的高管團(tuán)隊(duì)中，倡導(dǎo)多元文化以及強(qiáng)調(diào)個(gè)人主義是突出特點(diǎn)，而這些在高管海外經(jīng)歷的影響下，多元包容的氛圍與凸顯個(gè)人價(jià)值的管理觀念將會(huì)更為顯著。對(duì)個(gè)人價(jià)值的肯定，最顯性的表現(xiàn)方式是薪酬。實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)，高管的海外經(jīng)歷作為文化特征的一個(gè)顯性指標(biāo)，對(duì)薪酬差距具有顯著的正向影響作用。[16]綜上所述，研究認(rèn)為，外資企業(yè)高管團(tuán)隊(duì)中擁有海外經(jīng)歷的成員越多，對(duì)西方文化的接受度也越高，因此，能增強(qiáng)國籍多樣性對(duì)薪酬差距的正向作用。由此，提出研究假設(shè)2：

H2:外資企業(yè)高管團(tuán)隊(duì)海外經(jīng)歷正向調(diào)節(jié)國籍多樣性與薪酬差距的關(guān)系；

H2a:外資企業(yè)高管團(tuán)隊(duì)海外留學(xué)經(jīng)歷正向調(diào)節(jié)國籍多樣性與薪酬差距的關(guān)系；

H2b:外資企業(yè)高管團(tuán)隊(duì)海外任職經(jīng)歷正向調(diào)節(jié)國籍多樣性與薪酬差距的關(guān)系。

三、研究設(shè)計(jì)

（一）數(shù)據(jù)來源與樣本選擇

本文研究樣本數(shù)據(jù)來自國泰安數(shù)據(jù)庫（China Stock Market & Accounting Research Database, CSMAR），時(shí)間段為2009—2019年。樣本數(shù)據(jù)分別來自“中國上市企業(yè)股權(quán)性質(zhì)數(shù)據(jù)庫”“中國上市公司治理結(jié)構(gòu)數(shù)據(jù)庫”“中國上市公司財(cái)務(wù)指標(biāo)分析數(shù)據(jù)庫”等。首先，篩選出外資企業(yè)，并剔除存在數(shù)據(jù)缺失、被標(biāo)記為ST和*ST以及金融類公司。其次，依據(jù)高管人員的職務(wù)確定高管團(tuán)隊(duì)核心成員，確定入選高管團(tuán)隊(duì)成員的職務(wù)有正副職董事長、正副職總裁、董事會(huì)秘書、正副職總經(jīng)理、總經(jīng)理助理、財(cái)務(wù)總監(jiān)（財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人）、人力資源總監(jiān)、研發(fā)總監(jiān)、總工程師等企業(yè)高管核心人員，若高管人員擔(dān)任兩個(gè)及兩個(gè)以上的職務(wù)，則按最高職務(wù)確認(rèn)。通過篩選確定出高管核心人員的信息共計(jì)10 785條。最后，剔除研究時(shí)期內(nèi)1/3以上高管團(tuán)隊(duì)成員當(dāng)年任期小于12個(gè)月的公司，剔除高管個(gè)人信息缺失達(dá)到團(tuán)隊(duì)總?cè)藬?shù)2/3的公司。對(duì)于信息缺失小于1/3的公司，其高管團(tuán)隊(duì)個(gè)人信息采用均值法進(jìn)行補(bǔ)齊。截取數(shù)據(jù)的時(shí)間點(diǎn)均為各年份的12月31日。經(jīng)過全面系統(tǒng)的層層篩選，最終得到9 724條有效高管成員信息，共計(jì)1 178個(gè)研究樣本企業(yè)。

