黃燕，彭莉萍

（廣西中醫(yī)藥大學(xué)，廣西 南寧 530200）

2015年《國(guó)務(wù)院辦公廳關(guān)于深化高等學(xué)校創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育改革的實(shí)施意見(jiàn)》（以下簡(jiǎn)稱《意見(jiàn)》）發(fā)布，這是推進(jìn)高等教育系列綜合改革、促進(jìn)高校畢業(yè)生高質(zhì)量創(chuàng)業(yè)就業(yè)的重大舉措。其提出了高校要配齊配強(qiáng)創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育與創(chuàng)業(yè)就業(yè)指導(dǎo)專職教師隊(duì)伍，并建立定期考核、淘汰制度。《意見(jiàn)》提出至今，全國(guó)各地教育主管部門和各高校相繼出臺(tái)創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育改革方案，認(rèn)真落實(shí)黨中央、國(guó)務(wù)院的決策部署。然而，實(shí)踐中也不斷出現(xiàn)新的挑戰(zhàn)，創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教師隊(duì)伍的開(kāi)發(fā)和建設(shè)始終是創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育發(fā)展的瓶頸，創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教師隊(duì)伍如何高質(zhì)量發(fā)展成為各方關(guān)注的焦點(diǎn)。從人力資源柔性管理視角研究創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教師隊(duì)伍建設(shè)問(wèn)題，也許是解決當(dāng)下困境的有效突破口。

一、人力資源柔性管理研究概述

英國(guó)學(xué)者阿特金森（Atkinson）將“Flexibility”譯為“柔性”之意，最早提出了“Human Resource Flexibility Strategy”，即“人力資源柔性戰(zhàn)略”。此后，吸引越來(lái)越多的學(xué)者專注人力資源柔性管理開(kāi)發(fā)的研究和實(shí)踐，積極探索組織如何通過(guò)利用人力資源柔性管理策略應(yīng)對(duì)組織內(nèi)外環(huán)境變化的情況。布萊頓（Blyton）和莫里斯（Morris）（1992）認(rèn)為人力資源柔性管理是組織為了達(dá)到既定目標(biāo)而對(duì)人員數(shù)量、結(jié)構(gòu)、工作時(shí)長(zhǎng)等要素進(jìn)行靈活調(diào)控的一種柔性管理模式。阿特金森（Atkinson）（1987）將人力資源柔性劃分為人員數(shù)量柔性、結(jié)構(gòu)功能柔性、勞動(dòng)報(bào)酬柔性和組織距離柔性等四個(gè)維度。萊特（Wright）和什內(nèi)爾（Snell）（1998）則提出，應(yīng)將人力資源柔性劃分為員工的技能柔性、行為柔性和人力資源實(shí)踐柔性三個(gè)維度。陳坤和楊斌（2016）在已有理論基礎(chǔ)上結(jié)合實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，將人力資源柔性管理分為員工技能柔性、員工行為柔性、實(shí)踐資源柔性、實(shí)踐協(xié)調(diào)柔性和先動(dòng)性共五個(gè)維度。

人力資源柔性管理對(duì)組織的積極意義也有眾多學(xué)者進(jìn)行了闡述。羅伯特森（Robertson）等學(xué)者（2000）經(jīng)過(guò)研究發(fā)現(xiàn)，組織在安排招聘、工作設(shè)計(jì)、實(shí)施培訓(xùn)等過(guò)程中以人力資源柔性管理的思路對(duì)員工知識(shí)共享行為能夠產(chǎn)生積極正向的作用。凱特卡爾（Ketkar）等學(xué)者（2009）在研究中闡述了技能柔性通過(guò)行為柔性使得員工績(jī)效、運(yùn)營(yíng)績(jī)效產(chǎn)生積極影響的理論觀點(diǎn)，使財(cái)務(wù)績(jī)效產(chǎn)生正向影響。王朝暉等（2011）通過(guò)對(duì)中國(guó)118 家企業(yè)和組織的實(shí)證分析發(fā)現(xiàn)，運(yùn)用多樣化的人力資源柔性管理措施對(duì)人才的利用性創(chuàng)新能力有積極影響，以結(jié)果導(dǎo)向的績(jī)效考核和員工參與的柔性管理措施對(duì)探索性創(chuàng)新能力有積極作用。