（二）研究變量

1．高管團(tuán)隊(duì)薪酬差距

研究將高管團(tuán)隊(duì)薪酬界定為高管團(tuán)隊(duì)成員領(lǐng)取“報(bào)告期報(bào)酬總額”。因此，高管團(tuán)隊(duì)薪酬差距（CG）是指領(lǐng)取薪酬的高管團(tuán)隊(duì)成員 “報(bào)告期報(bào)酬總額”的差異程度。由于研究的重點(diǎn)是考察高管團(tuán)隊(duì)成員之間薪酬相對(duì)差異程度，借鑒饒育蕾、黃玉龍做法，采用變異系數(shù)予以度量。[23]計(jì)算方法為高管團(tuán)隊(duì)薪酬標(biāo)準(zhǔn)差除以高管團(tuán)隊(duì)薪酬平均值。為減少研究中的內(nèi)生性問題，高管團(tuán)隊(duì)薪酬差距采用自變量滯后一期的數(shù)據(jù)，同時(shí)為提高參數(shù)估計(jì)的準(zhǔn)確度，對(duì)該值取對(duì)數(shù)。

2．高管團(tuán)隊(duì)國籍多樣性

高管團(tuán)隊(duì)的國籍多樣性（NH）是指高管團(tuán)隊(duì)組成人員國籍構(gòu)成的異質(zhì)性。由于國籍屬于分類變量，為了確定每個(gè)高管團(tuán)隊(duì)的國籍多樣化程度，研究將采用Herfindahl指數(shù)（簡稱H指數(shù)）來測(cè)量高管團(tuán)隊(duì)的國籍多樣化程度。H指數(shù)一般用于測(cè)量在一個(gè)群體中，成員在某一類別特征上的差異程度。H指標(biāo)的計(jì)算公式為：

其中，n表示某一高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)組成人員所屬國籍的種類數(shù)，Pi表示第i個(gè)國籍的人數(shù)占整個(gè)團(tuán)隊(duì)總?cè)藬?shù)的百分比，H值在0～1之間，值越大，表明該高管團(tuán)隊(duì)國籍多樣化程度越高。根據(jù)數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)可知，外資上市企業(yè)高管人員的國籍或地區(qū)基本屬于發(fā)達(dá)經(jīng)濟(jì)體，主要包括韓國、日本、美國、英國、德國、澳大利亞、加拿大、丹麥、荷蘭、葡萄牙、捷克斯洛伐克、土耳其、新西蘭、西班牙、法國、新加坡、馬來西亞、中國等國家以及中國香港、中國澳門、中國臺(tái)灣等地區(qū)。

3．高管團(tuán)隊(duì)海外經(jīng)歷

借鑒夏晗及楊林等學(xué)者的做法，將留學(xué)經(jīng)歷（OS）設(shè)置為虛擬變量，擁有海外留學(xué)經(jīng)歷的賦值為1，否則賦值為0。將海外任職（OW）也設(shè)置為虛擬變量，若高管團(tuán)隊(duì)成員具有海外任職經(jīng)歷則賦值為1，若沒有，則賦值為0。[24-25]高管團(tuán)隊(duì)海外經(jīng)歷采用擁有海外經(jīng)歷的高管人數(shù)除以高管團(tuán)隊(duì)總?cè)藬?shù)的比值進(jìn)行測(cè)量，并對(duì)所得比值進(jìn)行中心化處理。

4．控制變量

為了保證實(shí)證檢驗(yàn)的嚴(yán)謹(jǐn)性，結(jié)合研究問題特征，并參考柳光強(qiáng)、孔高文及楊林等學(xué)者的研究[16][26]，對(duì)其他可能影響企業(yè)績效的因素加以控制。在企業(yè)維度上選取企業(yè)規(guī)模、企業(yè)過去績效（總資產(chǎn)凈利潤率）；在高管團(tuán)隊(duì)維度上選取高管團(tuán)隊(duì)規(guī)模、年齡異質(zhì)性、任期異質(zhì)性、教育程度異質(zhì)性以及董事長兼任總經(jīng)理（兩職合一）。具體的測(cè)量方法見表1。