二、地方高校創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教師隊(duì)伍建設(shè)發(fā)展的現(xiàn)實(shí)意義

（一）契合新形勢(shì)下的人才培養(yǎng)需要

積極推進(jìn)大學(xué)生創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育改革是當(dāng)下教育賦予高校的歷史重任，將創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育融入人才培養(yǎng)的各個(gè)環(huán)節(jié)，從而構(gòu)建理論實(shí)踐一體化、專業(yè)特色一體化，促進(jìn)專業(yè)發(fā)展和創(chuàng)業(yè)實(shí)踐的深度融合和精準(zhǔn)對(duì)接，提高人才培養(yǎng)質(zhì)量以適應(yīng)新形勢(shì)下社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要。教師是教育取得高質(zhì)量發(fā)展的根基，創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育的師資隊(duì)伍建設(shè)發(fā)展直接決定著創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育和人才培養(yǎng)的高質(zhì)量要求。

（二）優(yōu)化地方高校教師隊(duì)伍整體發(fā)展結(jié)構(gòu)

在地方高校，由于地理位置、學(xué)校定位、資源投入、發(fā)展平臺(tái)以及薪酬水平等限制，確保教師隊(duì)伍的穩(wěn)定建設(shè)和長(zhǎng)效發(fā)展一直是高校人力資源管理工作的重點(diǎn)和難點(diǎn)，重點(diǎn)學(xué)科和重點(diǎn)建設(shè)專業(yè)的教師隊(duì)伍結(jié)構(gòu)尚且難以保證，創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教師隊(duì)伍的建設(shè)發(fā)展更是困難重重。通過(guò)多舉措實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教師隊(duì)伍結(jié)構(gòu)優(yōu)化和良性發(fā)展，既能進(jìn)一步優(yōu)化地方高校教師隊(duì)伍整體質(zhì)量，也能為教師隊(duì)伍的科學(xué)化發(fā)展和高校人力資源管理模式提供參考。

（三）推動(dòng)地方高?？蒲蟹床附虒W(xué)的工作進(jìn)展

2018年6月21日，時(shí)任教育部部長(zhǎng)陳寶生指出，要提升大學(xué)生的學(xué)業(yè)挑戰(zhàn)度……真正把“水課”變成有深度、有難度、有挑戰(zhàn)度的“金課”。對(duì)“金課”“兩性一度”的要求很大程度上取決于能否將科研與教學(xué)深度融合，而地方高校卻普遍存在科研和教學(xué)現(xiàn)實(shí)脫節(jié)的問(wèn)題，一部分教師專注科研忽略教學(xué)，另一部分教師陷于刻板的理論教學(xué)無(wú)法與學(xué)科前沿有機(jī)銜接。因此，將更多專注科研的教師納入創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教師隊(duì)伍中來(lái)，科研和教學(xué)同頻發(fā)展是推動(dòng)科研反哺教學(xué)、提升本科教學(xué)質(zhì)量的重要舉措。

三、地方高校創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教師隊(duì)伍面臨的困境

（一）政策落實(shí)力度不足

從國(guó)家到地方相繼出臺(tái)扶持高校開(kāi)展創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育的系列政策措施，但政策在具體落實(shí)上遇到困難，地方高校的地理屬性和發(fā)展特點(diǎn)優(yōu)勢(shì)不明顯，導(dǎo)致獲得的政策指導(dǎo)有限，項(xiàng)目及資金等支持力度不足，難以保障創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育軟硬件的配套。許多地方高校在綜合發(fā)展水平和教育教學(xué)經(jīng)驗(yàn)上存在的差異使得高校之間對(duì)創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育的重視程度有所區(qū)別，創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育未能均衡發(fā)展，對(duì)創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育的扶持難以實(shí)現(xiàn)區(qū)域公平化，學(xué)校主要領(lǐng)導(dǎo)對(duì)創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育的認(rèn)識(shí)不統(tǒng)一，重視度不夠，許多政策出臺(tái)后難以結(jié)合學(xué)校實(shí)際情況落地，形同虛設(shè)，無(wú)法給予教師有利的創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育發(fā)展平臺(tái)，創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育流于形式，無(wú)法保證質(zhì)量，教師的教學(xué)能力發(fā)展也受到制約。

（二）教師隊(duì)伍結(jié)構(gòu)不合理

《中國(guó)大學(xué)生就業(yè)創(chuàng)業(yè)發(fā)展報(bào)告·2016-2017》中的調(diào)查顯示，高校創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育師資隊(duì)伍結(jié)構(gòu)不均衡，其中專職從事創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育的教師比例過(guò)低，僅為14.8%。教師隊(duì)伍組成以校內(nèi)學(xué)生工作人員為主，占比約為66.7%，校外聘請(qǐng)的創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)兼職教師呈現(xiàn)出較大的校際差異，占比低的僅為5.5%，占比高的能達(dá)到37.7%。自此，最近幾年缺少對(duì)創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育師資數(shù)據(jù)的相關(guān)報(bào)道，但依據(jù)現(xiàn)實(shí)情況，創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教師隊(duì)伍結(jié)構(gòu)仍未得到明顯改善，教師隊(duì)伍中兼職教師和校內(nèi)學(xué)生工作人員仍占較大比例，一線教師缺口較大，真正能做到將專業(yè)融入創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)課程的教師少之又少。創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)師資隊(duì)伍的專業(yè)背景較復(fù)雜，多數(shù)教師缺少創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)相關(guān)的學(xué)科背景和知識(shí)結(jié)構(gòu)，專業(yè)教學(xué)能力水平亟待提升，教師隊(duì)伍結(jié)構(gòu)不穩(wěn)定，教師職業(yè)生涯發(fā)展路徑不暢、機(jī)制不明，導(dǎo)致教師流動(dòng)性大。數(shù)據(jù)顯示，5年里，教師轉(zhuǎn)/離崗率為47.3%。

（三）專業(yè)提升能力不足

地方高校創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教師本身較為缺乏創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)相關(guān)的學(xué)科專業(yè)背景和知識(shí)結(jié)構(gòu)，進(jìn)一步強(qiáng)化創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)專業(yè)知識(shí)和教育能力培養(yǎng)的需求巨大，而在全國(guó)范圍內(nèi)也較缺乏專業(yè)化、高質(zhì)量的高校教師創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)能力培訓(xùn)課程，開(kāi)設(shè)的培訓(xùn)課程內(nèi)容參差不齊，沒(méi)有統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)。培訓(xùn)內(nèi)容缺乏科學(xué)的需求性分析，沒(méi)有根據(jù)教師的專業(yè)需求進(jìn)行設(shè)計(jì)，且針對(duì)創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教師隊(duì)伍的培訓(xùn)課程更新速度遠(yuǎn)遠(yuǎn)跟不上社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的速度，培訓(xùn)內(nèi)容不能做到“常變常新”，理論常常與現(xiàn)實(shí)脫節(jié)，只一味注重創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)理論的灌輸而忽略了對(duì)教師創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)實(shí)踐能力的培養(yǎng)。多數(shù)創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教師經(jīng)過(guò)一至兩次培訓(xùn)獲得相關(guān)證書(shū)后則不再定期參加系統(tǒng)化專業(yè)學(xué)習(xí)，教師隊(duì)伍沒(méi)有進(jìn)行“梯隊(duì)化”培養(yǎng)，培訓(xùn)只求“面廣”，不求“精?！?，教師隊(duì)伍很難形成良性的發(fā)展循環(huán)。教師本身的自我提升覺(jué)悟不高，對(duì)創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)專業(yè)知識(shí)僅停留在“能講”，而不求“講好”。