根據(jù)表1，研究選取的控制變量及其測(cè)量方法分別是：企業(yè)規(guī)模采用樣本公司年度末總資產(chǎn)賬面價(jià)值的自然對(duì)數(shù)進(jìn)行測(cè)量，企業(yè)過去績效采用樣本公司年度末的總資產(chǎn)凈利潤率進(jìn)行測(cè)量；高管團(tuán)隊(duì)規(guī)模采用樣本公司年度末高管團(tuán)隊(duì)的總?cè)藬?shù)進(jìn)行測(cè)量；高管團(tuán)隊(duì)年齡異質(zhì)性、任期異質(zhì)性與教育程度異質(zhì)性均采用變異系數(shù)進(jìn)行測(cè)量；兩職合一采用虛擬變量進(jìn)行測(cè)量，若董事長兼總經(jīng)理則賦值為1，否則為0。

表1 控制變量及測(cè)量方法

四、實(shí)證檢驗(yàn)

（一）面板數(shù)據(jù)回歸模型選擇

在面板數(shù)據(jù)回歸分析前，采用穩(wěn)健Hausman檢驗(yàn)以判斷是采用固定效應(yīng)模型還是隨機(jī)效應(yīng)模型。分析結(jié)果見表2。

表2 外資企業(yè)高管國籍多樣性與薪酬差距回歸分析的Hausman檢驗(yàn)結(jié)果

根據(jù)表2的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)可知，統(tǒng)計(jì)量Chi2（9）的值等于40．16，Hausman檢驗(yàn)結(jié)果的P值小于0．01。由此可知，應(yīng)拒絕隨機(jī)效應(yīng)與固定效應(yīng)無差異的原假設(shè)，選擇固定效應(yīng)模型。

（二）描述性統(tǒng)計(jì)與相關(guān)分析

為了掌握研究變量的基本統(tǒng)計(jì)特征，對(duì)研究變量進(jìn)行描述性統(tǒng)計(jì)分析、相關(guān)性分析與多重共線性分析，統(tǒng)計(jì)結(jié)果見表3。

表3 外資企業(yè)高管團(tuán)隊(duì)國籍多樣性研究的描述性統(tǒng)計(jì)、相關(guān)系數(shù)及多重共線性分析

從描述性統(tǒng)計(jì)分析統(tǒng)計(jì)量平均值與標(biāo)準(zhǔn)差來看，主要研究變量的統(tǒng)計(jì)值為：外資企業(yè)高管團(tuán)隊(duì)薪酬差距的平均值為0．533，標(biāo)準(zhǔn)差為0．278，高管團(tuán)隊(duì)國籍多樣性均值為0．201，標(biāo)準(zhǔn)差為0．223，海外留學(xué)經(jīng)歷均值為0．165，標(biāo)準(zhǔn)差為0．235，海外工作經(jīng)歷均值為0．248，標(biāo)準(zhǔn)差為0．250，表明這些研究變量存在較大差異。高管團(tuán)隊(duì)國籍多樣性與薪酬差距負(fù)相關(guān)，但沒有達(dá)到顯著程度（p＞0．1），高管團(tuán)隊(duì)海外留學(xué)經(jīng)歷與薪酬差距顯著負(fù)相關(guān)（p＜0．05），高管團(tuán)隊(duì)海外工作經(jīng)歷與薪酬差距正相關(guān)，但不顯著（p＞0．1）。從回歸方程的共線性分析可知，容差均大于0．1，方差膨脹因子（VIF）均小于5，說明研究變量之間不存在嚴(yán)重的多重共線性問題。

（三）外資企業(yè)高管團(tuán)隊(duì)國籍多樣性對(duì)薪酬差距的影響

為假設(shè)檢驗(yàn)，需構(gòu)建回歸模型。根據(jù)外資企業(yè)高管團(tuán)隊(duì)國籍多樣性對(duì)薪酬差距的影響以及外資企業(yè)高管團(tuán)隊(duì)海外留學(xué)與任職經(jīng)歷對(duì)國籍多樣性與薪酬差距關(guān)系的調(diào)節(jié)作用，構(gòu)建模型A、B、C：