（四）考核激勵(lì)制度缺位

部分地方高校對(duì)創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教師的工作業(yè)績(jī)成果考核仍流于形式，對(duì)教學(xué)績(jī)效考核不到位，未能將創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)課與其他專業(yè)課進(jìn)行區(qū)分管理，對(duì)上課業(yè)績(jī)的考核標(biāo)準(zhǔn)也不明確，導(dǎo)致“干多干少都一樣，干好干壞都一樣”的尷尬局面，教學(xué)工作只追求結(jié)果，不注重效果。制度未能合理體現(xiàn)薪酬激勵(lì)、職務(wù)晉升的支持力度，直接導(dǎo)致承擔(dān)專職教學(xué)任務(wù)的教師沒(méi)有工作獲得感，而兼職教師未能從創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教學(xué)中獲得便利，失去教學(xué)熱情?？己巳狈?shí)效性監(jiān)督和退出機(jī)制，一旦承擔(dān)創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教學(xué)任務(wù)即被視為創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教師隊(duì)伍中的一員，教學(xué)效果監(jiān)督則流于形式甚至出現(xiàn)監(jiān)督缺失的現(xiàn)象，一味追求教師隊(duì)伍擴(kuò)大化，嚴(yán)重影響了隊(duì)伍質(zhì)量和教學(xué)效果。

四、地方高校創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教師隊(duì)伍引入柔性人力資源管理的策略

（一）協(xié)調(diào)柔性推動(dòng)創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)政策實(shí)效性落地

協(xié)調(diào)柔性導(dǎo)向的人力資源管理系統(tǒng)是指當(dāng)組織所處的環(huán)境發(fā)生變化時(shí)，強(qiáng)調(diào)資源配置柔性和協(xié)調(diào)柔性的柔性人力資源管理能夠迅速調(diào)整人才配置來(lái)適應(yīng)這種變化，達(dá)成新的有利于組織健康有序發(fā)展的一致性?？梢?jiàn)，柔性人力資源管理更關(guān)注匹配的動(dòng)態(tài)性和組織在動(dòng)態(tài)環(huán)境下的適應(yīng)性。相關(guān)部門應(yīng)根據(jù)高校創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育發(fā)展情況與趨勢(shì)及時(shí)出臺(tái)相應(yīng)的政策文件，各地根據(jù)政策應(yīng)提出推動(dòng)政策本土化落地的保障措施，這是開(kāi)展創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育的先決條件。充分掌握主觀能動(dòng)性的地方高校，應(yīng)在把握政策基準(zhǔn)線的前提下，根據(jù)各高校管理水平和發(fā)展目標(biāo)將政策柔性落地，加強(qiáng)特色化的學(xué)校頂層設(shè)計(jì)，落實(shí)政策制定和資金配套，明確責(zé)任主體，形成具有高校自身特點(diǎn)的柔性發(fā)展策略，形成權(quán)責(zé)明確、體系順暢的高校創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育機(jī)制。將創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育融入學(xué)校宏觀的專業(yè)建設(shè)、人才培養(yǎng)、教學(xué)改革、課程建設(shè)等工作中，尤其加大對(duì)創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教師隊(duì)伍的政策傾斜和扶持力度，在全校范圍內(nèi)形成濃厚的創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育氛圍，營(yíng)造創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教師隊(duì)伍發(fā)展的有利環(huán)境。

（二）結(jié)構(gòu)柔性建立創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教師隊(duì)伍新格局