鑒于本研究數(shù)據(jù)屬于非平衡面板數(shù)據(jù)而可能存在的異方差問題，固定效應(yīng)模型均采用聚類穩(wěn)健標(biāo)準(zhǔn)誤估計(jì)的回歸分析，以對(duì)研究假設(shè)進(jìn)行檢驗(yàn)，統(tǒng)計(jì)結(jié)果見表4。

表4 外資企業(yè)高管團(tuán)隊(duì)國籍多樣性對(duì)薪酬差距的回歸分析結(jié)果

由表4可知，根據(jù)模型1，在控制變量中，企業(yè)規(guī)模對(duì)薪酬差距具有顯著的負(fù)向影響作用（β=-0．076，p＜0．1），總資產(chǎn)凈利潤率對(duì)薪酬差距具有顯著的正向作用（β=0．273，p＜0．05），任期異質(zhì)性對(duì)薪酬差距具有顯著的正向作用（β=0．168，p＜0．01），這表明企業(yè)規(guī)模越大，薪酬差距相應(yīng)越?。黄髽I(yè)經(jīng)營績效越高，薪酬差距越大；高管團(tuán)隊(duì)成員之間的任期異質(zhì)性越大，薪酬差距越大。接著，對(duì)比模型1與模型2，外資企業(yè)高管團(tuán)隊(duì)國籍多樣性對(duì)薪酬差距具有顯著的正向影響作用（β=0．165，p＜0．05）,假設(shè)1得到驗(yàn)證。模型3到模型6，列示了高管團(tuán)隊(duì)海外經(jīng)歷對(duì)高管團(tuán)隊(duì)國籍多樣性與薪酬差距的調(diào)節(jié)作用分析結(jié)果。其中，根據(jù)模型3與模型4可知，高管團(tuán)隊(duì)海外留學(xué)經(jīng)歷與國籍多樣性的交互項(xiàng)系數(shù)不顯著，而根據(jù)模型5與模型6，高管團(tuán)隊(duì)海外工作經(jīng)歷與國籍多樣性的交互項(xiàng)系數(shù)正向顯著（β=0．357，p＜0．1），由此可知高管團(tuán)隊(duì)海外工作經(jīng)歷在國籍多樣性與薪酬差距間存在正向調(diào)節(jié)作用，表明高管團(tuán)隊(duì)海外工作經(jīng)歷提升了國籍多樣性對(duì)薪酬差距的正向作用，而海外留學(xué)經(jīng)歷不存在調(diào)節(jié)作用，因此，假設(shè)2a沒有獲得實(shí)證支持，假設(shè)2b得到驗(yàn)證。

為了進(jìn)一步展現(xiàn)高管團(tuán)隊(duì)海外工作經(jīng)歷對(duì)國籍多樣性對(duì)薪酬差距關(guān)系的調(diào)節(jié)作用，以國籍多樣性為橫坐標(biāo)，高管團(tuán)隊(duì)薪酬差距（TMT Compensation Gap）為縱坐標(biāo)繪制調(diào)節(jié)作用圖，見圖1。

圖1 外資企業(yè)高管團(tuán)隊(duì)海外工作經(jīng)歷的調(diào)節(jié)作用分析圖

根據(jù)圖1可知，在海外工作經(jīng)歷的不同水平下，高管團(tuán)隊(duì)國籍多樣性對(duì)薪酬差距的影響存在差異。具體而言，當(dāng)高管團(tuán)隊(duì)擁有海外工作經(jīng)歷的成員占比更多時(shí)，國籍多樣性程度對(duì)薪酬差距正向影響的斜率更大（虛線線段），即高管團(tuán)隊(duì)海外工作經(jīng)歷在國籍多樣性程度與薪酬差距的關(guān)系中發(fā)揮正向調(diào)節(jié)作用。

（四）穩(wěn)健性檢驗(yàn)

1．改變樣本時(shí)間區(qū)間

通過改變樣本時(shí)間區(qū)間進(jìn)行回歸結(jié)果的穩(wěn)健性檢驗(yàn)。由于2015年中國股票市場(chǎng)出現(xiàn)急劇上漲與迅速下跌的劇烈起伏走勢(shì)，因此，將2015年與后一年2016年的數(shù)據(jù)刪除，得到919個(gè)數(shù)據(jù)樣本重新進(jìn)行回歸分析。統(tǒng)計(jì)結(jié)果見表5。

由表5可知，高管團(tuán)隊(duì)國籍多樣性對(duì)薪酬差距的影響系數(shù)在模型7～12中均為顯著（P＜0．1），在模型12中，高管團(tuán)隊(duì)國籍多樣性與海外工作經(jīng)歷的乘積項(xiàng)系數(shù)顯著為正（β=0．444，p＜0．1），與表5的回歸結(jié)果一致。這表明高管團(tuán)隊(duì)國籍多樣性與薪酬差距的回歸結(jié)果是穩(wěn)健的。

表5 外資企業(yè)高管團(tuán)隊(duì)國籍多樣性對(duì)薪酬差距的穩(wěn)健性分析結(jié)果1

2．增加控制變量

借鑒黃紅光等的方法，通過增加控制變量以檢驗(yàn)回歸結(jié)果的穩(wěn)健性。[27]有兩個(gè)方面考慮：其一，為了控制高管團(tuán)隊(duì)成員的職業(yè)背景與性別差異對(duì)薪酬差距的影響，采用H指數(shù)構(gòu)建高管團(tuán)隊(duì)職業(yè)背景異質(zhì)性與性別異質(zhì)性2個(gè)變量作為控制變量加入回歸模型，高管團(tuán)隊(duì)職業(yè)背景異質(zhì)性的計(jì)算，先將高管人員的職業(yè)背景按照專業(yè)不同劃分為財(cái)務(wù)、工程、技術(shù)、法律、人力資源、營銷、質(zhì)量等7個(gè)類型，然后計(jì)算異質(zhì)性。同理，可以計(jì)算高管團(tuán)隊(duì)性別異質(zhì)性。其二，為了控制行業(yè)與年度經(jīng)濟(jì)環(huán)境可能對(duì)薪酬差距的影響，同時(shí)將行業(yè)與年度虛擬變量作為控制變量加入回歸模型。統(tǒng)計(jì)檢驗(yàn)結(jié)果見表6。

表6 外資企業(yè)高管團(tuán)隊(duì)國籍多樣性對(duì)薪酬差距的穩(wěn)健性分析結(jié)果2

續(xù)表6

根據(jù)表6可知，新加入的控制變量，高管團(tuán)隊(duì)職業(yè)背景對(duì)薪酬差距的影響在模型13～18中均顯著為正，而性別異質(zhì)性對(duì)薪酬差距的影響不顯著。高管團(tuán)隊(duì)國籍多樣性對(duì)薪酬差距的影響在模型13～18中顯著為正。在模型18中，高管團(tuán)隊(duì)國籍多樣性與海外工作經(jīng)歷的乘積項(xiàng)系數(shù)顯著為正（β=0．365，p＜0．05），與假設(shè)檢驗(yàn)?zāi)Ｐ偷慕Y(jié)果一致，并且顯著性進(jìn)一步提高。這表明高管團(tuán)隊(duì)國籍多樣性與薪酬差距的回歸分析結(jié)果是穩(wěn)健的。