人力資源結(jié)構(gòu)柔性管理主要表現(xiàn)為組織的動(dòng)態(tài)波動(dòng)性，這要求組織應(yīng)當(dāng)利用人力資源管理的“柔性”機(jī)制來(lái)優(yōu)化組織資源配置和人員結(jié)構(gòu)，以實(shí)現(xiàn)人與崗的匹配、人與團(tuán)隊(duì)的匹配以及人與組織的匹配，從而實(shí)現(xiàn)員工與組織的雙贏。創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教師隊(duì)伍是一個(gè)動(dòng)態(tài)、開(kāi)放、持續(xù)的過(guò)程，科學(xué)化的隊(duì)伍發(fā)展思路應(yīng)是多崗聯(lián)動(dòng)、內(nèi)外互補(bǔ)的柔性人員結(jié)構(gòu)。內(nèi)部層面，鼓勵(lì)創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)專職教師、行政管理人員、學(xué)生管理人員、專業(yè)課教師、實(shí)驗(yàn)教師等經(jīng)過(guò)系統(tǒng)創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育培訓(xùn)后充實(shí)創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教師隊(duì)伍，豐富隊(duì)伍結(jié)構(gòu)和層次，尤其注重吸收一線科研教師充實(shí)隊(duì)伍，有利于將科研成果與創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育相結(jié)合，培育孵化創(chuàng)新成果，鼓勵(lì)創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教師到相關(guān)專業(yè)的企業(yè)中進(jìn)行掛職鍛煉，確保教師擁有必要的企業(yè)工作經(jīng)驗(yàn)；外部層面，采取與校外科研院所、研發(fā)機(jī)構(gòu)合作的方式，統(tǒng)籌多元化的社會(huì)資源，引進(jìn)行業(yè)精英、技術(shù)人才、商業(yè)領(lǐng)袖人才和創(chuàng)業(yè)就業(yè)成功人士等擔(dān)任創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育兼職教師，打造多元柔性且充滿活力的教師團(tuán)隊(duì)。還要注重教師隊(duì)伍的結(jié)構(gòu)層次和動(dòng)態(tài)平衡，建立柔性的創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)指導(dǎo)專家?guī)?，專家?guī)斐蓡T依據(jù)教學(xué)成效、成果孵化、實(shí)踐能力等層次進(jìn)行分類，并按照類別組建教學(xué)梯隊(duì)，實(shí)現(xiàn)教師培養(yǎng)發(fā)展的動(dòng)態(tài)平衡，以柔性結(jié)構(gòu)適應(yīng)動(dòng)態(tài)變化的創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育環(huán)境。

（三）技能柔性提升創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教師專業(yè)化水平

以技能柔性為導(dǎo)向的人力資源柔性管理注重開(kāi)發(fā)員工的知識(shí)能力和技能水平，因此以工作崗位輪換、專業(yè)技能培訓(xùn)、工作責(zé)任擴(kuò)大化等策略，拓寬員工在現(xiàn)有能力基礎(chǔ)上知識(shí)獲得的渠道，以營(yíng)造積極向上的組織學(xué)習(xí)氛圍，促進(jìn)員工對(duì)專業(yè)知識(shí)的獲取和吸收并保持在較高狀態(tài)，增加組織對(duì)環(huán)境變化中機(jī)會(huì)的感知力，通過(guò)靈活調(diào)動(dòng)和利用人力資源來(lái)及時(shí)響應(yīng)外部需求多元信息背景的知識(shí)共享，從源頭上為組織響應(yīng)多樣化的環(huán)境需求提供保障。針對(duì)創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教師隊(duì)伍專業(yè)背景復(fù)雜的現(xiàn)實(shí)情況，地方高校應(yīng)建立動(dòng)態(tài)開(kāi)放的培訓(xùn)平臺(tái)，以職前認(rèn)證、職后提升、自主研修三位一體的培養(yǎng)模式為引領(lǐng)，規(guī)范創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教師持續(xù)提升機(jī)制。職前階段，通過(guò)SYB（Start Your Business）、KAB（Know About Business）等國(guó)際國(guó)內(nèi)認(rèn)可的創(chuàng)業(yè)專項(xiàng)資格認(rèn)證規(guī)范創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教師教學(xué)水平，鼓勵(lì)持證上崗；職后階段，以多元化創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)專題講座、經(jīng)驗(yàn)交流論壇、培訓(xùn)班、教學(xué)實(shí)踐工作坊、沙龍活動(dòng)和教學(xué)能力競(jìng)賽等形式開(kāi)展常態(tài)化的創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育能力提升活動(dòng)，廣覆蓋、多層次、分階段地對(duì)教師進(jìn)行輪訓(xùn)。教師自主學(xué)習(xí)意識(shí)覺(jué)醒是技能柔性的人力資源管理要求的重要一環(huán)，也是教師保持學(xué)習(xí)力和創(chuàng)新力的前提。研究表明，在組織內(nèi)部的學(xué)習(xí)中，非正式學(xué)習(xí)的比例占到75%。且創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育的信息時(shí)效性、知識(shí)創(chuàng)造性特點(diǎn)也要求教師必須通過(guò)持續(xù)性的自我導(dǎo)向?qū)W習(xí)來(lái)獲取行業(yè)發(fā)展趨勢(shì)信息。因此，高校應(yīng)通過(guò)項(xiàng)目制的成果導(dǎo)向、師徒制等方式，點(diǎn)燃創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教師自主研修熱情。除此之外，技能柔性的工作輪換制在創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教師能力培養(yǎng)上給予了有針對(duì)性的策略，一般通過(guò)規(guī)范化的企業(yè)掛職鍛煉制度或帶隊(duì)實(shí)習(xí)要求，增加教師進(jìn)入企業(yè)實(shí)踐的經(jīng)歷，增強(qiáng)創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)實(shí)踐能力。