五、結(jié)論與啟示

本文以2009—2019年A股上市的外資企業(yè)為研究樣本，實(shí)證分析了外資企業(yè)高管團(tuán)隊(duì)國籍多樣性對(duì)薪酬差距的影響以及海外經(jīng)歷在其中可能存在的調(diào)節(jié)作用。實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)：（1）外資企業(yè)高管團(tuán)隊(duì)國籍多樣性程度對(duì)薪酬差距具有正向影響作用，高管團(tuán)隊(duì)國籍多樣化程度越高，高管團(tuán)隊(duì)的薪酬差距越大；（2）高管團(tuán)隊(duì)海外工作經(jīng)歷對(duì)高管團(tuán)隊(duì)國籍多樣性程度與薪酬差距的關(guān)系起到顯著的正向調(diào)節(jié)作用；（3）高管團(tuán)隊(duì)海外留學(xué)經(jīng)歷對(duì)高管團(tuán)隊(duì)國籍多樣性程度與薪酬差距的關(guān)系不存在調(diào)節(jié)作用。研究假設(shè)H1與H2b得到實(shí)證研究的支持，而H2a沒有獲得數(shù)據(jù)支持。研究結(jié)果這表明要考察外資企業(yè)高管團(tuán)隊(duì)薪酬差距的大小，國籍多樣性是一個(gè)顯著的影響因素，而在高管團(tuán)隊(duì)海外經(jīng)歷中，海外工作經(jīng)歷能夠增加國籍多樣性對(duì)薪酬差距的正向作用，海外留學(xué)經(jīng)歷卻不能。究其原因：從文化角度而言，相對(duì)于海外留學(xué)經(jīng)歷，海外工作經(jīng)歷對(duì)高管人員的價(jià)值觀與文化認(rèn)同的影響程度更深，這是因?yàn)樵诤Ｍ夤ぷ鞯母吖苋藛T在東道國社會(huì)文化生活的融入度與嵌入度更高，而海外留學(xué)經(jīng)歷則不然。從人力資本而言，相較于海外留學(xué)經(jīng)歷，海外工作經(jīng)歷對(duì)高管人員的領(lǐng)導(dǎo)力、管理運(yùn)營能力以及企業(yè)經(jīng)營能力的增強(qiáng)作用更大，因此，他們擁有更高的人力資本，在西方強(qiáng)調(diào)個(gè)人主義價(jià)值觀文化的影響下，便更傾向于領(lǐng)取高薪酬，從而增加了薪酬差距。

本文研究給予管理的啟示：首先，對(duì)于外資企業(yè)而言，高管團(tuán)隊(duì)的國籍多樣化程度對(duì)薪酬差距具有重要影響。母國派駐企業(yè)高管團(tuán)隊(duì)外籍人員的比例，會(huì)直接影響薪酬差距的大小。因此，企業(yè)調(diào)控薪酬差距的方式之一是可以通過控制外派人員的比例進(jìn)而調(diào)節(jié)薪酬差距的大小。其次，關(guān)注外資企業(yè)高管團(tuán)隊(duì)中的“文化多元化”現(xiàn)象對(duì)薪酬的影響作用。由于具有海外工作經(jīng)歷的中國籍高管人員比例會(huì)提升國籍多樣化程度對(duì)薪酬差距的影響作用，因此，選擇任用合適比例的擁有海外工作經(jīng)歷的高管人員是調(diào)控薪酬差距的方法之一。

研究存在的局限與未來研究展望：其一，在研究樣本的選擇上，本文選取的是在中國A股市場(chǎng)上市的外資企業(yè)作為研究對(duì)象，對(duì)于數(shù)量眾多的非上市外資企業(yè)未能涉及。未來研究可以采用非上市外資企業(yè)作為研究樣本，開展實(shí)證分析。其二，“國籍多樣化”作為“文化多元化”代理變量具有客觀且易于測(cè)量等特征，但是是否能夠有效代表“文化多元化”的程度，還需要深入分析。未來研究可以采用對(duì)國家文化進(jìn)行直接測(cè)量的方式，如問卷調(diào)查等，來對(duì)高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的文化特征進(jìn)行界定，從而，更準(zhǔn)確地把握高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)部文化特征對(duì)薪酬差距的影響作用。