（四）制度柔性激活創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教師隊(duì)伍活力

人力資源柔性管理理論認(rèn)為，組織為適應(yīng)動(dòng)態(tài)變化的內(nèi)外部環(huán)境，應(yīng)弱化制度中的硬性指標(biāo)、柔性化激勵(lì)制度體系、加強(qiáng)企業(yè)文化的建設(shè)，實(shí)現(xiàn)人力資源管理的柔性化，制度柔性主要以柔性化的工作業(yè)績(jī)管理、薪酬管理以及參與式管理等積極策略來(lái)鼓勵(lì)組織成員對(duì)知識(shí)進(jìn)行轉(zhuǎn)化和利用，進(jìn)而使組織能夠更好地利用有價(jià)值的知識(shí)信息進(jìn)行工作創(chuàng)新。制度是管理和激勵(lì)的主要抓手，建立適用于創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教師隊(duì)伍的柔性績(jī)效考核激勵(lì)機(jī)制，應(yīng)遵循創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教學(xué)規(guī)律和工作特點(diǎn)，通過(guò)制度柔性化導(dǎo)向提升創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育崗位吸引力。在考核制度方面，應(yīng)將創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育考核指標(biāo)圍繞教育全過(guò)程定性、定量，在政策方針的指導(dǎo)下有效結(jié)合地方高校自身發(fā)展特點(diǎn)，設(shè)計(jì)符合實(shí)際發(fā)展要求的過(guò)程指標(biāo)和結(jié)果指標(biāo)，建議以結(jié)果為導(dǎo)向?qū)⑦^(guò)程指標(biāo)柔性化管理，以創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育成果來(lái)劃定過(guò)程指標(biāo)，并充分考慮教師在教育過(guò)程中的個(gè)性化特點(diǎn)，側(cè)重評(píng)價(jià)教師對(duì)學(xué)生創(chuàng)新項(xiàng)目與創(chuàng)業(yè)實(shí)踐的指導(dǎo)、項(xiàng)目設(shè)計(jì)、產(chǎn)學(xué)合作和技術(shù)服務(wù)等方面能力，通過(guò)科學(xué)合理的評(píng)審考核機(jī)制，讓每個(gè)老師都能在創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育事業(yè)中找準(zhǔn)定位，明確發(fā)展目標(biāo)，引導(dǎo)創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教師隊(duì)伍長(zhǎng)效發(fā)展。在激勵(lì)制度方面，將創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育過(guò)程和結(jié)果融入評(píng)優(yōu)評(píng)先、職稱評(píng)聘、薪資待遇等制度中，以制度為導(dǎo)向，鼓勵(lì)更多優(yōu)秀教師投身創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育工作。還可設(shè)置多樣性的創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育比賽項(xiàng)目，以賽促教，以教促學(xué)，設(shè)立創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育榮譽(yù)稱號(hào)，評(píng)選在創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育實(shí)踐中有突出貢獻(xiàn)的教師，以榮譽(yù)感和使命感反促教學(xué)熱情和教學(xué)質(zhì)量的提升。

五、結(jié)語(yǔ)

地方高校創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教師隊(duì)伍的建設(shè)是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，必須轉(zhuǎn)變觀念，在政府指向、院校主導(dǎo)、企業(yè)參與、社會(huì)協(xié)同的多方合力下，引入科學(xué)化的人力資源管理理念，結(jié)合高校發(fā)展特點(diǎn)，完善管理制度，充分調(diào)動(dòng)人的主觀能動(dòng)性，發(fā)揮人才優(yōu)勢(shì)和價(jià)值，以教師隊(duì)伍發(fā)展帶動(dòng)教育質(zhì)量提升，讓創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育真正助力地方高校人才培養(yǎng)改革。